Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam kết ý tưởng, nội dung đề xuất luận văn kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn Thầy, Cô Viên kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tất thông tin, số liệu sử dụng luận văn hoàn toàn trung thực, xác có nguồn gốc rõ ràng LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy, Cô Viên Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Thầy giáo hướng dẫn tôi, TS Nguyễn Ngọc Điện, người tận tình hướng dẫn cho ý kiến định hướng quý báu giúp thực luận văn Học viên Vũ Mạnh Hùng Học viên: Vũ Mạnh Hùng -1- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU LỜI MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.3 NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC .32 Kết luận Chương 36 Chương 39 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39 2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 50 Biểu 2.3 Phân bố nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình tính đến tháng 30/5/2015 53 Biểu 2.4 Đánh giá mức độ hợp lý cấu nguồn nhân lực cho phòng 54 Biểu 2.5 Phân bổ lao động theo trình độ 55 Biểu 2.6 Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực năm gần 59 Biều 2.7 Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 61 Biểu 2.8 Bản lĩnh nhân lực 61 Biểu 2.9 Hiện trạng đạo đức, lối sống nguồn nhân lực đơn vị 62 Biểu 2.10 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 66 Biểu 2.11 Trình độ hiểu biết kiến thức nguồn nhân lực .67 Biểu 2.12 Kỹ hành nguồn nhân lực 67 Biểu 2.13 Khả tổ chức triển khai công việc 67 Biểu 2.14 Kết đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2014 68 Biểu 2.15: Bảng lương chuyên môn nghiêp vụ 69 Kết luận Chương 77 Chương 80 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 80 NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 80 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH THANH TRA ĐẾN NĂM 2020 80 Học viên: Vũ Mạnh Hùng -2- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 82 Biểu 3.1 Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 .86 Kết luận chương III .97 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU LỜI MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.3 NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC .32 Kết luận Chương 36 Chương 39 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39 2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 50 Biểu 2.3 Phân bố nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình tính đến tháng 30/5/2015 53 Biểu 2.4 Đánh giá mức độ hợp lý cấu nguồn nhân lực cho phòng 54 Biểu 2.5 Phân bổ lao động theo trình độ 55 Biểu 2.6 Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực năm gần 59 Biều 2.7 Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 61 Biểu 2.8 Bản lĩnh nhân lực 61 Biểu 2.9 Hiện trạng đạo đức, lối sống nguồn nhân lực đơn vị 62 Biểu 2.10 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 66 Học viên: Vũ Mạnh Hùng -3- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Biểu 2.11 Trình độ hiểu biết kiến thức nguồn nhân lực .67 Biểu 2.12 Kỹ hành nguồn nhân lực 67 Biểu 2.13 Khả tổ chức triển khai công việc 67 Biểu 2.14 Kết đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2014 68 Biểu 2.15: Bảng lương chuyên môn nghiêp vụ 69 Kết luận Chương 77 Chương 80 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 80 NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 80 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH THANH TRA ĐẾN NĂM 2020 80 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 82 Biểu 3.1 Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 .86 Kết luận chương III .97 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 Học viên: Vũ Mạnh Hùng -4- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến nay, định suất, chất lượng hiệu qủa sử dụng nguồn lực khác hệ thống nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế, tất nước coi phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực công cụ quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh sản phẩm, lực cạnh tranh doanh nghiệp lực cạnh tranh quốc gia Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Quá trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước ngày công hội nhập phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta xác định: Nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hoá, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng nguồn lực nội sinh Trong nghiệp công nghiệp hóa đại hóa nước ta, vấn đề nguồn nhân lực có trí tuệ tay nghề cao ngày trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu định phát triển Vì vậy, năm qua, công tác đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán ngày hoàn thiện, góp phần tích cực vào việc tăng cường khả thích ứng cán bộ, công chức Nhà nước trước tình hình nhiệm vụ Tuy nhiên, điều kiện lịch sử cụ thể đất nước, đội ngũ cán công chức hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, lực trình chuyên môn nghiệp vụ không đồng Học viên: Vũ Mạnh Hùng -5- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Hiện tượng vừa thừa vừa thiếu cán quan nhà nước không mang tính phổ biến thời kỳ tập trung, quan liêu bao cấp mà thời kỳ đổi với chế quản lý chưa cải thiện nhiều, công tác quản lý chưa chặt chẽ, chưa đảm bảo chất lượng hiệu công việc cán bộ, công chức mang lại chưa cao Thực trạng gây trở ngại lớn cho Nhà nước, làm giảm hiệu lực, hiệu máy Nhà nước việc quản lý lĩnh vực hoạt động đời sống xã hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hóa cán xếp công chức ngạch bậc… Là công chức công tác Thanh tra tỉnh Thái Bình, nhận thấy lực lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình yếu tố định thành công việc ổn định tình hình trị tỉnh; vấn đề nói đặt yêu cầu cấp bách thường xuyên việc nâng cao chất lượng, hiệu quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành tra nói chung cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Thái Bình nói riêng Đó lý chọn đề tài: “Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình” làm đề tài luận văn thạc sỹ mình, với mong muốn thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình thời gian tới chiến lược phát triển ngành tra đến năm 2020 Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ đề tài Mục đích đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề quản trị nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình Nhiệm vụ đề tài sở nghiên cứu lý luận khái niệm có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình đề tài đưa giải pháp nhằm đạt mục đích đề Học viên: Vũ Mạnh Hùng -6- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình, dựa tài liệu số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác có liên quan đến công quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình, luận văn tập trung phân tích để làm rõ mặt chưa được, nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua đưa giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng gồm phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể, phương pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ thống thông tin điều tra thực tế Ý nghĩa thực tiễn đề tài Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tổng hợp luận văn, kết phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình năm gần đây, từ đưa giải pháp nhằm quản lý tốt Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống biện pháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình tốt hiệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực phân tích công tác quản trị nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình Học viên: Vũ Mạnh Hùng -7- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái nhiệm nhân lực Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa sức người mặt dùng lao động sản xuất Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm thay đổi vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu Lao động vận động tiêu hao sức lao động trình tạo cải vật chất, kết hợp sức lao động tư liệu sản xuất Lao động bao gồm lao động sống (lao động tại) lao động vật hóa (lao động khứ) Lao động vật hóa lao động kết tinh sản phẩm trình lao động trước Khả lao động khả thực hoàn thành công việc Khả lao động người bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực tâm lực Trong thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa trí lực quan trọng Như vậy, nhân lực hiểu nguồn nhân lực người bao gồm khả thể lực trí lực tồn thể sống người Nhân lực sức lực người, nằm người nhờ người hoạt động Nhân lực hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên trưởng thành trình học tập rèn luyện người Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế… thể lực người phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực mặt tiềm tàng lớn người, bao gòm tài trí tuệ khiếu, lòng tin, nhân cách Trí lực thiên bẩm mà phụ thuộc vào trình tự rèn luyện, phấn đấu tu dưỡng cá nhân Học viên: Vũ Mạnh Hùng -8- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khái niệm nhân lực phạm trù nhỏ phạm trù lao động Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực yếu tố lao động sống (lao động tại) phạm trù lao động Do vậy, thực tế người ta không sử dụng khái niệm xác tuyệt đối kinh tế trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm “lao động” nhằm vào đối tượng “lao động sống” nói cách khác “nhân lực” 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực, tiếp cận giác độ khác Trong khuôn khổ luận văn, xin nêu số khái niệm: Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo Học viên: Vũ Mạnh Hùng -9- Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chuyên môn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại nguồn lao động, là: Những người việc làm không tích cực tìm kiếm việc làm, tức người nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: Nguồn nhân lực tổng hoà thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khoẻ trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm đươc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội quốc gia hay địa phương đó…” Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực người quý báu nhất, có vai trò định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp”, “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn với mọt khoa học đại” Nguồn nhân lực tổ chức công người làm việc quan hành nhà nước Trung ương; quan hành nhà nước địa phương; đơn vị nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện sở y tế công, sở giáo dục đào tạo công; quan nhà nước cung cấp dịch vụ công Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 10 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội * Căn xác định tiêu chí đánh giá Ngoài vào mục tiêu đánh giá, việc thiết lập tiêu chí đánh giá vào nội dung sau: - Bản mô tả công việc, quan trọng phục vụ đánh giá thành tích mà phục vụ chức quản trị nguồn nhân lực Thực mô tả công việc bao gồm ba nội dung chính: + Phần xác định công việc: Tên công việc thực hiện, tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, tóm lược mục đích chức công việc + Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: Mô tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm phải thực nhiệm vụ + Các điều kiện làm việc: Bao gồm điều kiện vật chất, thời gian làm việc, điều kiện làm việc điều kiện khác có liên quan * Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc - Các tiêu chí kết thực công việc chuyên môn: + Lãnh đạo nhân viên xác định tiêu chí đánh giá + Xác định trọng số thể mức độ quan trọng tiêu chí xác định với tổng trọng số 100% tùy theo tính chất công việc mục tiêu ngành Thanh tra Thái Bình năm Mục tiêu phân bổ đến nhân viên, phù hợp với chức nhiệm vụ, cụ thể: + Nhóm công việc xử lý thủ tục hành chính: Đối với nhóm công việc này, tiêu công việc thường xác định rõ ràng theo quy trình có thời hạn xử lý, bao gồm tiêu chí đánh sau: Số lượng vụ việc tiếp nhận giải quyết; Số lượng vụ việc giải quyết; Số lượng vụ việc giải trước hạn; Số lượng giải pháp rút ngắn thời gian xử lý công việc; Việc lưu trữ xếp tài liệu; Hoàn thành việc tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định + Nhóm công việc tổng hợp tham mưu: Số lượng tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn giao; Thời gian hoàn thành nhiệm vụ giao; Số Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 88 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội lượng văn tham mưu Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Thái Bình ban hành; đó, văn quan trọng (mang tính chất quy phạm pháp luật); Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo Thanh tra Thái Bình ghi nhận; Số lượng sáng kiến, đề tài, đề án tham gia; Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định - Các đánh giá thái độ phục vụ khách hàng: Thái độ phục vụ khách hàng vấn đề quan trọng đội ngũ cán bộ, công chức quan hành nhà nước, cần phải thiết lập tiêu chí để đánh giá Trước hết trọng phận tiếp dân Thanh tra tỉnh Thái Bình, bao gồm: + Khi tiếp công dân, người tiếp công dân phải bảo đảm trang phục chỉnh tề, có đeo thẻ công chức theo quy định + Có thái độ mực, tôn trọng công dân, lắng nghe, tiếp nhận đơn khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh ghi chép đầy đủ, xác nội dung mà người đến khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh trình bày + Giải thích, hướng dẫn cho người đến khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh chấp hành chủ trương, đường lối, sách, pháp luật, kết luận, định giải có hiệu lực pháp luật quan có thẩm quyền; hướng dẫn người khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh đến quan người có thẩm quyền giải - Xây dựng tiêu chuẩn lực, kết công tác + Xây dựng tiêu chuẩn lực vị trí nhân viên, dựa phân tích công việc, để đánh giá định kỳ phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nhân viên, bao gồm tiêu chí sau: kỹ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kỹ giao tiếp cá nhân, cách thức hoàn thành công việc, kỹ nắm bắt thông tin + Lựa chọn lực hai mức độ: lực lực cần công việc + Trên sở mô tả công việc, tổ chuyên gia xác định tiêu chí đánh giá mô tả chúng tiêu chuẩn công việc Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 89 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội + Quy định mức độ thành thạo cao lực cần đạt được, xây dựng cách thức đánh giá lực lựa chọn nhân viên * Hoàn thiện phương pháp đánh giá Cần sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá phù hợp để phát huy hiệu hệ thống đánh giá - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc: Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu kết thực công việc từ Thanh tra tỉnh Thái Bình, phòng đến nhân viên; Xác định trọng số tiêu chí đánh giá; Thực việc chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực công tác chuyên môn hai khía cạnh số lượng chất lượng - Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động: Xây dựng thang đo dạng thang điểm quy định năm mức độ thành tích thang để đánh giá tiêu chí thái độ lao động - Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi kiện điển hình để đánh giá hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách hàng - Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số: để xác định số nhân viên có thành tích cao làm sở thực đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng Phương pháp thang điểm đánh giá: Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: đánh giá kết thực nhiệm vụ giao: Đối với Mức độ thực nhiệm vụ giao năm: thể Tối đa 30 nguồn nhân khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 90 - điểm Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội việc vị trí, thời gian, bao gồm lực không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Tinh thần trách nhiệm công tác; cải tiến phương Tối đa 20 pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; điểm có sáng kiến kinh nghiệm công tác áp dụng thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, Tối đa 10 trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị điểm trí việc làm, nhiệm vụ giao Năng lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đoàn kết Tối đa 20 công chức: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, điểm hiệu công việc vị trí, thời gian, bao gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Mức độ thực nhiệm vụ giao năm Tối đa 15 Đối với kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị điểm nguồn nhân lực giữ chức giao lãnh đạo, quản lý Tinh thần trách nhiệm công tác: đạo, tham Tối đa 15 vụ lãnh đạo, mưu ban hành văn lĩnh vực phân công điểm quản lý phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến kinh nghiệm công tác áp dụng thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, Tối đa 10 trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị điểm trí công tác, nhiệm vụ giao: (Nguồn: tác giả đề xuất) - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước: - Cho tối đa 20 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm cho tinh thần thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân thực nhiệm vụ) Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 91 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật Căn vào kết đánh giá nguồn nhân lực, phân loại theo mức sau: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt 55 điểm trở lên; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; - Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực: Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; - Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt 50 điểm điểm nội dung đánh giá Kết thực nhiệm vụ giao đạt 30 điểm * Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thực công việc - Hàng tháng lãnh đạo phòng thực đánh giá, nhận xét tiến độ thực kết công tác nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có điều chỉnh phù hợp - Thực đánh giá thành tích định kỳ theo quý 03 mặt tiêu chí kết công tác, phẩm chất đạo đức thái độ phục vụ nhân dân từ tổng hợp kết tháng - Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực công tác năm; đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích * Xác định đối tượng thực đánh giá Có đối tượng tham gia đánh sau: - Cá nhân tự đánh giá: Định kỳ hàng quý nhân viên phải tự đánh giá thành tích kết thực chuyên môn, nghiệp vụ phẩm chất trị, đạo đức, lối sống Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 92 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Cấp đánh giá: Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, cần tập trung đánh giá kết thực chuyên môn, nghiệp vụ nhân viên - Cấp đánh giá: Sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản hồi từ thực tế có điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý phù hợp với tình hình thực tế - Đồng nghiệp đánh giá: Cần lưu ý tập trung đánh giá tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức, lối sống Đối với nhân viên làm việc theo nhóm cần có đánh giá đồng nghiệp lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ qui trình, quy phạm công tác - Khách hàng đánh giá: thông qua bảng thu thập thông tin Phiếu khảo sát khách hàng khảo sát Thanh tra tỉnh Thái Bình * Hoàn thiện tiến trình đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực theo tiến trình gồm năm giai đoạn, giai đoạn xác định rõ trách nhiệm đối tượng liên quan; xác định cần thiết; xác định mục tiêu, kết cần đạt Việc đánh giá thành tích theo quy trình giúp khắc phục hạn chế công tác đánh giá thành tích nay, là: Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thống từ đầu năm; nhân viên thường xuyên nhận thông tin phản hồi; Kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan; Tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc giao xác định nhu cầu đào tạo phát triển; Có kiểm tra giám sát cán Tổ chức, nhằm đảm bảo tính quán công tác đánh giá d Điều kiện thực giải pháp - Phải lấy hiệu thực nhiệm vụ trị làm thước đo phẩm chất lực cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm để bố trí cán - Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm vào tư liệu liên quan ghi chép kết làm việc cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành tích họ Đồng thời, nâng cao trách nhiệm chủ thể (ngoài thủ trưởng có tập thể, cán tổ chức, phận chuyên trách, hội đồng đánh giá quan ) việc đánh giá nguồn nhân lực Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 93 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực phù hợp với lĩnh vực chuyên môn Các tiêu chí xây dựng cụ thể có tham gia cán chuyên môn cán quản lý, bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho quan, đơn vị bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, trì mối quan hệ đồng nghiệp quan, tổ chức, đơn vị, xử với cấp cấp cách hài hòa - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt việc đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá Mục đích làm cho nguồn nhân lực nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia cách tích cực, dân chủ vào trình đánh giá nguồn nhân lực quan, đơn vị, gồm đánh giá thân đánh giá đồng nghiệp - Thực tốt quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, nhận xét, đánh giá nguồn nhân lực hàng năm nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân loại cán kịp thời, xác; có chế độ khen thưởng, động viên khuyến khích kịp thời nguồn nhân lực - Hoàn thiện, củng cố, nâng cao, đổi tổ chức Hội đồng kiểm tra đánh giá ngành Thanh tra Thái Bình cho phù hợp với điều kiện - Hội đồng đánh giá xây dựng kế hoạch, chuẩn mực, tiêu chí đánh giá dựa quy định, sở pháp lý Đảng, Nhà nước, Thanh tra Chính phủ, ngành Thanh tra Thái Bình - Tổ chức thực kiểm tra công tác đánh giá cán định kỳ tháng năm phòng, xem xét giải kiến nghị có đạo kịp thời Giúp cho thân cán công chức hiểu nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm - Hàng năm tổ chức kỳ thi chuyên môn, nghiệp vụ cho cán công chức phận sử dụng kết sở để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao cán công chức Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 94 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Phát phiếu khảo sát, lấy ý kiến người dân, đối tượng tra đến làm việc Thanh tra tỉnh Thái Bình để có đánh giá khách quan chất lượng, thái độ làm việc cán công chức e Kết mong đợi Nâng cao ý thức trách nhiệm nguồn nhân lực việc thực thi nhiệm vụ giao Công tác đánh giá nguồn nhân lực đưa kết luận xác đáng đức tài, trình độ lực, khả phát triển cán cho nội dung khác công tác cán như: đào tạo, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng Động viên, khuyến khích nguồn nhân lực tích cực làm việc nâng cao suất hiệu công việc Có công cụ, chế đánh giá, kiểm soát xác, công bằng, công khai đơn vị 3.2.3 Giải pháp 3: Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng a Cơ sở đề xuất Thu nhập có vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên giải pháp quan trọng, đòn bẩy thúc đẩy nâng cao hiệu chất lượng thực thi công vụ Tiền lương chế độ đãi ngộ mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên chưa đánh giá trình độ đóng góp thực tế cán công chức Tiền lương không trả dựa công việc giao mức độ hoàn thành công việc, không tạo động lực áp lực làm việc cho cán công chức b Mục đích Nhằm khuyến khích nguồn nhân lực thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phát huy tinh thần làm chủ tập thể, tinh thần bảo vệ tài sản công, khuyến khích đơn vị chủ động công tác chuyên môn, gắn trách nhiệm tổ chức với hoạt động thực nhiệm vụ công tác chuyên môn, nhằm mục đích đạt kết chất lượng cao Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 95 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Khuyến khích việc tăng thu nhập cho nguồn nhân lực sở hoàn thành đạt hiệu tốt công tác cá nhân, tập thể, góp phần cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho tất nguồn nhân lực quan, động viên khắc phục khó khăn sống, an tâm công tác c Nội dung giải pháp Thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ việc tiết kiệm chi (ngoài lương bản) kinh phí trích lại qua kết luận tra theo Thông tư liên tịch số 90/2012/TTLT-BTC-TTCP ngày 30/5/2012 Quy định việc lập dự toán, quản lý, sử dụng toán kinh phí trích từ khoản thu hồi phát qua công tác tra thực nộp vào ngân sách nhà nước, cụ thể: - Mức thu nhập tăng thêm hệ số l = Tổng kinh phí tiết kiệm / tổng số hệ số kết thực công việc tất nhân viên - Mức thu nhập tăng thêm nhân viên quý = mức lương hệ số x hệ số kết thực công việc nhân viên Hệ số kết thực công việc nhân viên xác định sau: Điểm trung bình hiệu = (Điểm trung bình kết thực công việc x 0,7 + Điểm trung bình thái độ lao động x 0,3) Chia mức độ điểm trung bình thành mức tương ứng với giá trị hệ số kết thực công việc Điểm Trung bình >4 3,1 – 2,1 -3 1,1 - =< Xếp loại Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Hệ số thành tích 1,5 1,0 0,5 (Nguồn: tác giả đề xuất) Đối với cá nhân xếp loại từ trung bình trở xuống, lãnh đạo phòng cần đánh giá thường xuyên theo dõi đánh giá kết thực công việc, có hỗ trợ, đào tạo chuyên môn lực, đồng thời nhắc nhở việc thực kỷ luật lao động - Cách thu nhập tăng thêm có số ưu điểm là: Không việc cào thu nhập tăng thêm; trả thu phập tăng thêm theo đóng góp nhân viên Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 96 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (không phải theo thâm niên hệ số lương bản); nhân viên có vị trí công việc kết làm việc khác có mức thu nhập khác d Điều kiện thực biện pháp có hiệu Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng thực công việc cụ thể, định lượng công việc quy định chất lượng thời gian hoàn thành mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu Thực việc xác lập tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên, mục đích đánh giá khác nhau, phòng ứng với vị trí, chức danh, từ có sở để hình thành tiêu chí đánh giá cụ thể Cán thực đánh giá kết thực công việc nguồn nhân lực phải có trình độ, công tâm, khách quan trình thực đánh giá e Kết mong đợi - Nguồn nhân lực có động lực, ý thức trách nhiệm cao thực thi nhiệm vụ - Chính sách đãi ngộ, có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới nguồn nhân lực gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu xây dựng chế độ đãi ngộ mang tính công cho nguồn nhân lực Kết luận chương III Thông qua việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình chương II nguyên nhân khách quan chủ quan dẫn đến hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 97 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cùng với định hướng chiến lược phát triển ngành Thanh tra, chương III tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình Các giải pháp xây dựng sở lý luận quản trị nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế ngành Thanh tra Thái Bình Để hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình đạt mong muốn cần thực giải pháp ngắn hạn dài hạn phù hợp với điều kiện thực tế thời kỳ khác Ngoài ra, để thực đồng giải pháp này, cần thiết phải có quan tâm cấp ủy Ủy ban nhân dân cấp, lãnh đạo đơn vị hệ thống ngành Thanh tra để nguồn nhân lực ngành ngày phát triển, nâng cao chất lượng, trang bị đầy đủ tiêu chuẩn cần thiết đáp ứng ngày phát triển xã hội hội nhập quốc tế KẾT LUẬN Trong điều kiện nước ta Đảng Nhà nước tăng cường đạo, tổ chức chương trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà nước việc nghiên cứu hoàn thành đề tài: "Phân tích thực trạng giải Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 98 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình" có ý nghĩa quan trọng, khẳng định tính đắn cần thiết đề tài Đề tài kết trình học tập nghiên cứu nghiêm túc, đảm bảo mục tiêu học tập, nghiên cứu Có thể đánh giá chung kết nghiên cứu số mặt sau: Về phương diện lý luận: Đề tài vận dụng kiến thức khoa học Luật hành chính, khoa học quản lý kiến thức lý luận quản lý Nhà nước lĩnh vực tra, kiến thức tiếp thu trình học tập, nghiên cứu để khẳng định cần thiết, mục tiêu, sở, yêu cầu, nguyên tắc công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình, đồng thời đề tài xác định hệ thống nội dung, yêu cầu chủ yếu công tác Về mặt thực tiễn: Qua trình nghiên cứu, đề tài vừa có đánh giá khái quát, vừa có đánh giá cụ thể tình hình thực trạng, ảnh hưởng nguyên nhân mặt hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình Những hạn chế nêu đề tài, bao gồm hạn chế công tác quản lý, công tác đào tạo; hạn chế việc đánh giá cán Về pháp luật, sở sách hạn chế tập trung chưa đầy đủ, chưa cụ thể, chưa phù hợp chậm sửa đổi so với yêu cầu; tổ chức thực quản lý, vướng mắc, khó khăn Về giải pháp, kiến nghị: Đề tài tập trung kiến nghị giải pháp, biện pháp trực tiếp, cụ thể hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Thanh tra theo yêu cầu hoạt động ngành Thanh tra thời gian tới; giải pháp đánh giá nguồn nhân lực thực nhiệm vụ giải pháp cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng Như vậy, đề tài bám sát yêu cầu lý luận thực tiễn nghiên cứu Nó gắn liền với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra thời gian tới Với giải pháp, kiến nghị nêu đề tài, tác giả mong đề tài góp phần vào việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình vững Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 99 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội mạnh, đáp ứng kịp thời phát triển ngành Thanh tra hoàn thành tốt nhiệm vụ Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy UBND tỉnh giao Mặc dù tác giả nỗ lực trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn này, song hiểu biết tác giả thời gian có hạn nên Luận văn không tránh khởi thiếu sót định, kết nghiên cứu bước đầu, chưa thể hoàn thiện đầy đủ Vì vậy, tác giả mong nhận dược góp ý, bổ sung thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý đồng nghiệp quan tâm Xin trân trọng cảm ơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Đức Chính (2009), Nâng cao lực hành hoạt động điều hành doanh nghiệp, Quản lý nhà nước, số 162 (tháng 7/2009) Đường Vĩnh Cương (2004), Toàn cầu hóa kinh tế hội thách thức, Nxb Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 100 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Thế giới Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quản (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Đình Hòa (2004), Mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa, Tạp chí Triết học số 1, Hà Nội Học viện Hành Quốc gia (2002), Giáo trình tổ chức nhân Hành nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Học viện Hành Quốc gia (2006), Giáo trình nguồn nhân lực xã hội, Nxb Giáo dục, Hà Nội 10 Đoàn Văn Khái (2005), nguồn lực người trình công nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, Nxb Lý luận trị, Hà Nội 11 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 12 Đặng Bá Lãm - Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ CNH, HĐH, Nxb Giáo dục, Hà Nội 13 Nhà xuất Chính trị - Hành (2007), Thanh tra tỉnh Thái Bình 50 năm xây dựng phát triển 14 Nhà xuất khoa học kỹ thuật (2003), Bài viết "Đẩy mạnh tạo việc làm nước thời gian tới" 15 Nhà xuất Thống kê Hà Nội (2005), Thực trạng lao động việc làm Việt Nam 16 Tạp chí Lao động xã hội, số 350, viết "Một số vấn đề phát triển thị trường lao động Việt Nam" 17 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước (tái bản), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18 Ngô Kim Thanh - Nguyễn Thị Hoài Dung (2012), Kỹ quản trị, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 Thanh tra tỉnh Thái Bình (2015), Báo cáo kết công tác tra giai đoạn 2011-2015, phương hướng nhiệm vụ công tác giai đoạn 2016-2020 20 Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Thông tư liên tịch số 03/2014/TTLT-TTCP-BNV Thanh tra Chính phủ-Bộ Nội vụ: Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 101 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Thanh tra huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 22 Trường Đại học Lao động - Xã hội (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 23 Quyết định số 2857/QĐ-TTCP ngày 21/10/2011 Thanh tra Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Thanh tra thời kỳ 2011-2020 Học viên: Vũ Mạnh Hùng - 102 - Lớp: 13AQTKD1-NĐ ... luận quản trị nhân lực phân tích công tác quản trị nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công. .. Thanh tra tỉnh Thái Bình, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39 2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC