Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển 10 1.2.1 Đào tạo công việc 10 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc 11 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 11 1.2.1.3 Kèm cặp bảo 12 1.2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 12 1.2.2 Đào tạo công việc 12 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 12 1.2.2.2 Cử học trường quy 13 1.2.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 13 1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa 13 1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính 14 1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 14 1.2.2.7 Mô hình hóa hành vi 14 1.2.2.8 Đào tạo kĩ xử lý công văn, giấy tờ 14 1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển công tác quản trị khác 15 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 16 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17 _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 1.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển doanh nghiệp 18 1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 19 1.4.2.1 Địa điểm chương trình đào tạo phát triển 19 1.4.2.2 Hình thức đào tạo 19 1.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19 1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 20 1.4.2.5 Lựa chọn giáo viên 20 1.4.2.6 Chi phí đào tạo 20 1.4.3 Triển khai thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.4.4 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nhân lực 24 1.5.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 24 1.5.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 25 1.5.3 Nhân tố người 26 1.5.4 Nhân tố nhà quản trị 27 1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐỨC NHẬT 29 2.1 Tổng quan chung công ty 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 30 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 33 2.1.4 Phương hướng phát triển công ty 33 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 34 2.2 Tình hình lao động sử dụng lao động Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật 36 _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 2.2.1 Cơ cấu lao động công ty 36 2.2.2 Sự phân bố lao động phòng ban 40 2.2.3 Năng suất lao động công ty 40 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP Thiết bị Đức Nhật 42 2.3.1 Quan điểm lãnh đạo công tác đào tạo phát triển NNL 42 2.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật 42 2.3.2.1 Thực trạng công tác đào tạo công ty 42 2.3.2.2 Những quy định công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 46 2.3.2.3 Sơ đồ quy trình đào tạo công ty 47 2.3.3 Nhật Quy trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Đức 48 2.3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 48 2.3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 50 2.3.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 51 2.3.3.4 Triển khai thực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 54 2.3.3.5 Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 55 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phất triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật 58 2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 58 2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 58 2.4.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 59 2.4.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 60 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐỨC NHẬT 61 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 61 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển NNL công ty thời gian tới 61 _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội 3.1.2 Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Chiến lược nguồn nhân lực 63 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật 63 3.2.1 Đối với ban lãnh đạo Công ty 63 3.2.2 Đối với hoạt động phòng hành nhân 64 3.2.2.1 Hoàn thiện máy vận hành 64 3.2.2.2 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán ban hành nhân cán phòng đào tạo 64 3.2.2.3 Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân 65 3.2.2.4 Đào tạo thêm cho người trúng tuyển 65 3.2.2.5 Xây dựng cho phận đào tạo nguyên tắc, quy định riêng 65 3.2.3 Hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực 66 3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 67 3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 68 3.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên 68 3.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 69 3.2.3.6 Tổ chức thực đào tạo 69 3.2.3.7 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 70 3.3 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật 70 3.3.1 Trong Công ty 70 3.3.2 Bản thân người lao động 72 KẾT LUẬN 73 PHỤ LỤC 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ CHI TIẾT CNV CÔNG NHÂN VIÊN CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN DN DOANH NGHIỆP GV GIẢNG VIÊN KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN LĐ LAO ĐỘNG NNL NGUỒN NHÂN LỰC QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SL SỐ LƯỢNG TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà toàn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, công việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến người – người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa – công nghiệp hóa trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển đòi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Sau thời gian thực tập Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật, nhận thấy công ty có nhiều ưu điểm công ty thấy tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty trọng đầu tư cho người lao động tham gia khóa đào tạo để nâng cao lực có sách phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với lực thực nhân viên Với hướng dẫn tận tình cô Bùi Thị Phương Hoa, với cô, chú, anh chị Công ty em nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài: lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực Công ty, tìm tồn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, sử dụng bảng hỏi để khảo sát nhằm đánh giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạọ nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết cấu luận văn gồm Chương: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo, phát triển nhân lực Chương Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật Chương Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển Công ty CP thiết bị Đức Nhật _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt đô ô ng để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiê ô n định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực hiê ô n mô ô t cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rô ô ng) tổng thể hoạt đô ô ng học tâ ô p có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiê ô p người lao đô ô ng Trước hết, phát triển nguồn nhân lực toàn bô ô hoạt đô ô ng học tâ ô p tổ chức doanh nghiê ô p, doanh nghiê ô p cung cấp cho người lao đô ô ng Các hoạt đô ô ng cung cấp vài giờ, vài ngày hoă ô c thâ ô m chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tâ ô p; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiê ô p cho người lao đô ô ng theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình đô ô nghê ô nghiê ô p họ Như vâ ôy, xét nô ô i dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt đô ô ng là: giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục: hiểu hoạt đô ô ng học tâ ô p để chuẩn bị cho người bước vào mô ô t nghề nghiê ô p hoă ô c chuyển sang mô ô t nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng): hiểu hoạt đô ô ng học tập nhằm giúp cho người lao đô ô ng thực hiê ô n hiê ô u chức năng, nhiê ô m vụ Đó trình học tâ ô p làm cho người lao đô ô ng nắm vững công viê ô c mình, hoạt đô ô ng học tâ ô p để nâng cao trình đô ô , kĩ người lao đô ô ng để thực hiê ô n nhiê ô m vụ lao đô ô ng có hiê ô u Phát triển: hoạt đô ô ng học tâ ô p vượt khỏi phạm vi công viê ô c trước mắt người lao đô ô ng, nhằm mở cho họ công viê ô c dựa sở định hướng tương lai tổ chức _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 10 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đánh giá phải hiệu công việc mang lại, tất phải lượng hoá cách xác tiêu kinh tế mang lại Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển công ty, định hướng tương lai Đồng thời dựa nguyện vọng người lao động 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với công ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu công ty cần đáp ứng số yếu cầu sau: + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước làm việc + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phòng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề nhân viên học + Phải thống toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả toàn công ty + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh thị trường nội địa 3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 69 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia không? Thái độ người đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao…Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu công ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế , người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho công ty Dẫn đến lãng phí thiếu hiệu 3.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu chi phí không cần thiết, công ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội cần áp dụng biện pháp tiến tiến mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn , nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, Công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người: khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 70 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh cho người Họ đưa định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó khả nhận nhân tố hoàn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp Về lựa chọn giáo viên phải hướng tới giáo viên nội nhiều 3.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo tăng theo Là khoản chi phí lớn nên công ty cần tính toán hợp lý quản lý thật tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết cần phải phù hợp tránh làng phí không cần thiết Chi phí đào tạo, ta thể qua công thức sau: C = ƩCi Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo Ci: Các loại chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho phương tiện kĩ thuật, trang bị kĩ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập…, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy…, chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà công ty thuê họ đào tạo, chi phí hội 3.2.3.6 Tổ chức thực đào tạo Tiến độ thực chậm công ty cần chủ động khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp phòng ban chưa tốt Vì giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác nhân 3.2.3.7 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 71 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận không, đồng vốn cho đào tạo thu đồng doanh thu Bên cạnh đó, công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo Nếu làm điều thực công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển 3.3 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật 3.3.1 Trong Công ty Để thực tốt công tác đào tạo NNL, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc cần phải làm thời gian tới Công tác đào tạo công ty cần phải thực theo bước sau: Xác định số lượng nhu cầu người cần đào tạo  Hoàn thành tốt công tác đào tạo NNL, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hoàn thành tốt công tác đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích tình hình công ty  Thấy vai trò càn thiết, thiết yếu công tác đào tạo phát triển NNL, qua có sách thích hợp với công tác  Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết kinh doanh… Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo  Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo không mặt vật chất mà tinh thần  Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo  Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 72 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn người, đối tượng, tránh đào tạo nhiều gây lãng phí cho công ty  Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý yêu cầu đơn vị cần có kế hoạch cán tạo nguồn, cử đaò tạo nâng cao trình độ, bồi chuyên môn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Công ty cần có lựa chọn đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để họ đồng thời hoàn thành công việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm hiểm khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ  Đối với phương pháp đào tạo bên cần ý điểm sau: + Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động + Đưa nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn thu hút quan tâm người học viên + Đưa nhiều ví dụ thực tế minh họa = > giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng vào thực tế + Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế  Để đạt yêu cầu khóa học học viên cần tham gia tích cực, chủ động trình đào tạo: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu cao Nhằm phát huy ưu điểm lớn phương pháp đào tạo bên áp dụng thực tiễn vào trình đào tạo  Trong trình đào tạo, khuyến khích học viên ôn tập cố kiến thức học từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Cùng với việc học lý thuyết, để đạt hiệu cao, sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, nhằm tạo cho học viên hiểu áp dụng vào thực tế nhiều  Có kiểm tra cuối kỳ, giữ kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức học định hướng kiến thức quan trọng cần lưu ý _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 73 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh  Sau hoàn thành khóa học công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán 3.3.2 Bản thân người lao động Về phía thân người lao động họ phải nhận thức vai trò công tác đào tạo mục tiêu công ty, qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tự ý bỏ học nói công việc công ty giao cho họ Kết thúc khoá học, học viên nhận văn chứng nhận tôt nghiệp khoá học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức xếp công việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hoàn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề ra, nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 74 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Qua trình thực tập tìm hiểu Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực tốt Bên cạnh hạn chế, khó khăn công ty gặp phải, công ty đạt nhiều thành tích tốt Công ty cụ thể phòng hành chính- nhân xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên công ty đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hoàn thành công việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường, công ty không nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá mặt hàng… mà công ty phải tạo dựng thu hút người lao động, qua thể hấp dẫn mang sắc riêng công ty Vì vậy, để có lợi cạnh tranh thị trường, đòi hỏi công tác đào tạo phát triển NNL công ty cần phải hướng hơn, có giải pháp phù hợp, thực cách đồng Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn không tránh khỏi sai sót định Kính mong giúp đỡ quý thầy cô giáo giúp em hoàn thiện luận văn Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Bùi Thị Phương Hoa tận tình giúp đỡ em hoàn thiện luận văn ! PHỤ LỤC Trong trình thực nghiên cứu đề tài, chuyên đề có sử dụng bảng câu hỏi sau đây: _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 75 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh BẢNG HỎI Tôi tên là: Dương Thế Anh, sinh viên khoa Quản lý kinh doanh Hiện tôi thực tập phòng hành nhân thuộc Công ty CP thiết bị Đức Nhật Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật” Tôi mong nhận giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình quý ông bà nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty Câu 1: Anh (chị) công tác phận công ty? A: Phòng kĩ thuật B: Phòng vật tư thiết C: Phòng phần mềm máy tính D: Phòng tài kế toán E: Phòng hành nhân F: Phòng khác Nếu phòng khác ghi rõ tên phòng làm việc:…………………………… Câu 2: Anh (chị) làm việc cho công ty năm? A: năm B: năm C: năm D: năm E: Đáp án khác (cụ thể:……………năm) Câu 3: Trong thời gian ba năm gần đây, anh (chị) có đào tạo không? A: Có B: Không _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 76 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Nếu có, trước đào tạo anh (chị) thuộc loại loại động nào? - Cán thức làm việc công ty - Lạo động vừa trúng tuyển - Lao động dư thừa Câu 4: Anh (chị) thuộc hình thức đào tạo nào? A: Đào tạo B: Đào tạo lại C: Đào tạo nâng cao D: Đào tạo chuyên môn Câu 5: Trong trình đào tạo, Anh (chị) đào tạo phương pháp nào? A: Công ty tự tổ chức B: Kèm cặp chỗ C: Cử học trung tâm, sở đào tạo D: Đi học chức E: Phương pháp khác (Cụ thể:…………………… ) Câu 6: Anh (chị) có đồng ý với phương pháp đào tạo công ty áp dụng hay không? A: Đồng ý B: Bình thường C: Không đồng ý Câu 7: Kinh phí khoá đào tạo A: Công ty trả toàn B: Công ty hỗ trợ phần _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 77 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh C: Bản thân tự chi trả Câu 8: Công ty có tạo điều kiên thuận lợi cho Anh (chị) trình anh (chị) đào tạo không? A: Tạo điều kiện thuận lợi B: Bình thường C: Không tạo điều kiện thuận lợi D: Gây khó khăn, cản trở Câu 9: Theo Anh( chị) sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo NNL có phù hợp đáp ứng nhu cầu người hay không? A: Rất phù hợp B: Phù hợp C: Tương đối phù hợp D: Không phù hợp Câu 10: Trong trình đào tạo, Anh (chị) thấy công tác tổ chức đào tạo công ty có tốt hay không? A: Tốt B: Khá C: Trung bình D: Yếu Câu 11: Chất lượng đội ngũ giáo viên trình đào tạo nào? A: Tốt B: C: Trung bình D: Yếu Câu 12: Tinh thần, trách nhiệm dạy học đội ngũ giáo viên sao? _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 78 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh A: Tinh thần, trách nhiệm cao B: Tinh thấn, trách nhiệm thấp C: Không có tinh thần, trách nhiệm Câu 13: Theo Anh (chị) yếu tố sau ảnh hưởng tới công tác đào tạo nào? (Đánh số theo thứ tự tầm quan trọng giảm dần từ đến 5) - Vốn - Cơ sở vật chất thiết bị - Chất lượng NNL - Đội ngũ giáo viên - Công tác tổ chức đào tạo Câu 14: Kết đào tạo Anh (chị) có đạt yêu cầu không? A: Có B: Không Nếu không nguyên nhân sao: - Bản thân không cố gắng học tập - Khả truyền tải đội ngũ giáo viên - Nơi đào tạo không tốt - Nguyên nhân từ phía công ty - Nguyên nhân khác (cụ thể:………………………………) Câu 15: Sau trình đào tạo, Anh (chị) có hài lòng cảm thấy thích hợp với công việc mà công ty bố trí hay không? A: Rất hài lòng B: Hài lòng C: Tương đối hài lòng _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 79 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh D: Không hài lòng Câu 16: Theo Anh (chị) công tác đào tạo công ty hạn chế gì? A: Không tồn hạn chế B: Nội dung đào tạo hạn chế C: Chưa hỗ trợ tài cho CNV đào tạo D: Lãnh đạo không quan tâm E: Các hạn chế khác (cụ thể:………………………… ) Câu 17: Anh (chị) có đề nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty không? A: Không B: Có Nếu có, xin cho ý kiến ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên Phòng, ban Chương trình đào tạo _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 80 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Tên khóa học Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Họ tên giảng viên Thời gian đào tạo Nguyên nhân bạn tham gia khóa đào tạo a Nhu cầu công việc c Cấp yêu cầu b Mong muốn thân d Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo có hợp lý không? a Quá dài b Vừa đủ c Không đủ Đề nghị đánh dấu “ +” vào cột tương ứng với nội dung: Hoàn toàn đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không Không đồng ý đồng ý Cấp ủng hộ tham gia khóa học Nội dung đào tạo có ích cho công việc Lần đào tạo vượt mong đợi Giáo viên dạy dễ hiểu GV có kiến thức chuyên môn Giáo trình biên soạn có nội dung mật thiết với công việc Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo Các đề nghị khác PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Trân trọng cảm ơn anh/ chị tham dự khóa học Để giúp cải tiến chất lượng khóa học tới, xin anh / chị vui lòng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu gởi lại cho ban tổ chức khóa học _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 81 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà anh / chị cho thích hợp nhất: 5- Xuất sắc 4- Rất tốt Nội dung khóa học 3- Tốt 2- Trung bình 1- Kém Xuất sắc Rất tốt Tốt Trung bình Kém Xuất sắc Rất tốt Tốt Trung bình Kém Đạt mục tiêu khóa học Độ sâu khóa học Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi Đánh giá chung Đối với giảng viên Việc đáp ứng ban tổ chức lớp Khả truyền đạt lôi kéo học viên Sử dụng tập tình Giúp đỡ quan tâm học viên Đánh giá chung giảng viên _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 82 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Quản lý kinh doanh Đại Học Công Ngiệp Hà Nội, tài liệu hướng dẫn thực tập tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh: HÀ NỘI 12/2014 Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD : 2012 Cao Thị Thanh, Giáo trình Quản trị Marketing, ĐHCNHN : 2013 Thân Thanh Sơn, Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, ĐHCNHN : 2013 Lưu Thị Minh Ngọc, Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐHCNHN : 2014 Các website: www.kienthuckinhte.com www.tamnhin.com , www.tailieu.vn , www.vneconomy.com , Đinh Thị Mai Hương (2010) “Đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP xuất nhập y tế Việt Nam – Thực trạng giải pháp” Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Vân Anh.(2010) “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex” Chuyên đề thực tập Đại học kinh tế quốc dân _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 83 ... QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐỨC NHẬT 61 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 61 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển NNL công ty thời... tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật 42 2.3.2.1 Thực trạng công tác đào tạo công ty 42 2.3.2.2 Những quy định công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty. .. công tác đào tạo phất triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật 58 2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 58 2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát