BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2016 Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Kim Việt Phản biện 1:……………………………………………………………… ……………………………………………………………… Phản biện 2:……………………………………………………………… ……………………………………………………………… Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… …… tháng …… năm 201 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Ở quốc gia nguồn nhân lực coi nguồn lực đặc biệt, thiếu lĩnh vực, tổ chức, định tới thành bại, tăng trưởng phát triển quốc gia Một nước cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại người có trình độ, đủ khả khai thác nguồn lực khó hoàn thành mục đích đặt Vì vậy, việc làm để người lao động phát huy khả năng, tinh thần, thái độ làm việc thân mục tiêu chung tổ chức điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng liên quan trực tiếp đến tâm lý người Việc tạo thống tâm lý người khác tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu người lao động từ kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức – mục tiêu hàng đầu nhà quản lý Thực tiễn cho thấy, cải cách hành nói chung cải cách chất lượng dịch vụ công lĩnh vực y tế nói riêng nhận nhiều quan tâm, diễn cấp bình diện quốc gia Để thực mục tiêu cải cách đòi hỏi thân người lao động phải có động lực làm việc để họ chủ động giải công việc chủ động đón nhận thay đổi môi trường Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế có cư xử chưa mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm công việc….đã phản ánh nhiều phương tiện thông tin đại chúng Một nguyên nhân để xảy tượng không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc viên chức ngành y tế Bên cạnh đó, thực tế tỷ lệ viên chức thực quan tâm đến nghề nghiệp thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở nghiêm trọng tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao diễn phổ biến, thu hút nhiều quan tâm nhà nước, tổ chức cá nhân Xuất phát từ lý trên, việc quan tâm tới động lực làm việc người lao động nói chung viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh nói riêng yêu cầu cấp bách Là viên chức làm việc bệnh viện Đa khoa Đông Anh với mong muốn vận dụng kiến thức Quản lý công học vào thực tiễn, chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - đại hóa đất nước, vấn đề động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực nhân tố người Đảng Nhà nước quan tâm Đồng thời, chủ đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm đề tài nghiên cứu Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước” đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 TS.Nguyễn Thị Hồng Hải đưa nội dung chung động lực làm việc; ảnh hưởng động lực làm việc cán công chức hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước; tầm quan trọng tạo động lực làm việc cho cán công chức qua đưa số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức Với bốn nội dung, tác giả đưa nhìn tổng động lực làm việc, ảnh hưởng tầm quan trọng tạo động lực cho cán công chức Bài viết “Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, công chức nay” Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng Tạp chí Tuyên giáo – 2012 có đưa sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy tầm quan trọng sách tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện sách từ yêu cầu cần phải làm năm giải pháp cụ thể để thực yêu cầu thời gian tới Luận án Tiến sĩ Kinh tế tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước triên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” phân tích thực trạng tạo động lực làm việc, đưa đánh giá động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người quản lý số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc nhu cầu lao động quản lý; mức độ hài lòng công việc lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu cấp cấp doanh nghiệp Bài viết có nguyên nhân làm hạn chế động lực người quản lý như: cấu doanh nghiệp cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu cửa quyền; lương thấp chưa thoản mãn thu cầu người quản lý chưa mang tính cạnh tranh thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán công việc…Trên sở tác giả đưa giải pháp dựa ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp thân người quản lý Luận văn Thạc sĩ Hành công tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành nhà nước” phân tích động lực làm việc công chức hành Việt Nam, từ đưa đánh giá giải pháp dựa đặc thù công chức hành nhà nước nói chung công chức hành nhà nước Việt Nam nói riêng Tuy nhiên, luận văn chưa đưa cách cụ thể thách thức, điều kiện để thực giải pháp Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Dệt may 29/3” tác giả Vô Thị Hà Quyên (2013) phân tích thực trạng tạo động lực làm việc công ty Dệt may 29/3, đưa đánh giá ưu điểm nhược điểm vấn đề tạo động lực làm việc công ty Để xây dựng giải pháp, tác giả vào: xu hướng thay đổi môi trường kinh doanh; thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp địa bàn; vào mục tiêu, định hướng chiến lược công ty Nhìn chung công trình, đề tài nghiên cứu tác giả phân tích làm rõ vấn đề lý luận chung động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức quan hành nhà nước nói riêng Đồng thời, tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho tổ chức