Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM CÚC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: GS TS Nguyễn Trường Sơn Phản biện 2: PGS TS Lê Quân Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đắk Lắk vào ngày 02 tháng 10 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chúng ta xây dựng kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, mở cửa hội nhập với khu vực giới Sẽ nhiệm vụ khó khăn Nhà nước không đổi tổ chức nâng cao hiệu quản lý hoàn thành nhiệm vụ Để đổi tổ chức hoạt động nhân tố người phải nhân tố tiên phát triển Việc phát triển cán công chức quan nhà nước nói chung, ngành Bảo Hiểm Xã Hội nói riêng cần thiết, nhằm đáp ứng phát triển tổ chức nhằm phục vụ nhân dân tốt Con người vừa mục tiêu, vừa động lực nghiệp công nghiệp hóa - đại hóa, yếu tố quan trọng nhất, có ý nghĩa định trình phát triển đất nước, việc phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng Ngoài Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam quan thuộc Chính phủ Hoạt động nghiệp vụ Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa mang tính nghiệp công lập, thực chế độ sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho 12,14 triệu người tham gia BHXH 67 triệu người tham gia BHYT; gắn với công tác quản lý tài chính, thu – chi, quản lý sử dụng quỹ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp… Để thực tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động, đòi hỏi ngành BHXH phải có đội ngũ công chức viên chức đủ số lượng, nắm chuyên môn nghiệp vụ, lĩnh trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm tinh thần phục vụ cao Điều đặt công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực công tác cán phải đặc biệt coi trọng… xuất phát từ thực tiễn đó, chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak” để làm luận văn tốt nghiệp Footer Page of 145 Header Page of 145 2 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak, nêu ưu điểm, thành tích, đồng thời nhược điểm hạn chế ngành Từ đề xuất ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến phát triển nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Đak Lak Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak - Phạm vi nghiên cứu Toàn nội dung, số liệu luận văn tổng hợp nghiên cứu quan BHXH tỉnh Đak Lak 08 Trần Hưng Đạo, Buôn Ma Thuột, Đak Lak 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp thứ cấp Dữ liệu thứ cấp: nguồn liệu báo cáo, hội nghị, tổng kết, chuyên đề đánh giá, website, phương tiện truyền thông, nghiên cứu có trước đó… Dữ liệu sơ cấp: thống kê, vấn 26 nhà quản trị 200 cán lao động công nhân viên BHXH tỉnh Đak Lak - Các phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng Phương pháp thống kê, điều tra, vấn sâu Footer Page of 145 Header Page of 145 Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh phương pháp khác Cấu trúc đề tài nghiên cứu Luận văn gồm có chương - Chương 1: Cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Đak Lak - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Đak Lak Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn Về lý luận: hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, phân tích yếu tố cấu thành ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực từ đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp giúp tạo lập lợi cạnh tranh vững tương lai mặt người Về thực tiễn: Phân tích có hệ thống dựa sở lý thuyết, đánh giá ưu nhược điểm yếu tố, nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak Xác định rõ vấn đề đặt qua phân tích thực trạng để từ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức có nguồn lực chất lượng mặt Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hiểu toàn lao động làm việc tổ chức xác định vai trò, vị trí rõ ràng, có khả lao động sáng tạo vô hạn, tổ chức quản lý phát triển nhằm thực vai trò, nhiệm vụ tổ chức b Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) Quản trị nguồn nhân lực việc trì, phát triển, điều phối sử dụng cách hợp lí, có hiệu nguồn tài nguyên nhân lực tổ chức để hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đặt Tất nhà quản trị cấp đạt mục tiêu họ đặt thông qua nỗ lực nhân viên quyền Vì vậy, để thực tốt mục tiêu đòi hỏi cấp quản trị phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Định nghĩa Walton (1999) “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc giới thiệu, loại bỏ, sửa đổi, đạo hướng dẫn quy trình cách mà tất cá nhân nhóm trang bị kỹ năng, kiến thức, hành vi, thái độ mà họ cần có để thực nhiệm vụ tương lai theo yêu cầu tổ chức” Footer Page of 145 Header Page of 145 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nƣớc a Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai b Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực hành ngành Bảo Hiểm Xã Hội Với việc gia tăng số người tham gia thụ hưởng sách BHXH, BHYT, BH thất nghiệp trên, BHXH Việt Nam dự tính nhân lực Ngành tăng năm từ 7- 9% Như vậy, đến năm 2020, toàn Ngành cần khoảng 30.000 người; biên chế phê duyệt có 18.816 người làm chuyên môn nghiệp vụ Trong năm 2011, BHXH Việt Nam quan bộ, ngành Trung ương xây dựng Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu CCVC theo ngạch ngành BHXH” Bộ Nội vụ phê duyệt; đó, xây dựng danh mục 240 vị trí việc làm từ Trung ương đến địa phương Theo Đề án này, tính đến thời điểm 30/6/2015, toàn Ngành thiếu gần 7.000 biên chế làm chuyên môn nghiệp vụ Điều cho thấy việc phải phát triển nguồn nhân lực hành ngành Bảo Hiểm Xã Hội điều cần thiết 1.2 NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Footer Page of 145 Header Page of 145 Để nâng cao kiến thức, tổ chức cần thực kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao cập nhật kiến thức cho đối tượng nhân viên nhà quản trị Việc xây dựng tiêu chuẩn trình độ phù hợp cho chức danh giai đoạn trình kiểm tra kết đào tạo công việc thiếu Tiêu chí đánh giá kiến thức nguồn nhân lực: - Số lượng người lao động theo trình độ: đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp… - Số lượng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hàng năm - Tỷ lệ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp …) tổng số - Tỷ lệ cấp đạt cấp yêu cầu chức danh 1.2.2 Nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Kỹ nguồn nhân lực yếu tố đánh giá mức độ thành thạo công việc, hình thành trình làm việc với kiến thức tiếp thu từ thực tiễn Các kỹ cần có nguồn nhân lực là: - Kỹ giao tiếp thông tin - Sáng tạo công việc, công nghệ kỹ thuật - Kỹ làm việc nhóm, tự quản lý - Kỹ giải vấn đề, tính linh hoạt 1.2.3 Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động giúp nâng cao suất hiệu lao động… - Năng suất làm việc Footer Page of 145 Header Page of 145 - Sự vắng mặt - Tỷ lệ thuyên chuyển, hài lòng công việc 1.2.4 Phát triển môi trƣờng tổ chức học tập a Học tập có tổ chức (Organizational learning) Lý thuyết học tập có tổ chức có liên quan với cách học tập diễn tổ chức Nó tập trung vào việc học tập đưa vào đề xuất thực Argyris (1992) tổ chức không thực hành động tạo việc học tập; thành viên cá nhân tổ chức người có hành động tạo việc học, tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập b Tổ chức học tập (Learning organization) Triết lý làm sở cho khái niệm tổ chức học tập, thể Garvin (1993), học tập thành phần thiết yếu tổ chức muốn tồn tại; học tập hoạt động, sách mức chiến lược cần phải có ý thức, liên tục tích hợp quản lý phải chịu trách nhiệm cho việc tạo môi trường thân thiện tất nhân viên học liên tục 1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực a Tạo động lực công cụ tài Tiền lương Tiền lương phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu cao Đối với người lao động, mức lương nhận cao hài lòng công việc tăng cường, giảm lãng phí công, ngày công Tiền thưởng Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực thực công việc, thúc đẩy nâng cao suất lao động, kích Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 thích người lao động thực công việc tốt mức tiêu chuẩn Các phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức b Tạo động lực công cụ phi tài c Một số phương pháp tạo động lực công cụ phi tài để phát triển lực nhân viên 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố bên a Môi trường kinh tế b Pháp luật lao động thị trường lao động c Khoa học công nghệ d Yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia 1.3.2 Nhân tố bên a Nhân tố thuộc tổ chức - Cơ chế, sách sử dụng, bố trí xếp nguồn nhân lực - Nhận định tầm quan trọng phát triển NNL tổ chức - Môi trường làm việc văn hóa tổ chức - Tài chính, công nghệ b Nhân tố thuộc người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với công việc - Kỳ vọng người lao động tiền lương lợi ích - Nhu cầu thăng tiến, tự khẳng định hoàn thiện thân Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 tăng, số thu BHXH năm sau cao năm trước, đạt vượt kế hoạch giao Bên cạnh đó, công tác cấp sổ BHXH thẻ BHYT trọng, năm 2013 cấp 8.816 phôi sổ đạt 98.1% người lao động tham gia BHXH cấp sổ BHXH, đến năm 2015 số tăng lên 9.451 phôi sổ đạt 98,8% tăng 18,24% so với năm 2014, cho thấy việc thu hút phát triển đối tượng tham gia BHXH tỉnh Đak Lak có hiệu b Về chi trả BHXH Thực chi trả lương hưu trợ cấp cho đối tượng trách nhiệm ngành BHXH, có ý nghĩa quan trọng thể an sinh xã hội Việc chi trả cho đối tượng đảm bảo kịp thời, kỳ, đủ số, tận tay người hưởng an toàn quỹ, toán quy định c Về giám định chi Ngay từ đầu năm, BHXH tỉnh Đak Lak ký hợp đồng sở khám chữa bệnh tỉnh (kể phòng y tế quan có đủ điều kiện khám bệnh) để phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh đối tượng Tại sở khám chữa bệnh lớn có giám định viên thường trực vừa làm nhiệm vụ tư vấn BHYT vừa tăng cường giám định trực tiếp khoa phòng, đảm bảo quyền lợi đáng cho người tham gia BHYT kịp thời phát ngăn chặn biểu lạm dụng BHYT d Về chế độ, sách BHXH Các chế độ BHXH cho người lao động xét duyệt kịp thời chế độ, quản lý chặt chẽ biến động đối tượng hưởng chế độ BHXH thường xuyên di chuyển Tiến hành cải cách hành chính, chuyển đối tác phong làm việc từ hành sang phục vụ Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆN TẠI CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH ĐAK LAK TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak a Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính Năm 2013 2014 2015 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính Nam Tỷ lệ % Nữ Tỷ lệ % 133 45,86 157 54,14 136 45,48 163 54,52 140 44,16 177 55,84 Năm 2013 số lao động nam BHXH tỉnh Đak Lak 133 người chiếm 45,86%, số lao động nữ 157 người, chiếm 54,14% Đến năm 2015 lao động nam giảm 44,16%, lao động nữ tăng lên 55,84% Lý đặc tính ngành phù hợp với lao động nữ, tính độc hại hay nặng nhọc, hồ sơ nộp tuyển dụng thi tuyển phần lớn nữ giới Số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều nam với mức chênh lệch từ 8,25% năm 2013 đến 11,68% vào năm 2015 điều cho thấy không đồng giới tính nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak Đồng thời khó khăn cho tổ chức gặp trở ngại phân công, bố trí công tác cho lao động tổ chức lao động nữ thời kỳ thai sản b Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi Năm 2013 lực lượng lao động BHXH tỉnh nói chung tương đối trẻ, tập trung nhiều vào lứa tuổi từ 30-50 tuổi (chiếm tới 55,86% toàn lực lượng CBCC toàn tỉnh) Độ tuổi từ 51-60 tuổi chiếm 13,45% tổng số, 1/4 so với độ tuổi 30- Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 50 Đội ngũ lao động trẻ với số lượng lớn lại bổ sung hàng năm tạo lực lượng lao động động, sức khỏe tốt, tạo tiền đề cho phát triển BHXH tỉnh Đak Lak Biểu đồ 2.6 Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi c Số lượng người lao động Biểu đồ 2.7 Số lượng lao động qua năm từ 2013 – 2015 Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 Số lượng nguồn nhân lực tăng qua năm, nhiên tỷ lệ tăng thấp, cụ thể năm 2015 3,1%, đến năm 2015 6,02% Số lượng lao động phụ thuộc vào tiêu biên chế, hợp đồng theo quy định BHXH Việt Nam nhiên số tăng chưa đáp ứng yêu cầu công việc vị trí làm việc phận, thực tế BHXH tỉnh Đak Lak tuyển, thuê lao động làm việc theo hợp đồng Cho thấy việc để có nguồn nhân lực có chất lượng chưa cao, số lượng nguồn nhân lực thiếu, toán sách, phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak 2.2.2 Thực trang nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực a Về học vấn Biểu đồ 2.8 Trình độ học vấn NNL qua năm 2013 - 2015 Nhìn chung năm 2013, toàn nhân viên BHXH tỉnh Đak Lak có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn 201 người tương ứng 69,31%, trình độ trung cấp chiếm 18,28% (53 người), với lực lượng có trình độ chuyên môn tương đối cao lợi BHXH tỉnh Đak Lak việc thực nhiệm vụ chuyên môn công tác ngành So với năm 2013 lực lượng lao động BHXH tỉnh Đak Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 Lak năm 2014 tăng lao động, trình độ đại học tăng người, cao đẳng tăng người Như trình độ lao động tuyển dụng đạt tỷ lệ đại học 77,78%, cho thấy từ đầu vào tổ chức theo chủ trương phủ mà trọng đến chất lượng nhân lực, thu hút nguồn tài phục vụ cho công việc đạt hiệu cao, tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức Lực lượng lao động BHXH tỉnh Đak Lak năm 2015 tăng 18 lao động so với năm 2014, trình độ đại học tăng 17 người, trung cấp tăng người Ta thấy trình độ lao động tuyển dụng hầu hết trình độ đại học, bước đầu có nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn đưa tổ chức b Về đào tạo/bồi dưỡng cán nhân viên Bảng 2.10 Các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Các lớp đào tạo/bồi dưỡng Cao cấp lý luận Quản lý nhà nước (chuyên viên cao cấp) Quản lý nhà nước (chuyên viên chính) Quản lý nhà nước (chuyên viên) Bồi dưỡng cho viên chức Bồi dưỡng cán quy hoạch cấp ban tương đương 2014 2015 (lao động) (lao động) 1 9 - Bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý cấp phòng - Bồi dưỡng chứng kế toán trưởng - Đào tạo nghiệp vụ lưu trữ - Bồi dưỡng kiến thức quản lý tài - Đào tạo quản lý nghiệp vụ BHXH - - - 44 Bồi dưỡng quản trị mạng, an ninh thông tin quản trị sở liệu Bồi dưỡng nghiệp vụ giám định BHYT Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành nghĩa vụ, trách nhiệm quyền lợi lao động tổ chức BHXH tỉnh xem nhiệm vụ đào tào, bồi dưỡng trọng tâm sách phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích nhân viên tự học tập, cập nhật, tiếp thu kiến thức nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Kỹ phản ánh khả thông thạo nghề, thao tác, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc tích lũy theo thời gian Hiệu quả, suất lao động nâng cao kỹ người lao động nâng cao Nhưng thực tế số lượng nhân viên số lượng lớp dạy kỹ với yêu cầu thực tế, kiến thức có thể cấp với kỹ trình tích lũy kinh nghiệm truyền đạt học hỏi người, ban lãnh đạo cần đánh giá lại kỹ nhân viên quản lý từ phát triển kỹ cần có nên có để đem lại hiệu suất công việc Kết khảo sát kỹ nguồn nhân lực từ cấp lãnh đạo Với kỹ kỹ giao tiếp 53,85% ban lãnh đạo đánh giá nhân viên mức độ trung bình, 7,69% lãnh đạo cho kỹ giao tiếp nhân viên quản lý Với kỹ sáng tạo công việc làm việc nhóm lực lượng lao động BHXH tỉnh Đak Lak không đánh giá cao, có 50% cán lãnh đạo đồng ý mức trung bình, lại 23,08% 15,38% tương ứng với sáng tạo công việc kỹ làm việc nhóm Còn kỹ ứng dụng công nghệ kỹ thuật tính linh hoạt giải vấn đề đánh giá tương đối tốt Footer Page 17 of 145 16 Header Page 18 of 145 2.2.4 Thực trạng nâng cao thái độ, hành vi cho NNL Biểu đồ 2.10 Kết khảo sát hành vi, thái độ NNL Thái độ hành vi nhân viên thể qua tuân thủ giấc làm việc ban lãnh đạo đánh giá cao đạt 91,31% CB lãnh đạo đồng ý tốt trở lên, bên cạnh việc chấp hành kỷ luật đạt 96,16% đồng ý Qua kết điều tra khảo sát dựa tổng kết cuối năm nhận thức người lao động tổ chức thấy rằng, suất công việc đạt trung bình 89% 2.2.5 Thực trạng phát triển môi trƣờng tổ chức học tập BHXH tỉnh Đak Lak Bảng 2.15 Kết khảo sát môi trường làm việc NNL KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN TT Nội dung/ Mức độ Tốt Khá tốt Bình thường Kém Rất Hài lòng C/V 28.00 39.00 31.00 2.00 0.00 Môi trường làm việc 31.50 40.50 27.00 1.00 0.00 Theo kết khảo sát cán công nhân viên tỉnh cho thấy phần đa nhân viên hài lòng công việc môi trường làm Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 việc Ngoài tổ chức thực sách, chủ trương, phát động thi “Sáng kiến cải cách thủ tục hành chính” tạo điều kiện cho toàn nhân viên ngành đề cao sáng kiến, ý tưởng mình, thi “Tìm hiểu luật lao động, luật công chức”, hội thi thể thao tổ chức hai năm lần nhằm thúc đẩy tinh thần, khả nhân viên sau hành chính, lúc công việc áp lực cho thấy làm việc môi trường tổ chức nhà nước gò bó khuôn khổ 2.2.6 Thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak a Tạo động lực công cụ tài Tổ chức phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi nhằm đảm bảo tính công bằng, công khai, đảm bảo cho tất người lao động hưởng chế độ b Tạo động lực công cụ phi tài Tổ chức đoàn thể quan tâm kịp thời, động viên chia khó khăn người lao động, động viên, hỏi thăm lúc đau ốm không nhân viên mà người thân họ Đây việc làm có ý nghĩa trở thành truyền thống tốt đẹp tỉnh c Khảo sát công tác tạo động lực công cụ phi tài để phát triển lực cho nhân viên BHXH tỉnh Đak Lak Hầu hết nhân viên biết, hiểu mục tiêu tổ chức, tính chất công việc, nhân viên có hiểu tường tận mục đích, mục tiêu tổ chức làm việc gắng bó lâu dài có hành vi phù hợp 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH ĐAK LAK 2.3.1 Những thành tựu nguyên nhân a Những thành tựu Tổ chức có nguồn nhân lực trẻ, số lượng nguồn nhân lực Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 đảm bảo cho hoạt động tổ chức, đội ngũ lãnh đạo cấp cao tổ chức giàu kinh nghiệm, có lực, tâm huyết với nghề Tổ chức có số chương trình đào tạo để phát triển trình độ, kỹ cho người lao động đạt số tiến định b Nguyên nhân thành tựu Chính sách tuyển dụng từ đầu vào tổ chức rõ ràng, cụ thể, phù hợp với đặc điểm tổ chức Tổ chức quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực có sách đào tạo cụ thể Chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc nhân viên 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân a Những hạn chế Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi thiếu Trình độ ngoại ngữ, tin học chưa cao, chưa ứng dụng nhiều chương trình công nghệ thông tin đại vào công việc hàng ngày Việc đào tạo chưa thật đạt hiệu cao, số chương trình đào tạo nhân viên học lý thuyết, nhân viên tổ chức chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy tốt sức mạnh tập thể b Nguyên nhân hạn chế Chính sách phát triển kiến thức kỹ chưa thật hợp lý để khuyến khích, động viên nhân viên học tập Các sách khuyến khích vật chất tinh thần vài bất cập dẫn đến hiệu phát triển nguồn nhân lực chưa cao Một số nhân viên tổ chức có thái độ khó hợp tác, hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể… Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK 3.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BHXH 3.1.1 Mục tiêu phát triển ngành BHXH Việt Nam Mục tiêu tổng quát Tổ chức thực tốt sách, chế độ BHXH, BHYT theo quy định Luật BHXH, Luật BHYT nhằm đảm bảo an sinh xã hội Từng bước xây dựng phát triển vững hệ thống BHXH Tiến tới thực chế độ BHXH cho người lao động, BHXH, BHYT phải triển khai toàn dân tham gia BHYT Mục tiêu cụ thể Phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 35% lực lượng lao động tham gia BHXH 100% người dân tham gia BHYT Chậm đến năm 2017 liên thông, kết nối thông tin đơn vị toàn ngành Chậm đến năm 2020 liên thông, kết nối thông tin quan thuộc ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam với sở khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế thuộc ngành y tế Hoàn thành tiêu nhiệm vụ thu BHXH, BHYT Thực chi đúng, chi đủ, chi kịp thời chế độ BHXH, BHYT Quỹ BHXH, BHYT quản lý tập trung, thống nhất, dân chủ, minh bạch, công khai, sử dụng mục đích, hiệu Thực có hiệu cải cách thủ tục hành 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển NNL ngành BHXH Việt Nam Phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có cấu hợp lý Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội nội dung trọng Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 tâm đến năm 2020, phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia tối đa hóa nguồn lực dành cho phát triển nhân lực Phát triển nhân lực ngành BHXH phải đảm bảo gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ lực, phẩm chất cán Đến năm 2020, số cán toàn Ngành có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 5%, lại có trình độ đại học, cao đẳng Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho công chức, viên chức toàn Ngành khoảng 40% nhân lực 3.1.3 Phƣơng hƣớng phát triển NNL BHXH tỉnh Đak Lak Quan điểm phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nguồn nhân lực sở xem đội ngũ nhân viên nguồn tài sản quý giá, nguồn lực mạnh mẽ Phát triển nhân lực phải đảm bảo gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ lực, phẩm chất cán Nội dung công tác phát triển NNL tổ chức: - Phát triển NNL mặt số lượng cần đôi với việc nâng cao chất lượng NNL phải hợp lý cấu nhân lực - Phát triển NNL cần dựa nguyên tắc công - Phát triển NNL phải dựa chủ động nỗ lực tập thể - Phát triển NNL nhiệm vụ trọng tâm then chốt - Phát triển NNL hoạt động có tính liên tục, xuyên suốt, bền vững Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 3.2 21 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK 3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức cần gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển, điều động cán bộ, chuyển đổi vị trí Tổ chức nghiên cứu khoa học, khuyến khích nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ đội ngũ cán trẻ 3.2.2 Giải pháp nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm xây dựng đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu trước mắt lâu dài Cần giảm bớt phần lý thuyết có tính hàn lâm, thay vào nội dung kỹ cách thiết lập kế hoạch cho công việc Xây dựng chương trình đào tạo kỹ mềm cho nguồn nhân lực, xây dựng khóa đào tạo ngắn hạn, buổi hội thảo, tọa đàm để nhân viên trao đổi kỹ với nhau… 3.2.3 Giải pháp nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín tổ chức Tăng cường đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp Nâng cao kiến thức pháp luật công đoàn, luật lao động, luật BHXH, BHYT, BHTN, pháp luật liên quan đến người lao động Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán viên chức trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế về… 3.2.4 Giải pháp phát triển môi trƣờng tổ chức học tập tập Hoàn thiện công tác tổ chức học tập nơi làm việc nâng cấp sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi để tâm lý nhân viên Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 làm việc thoải mái Tạo mối liên kết nhân viên với qua việc phân công nhóm làm việc Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức, văn hóa thực nghiệp vụ chuyên môn, văn hóa giao tiếp ứng xử với người lao động, với nhân viên với với cấp Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Khuyến khích nhân viên tự đăng ký lớp đào tạo nâng cao chuyên môn kỹ Tổ chức cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu, tạo tinh thần đoàn kết phấn đấu cho nhân viên 3.2.5 Giải pháp tạo động lực cho NNL BHXH tỉnh Đak Lak a Giải pháp tạo động lực yếu tố tài Xây dựng chế đánh giá công trả lương giá trị lao động tương quan với giá trị lao động ngành khác Phân phối tiền lương dựa sở xác định xác mức độ đóng góp người vào thành công chung tổ chức kết công việc mà người thực Định kỳ tháng lần tổ chức nên có rà soát lại toàn lương nhân viên, đánh giá kết thực công việc lao động để xác định xem lương tương xứng với công việc họ công hiến cho tổ chức hay chưa b Giải pháp tạo động lực yếu tố phi tài Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, hoạt động du lịch dã ngoại tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho người lao động vào dịp lễ hội, ngày thành lập ngành… từ tăng cường kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, khả thích nghi, xử lý tình cho nhân viên Tạo bầu không khí tốt lành tổ chức khiến người lao động Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 nhiệt tình cống hiến, coi tổ chức phận để gắn bó suốt đời, đoàn kết, gắng sức làm việc Tạo điều kiện cho cán nhân viên đưa ý tưởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo tổ chức phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán phải dựa lực công tác, phải thực cách khách quan, công Tổ chức phải xây dựng quan niệm chung niềm tin, nhận thức tình cảm có tính vô thức giúp chúng ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Tổ chức cần tạo thang điểm thăng tiến, ví dụ điều kiện năm công tác, yêu cầu thành tích, yêu cầu kỹ năng…một cách chi tiết cụ thể cấp độ quản lý phận, phó, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc để nhân viên thấy rõ lộ trình bước đi, đạt chưa đạt điều muốn thăng tiến nghiệp 3.2.6 Các giải pháp khác Đội ngũ chuyên trách phát triển nguồn nhân lực cán nhân nên quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thông qua khoá học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân Về kiểm soát phát triển nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Hệ thống đánh giá nhân viên tạo lập cách bao quát toàn diện bốn cấp độ từ phản ứng, đào tạo, ứng dụng đến kết Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dự báo nguồn nhân lực cho tổ chức Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Trong năm qua, ngành BHXH tỉnh Đak Lak có nhiều thay đổi mặt nhân chủ chốt, cấu tổ chức, mô hình hoạt động Trước hết, lãnh đạo dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực tương lai mặt từ kiến thức, kỹ đến nhận thức, gắn bó yêu nghề, từ góp phần quan trọng thực tốt sách an sinh xã hội, ổn định trị, trật tự an toàn xã hội Vì luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak” hoàn thành ðýợc mục ðích ðặt gồm có: Một, góp phần hệ thống hoá phát triển sở khoa học phát triển nguồn nhân lực Hai, nghiên cứu, đánh giá tương đối sâu toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ba, nghiên cứu để đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak Luận văn hy vọng đem lại giá trị tham khảo thiết thực khả thi cho tổ chức bạn đọc quan tâm Tuy nhiên, luận văn chắn có nhiều hạn chế Vì tìm hiểu dừng lại mức sơ khai nên viết chưa phong phú, bố cục kết cấu chưa thật khoa học, logic Vì mong nhận ý kiến phê bình, góp ý từ quý thầy cô bạn để hoàn thiện Footer Page 26 of 145 ... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân. .. nghĩa phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nƣớc a Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực. .. khoảng 40% nhân lực 3.1.3 Phƣơng hƣớng phát triển NNL BHXH tỉnh Đak Lak Quan điểm phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đak Lak phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nguồn nhân lực sở