ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH  BÙI MINH TOÀN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Trà Vinh, tháng năm 2015 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH HỘI Phản biện 1: PGS.TS LƯU THANH ĐỨC HẢI Phản biện 2: TS LÊ QUANG THÔNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Trà Vinh vào ngày … tháng … năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Thư viện trường Đại học Trà Vinh -1MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Có thể nói, tất nhiệm vụ quản trị, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng khó khăn, phức tạp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực giúp quan, đơn vị sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động, nâng cao tính hiệu tổ chức, góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tri thức nói riêng phát triển đất nước nói chung Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn quốc gia Quốc gia có chiến lược đắn việc phát huy nguồn lực người, chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao dựa tảng tri thức đại kinh tế quốc gia gia tăng mạnh mẽ lực cạnh tranh phát triển bền vững Việt Nam ta đường công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, đòi hỏi quan, tổ chức, doanh nghiệp phải tích cực góp phần đưa nước lên, ngày vững bước hơn, mạnh mẽ hơn, tự tin phát triển hội nhập Việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cần phải đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, vấn đề chưa quan tâm mức số quan, đơn vị Là nhân viên BHXH Bến Tre, chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre” làm Luận văn tốt nghiệp với mong muốn đóng góp thiết thực cho phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh nhà -22 Mục đích nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre 2.2 Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre Qua làm rõ vấn đề tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần hoàn thiện - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre thời gian tới Đối tượng nghiên cứu, khảo sát - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre - Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh Bến Tre Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre - Về thời gian: Số liệu thu thập để nghiên cứu đề tài lấy từ năm 2011 đến năm 2014 Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực sở sử dụng phương pháp vấn, điều tra, khảo sát, thu thập liệu thông qua bảng câu hỏi, thống kê, phân tích, tổng hợp, -36 Bố cục Luận văn Ngoài Mở đầu Kết luận, nội dung Luận văn gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre -4CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm - Nguồn nhân lực: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực hiểu theo nhiều quan điểm khác Tuy nhiên, tổng thể, nguồn nhân lực biểu hai mặt: Về số lượng, tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; Về chất lượng, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động - Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá -5nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với quan, tổ chức 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc đạt suất, chất lượng hiệu cao Thông thường, trình hoạch định thực theo bước sau: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển cho quan, đơn vị - Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho quan, đơn vị thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực quan, đơn vị - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực -61.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tuyển dụng người, đào tạo nhân viên thích ứng với công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định giá trị công việc trả công, khen thưởng kịp thời Phân tích công việc thường thực hiên qua sáu bước sau: - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc - Bước 2: Thu thập thông tin sẵn có - Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích công việc - Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc - Bước 5: Kiểm tra lại mức độ xác thông tin - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng trình phức tạp tốn đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ, khả tài Trong trình tuyển dụng, tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ công việc cần người, tuyển dụng thông qua quảng -7cáo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, Có thể phân nguồn ứng viên nguồn ứng viên từ nội từ bên quan, đơn vị 1.2.2 Đào tạo phát triển 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo phát triển trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân 1.2.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển Đào tạo phát triển giúp cho cán bộ, công chức, viên chức thực công việc tốt hơn, cập nhật kiến thức, kỹ cho họ, tránh tình trạng lỗi thời giải vấn đề quan, đơn vị Đào tạo hướng vào tại, phát triển hướng đến tương lai 1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo - Phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc - Phương pháp đào tạo phổ biến lớp học (ngoài nơi làm việc) 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực quan, đơn vị Gồm hai chức năng: Kích thích, động viên cán bộ, công chức, viên chức; trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp 1.2.3.1 Về đánh giá kết thực công việc Hoạt động nhằm mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, công chức biết mức độ thực công -8việc họ; kích thích động viên họ có ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn; cung cấp thông tin làm sở lập kế hoạch nguồn nhân lực; giúp quan, đơn vị phát triển cán bộ, công chức thông qua đào tạo; làm sở thảo luận cấp cấp công việc; tạo công theo quy định pháp luật; hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực quan, đơn vị Quy trình đánh giá kết thực công việc thể qua bước sau: - Bước 1: Xác định tiêu chí cần đánh giá - Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng - Bước 3: Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc người đánh giá - Bước 4: Thông báo cho người đánh giá nội dung phạm vi đánh giá - Bước 5: Thực đánh giá kết giao nhiệm vụ kế hoạch cho cán công chức 1.2.3.2 Về trả công lao động Trả công lao động bao gồm yếu tố vật chất như: lương bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi yếu tố phi vật chất khác hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt -91.2.3.3 Về quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động; giải khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.3 CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNNL DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các yếu tố bên trong: Tài chính, chiến lược kinh doanh, sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp 1.3.2 Các yếu tố bên Chính sách pháp luật Nhà nước, môi trường kinh tế, yếu tố văn hoá, xã hội, khoa học kỹ thuật, công nghệ, cạnh tranh đơn vị ngành, cung ứng nguồn nhân lực sở đào tạo 1.4 Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác… nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc, Áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý -101.5 YÊU CẦU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Ngày nay, hoạt động quản trị NNL khu vực nhà nước gặp phải số thách thức xem rào cản mà nhà quản trị cần vượt qua: Số lượng biên chế lớn, thách thức kinh tế, thách thức tính danh khu vực nhà nước -11Chương PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BHXH TỈNH BẾN TRE 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn BHXH tỉnh Bến Tre 2.1.3 Kết hoạt động BHXH tỉnh Bến Tre từ năm 2011-2014 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 2.2.1 Cơ cấu theo giới tính Tổng số cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh tính đến 31/12/2014 220 người; 95 nam, chiếm tỷ lệ 43,2% 125 nữ, chiếm tỷ lệ 56,8% 2.2.2 Cơ cấu theo trình độ đào tạo Trình độ đội ngũ CB, CC, VC BHXH tỉnh Bến Tre ngày nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngành Những CB, CC, VC có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng tăng mạnh, cụ thể: Năm 2011 số lượng cao đẳng, đại học 79 người đến năm 2014 tăng lên 156 người (tăng 97,5%) Trong đó, tỷ lệ trung cấp có xu hướng giảm dần qua năm, cho thấy trình độ đào tạo CB, CC, VC ngành BHXH tỉnh Bến Tre ngày cải thiện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn phát triển tỉnh nói chung ngành Bảo hiểm nói riêng Riêng tỷ lệ CB, CC, VC có trình -12độ sau đại học theo học chương trình sau đại học chiếm tỷ lệ tương đối thấp, chiếm khoảng 1,8% tổng số đội ngũ CB, CC, VC, tính đến hết năm 2014 có 04 CB, CC, VC đào tạo sau đại học Bên cạnh đó, đơn vị có tỷ lệ nhỏ số lượng lao động có trình độ chưa qua đào tạo chiếm 2,7% tính đến năm 2014 2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi CB, CC, VC ngày trẻ hóa, tỷ lệ CB, CC, VC 30 tuổi ngày tăng Năm 2014, số công chức có tuổi đời 50 tuổi (độ tuổi chuẩn bị hưu) chiếm 9,6% tổng số CB, CC, VC 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 2.3.1 Đánh giá thực trạng chức thu hút nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre 2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre Hiện công tác hoạch định NNL phòng Tổ chức – Hành đảm nhiệm, bao gồm thực công việc ký kết hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động, trả lương, chi trả trợ cấp, tổng hợp xem xét nhu cầu nhân thiếu hụt phòng, BHXH cấp huyện, thành phố đề nghị Trong năm qua, công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thực theo phương châm “động” “mở” Thực theo phương châm “động” tức chức danh quy hoạch nhiều người, với nhiều phương án đặt ra; phương châm“mở” tức người quy hoạch nhiều chức danh Với hai phương châm giúp cho -13khâu tổ chức cán cấp có điều kiện để xem xét, đánh giá Qua đó, đưa khỏi diện quy hoạch cán không đủ tiêu chuẩn bổ sung vào quy hoạch nhân tố Kết khảo sát cho thấy công tác hoạch định NNL BHXH tỉnh đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo cho quan hoạt động hiệu hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, việc hoạch định mang tính ngắn hạn, chưa dự báo nhu cầu NNL phục vụ dài hạn mà đáp ứng nhu cầu trước mắt số lượng phòng, BHXH huyện, thành phố bị thiếu hụt Vì vậy, có thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc việc điều chuyển cán mang tính giải tạm thời chưa đáp ứng yêu cầu dài hạn mà đáp ứng yêu cầu trước mắt, không tích cực chuẩn bị người thay thế, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết lực Hoạt động cán Tổ chức - Hành chưa thật chuyên sâu, thực theo dõi hồ sơ công chức, theo dõi ngạch, bậc lương, trả lương, đến hạn nâng ngạch, bậc lương, trợ cấp bảo hiểm dự thảo ký kết hợp đồng thử việc, làm báo cáo công chức cách đối phó Các công việc như: Phân tích trạng QT NNL, phân tích nhu cầu khả đáp ứng lao động, lập đưa sách, kế hoạch thực công tác quản lý NNL chưa quan tâm mức 2.3.1.2 Phân tích công việc BHXH tỉnh Bến Tre chưa trọng đến công tác phân tích công việc Bảng mô tả công việc -14thể qua việc mô tả chức quyền hạn chức danh đảm nhận công việc cụ thể thể quy chế làm việc quan, đơn vị Các CB, CC, VC thực công việc dựa nhiệm vụ, chức chung phòng, BHXH huyện, thành phố chưa có bảng mô tả nội dung công việc tiêu chuẩn công việc cho chức danh cụ thể Điều làm hạn chế khả thực nhân viên, đặc biệt nhân viên Ngoài ra, việc mô tả công việc tiêu chuẩn công việc chưa cụ thể, rõ ràng nên lãnh đạo khó xác định quy trách nhiệm cho cá nhân trình thực công việc 2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng Nhìn chung, công tác tuyển dụng thực tốt số hạn chế, ví dụ: trình truyển dụng đôi lúc thiếu tính minh bạch, công nguồn ứng viên đem lại qua tuyển dụng hạn chế; hình thức thi tuyển, xét tuyển qua viết phản ánh phần khả năng, trình độ ứng viên, tiêu chuẩn khác kỹ giao tiếp, kiến thức chung kinh tế - văn hoá, xã hội, v.v , người sử dụng lao động khó kiểm tra được, số ứng viên trúng tuyển nhiều hạn chế, chưa thật xuất sắc 2.3.2 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre Bên cạnh mặt làm có số tồn cần khắc phục: khoá đào tạo, tập huấn hạn chế, thiếu -15tính bản, hệ thống; việc kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chưa thực tốt, 2.3.3 Phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre 2.3.3.1 Đánh giá kết thực công việc CB, CC, VC Việc đánh giá mang tính hình thức, cảm tính, cá nhân, nhiều thực tế, không giúp cho CB, CC, VC có kế hoạch rõ ràng việc hoàn thiện kiến thức, kỹ cá nhân Cấp lãnh đạo chưa thấy rõ vai trò quan trọng việc đánh giá nhân viên 2.3.3.2 Trả công lao động Trong năm qua, công tác xây dựng thực tiền lương, thu nhập CB, CC, VC thực đầy đủ, kịp thời Chế độ tiền lương, thưởng, BHXH, BHYT, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp ốm đau, thai sản sách khác thực theo qui định Nhà nước ngành Tuy nhiên, theo nhận định mức thu nhập BHXH tỉnh Bến Tre chưa đảm bảo đầy đủ đời sống cho CB, CC, VC Hầu họ không hài lòng với mức lương so sánh mức lương với khối lượng trách nhiệm công việc mà đảm nhận Việc chia thu nhập tăng thêm chưa thực cách công bằng, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác mà chưa dựa vào lực kết công việc Điều phần cản trở phấn đấu, cống hiến CB, CC, VC cho đơn vị - Về sách phúc lợi: -16Qua kết khảo sát, ta thấy BHXH tỉnh Bến Tre thực đầy đủ việc chi trả khoản phúc lợi cho CB, CC, VC mức độ hài lòng chưa cao, BHXH tỉnh Bến Tre cần nghiên cứu thêm sách phúc lợi đặc thù cho đối tượng, lĩnh vực riêng biệt nhằm khuyến khích, động viên nhân viên cạnh tranh tích cực - Về hội đề bạt, thăng tiến CB, CC, VC: Cơ hội thăng tiến BHXH tỉnh Bến Tre mang nặng tính hình thức nên có số trường hợp dù xứng đáng bổ nhiệm lại vướng rào cản cấp, lý lịch, tuổi tác, v.v… Ngoài ra, BHXH chưa có quy định cách rõ ràng hội thăng tiến, lộ trình thăng tiến cho nhân viên - Về điều kiện làm việc CB, CC, VC: thuận lợi, thoải mái 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 2.4.1 Thành tựu 2.4.2 Hạn chế -17Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BHXH TỈNH BẾN TRE 3.1.1 Mục tiêu phát triển ngành BHXH 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển NNL BHXH tỉnh Bến Tre 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực - Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Bến Tre cần xác định mục tiêu chiến lược phát triển toàn ngành đơn vị ngắn hạn lẫn dài hạn - Phòng Tổ chức - Hành thường xuyên cập nhật liệu thông tin NNL có (trình độ lý luận trị, trình độ chuyên môn, lớp đào tạo tham gia, chức danh, công việc, nằm diện quy hoạch không, có vi phạm hay bị kỷ luật không, có nằm diện nghỉ hưu không) Từ đó, thường xuyên phân tích trạng NNL có đề chiến lược NNL phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển chung đơn vị - Từ chiến lược NNL đề ra, phòng Tổ chức Hành thực dự báo nhu cầu NNL thừa - -18thiếu ngắn hạn dài hạn Tổng hợp cung cầu NNL toàn đơn vị nên thực sở phối hợp phân tích: Nhu cầu nhân lực tổng hợp từ phòng, huyện, nhóm chức danh nhu cầu nhân lực tính toán cấp toàn đơn vị mối quan hệ tỷ lệ khối lượng công việc nhân sự, yếu tố ảnh hưởng Xây dựng chi tiết kế hoạch, sách, chương trình thực cụ thể NNL tương lai - Phòng Tổ chức - Hành tổ chức thực theo kế hoạch đề ra, nhiên trình thực hiện, cần có phối hợp Ban lãnh đạo BHXH huyện, thành phố đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Bến Tre - Cần có kiểm tra, đánh giá điều chỉnh trình thực theo kế hoạch Ban lãnh đạo, phòng TC-HC để nhận định tình hình chủ động thích ứng trước thay đổi 3.2.1.2 Hoàn thiện phân tích công việc: Cần nhanh chóng tiến hành tổ chức phân tích chi tiết tất công việc đơn vị, để biết công việc thừa người, công việc thiếu Từ xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc, tái cấu trúc lại nguồn nhân lực tiến hành tinh gọn máy Việc bố trí lại CB, CC, VC góp phần giúp cho họ đảm nhận công việc phù hợp với lực, sở trường, góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng - Ban lãnh đạo cần tập trung trọng vào việc nâng cao ý thức thực thật tốt quy chế tuyển dụng -19hành có thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu Theo đó, việc kiểm tra, sơ loại hồ sơ thí sinh nên thực quy trình với tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch Đối tượng dự thi nên tuyển chọn theo tiêu chí toàn ngành niêm yết công khai, hạn chế triệt để trường hợp ưu em ngành không đủ tiêu chuẩn dự thi 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đề xuất quy trình hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo Bước 2: Lựa chọn hình thức đào tạo nội dung đào tạo phải phù hợp nhu cầu thực tế công việc Bước 3: Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giải pháp việc đánh giá nhân viên Có thể sử dụng phương pháp quan sát hành vi kết hợp với phương pháp ghi chép, lưu giữ kết bật hay sai sót nhân viên trình thực nhiệm vụ để có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt 3.2.3.2 Giải pháp trả công lao động - BHXH tỉnh cần thực tối đa việc tiết kiệm nguồn kinh phí để cuối năm cân đối nguồn chi kết dư phân phối lại cho nhân viên nhằm tạo thêm thu nhập cho CB, CC, VC Tuy nhiên, để khắc phục nhược điểm “cào bằng” phân phối, đòi hỏi phòng Kế hoạch - Tài -20chính phòng Tổ chúc – Hành phải tiến hành xác định giá trị công việc Quy trình thực xác định giá trị công việc gồm: Phân tích công việc, xác định - Hoàn thiện sách đề bạt, thăng tiến Lưu ý tạo hội cho CB, CC, VC trẻ có tài, có phẩm chất đạo đức tốt giữ chức vụ lãnh đạo nhằm phát huy tối đa cống hiến họ; đồng thời bước thực thí điểm chế thi tuyển chức danh trưởng, phó phòng Giám đốc, phó giám đốc BHXH cấp huyện tương đương trước bổ nhiệm Để thực tốt điều này, BHXH tỉnh nên dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc, dựa vào phần phân tích lực nhân viên giá trị công việc, cho nhân viên nộp hồ sơ đăng ký thi tuyển chức danh, lập danh sách tất nhân viên đạt đủ tiêu chuẩn lực, giá trị công việc bảng tiêu chuẩn công việc Sau đó, thành lập hội đồng đánh giá, tổ chức thi tuyển công khai, minh bạch - Giữa lãnh đạo nhân viên không nên có rào cản khoảng cách quyền lực mà thể bầu không khí chan hoà, thân thiện Nhân viên tạo điều kiện thể tâm tư, nguyện vọng ý kiến cá nhân Tuyệt đối tránh thói xu nịnh, tượng chia bè, kết phái đơn vị - Chung tay xây dựng quan văn hoá, văn minh, đoàn kết, giúp đỡ lẫn mục tiêu chung 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Với Chính Phủ - Do đó, Chính phủ cần xác định lộ trình tăng lương tối thiểu hợp lí (có thể phân theo lộ trình lương -21năm), đặc biệt lưu ý mức lương khu vực hành để thu hút NNL chất lượng cao - Chính phủ nên tăng nguồn hỗ trợ, đầu tư cho chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC nhằm mục tiêu phát triển chất lượng NNL địa phương Nên có khoản vay ưu đãi cho tỉnh khó khăn có điều kiện xây dựng, thực đề án đào tạo NNL phục vụ cho nhu cầu an sinh xã hội ngân sách địa phương hạn chế 3.3.2 Với UBND tỉnh Bến Tre - UBND tỉnh Bến Tre cần có sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ từ thạc sĩ trở lên NNL làm việc quan ngành dọc địa phương như: ưu đãi tiền lương, tiền thưởng, loại phụ cấp tiền khác Tạo điều kiện tối đa cho hoạt động cải cách, đại hoá phát triển NNL BHXH tỉnh Bến Tre, hỗ trợ số lĩnh vực đào tạo phát triển NNL BHXH tỉnh Bến Tre như: Lý luận trị, quản lý nhà nước số lĩnh vực khác có liên quan đến hoạt động BHXH tỉnh Bến Tre - Điều chỉnh, bổ sung chế độ, sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức học; sách thu hút nhân tài tỉnh cách thoả đáng, phù hợp với tình hình thực tế biện pháp tác động tích cực đến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh nhà - Có thể lập kế hoạch thi tuyển chức danh lãnh đạo đơn vị, mặt khắc phục phần hạn chế việc cấu nhân sức ỳ phận -22cán lãnh đạo, mặt khác tích cực thúc đẩy phát triển chất lượng nguồn nhân lực nói chung 3.3.3 Với BHXH Việt Nam - Cần nghiên cứu, đề xuất ngành liên quan cho phép BHXH Việt Nam phân cấp việc tổ chức tuyển dụng nhân viên cấp tỉnh nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu thiếu hụt NNL tổ chức - Nên mở rộng đối tượng đào tạo sau đại học, nâng mức hỗ trợ kinh phí cho hoạt động - Cần đạo trường đào tạo nghiệp vụ BHXH mở thêm lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ BHXH, nghiệp vụ quản lý cho cán lãnh đạo, cán nguồn - Nên đề xuất với Bộ ngành liên quan tổ chức thi nâng ngạch (từ cán lên chuyên viên) cho nhân viên đơn vị Vì thực tế có nhân viên giữ ngạch cán lâu chưa thi chuyển ngạch, điều nhiều ảnh hưởng đến mức thu nhập quyền lợi khác nhân viên - Cần tiếp tục đề xuất, kiến nghị Chính phủ tiếp tục ổn định hoàn thiện sách tiền lương ngành BHXH giai đoạn 2016 - 2020 theo hướng trì cải thiện Bên cạnh đó, nên xem xét điều chỉnh hệ số phụ cấp chức vụ Giám đốc, phó Giám đốc BHXH cấp huyện cho tương xứng với vai trò trách nhiệm giao - Cần thực tốt việc tinh giản biên chế theo quy định -23KẾT LUẬN Ai công nhận quản trị nguồn nhân lực vấn đề không đơn giản Trong bối cảnh toàn cầu hóa xu phát triển kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực phát triển nay, vấn đề trở nên quan trọng có ý nghĩa lớn lao Với mong muốn góp phần thiết thực cho phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh nhà, chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre” làm Luận văn tốt nghiệp Trên sở nghiên cứu sở lý luận QT NNL, tìm hiểu phân tích thực trạng NNL thực trạng QT NNL BHXH tỉnh Bến Tre, Luận văn sâu nghiên cứu, trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện QT NNL BHXH tỉnh Bến Tre với ba nhóm giải pháp: - Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút NNL - Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển NNL - Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì NNL Dù cố gắng, nỗ lực chắn trình thực đề tài khó tránh khỏi thiếu sót số yếu tố khách quan với khả hạn chế tác giả Kính mong nhận nhiều ý kiến đóng góp để Luận văn hoàn chỉnh hơn, mở hướng nghiên cứu thời gian tới  ... pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre 2.2 Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội. .. hiểm xã hội tỉnh Bến Tre Qua làm rõ vấn đề tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần hoàn thiện - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre thời gian... Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bến Tre -4CHƯƠNG