phạm vi nghiên cứu đề tài Tuy nhiên, có đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp nói chung, viên chức bệnh viện Đa khoa nói riêng Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc quan đơn vị nghiệp công lập Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, luận văn đề xuất số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, đề tài thực nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc - Phân tích thực trạng động lực làm việc làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội; đánh giá kết đạt được, tồn nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn động lực làm việc viên chức làm công tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) bệnh viện Đa khoa Đông Anh 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2013- 2015; giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2020 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phƣơng pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa việc vận dụng phương pháp luận Chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử 5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: - Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích nguồn tư liệu, số liệu có sẵn tạo động lực làm việc - Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Tiến hành nghiên cứu định lượng với số lượng 296 phiếu điều tra dành cho đối tượng viên chức làm công tác khám chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) bệnh viện Đa khoa Đông Anh Các phiếu khảo sát đánh giá khách quan, chi tiết, nội dung đề tài đề cập - Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài tiến hành thu thập thông tin động lực làm việc viên chức làm công tác khám chữa bệnh bệnh viện đa khoa Đông Anh phòng Tổ chức hành số phòng chức khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá viên chức dộng lực tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Ý nghĩa lý luận Luận văn làm rõ vấn đề lý luận động lực, động lực làm việc tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh - Ý nghĩa thực tiễn Trên sở kết nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, nội dung luận văn làm tài liệu tham khảo cho cấp lãnh đạo bệnh viện đa khoa Đông Anh, lãnh đạo phòng, ban huyện Đông Anh số địa phương khác Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận động lực làm việc Chương 2: Thực trạng động lực làm việc tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh Chương 3: Định hướng phát triển số giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội giai đoạn Chƣơng NH NG VẤN Đ LÝ LU N CƠ BẢN V TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Động lực làm việc Mặc dù nhiều cách tiếp cận khác động lực làm việc nhiên hiểu động lực làm việc sau: Động lực kích thích nhằm thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi để đạt mục tiêu Đông lực xuất phát từ thân người, tùy vào tâm lý hoàn cảnh, điều kiện khác mà người cần có biện pháp tạo động lực khác để hành động 1.1 c bi u c a động lực làm việc t s y v v 1.1.2.2 t v v t t v 1.1.3 Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc tất biện pháp, sách cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát, tự nguyện người lao động thực thi công việc để đạt mục tiêu chung tổ chức Tạo động lực vừa trách nhiệm, vừa mục tiêu nhà quản lý; nhằm sử dụng cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người để không ngừng nâng cao suất lao động tổ chức 1.1.3.1 Tạo động lực biện pháp tài chính: -Tề : Tiền lương giá hàng hóa sức lao động, tiền lương xác định sở số lượng chất lượng sức lao động, sở quan hệ cung cầu quy định nhà nước Tiền lương có vai trò quan trọng việc trì, kích thích nỗ lực làm việc người lao động để thỏa mãn nhu cầu thân cải thiện hiệu làm việc tổ chức -K e t v : Khen thưởng coi công cụ góp phần thúc đẩy khả làm việc người lao động, tạo động lực để họ làm việc suất hiệu Phúc lợi khoản thù lao tài tổ chức trả mà người lao động nhận cách gián tiếp, là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; tiền trả cho ngày nghỉ; trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên vào dịp sinh nhật, đám hỉ, hiếu cha mẹ nhân viên… Phát triển chương trình phúc lợi biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức 1.1.3.2 Tạo động lực biện pháp phi tài chính: -T t qu tá ố trí s xế â v : Phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ có người lao động; tạo tảng cho họ phát huy khả sáng tạo thân Phân công công việc phải gắn liền với kết thiết kế phân tích công việc -T t qu á v : Đánh giá thực công việc giúp người lao động thấy thiếu sót cần sửa chữa, đồng thời để nhà quản lý trả lương, thưởng phù hợp Muốn tạo công khách quan đánh giá, nhà quản lý cần: Xây dựng tiêu chí rõ ràng định lượng Hệ thống tiêu chí đánh giá cần phải phổ biến rộng rãi đến người tổ chức Đồng thời tiêu chí phải sử dụng thống phận tổ chức Quy trình đánh giá phải rõ ràng, công khai, minh bạch -T t qu t át tr uồ â : Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tổ chức, coi biện pháp tạo động lực cho người lao động -T v t qu t tr v ều k v t u : Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động không bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà giúp họ thoải mái tinh thần để tập trung cho công việc, đạt suất hiệu cao công việc 1.2 Các ếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc viên chức .1 c yếu tố thuộc thân người lao động (1) Mục đích lao động (2) Nhu cầu người lao động (3) Các quan niệm người lao động công việc (4) Năng lực người lao động c yếu tố thuộc công việc (1) Điều kiện làm việc (3) Vị trí công việc .3 c yếu tố thuộc tổ chức (1) Môi trường làm việc (3) Cơ cấu tổ chức (5) Phong cách lãnh đạo .4 c yếu tố kh c (2) Tính chất công việc (4) Cơ hội thăng tiến (2) Văn hóa tổ chức (4) Hệ thống sách tổ chức 1.3 Một số học thu ết phổ biến tạo động lực làm việc T uyết u ầu ủ s w T uyết yếu tố ủ Freder k Herz er T uyết kỳ vọ ủ V t r Vr 1.4 Động lực tạo động lực cho viên chức 1.4.1 Kh i niệm viên chức Theo Điều Luật Viên chức 2010 quy định: “Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” Từ đó, cách hiểu viên chức làm công tác khám chữa bệnh sở y tế công lập khái quát với đặc điểm sau: Là công dân Việt Nam; tuyển dụng theo vị trí việc làm sở khám chữa bệnh công lập theo chế độ hợp đồng hưởng lương từ quỹ lương bệnh viện theo quy định pháp luật 1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức Viên chức người mà hoạt động họ nhằm cung cấp dịch vụ bản, thiết yếu cho người dân giáo dục, y tế, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao…chính kết hoạt động viên chức có ảnh hưởng trực tiếp đến mặt đời sống xã hội Do vậy, tạo động làm việc cho viên chức nghiệp công lập việc làm có ý nghĩa để nâng cao chất lượng làm việc viên chức hoạt động tổ chức Ngoài đặc điểm viên chức nói chung, viên chức y tế có số đặc điểm riêng mang tính chất đặc thù ngành - Lao động ngành y loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe người tính mạng người bệnh Là lao động liên tục ngày đêm ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe nhân viên y tế Lao động môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý người Tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hóa chất, chất thải bệnh viện Là lao động cực nhọc căng thẳng Chịu sức ép nặng nề dư luận xã hội, thái độ hành vi không người bệnh người nhà bệnh nhân không thỏa mãn nhu cầu họ điều kiện đáp ứng không có, người thầy thuốc thực - Là loại hình lao động tiếp xúc với người có sức khỏe thể chất tinh thần không bình thưởng Người bệnh người có tổn thương thể chất tinh thần, họ lo lắng xúc với tình trạng bệnh tật Vì vậy, họ buồn phiền, cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, trình độ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu giáo dục, thiếu lĩnh họ có hành vi không mực với thầy thuốc Xuất phát từ đặc điểm mà việc nhà quản lý xây dựng biện pháp sách tạo động lực cho viên chức y tế trở nên quan trọng cần thiết Tiểu kết Chƣơng Tại chương tác giả nghiên cứu vấn đề sở lý luận động lực, tạo động lực làm việc học thuyết phổ biến tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc tất biện pháp, sách cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát, tự nguyện người lao động thực thi công việc để đạt mục tiêu chung tổ chức Động lực làm việc có vai trò quan trọng việc tăng suất lao động, giúp tổ chức trì phát triển bền vững điều kiện, đặc biệt điều kiện kinh tế khó khăn Tạo động lực làm việc chịu ảnh hưởng yếu tố là: yếu tố thuộc thân người lao động, yếu tố thuộc tổ chức yếu tố thuộc công việc Có nhiều học thuyết quan điểm vấn đề động lực tạo động lực làm việc, tiêu biểu là: Học thuyết nhu cầu Maslow; Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg; Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Việc phân tích, làm rõ khái niệm nội dung lý luận liên quan đến động lực tạo động lực làm việc sở, tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng chương đề xuất giải pháp chương luận văn qua đơn vị tạo lập đội ngũ nhân chuyên nghiệp, có thái độ làm việc nhiệt tình, có đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn ngày nâng cao, nhân tố giúp cho đơn vị tạo lập uy tín xã hội, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ Biểu đồ 2.1 Tình hình biến động viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh từ năm 2013-2015 400 350 300 250 200 150 100 50 Số lượng viên chức Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Phân tích số liệu biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng viên chức có biến động qua năm, cụ thể sau: Năm 2016 (Tí Năm Số lƣợng (ngƣời) Năm 2013 284 Năm 2014 275 Năm 2015 308 ế t a Trình độ chuyên môn: ă 6) 337 Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn CBVC Trình độ chuyên môn CBVC bệnh viện ĐK Đông Anh 6% 1% 53% Tiến sỹ tương đương Thạc sỹ tương đương Cử nhân Đại học 12% 28% Cao đẳng, trung cấp Còn lại b STT cấu nhân theo giới tính Bảng 2.2 Cơ cấu nhân theo giới tính Khối Tổng số (ngƣời) Trong Nam (%) Nữ (%) Khối hành 41 14 (34%) 27 (66%) Khối chuyên môn 296 49 (17%) 247 (83%) (Nguồn: Phòng Tổ ch c hành chính) c cấu nhân theo độ tuổi Bảng 2.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi TT Tuổi Khối ≤ 30 tuổi 31 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi  50 tuổi (%) (%) (%) (%) Hành (41 người) (12,2%) 22 (53,7%) (7,3%) 11 (26,8%) Chuyên môn (296 người) 120 (40,5%) 131 (44,2%) 18 (6,1%) 27 (9,2%) Tổng số 125 153 21 38 (337 ngƣời) (37,1%) (45,4%) (6,2%) (11,3%) (N uồ : P Tổ í ) 2.2 Tình hình động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đ ng Anh, thành phố Hà Nội na Để có nhìn khách quan xác động lực tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, tác giả tiến hành khảo sát phát phiếu điều tra đến 296 viên chức làm công tác khám chữa bệnh bệnh viện đa khoa Đông Anh để tìm hiểu thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện, từ xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân đưa giải pháp mang tính khả thi tạo động lực làm việc cho viên chức làm việc bệnh viện 2.2.1 Nh ng ƣu điểm chủ ếu Sự hứng thú, sa mê với c ng việc đƣợc giao Về nguồn nhân lực: Bệnh viện đa khoa Đông Anh có tập thể viên chức trẻ, động, sáng tạo ham học hỏi công việc Về vị trí công việc đảm nhận viên chức: hỏi “Vị trí công việc anh/chị có phù hợp với trình độ chuyên môn anh/chị không ?”, kết thu 23,6% viên chức cho phù hợp, 64,3% thấy phù hợp 12,1% không phù hợp Như vậy, gần 90% viên chức cho công việc đảm nhận phù hợp phù hợp với chuyên môn đào tạo Tìm hiểu sở thích viên chức công việc với câu hỏi “Anh/chị có yêu thích công việc không ?” kết cho thấy 80% viên chức nhận thấy yêu thích công việc Mức độ hoàn thành c ng việc Về thời gian làm việc viên chức: có 36,8% viên chức sử dụng đủ giờ/ngày để làm việc có tới 63,2% viên chức sử dụng giờ/ngày Về khối lượng công việc: hỏi “Anh/chị đánh giá khối lượng công việc nào?” Có 112 viên chức cho “quá tải” tương ứng với 37,8% có 57,1% cho “vừa phải”, số lượng đánh giá “ít” chiếm tỷ lệ thấp 5,1% Tinh thần, thái độ làm việc viên chức trước nhiệm vụ giao, đặc biệt nhiệm vụ khó, phức tạp đòi hỏi người lao động phải nỗ lực thời gian công sức Với câu hỏi “Tinh thần, thái độ anh/chị nhận giao nhiệm vụ phức tạp nào?”, kết có 36,8% viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ, tỷ lệ viên chức đăn đo suy nghĩ 46,2% lại 17% viên chức từ chối công việc phức tạp Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Tỷ lệ viên chức tự đánh giá hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt hoàn thành nhiệm vụ chiếm tới 96,5% có 3,5% viên chức không hoàn thành nhiệm vụ Mức độ hài l ng, g n bó với tập thể, với ngƣời l nh đạo Qua khảo sát thực tế, hỏi “Mối quan hệ anh/chị với đồng nghiệp?”, kết cho thấy có tới 85% viên chức cho biết mối quan hệ với đồng nghiệp khác tốt tốt, điều thể rõ tinh thần đoàn kết, tạo nên văn hóa tổ chức đặc trưng đơn vị Với câu hỏi “Mối quan hệ anh/chị với lãnh đạo?”, tỷ lệ viên chức đánh giá cấp họ “Biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến cấp dưới” “Thoải mái, nhận hỗ trợ cấp trên” cao (hơn 70%) số cho lãnh đạo “Đối xử không công bằng” “Cứng nhắc, không thừa nhận điểm yếu mình” 2.2.2 Nh ng nhƣợc điểm Các kỹ mềm: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ quản lý thời gian… hạn chế Hiệu suất sử dụng thời gian để giải công việc viên chức hạn chế: với câu hỏi “Anh/chị sử dụng thời gian để giải công việc?” thu kết sau: viên chức sử dụng < 50% để giải công việc, 50% 70% 48,3%, 71% - 90% 33,4% lại 18,3% cho viên chức sử dụng 90% 100% Dự định viên chức mức độ gắn bó với công việc thu kết sau: tỷ lệ “Gắn bó lâu dài” với công việc mức trung bình tập trung chủ yếu vào điều dưỡng viên, tỷ lệ 29,4% “Chuyển công tác tốt có hội” tập trung chủ yếu vào bác sỹ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có nhu cầu lương nâng cao tay nghề môi trường Chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu viên chức, chưa phát huy tác dụng khuyến khích cho người lao động Theo kết khảo sát, tỷ lệ viên chức không hài lòng với mức lương, thưởng thu nhập tăng thêm đơn vị lên tới gần 80% Bảng 2.8 Mức độ hài lòng viên chức tiền lương, thưởng chế độ phúc lợi Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến rõ ràng Câu hỏi Nội dung 11.1 Anh/chị có hài lòng với mức thu nhập không? Tiền lương đáp ứng nhu cầu tối thiểu đời sống anh/chị Anh/chị có hài lòng với mức thưởng, tiền thu nhập tăng thêm không? Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6 11.7 11.8 Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi quan Được hưởng phụ cấp nghề đầy đủ theo quy định Công tác tổ chức du lịch, giải trí cho viên chức triển khai hàng năm 0 73 (24,7) 40 (13,5) 153 (51,7) 67 (23) 50 (16,9) Mức độ hài l ng (%) 100 196 (33,8) (66,2) 74 222 (25) (75) 65 231 (22) (78) 135 83 (45,6) (29,7) 78 178 (26,4) (60,1) 81 62 (27,4) (20,9) 229 (77) 196 50 (66,2) (16,9) 0 0 0 0 2.2.3 Các ếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đ ng Anh 3.1 Yếu tố thuộc c nhân viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh - Mục đích làm việc: Mỗi viên chức làm việc bệnh viện đa khoa Đông Anh có mục đích khác lựa chọn công việc, giai đoạn khác mục đích cá nhân có thay đổi Đối với người trẻ tuổi, đảm nhận công việc mục đích họ thường đơn giản, để cọ sát với thực tế, nâng cao tay nghề thân mức thấp với công việc đơn giản Tuy nhiên, tay nghề cứng cáp họ bắt đầu có nhu cầu thăng tiến, giữ chức vụ quan khoa, phòng, có tầm ảnh hưởng tới người Khi động lực làm việc họ có thay đổi, họ cố gắng đảm nhận công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm lâu năm bên cạnh họ phải nghiên cứu cách quản lý, lãnh đạo - Quan niệm ngƣời lao động c ng việc: Mỗi người có quan niệm công việc khác Tùy theo quan niệm mà họ có hành vi khác Tại bệnh viện đa khoa Đông Anh, có 52% viên chức nhận định họ yêu thích công việc họ đảm nhận công việc ổn định, công việc cảo “chữa bệnh cứu người”, môi trường làm việc quan đoàn kết, thoải mái… từ sở thích họ tự tạo cho động lực để hoàn thành công việc - Năng lực ngƣời lao động: Năng lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc thân Trình độ chuyên môn viên chức bệnh viện đánh giá cao, nhiên viên chức hỏi “Tinh thần, thái độ anh/chị nhận giao nhiệm vụ phức tạp nào?”, kết tỷ lệ viên chức đắn đo suy nghĩ 46,2% lại 17% viên chức từ chối công việc phức tạp .3 Yếu tố thuộc công việc - Điều kiện làm việc: Ngành y tế ngành lao động đặc thù, hầu hết nhân viên y tế phải làm việc điều kiện có nhiều yếu tố nguy ảnh hưởng đến sức khoẻ Công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động nói chung ngành y tế nói riêng Đảng Nhà nước ta coi trọng đầu tư thích đáng nhằm nâng cao sức khỏe, tăng suất lao động Bệnh viện thành lập hội đồng bảo hộ lao động; tuyên truyền, phổ biến sách, phối hợp tổ chức huấn luyện bảo hộ lao động cho người lao động; tham gia xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động, kiểm tra, giám sát công tác bảo hộ lao động sở Hằng năm, phối hợp với đơn vị có đủ lực để tiến hành kiểm tra, giám sát môi trường lao động, thực đo môi trường lao động đơn vị, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động Thông qua kết đó, xây dựng phụ cấp độc hại cho người lao động, cải thiện môi trường làm việc, phân loại sức khỏe xếp lao động phù hợp với sức khỏe người lao động Các viên chức bệnh viện nhận quan tâm ban lãnh đạo, yên tâm môi trường làm việc để cống hiến cho công tác khám chữa bệnh - Tính chất c ng việc: Tính ổn định tác động đến viên chức hai mặt tích cực tiêu cực Mặt tích cực, biên chế giúp cho viên chức yên tâm làm việc, đảm bảo vững ổn định nghề nghiệp, nhiên ổn định viên chức cố gắng làm việc, động lực làm việc…do lương trả theo ngạch bậc, không trả theo suất công việc - Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến mục tiêu phấn đấu người lao động trình phát triển nghiệp, muốn đạt tới vị trí công việc cao hơn, với mức lương nhiều quyền hạn lớn Chế độ thăng tiến viên chức đơn vị nghiệp quy định chặt chẽ văn pháp luật, dựa quy định thâm niên, ngạch, bậc, lập thành tích xuất sắc .3.3 Yếu tố thuộc tổ chức - M i trƣờng làm việc: Qua khảo sát thực tế, thấy có tới 66,7% viên chức đánh giá sở vật chất, trang thiết bị đơn vị tốt; 15,2% cho tốt 17,2% nhận thấy chưa tốt - Văn hóa tổ chức: Qua khảo sát thực tế, kết cho thấy có tới 85% viên chức đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp tốt tốt; nhân viên đối xử công bằng, nhận hỗ trợ từ cấp - Hệ thống sách: hệ thống quy định, quy chế bệnh viện đa khoa Đông Anh đầy đủ, xây dựng nguyên tắc công bằng, công khai, đảm bảo tính dân chủ quan, thu chi tiết kiệm hợp lý, sử dụng nhân phù hợp với quy định vị trí việc làm, khen thưởng xử phạt lúc thời điểm… 2.3 Tình hình tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh 2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện ph p tài 2.3.1.1 Tiền lƣơng Cơ cấu tiền lương viên chức: theo hệ số ngạch bậc, định tuyển dụng, khoản phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, phụ cấp ngành…) trừ khoản BHXH, BHYT mà người lao động phải trả để tính lương cho viên chức bệnh viện Tuy nhiên, nguyên tắc xếp bậc lương xét tăng lương chủ yếu dựa thâm niên hiệu lao động thời điểm đánh chưa thực dựa đánh giá lực, kết hoàn thành công việc thực tế trình 2.3.1.2 Khen thƣởng phúc lợi a Khen thưởng: Nguyên tắc khen thưởng dựa nguyên tắc xác, công khai, côn bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống tính chất, hình thức đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích lợi ích vật chất Bảng 2.9 Mức độ hài lòng viên chức công tác khen, thưởng Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hợp lý 73 (24,7%) 135 (45,6%) 83 (29,7%) Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao 40 (13,5%) 78 (26,4%) 178 (60,1%) Nội dung c u hỏi Dựa theo kết bảng hỏi thấy, tiêu chí khen thưởng đánh giá cao rõ ràng, hợp lý thực tế sách chưa có tác dụng khuyến khích cao mong đợi Chính vậy, thời gian tới bệnh viện cần trọng đến công tác đánh giá khen thưởng viên chức, để khen thưởng thực biện pháp góp phần khuyến khích tới động lực làm việc cá nhân b Phúc lợi: Các viên chức hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi quan” nhận kết có gần 80% viên chức cảm thấy hài lòng hài lòng với chương trình phúc lợi .3 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện ph p phi tài - Tạo động lực th ng qua c ng tác bố trí, s p xếp, ph n c ng c ng việc: gần 90% viên chức thấy công việc họ đảm nhận phù hợp với trình độ chuyên môn, thấy công tác bố trí xếp nhân bệnh viện hợp lý phù hợp với cá nhân Tuy nhiên, số viên chức cho công việc nhàm chán họ phải đảm nhận công việc có tính lặp lặp lại, mở rộng hội thể thân - Tạo động lực th ng qua đánh giá cán bộ, viên chức: công tác đánh giá viên chức ban lãnh đạo phòng chức bệnh viện quan tâm, nhiên biện pháp chưa thực tạo tính công để tạo động lực làm việc cho viên chức - Tạo động lực th ng qua đào tạo, phát triển nguồn nh n lực: Qua khảo sát mức độ hài lòng viên chức với công tác đào tạo, bồi dưỡng đơn vị cách trả lời câu hỏi “Anh/ chị có hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng đơn vị không?” thu kết sau: có 19,3% viên chức đánh giá hài lòng, tỷ lệ hài lòng 63,2% lại 17,5% không thấy hài lòng - Tạo động lực th ng qua m i trƣờng điều kiện làm việc làm việc thuận lợi: Qua khảo sát thực tế quan, tỷ lệ viên chức đánh giá sở vật chất, trang thiết bị quan mức tốt tốt 80%, tỷ lệ đánh giá chưa tốt 20% Điều chứng tỏ đơn vị đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công việc CBCNV tốt 2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đ ng Anh 4.1 Những kết đạt - Gần 90% viên chức cho công việc đảm nhận phù hợp phù hợp với chuyên môn đào tạo - Mức độ hoàn thành công việc viên chức mức cao khối lượng công việc tương đối nhiều - Các quy định, quy chế, nội quy bệnh viện xây dựng ban hành đầy đủ dựa quy định nhà nước điều kiện cụ thể thưc tế - Các chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm bệnh viện quy định rõ ràng chi tiết Quy chế chi tiêu nội - Công tác phúc lợi bệnh viện thực tốt, cán bộ, viên chức, người lao động nhận quyền lợi đáng - Bệnh viện tạo môi trường làm việc vật chất tâm lý tốt .4 Những hạn chế nguyên nhân 2.4.2.1 Nh ng hạn chế - Viên chức bệnh viện hạn chế kĩ mềm - Hiệu suất sử dụng thời gian viên chức hạn chế - Chế độ lương, thu nhập tăng thêm chưa có tác dụng kích thích viên chức, chưa đảm bảo nhu cầu tối thiểu người lao động - Các hình thức thưởng mang tính hình thức, bình quân, mức thưởng chưa cao, mang tính chất tượng trưng, chưa có tác dụng khuyến khích đến tinh thầnnỗ lực cố gắng làm việc viên chức - Công tác đánh giá chưa thực coi trọng, chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng 2.4.2.2 Nguyên nhân - Sự nhận thức hiểu biết động lực tạo động lực làm việc cấp lãnh đạo nhân viên hạn chế Các chương trình đào tạo, hội thảo tạo động lực làm việc chưa lãnh đạo bệnh viện quan tâm tổ chức - Bệnh viện chưa xây dựng quy chế, quy định trách nhiệm lãnh đạo việc chăm lo, bảo vệ lợi ích người lao động - Công tác đánh giá viên chức nhiều hạn chế chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể đồng thời chưa xây dựng mô tả công việc làm đánh giá với viên chức vị trí làm việc khác - Cơ chế thi đua, khen thưởng mang tính hình thức, chưa thu hút tham gia đông đảo tập thể Công tác khen thưởng nhiều hạn chế do: chưa xây dựng tiêu chí khen thưởng cụ thể, tính chất kịp thời khen thưởng hạn chế Các mức khen thưởng chưa có tác dụng kích thích thời người lao động - Chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm mang tính cào bằng, chưa thực đánh giá lực người lao động sức lực họ bỏ đề cống hiến cho tổ chức - Công tác đào tạo, bồi dưỡng trọng nhiên tính hiệu đào tạo chưa cao trọng đào tào chuyên môn kỹ mềm hạn chế chương trình đào tạo Tiểu kết Chƣơng Chương luận văn đề cập đến thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, qua đánh giá kết đạt hạn chế tồn Bệnh viện đạt kết định đội ngũ nhân trẻ, gắn bó đoàn kết; quy định, quy chế ban hành đầy đủ rộng rãi đến nhân viên; tiền lương, thưởng thu nhập tăng thêm quy định rõ ràng quy chế chi tiêu nội bộ; phúc lợi đơn vị thực tốt… Tuy nhiên, tồn số hạn chế là: chế độ lương, thưởng chưa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc viên chức, công tác đánh giá viên chức mang tính hình thức, kỹ mềm vien chức mức hạn chế… Nguyên nhân chủ yếu cách thức trả lương mang tính cào bằng, chưa xây dựng mô tả công việc cho vị trí làm trả lương, tiêu chí để đánh giá viên chức chung chung, chưa cụ thể rõ ràng nên đưa kết xác… Việc phân tích, đánh giá ưu, nhược điểm nguyên nhân sở đề giải pháp giúp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc Chương Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ Y U TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1 Đ nh hƣớng phát triển bệnh viện đa khoa Đ ng Anh thời gian tới nh ng vấn đề đ t việc tạo động lực cho viên chức bệnh viện - Hoàn thành vượt tiêu kế hoạch hàng năm, đẩy mạnh mở rộng dịch vụ khám điều trị đạt hiệu cao, triển khai áp dụng kỹ thuật chẩn đoán điều trị - Tiếp tục củng cố hoàn thiện bệnh viện theo chuẩn hạng II số lượng chất lượng; xây dựng bệnh viện đạt loạt tốt theo tiêu chí chất lượng Bộ Y tế -Tiếp tục cải cách công tác khám, chữa bệnh, giảm bớt phiền hà cho người bệnh, hoàn thiện quy trình khám bệnh, thời gian trả kết loại xét nghiệm thủ tục vào viện, viện, chuyển viện, toán viện, giảm bớt thời gian chờ đợi cho người bệnh Nâng cao hài lòng người bệnh - Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; cử cán tập huấn chuyên môn tuyến đào tạo đơn vị để đáp ứng yêu cầu chuyên môn hạng bệnh viện - Kiện toàn tổ chức máy, nâng cao hiệu quản lý nhà nước thông qua đổi chế quản lý, quản lý theo hệ thống, phát huy tính động, sáng tạo khoa phòng việc quản lý sử dụng nguồn lực - Hoàn thiện xây dựng bản, đầu tư trang thiết bị, đại hóa bệnh viện ngang tầm bệnh viện cấp 3.1.2 Những vấn đề đ t việc tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho cán bộ, viên chức bệnh viện Xây dựng chi tiết mô tả công việc nhằm cân đối nhu cầu nhân lực y tế số lượng, cấu chất lượng theo chuyên khoa Tiến hành xây dựng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc dựa việc quản lý chặt chẽ hạng mục công việc giao Tiền lương, thưởng cần trả tương xứng với sức lao động thực tế họ bỏ ra, tránh cào dựa cấp Tiếp tục hoàn thiện phát triển chế độ phúc lợi đơn vị Các sách hỗ trợ đào tạo, phát triển bệnh viện cần áp dụng giai đoạn, thời kỳ định 3.2 Một số giải pháp chủ ếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Đ ng Anh giai đoạn na .1 Nh m giải ph p t p th ban lãnh đạo bệnh viện 3.2.1.1 Nâng cao nhận thức ban l nh đạo bệnh viện tạo động lực làm việc cho viên chức Vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức nói chung hay cho viên chức bệnh viện nói riêng vấn đề nhiều mẻ, nhiên thực tế nội dung chưa thực cấp lãnh đạo quan tâm Vì vậy, thời gian tới để đạt hiệu cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, ban lãnh đạo bệnh viện cần chủ động tìm hiểu vấn đề liên quan đến động lực tạo động lực thông qua: - Việc nắm quy định pháp luật chế độ, sách cho người lao động - Tìm hiểu qua sách báo, tài liệu nghiên cứu tác giả nước - Cử cán học mở lớp đào tạo kỹ quản lý để nâng cao nhận thức cách thức làm việc thực tế lãnh đạo 3.2.1.2 dựng qu chế, qu đ nh trách nhiệm l nh đạo bệnh viện việc chăm lo, bảo vệ lợi ích ngƣời lao động Để trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho người đứng đầu, điều cần thiết hoàn thiện quy chế, quy định rõ chế độ trách nhiệm? Cần phân định rạch ròi việc tập thể chịu trách nhiệm, việc người đứng đầu chịu trách nhiệm Quy định trách nhiệm người đứng đầu cần thiết, việc cấp hay nhân viên gây ra, từ nhỏ đến lớn, quy trách nhiệm cho người đứng đầu Cùng với việc quy định trách nhiệm người đứng đầu, phải có quy định chức trách viên chức vị trí nào, chức năng, nhiệm vụ trách nhiệm Hoàn thiện quy định có công cụ để vận hành máy tốt giải mối quan hệ tập thể cá nhân, quan hệ người đứng đầu cấp đổi công tác lựa chọn nhân để người đứng đầu thực quyền 3.2.1.3 Đổi phong cách làm việc l nh đạo bệnh viện việc tạo mối quan hệ gần g i, t n trọng viên chức Trong nhiều năm qua, cấp lãnh đạo bệnh viện trọng đến công tác đổi phong cách làm việc để nâng cao hiệu quản lý, tạo môi trường làm việc thân thiện lãnh đạo nhân viên Để thực tốt vai trò lãnh đạo môi trường bệnh viện, người lãnh đạo nên áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ tất khoa, phòng ; chia quyền lực quản lý mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo định Nh m giải ph p hoàn thiện hệ thống chế, s ch khuyến khích c nhân viên chức hứng th làm việc g n b với t p th 3.2.2.1 Đổi c ng tác đánh giá viên chức theo kết c ng việc, bảo đảm d n chủ, c ng khai, c ng bằng, khách quan, c ng t m, mức Đánh giá viên chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh với lực phẩm chất viên chức Đánh giá viên chức phải thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo kết luận đánh giá viên chức khách quan, xác, công Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ sức đóng góp thực tế Đánh giá viên chức phải tiến hành dựa phân tích công việc phân tích công việc tảng đánh giá viên chức, sở sát thực để xây dựng nên tiêu chuẩn đánh giá thực thi công việc người lao động 3.2.2.2 Đổi chế thi đua, khen thƣởng viên chức, kết hợp hài h a sách khen thƣởng vật chất với động viên tinh thần Đổi nội dung, hình thức, phương pháp tổ chức thi đua, khen thưởng Phong tròng thi đua phải thiết thực, sâu rộng bao quát toàn lĩnh vực đối tượng Phong trào thi đua phải xác định rõ mục tiêu, tiêu, đối tượng, nội dung, biện pháp, phạm vi tổ chức Nội dung phương thức tổ chức phong trào phải gắn chặt chẽ với việc thực nhiệm vụ toàn ngành Việc khen thưởng phải đảm bảo công bằng: người, thành tích, mục đích trọng tâm thi đua để kịp thời động viên người tốt, tổ chức tốt nỗ lực nữa, đồng thời có tác dụng khuyến khích người chưa tốt, đơn vị chưa tốt cố gắng phấn đấu hơn, tránh tình trạng cào 3.2.2.3 Đổi mới, hoàn thiện đẩy mạnh sách thu nhập Cán tổ chức, ban lãnh đạo bệnh viện cần hoàn thiên sách tiền lương: - Ban hành quy chế, quy định tiền lương, thu nhập tăng thêm rõ ràng, cần xây dựng công thức tổng quát cách tính tiền lương - Trả lương dựa theo kết đánh giá công việc, mức độ hài lòng bệnh nhân - Thay đổi dần công tác trả lương từ dựa cấp sang việc trả theo vị trí viêc làm, theo kết thực thi công việc - Cải cách tiền lương theo hướng trả lương theo kết hoàn thành công việc công việc khó khăn thực cần thiết bối cảnh kinh tế - xã hội Để thực thành công giải pháp cần tiến hành đồng với hoạt động cải cách khác hệ thống hành nhà nước 3.2.2.4 Chăm lo đào tạo, bồi dƣ ng, tạo hội để viên chức thăng tiến Bệnh viện cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế gây lãng phí sử dụng nguồn lực Có thể chia thành hai loại nhu cầu: nhu cầu cán quản lý nhu cầu nhân viên y tế 3.2.2.5 Bảo đảm điều kiện tối thiểu sở vật chất làm việc cho viên chức bệnh viện Việc đẩy mạnh chất lượng sở vật chất bệnh viện có ý nghĩa to lớn việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh đồng thời tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên y tế Cơ sở vật chất đại, đồng giúp cho trình xử lý công việc nhanh, gọn, chẩn đoán bệnh xác hơn, từ thu hút nhiều người đến thăm khám đơn vị, giảm tải việc chuyển tuyến, tạo niềm tin nhân dân .3 Nh m giải ph p ây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện 3.2.3.1 dựng, củng cố khối đoàn kết, bầu kh ng khí t m lý lành mạnh, th n thiện, h a đồng tập thể l nh đạo t ng đơn v Xây dựng đoàn kết tập thể cần phải đảm bảo chế quản lý phù hợp, thống ý chí hành động hướng mục tiêu Phối hợp hỗ trợ việc thực nhiệm vụ khám, chữa bệnh Đặc biệt người cán quản lý phải không ngừng hoàn thiện để trở thành thủ lĩnh tổ chức xã hội bệnh viện Xây dựng tốt mối quan hệ thân tập thể, khoan dung, độ lượng, tương thân tương ái, thương yêu tin cậy lẫn nhau… tạo bầu không khí ấm áp với tình anh em, bạn bè, đồng chí, đồng nghiệp Có tập thể y tế vững mạnh toàn diện 3.2.3.2 Thực nghiêm qu chế d n chủ sở bệnh viện Trong thời gian tới bệnh viện tiếp tục phát huy mặt đạt quy chế đồng thời có biện pháp để giảm thiểu hạn chế tồn Các cấp lãnh đạo cần tiếp tục nghiên cứu quán triệt sâu sắc cho cán bộ, viên chức mở rộng phát huy quyền làm chủ viên chức; làm cho cá nhân nhận thức đầy đủ quyền lợi trách nhiệm thực quy chế dân chủ để góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh Tăng cường trách nhiệm Thủ trưởng quan việc quản lý cán bộ, viên chức thuộc thẩm quyền phẩm chất đạo đức trình độ, lực chuyên môn hoạt động khám chữa bệnh; thực nghiêm túc kịp thời có biện pháp xử lý thích hợp theo quy định pháp luật cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, công vụ, thiếu trách nhiệm, đùn đẩy, sách nhiễu, gây phiền hà, tham nhũng giải công việc công dân .4 Nh m giải ph p ây dựng hoàn thiện hệ thống quy chế, quy đ nh nh m kế hoạch h a, công khai h a, dân ch h a hoạt động c a bệnh viện 3.2.4.1 dựng chế độ làm việc theo kế hoạch, tạo chủ động, động cho viên chức làm việc 3.2.4.2 dựng qu chế, qu đ nh nhằm c ng khai, minh bạch, d n chủ toàn bệnh viện: Nguyên tắc đòi hỏi bệnh viện xây dựng, ban hành tổ chức thực sách, pháp luật phải tiến hành công khai, minh bạch, đảm bảo công dân chủ theo quy định pháp luật 3.2.4.3 Tổ chức thực nghiêm túc qu đ nh Đảng, Nhà nƣớc, cấp phạm v bệnh viện, x lý thích đáng nh ng hành vi tiêu cực, vi phạm k luật lao động vi phạm pháp luật Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng trị đạo đức, lối sống cán bộ, viên chức kịp thời chỉnh đốn, uốn nắn lệch lạc tư tưởng, đạo đức hành động cán bộ, viên chức; nâng cao vai trò, trách nhiệm tính gương mẫu người đứng đầu quan, đơn vị Lãnh đạo bệnh viện đạo triển khai tổ chức thực nghiêm túc quy định Đảng, Nhà nước, quan cấp đến viên chức bệnh viện Xử lý nghiêm, kịp thời công sai phạm viên chức nhằm giáo dục chấn chỉnh viên chức, đồng thời củng cố niềm tin nhân dân vào Nhà nước pháp luật Tiểu kết Chƣơng Chương đề cập đến giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, sở có đề xuất, kiến nghị để nâng cao công tác động lực làm việc cho viên chức Tạo động lực làm việc bệnh viện đa khoa Đông Anh yêu cầu mang tính cấp thiết bệnh viện thời đại Để đáp ứng yêu cầu ngày cao công tác khám, chữa bệnh, bệnh viện cần quan tâm ưu tiên đến yếu tố người - nhân tố góp phần đảm bảo tồn phát triển bền vững bệnh viện Những giải pháp đưa dựa sở lý luận chương thực trạng động lực tạo động lực viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh chương Căn vào đó, nhóm giải pháp đưa chương sau: -N -N á t -N -N k ố v v v xây d xây d dâ ủ t t t t ố v v v tr t t t t t ế tr t ố ủ v í sá quy v k uyế k í v t â t ế quy â v kế K T LU N Thông qua chương, Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “ Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, Hà Nội " đạt kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận sách tạo động lực cho nguồn nhân lực nhân tố làm ảnh hưởng tới sách tạo động lực cho nguồn nhân lực Đây sở khoa học quan trọng góp phần làm đánh giá thực trạng sách tạo động lực cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh Thứ hai, luận văn tiến hành tìm hiểu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, đánh gia ưu điểm nhược điểm thông qua: Sự hứng thú, say mê với công việc giao; Mức độ hoàn thành công việc; Mức độ hài lòng, gắn bó với tập thể, với người lãnh đạo Thứ ba, dựa phân tích thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao sách tạo động lực cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh thời gian tới Trong trình nghiên cứu, cố gắng nghiên cứu cách tổng quát vấn đề trên, khả hạn chế lý luận thực tiễn nên việc trình bày, phân tích, đánh giá chưa thực đầy đủ, toàn diện sâu sắc, học viên mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô giáo, đồng nghiệp bạn để luận văn hoàn thiện Trong trình thực luận văn, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Lê Kim Việt thầy giáo, cô giáo Trường Học viện Hành Quốc gia, bạn đồng nghiệp Bệnh viện đa khoa Đông Anh tạo điều kiện thời gian, giúp đỡ tinh thần để hoàn thành luận văn Học viên xin chân thành cảm ơn! ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát Bệnh viện Đa khoa Đ ng Anh, thành phố Hà Nội 2.1.1 Khái quát chung Bệnh viện đa khoa Đông Anh Bệnh. .. đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc - Phân tích thực trạng động lực làm việc làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà. .. hình động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đ ng Anh, thành phố Hà Nội na Để có nhìn khách quan xác động lực tạo động lực làm việc viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, tác giả tiến hành