Đang tải... (xem toàn văn)
Về hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng. Nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những DN có quy mô từ 50300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của Việt Nam nói chung và các DNNVV nói riêng vẫn chưa coi trọng quá trình này, vì vậy công tác này tại các DN còn rất đơn giản. Về phân tích công việc Hầu hết các DNNVV Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng công tác phân tích công việc, đặc biệt là những DN có quy mô từ 50 lao động trở lên. Mỗi DN đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; Tên bộ phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mô tả tóm tắt về công việc; Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ được tiến hành chi khi có chỗ trống trong DN. Các DNNVV Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
Sưu tầm báo: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 08:57, 27/12/2014 (Taichinh) - (Tài chính) Doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) Việt Nam loại hình doanh nghiệp (DN) chiếm đa số đóng vai trò quan trọng việc tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo… Hàng năm, DN tạo thêm 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội đóng góp 40% GDP nước Chủ DNNVV thường kỹ sư kỹ thuật viên tự đứng thành lập vận hành doanh nghiệp, họ vừa người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn quản lý DN không cao Ngoài ra, hầu hết người chủ DNNVV không tham gia vào khóa đào tạo quản lý quy, chưa có đủ kiến thức quản trị DN; quản lý theo kinh nghiệm ý kiến chủ quan Về hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, có DNNVV lập kế hoạch nhân lực dài hạn Theo số liệu thống kê, có đến 85% tổng số doanh nghiệp thực dự báo nhu cầu dựa số lượng lao động cần thay thế, có khoảng 15% dựa vào thay đổi khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc tham gia phòng nhân Phòng nhân có chức nhận tiêu lao động thực việc tuyển dụng Nhiều chủ DNNVV Việt Nam xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn chí vào thời điểm để định Chỉ DN có quy mô từ 50-300 lao động quan tâm đề chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược sơ sài Đối với công tác đánh giá tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực đưa dự kiến cho kế hoạch năm tiếp theo, nay, nhà quản lý Việt Nam nói chung DNNVV nói riêng chưa coi trọng trình này, công tác DN đơn giản Về phân tích công việc Hầu hết DNNVV Việt Nam thực việc xây dựng công tác phân tích công việc, đặc biệt DN có quy mô từ 50 lao động trở lên Mỗi DN có mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng mình, gồm nội dung như: Tên công việc; Tên phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mô tả tóm tắt công việc; Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc Tuy nhiên, công tác phân tích công việc tiến hành chi có chỗ trống DN Các DNNVV Việt Nam không đưa quy trình , hay đánh giá công tác mà chủ yếu cá nhân thực sau trưởng phòng phòng ban ký duyệt gửi xuống phòng nhân Về tuyển dụng nhân Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: công tác tuyển dụng tiến hành phòng tổ chức – hành thông báo đến đơn vị hệ thống phòng ban nghiệp vụ khác, phận xem xét thấy cá nhân có khả đảm nhiệm công việc thông báo lại cho phòng tổ chức Tuy nhiên, nguồn nhân lực DNNVV thường có quy mô nhỏ nên ưu dành cho tuyển dụng nội không nhiều Đối với tuyển dụng từ bên ngoài: việc tuyển dụng thông qua tổ chức giới thiệu việc làm khiêm tốn Nguồn từ sở đào tạo thông tin đại chúng phần đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển người việc Hình thức chủ yếu áp dụng DN có quy mô từ 50 lao động trở lên, thông báo tuyển dụng qua Internet, báo chí Theo thống kê có 25% DN tuyển dụng qua phương tiện thông tin đại chúng này, số thấp so với nước phát triển số nước khu vực Mỗi DN lựa chọn cách thức tuyển dụng riêng hầu hết DNNVV thực bước trình tuyển chọn sau: tiếp nhận hồ sơ nghiên cứu; lựa chọn ứng viên đạt yêu cầu để vấn Khi tiến hành vấn, DN lập hội đồng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân nhân viên nhân tham gia vấn Ứng viên vượt qua vòng vấn nhận vào thừ việc vòng 3-6 tháng, sau DN ký hợp đồng thức Trên thực tế, nhiều DNNVV trình độ nhận thức quản lý chưa cao nên sau thực trình tuyển dụng nhân sự, DN thường kết thúc trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu đợt tuyển dụng nào, có đạt mục tiêu trình tuyển dụng không… Chính vậy, công việc đánh giá hiệu công tác tuyển chọn khoảng 35% DNNVV tiến hành Về đánh giá thành tích Hầu hết DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm, nhiên, tiêu chí đánh giá thường chủ quan mà không dựa mô tả công việc Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp điều DN áp dụng Điều làm giảm tính khách quan công tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi thân Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động Đa số DNNVV chiến lược đào tạo phát triển gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể doanh nghiệp Một thực tế khác nhiều DN Việt Nam quan tâm đến việc đào tạo cho cán quản lý, chuyên gia cấp cao Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động hình thức đào tạo chủ yếu tự đào tạo người lao động phải tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhược điểm quản trị DN nói nhiều DNNVV chưa xây dựng quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động Từ thực trạng nói trên, thấy hiệu công tác sử dụng quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam thấp, chưa đáp ứng tình hình phát triển cách nhanh chóng kinh tế yêu cầu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực DN không quan tâm phát triển nên không tận dụng hiệu nguồn lao động DN Một số giải pháp Nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam cần thực số giải pháp sau: Một là, cần hoàn thiện công tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý trước tiên DN cần phải nhìn nhận cách đắn thực trạng hoạt động nhân viên cách khách quan cụ thể Các DNNVV cần phải tiến hành điều tra khối lượng công việc cho nhân viên khả hoàn thành nhiệm vụ họ việc xây dựng bảng đánh giá, hay phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức nên áp dụng hàng tháng, nhân viên tự chấm điểm mình, đồng thời cán quản lý không thiên vị Một DN muốn hoạt động tốt DN cần phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế DN Để nắm bắt điều đó, DN thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực Phòng nhân cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả nhân viên tránh tượng bố trí việc trái ngành nghề không với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu làm việc Đây nguyên tắc quan trọng quản trị nhân Hai là, xây dựng sách bảo hiểm cho người lao động Các DNNVV thường khó mang lại đảm bảo cho người lao động nên người lao động làm việc DN thường lo lắng nguy phá sản DN Vì thế, cần có biện pháp nhằm củng cố phát triển sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm: - Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động DN, sở kinh doanh, người làm công ăn lương thành phần kinh tế theo quy định Bộ luật Lao động; - Nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm xã hội tự nguyện; Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản trị DNNVV Việt Nam kinh nghiệm vấn đề kinh doanh với quốc tế Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị vô cấp thiết Nhà nước quan xúc tiến phát triển DNNVV cần tổ chức hội thảo nhằm tuyên truyền vấn đề tới nhà quản trị, giúp họ nhận thức tầm quan trọng trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập Năng lực quản lý nhà quản trị DNNVV yếu, chủ yếu có hiểu biết công tác chuyên môn, nghiệp vụ mà nhiều kinh nghiệm quản lý Vì vậy, quan Nhà nước, quyền địa phương, trung tâm hỗ trợ DNNVV cần phải xây dựng khóa đào tạo nhà quản lý kêu gọi, khuyến khích nhà quản trị tham gia Bốn là, hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Các DN nên thực việc tuyển dụng từ trường đại học Hiện tại, DN chưa quan tâm đến việc tham gia xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà biết sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa Nếu DNNVV có chiến lược tuyển chọn sinh viên từ trường DN đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao Năm là, hoàn thiện chế độ lương bổng đãi ngộ Các khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần nhân viên gắn kết nhân viên với DN nên DN không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc cán thực xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương Trong xu phát triển mạnh mẽ kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng, DNNVV ngày đóng vai trò quan trọng kinh tế Các DNNVV ngày tạo nhiều công ăn việc làm, huy động nhiều nguồn vốn dân cư đóng góp nhiều vào tăng trưởng GDP nước Tuy nhiên, trước cạnh tranh ngày gay gắt, DNNVV cần phải quan tâm đầu tư nguồn nhân lực nhằm tạo lợi cạnh tranh cho DN Các DN cần phải tiến hành cải thiện lại chế quản lý DN, đề cao nhân tố người tổ chức nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lwucj nữa, từ nâng cao suất lao động lực cạnh tranh Theo ncseif.gov.vn Link báo : http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/trao-doi -binh-luan/thuc-trang-quan-tringuon-nhan-luc-tai-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-cua-viet-nam-hien-nay-57036.html Bình luận Việt Nam giới đánh giá có lợi dân số đông, thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng độ tuổi lao động dồi Đây nguồn lực vô quan trọng để đất nước ta thực thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp Bài báo ví dụ cho ta thấy viêc sử dụng hiêu nguồn nhân lưc doanh nghiêp Viêt Nam han chế đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Trong doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam loại hình doanh nghiệp chiếm đa số đóng vai trò quan trọng việc tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo Nhân lưc đươc hiểu nguồn lưc người gồm lưc trí lưc.Nguồn nhân lưc bao gồm tất người lao động tổ chức để sử dụng kiến thưc kỹ năng, trình độ kinh nghiệm hành vi đao đức để thành lâp phát triển trì doanh nghiêp Tuy nhiên doanh nghiệp bỏ qua quan tâm cách sơ sài vấn đề nhân công ty Ngay khâu tuyển dụng ta thấy rõ điều đó, chế “một người làm quan họ nhờ”, lực thực bị bỏ qua Cơ chế đào tạo nhiều bất cập, thừa thầy thiếu thợ hay liên thông ngược vấn đề cần ý Đồng lương thấp, công nhân sống trọn đời với nghề, mà phải kiêm thêm nghề phụ khác làm xe ôm buổi tối ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, dẫn đến tình trạng nhiều người vừa công nhân, vừa công nhân làm cho suất lao động họ giảm, dẫn đến chất lượng lao động doanh nghiệp giảm theo Sự đảm bảo cho chất lượng sống nguồn nhân lực hạn chế Các giải pháp đưa xa vời thực tiễn, áp dụng cách sài Bên cạnh rút điểm thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng Việt Nam nói chung: - Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, chưa nâng cấp, đào tạo chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa đào tạo - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, … chưa tốt, chia cắt, thiếu cộng lực để thực nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Nhân lực Việt Nam số lượng đông, chất lượng không đông, thể tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có tổng công trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật giỏi; chưa có chuyên gia giỏi; chưa có nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có nhà thuyết trình giỏi; chưa có nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi Báo chí nước bình luận người Việt Nam thông minh, nhanh nhạy việc nắm bắt tiếp thu Tiếc rằng, lại chưa khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bản, điều ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam Đây nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp của sinh viên Việt Nam trường Hơn 60% sinh viên trường việc làm phải làm công việc tạm thời, không với chuyên ngành hay sinh viên trường năm thường thử việc, làm việc tạm thời hay làm việc hợp đồng với mức lương không đủ trang trải sống Sau vài năm vất vả học hành tích luỹ kiến thức tìm kiếm việc làm sinh viên đành phải chấp nhận công việc không chuyên ngành đào tạo Có sinh viên chẳng sử dụng chút kiến thức trang bị năm học trường Đó coi lãng phí nguồn lao động nguồn vốn cho nhà nước lời nhắn nhủ: thay đổi đời từ bây giờ, từ cách nhìn nhận vấn đề tìm hướng giải vấn đề, công việc không tìm tới cố gắng tìm đến Hãy trang bị cho kiến thức cần thiết để phục vụ cho công việc bạn sau Có người nói rằng: "Mỗi lần bạn lựa chọn cách có ý thức bạn học học tự tin" "Khi không làm điều bạn muốn, làm điều bạn làm" Điều có nghĩa ? Chúng ta không thiết suy nghĩ, lo lắng mà không cố gắng cho việc học hôm nay, phần định tới công việc sau bạn ... công tác quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam cần thực số giải pháp sau: Một là, cần hoàn thiện công tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách hợp... động doanh nghiệp giảm theo Sự đảm bảo cho chất lượng sống nguồn nhân lực hạn chế Các giải pháp đưa xa vời thực tiễn, áp dụng cách sài Bên cạnh rút điểm thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp. .. viêc sử dụng hiêu nguồn nhân lưc doanh nghiêp Viêt Nam han chế đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Trong doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam loại hình doanh nghiệp chiếm đa số đóng vai trò quan trọng việc tạo