Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng MỤC LỤC Lời nói đầu Các ký hiệu viết tắt Danh sách bảng biểu Danh sách hình vẽ, đồ thị CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm QTNNL - 1.2 Vai trò , chức nhiệm vụ QTNNL 1.2.1 Vai trò - 1.2.2 Chức - 1.2.3 Nhiệm vụ 1.3 Mục tiêu QTNNL 1.4 Nội dung QTNNL - 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực - 1.4.1.1 Khái niệm - 1.4.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực - 1.4.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 1.4.2 Phân tích công việc 1.4.2.1 Khái niệm - 1.4.2.2 Vai trò - 1.4.2.3 Quy trình phân tích công việc 1.4.3 Tuyển dụng nhân - 1.4.3.1 Tuyển du ̣ng - 1.4.3.2 Nguồn tuyển du ̣ng - 1.4.3.3 Tuyển chọn - 1.4.3.4 Hướng dẫn hội nhập - 10 1.4.4 Đào tạo phát triển - 10 1.4.4.1 Khái niệm - 10 1.4.4.2 Mục đích đào tạo phát triển 10 1.4.4.3 Các hình thức đào tạo - 11 1.4.4.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo - 11 SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp 1.5 GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Duy trì động viên khuyến khích nguồn nhân lực - 12 1.5.1 Khái niệm 12 1.5.2 Mục tiêu 12 CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY CP XD ĐT CN ĐÔNG DƢƠNG Mô ̣t số hiǹ h ảnh công cty CP XD ĐT CN Đông Dương 14 2.1 Quá trình hình thành phát triển - 15 2.1.1 Khái quát công ty 15 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động - 16 2.1.3 Nhiệm vụ - 17 2.1.4 Mục tiêu 17 2.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 17 2.3 Nguồn lực công ty - 17 2.4 Tổ chức máy quản lý 18 2.4.1 Cơ cấu tổ chức - 18 2.4.2 Chức nhiệm vụ phòng ban - 18 2.5 Đặc điểm nguồn lao động - 22 2.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 22 2.7 Vài nét tình hình xuất nhập công ty Đông Dương - 26 2.8 Vài nét tình hình tài Doanh Nghiệp 27 2.9 Đánh giá chung tình hình phát triển công ty Đông Dương 28 Mô ̣t số hiǹ h ảnh về liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng - 30 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP XD ĐT CN ĐÔNG DƢƠNG TRONG THỜI GIAN QUA 3.1 Tình hình nhân 31 3.1.1 Số lượng - 31 SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng 3.1.2 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h 32 3.1.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i 33 3.1.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo trình đô ̣ ho ̣c vấ n - 34 3.1.5 Số lao đô ̣ng nhâ ̣n viê ̣c và nghỉ viê ̣c năm 2009 2010 - 36 3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 37 3.2.1 Quy trình tuyển dụng 37 3.2.2 Kết tuyển dụng 39 3.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển - 42 3.3.1 Quy trình đào tạo 42 3.3.2 Phát triền nguồn lực - 45 3.4 Trực trạng công tác động viên khuyế n kích - 47 3.4.1 Hệ thống khuyến khích động viên vật chất 47 3.4.2 Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên tinh thần - 51 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC PHÂN KHÚC VÀ ĐỊNH VỊ THỊ TRƢỜNG 4.1 Đánh giá hoạt động QTNNL cty Đông Dương - 53 4.2 Mô ̣t số giải pháp hoàn thiê ̣n QTNNL cty Đông Dương 56 KẾT LUẬN 61 SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Tƣ̀ viế t tắ t Diễn giải CTY Công ty QTNNL Quản trị nguồn nhân l ực HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực VP Văn phòng CP XD ĐT CN Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp TNHH Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh NVL Nguyên vâ ̣t liê ̣u CRM Customer Relationship Management ERP Enterprise Resource Planning HUM Human Manager Office ĐHCĐ Đa ̣i hô ̣i cổ đông HĐQT Hô ̣i đồ ng quản tri ̣ CB CNV Cán công nhân viên THPT Tố t nghiê ̣p phổ thông CĐTN Cao đẳ ng chuyên nghiê ̣p Dir Director Department FIN Financal CMND Chứng minh nhân dân NSLĐ Năng suấ t lao đô ̣ng LCB Lương bản LTN Lương trách nhiê ̣m BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2008 SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp 10 11 12 13 14 15 GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2009 Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2010 Bài giảng cô Vũ Thị Phượng trường Đại Học Kinh Tế , Tp.HCM Bài giảng Nguyễn Trần Minh Thành trường Đa ̣i Ho ̣c Kinh Tế , Tp.HCM Bài giảng Thái Trí Dũng trường Đại Học Kinh Tế , Tp.HCM Sách giáo khoa Quản trị nguồn Nhân Lực PGS.TS Trần Kim Dung xuất ngày 06-04-2010 Số liê ̣u từ phòng tài chiń h công ty Đông Dương Số liê ̣u từ phòng kinh doanh công ty Đông Dương Số liê ̣u từ phòng nhân sự công ty Đông Dương http://www.wimaxpro.org/forum/showthread.php?t=1425 http://www.nqa.com/vie/atozservices/article.asp?SECTION=101&ARTICLE =85 http://solutions.eqvn.net/ERP/T%E1%BB%95ngQuanV%E1%BB%81ERP.a spx http://www.sbmf.vn/forum/showthread.php?t=1134 http://www.tieuchuanchatluong.com/t-vn-iso/tieu-chun-iso-9001-2008-lagi/1502-iso-9000-la-gi-.html MỤC LỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 22 Bảng 2.2 Tỷ suất doanh thu / lợi nhuận 23 Bảng 2.3 Tình hình tiêu thụ sản phẩm cty Đông Dương 24 Bảng 2.4 Tình hình thực phương pháp kinh doanh - 24 Bảng 2.5 Hình nhập nguyên vật liệu Cty Đông Dương - 26 Bảng 2.6 Tình hình nhập sắt thép Cty Đông Dương theo thị trường 26 Bảng 2.7 Tình hình vốn lưu động Cty Đông Dương Năm 2008-2010 - 27 Bảng 2.8 Tốc độ chu chuyển vốn năm 2008-2010 - 28 SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Bảng 3.1 Số lươ ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i Công ty Đông Dương - 31 Bảng 3.2 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h - - 32 Bảng 3.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i - 33 Bảng 3.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo triǹ h đô ̣ ho ̣c vấ n 34 Bảng 3.5 Số tăng giảm lao đô ̣ng của Công ty năm 2009 2010 - 36 Bảng 3.6 Kế t quả tuyể n du ̣ng - 39 MỤC LỤC HÌ NH VÀ ĐỒ THI ̣ Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 05 Hình 2.1Mô ̣t số hình ảnh về công ty Đông Dương 14 Hình 2.2 Sơ đồ Tổ chức bô ̣ máy nhà nước - 18 Hình 1.4 Mô ̣t số hình ảnh về liñ h vực hoa ̣t đô ̣ng 33 HÌnh 2.4 Phầ n mề m CRM 48 Hình 2.5 Phầ n mề m ERP - 48 Biể u đồ 2.1 doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n - 23 Biể u đồ 2.2 So sánh biểu đồ doanh thu năm 2008 2009 27 Biể u đồ 2.3 So sánh biểu đồ doanh thu năm 2009 2010 28 Biể u đồ 3.1 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo phân xưởng tháng 02/2011 32 Biể u đồ 3.2 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tiń h 33 Biể u đồ 3.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i 33 Biể u đồ 3.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo trình đô ̣ năm 2010 - 35 Biể u đồ 3.5 Tăng giảm lao đô ̣ng năm 2009 2010 36 SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng LỜI MỞ ĐẦU  Trong thời đại với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, yếu tố người ngày phát huy vai trò sản xuất cũng hoạt động xã hội Nếu vài thập kỷ trước người ta coi công nghệ trung tâm, trông cậy vào công nghệ ngày triết lý kinh doanh đã có bước ngoặt coi người trung tâm, ưu tiên người khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn động lao động Cùng với trình công nghiệp hoá đại hoá đất nước, doanh nghiệp bao gồm doanh nghiệp quốc doanh doanh nghiệp quốc doanh đứng trước vấn đề chuyển dịch cấu đổi công nghệ tự vươn lên khẳng định Do kinh tế nhà nước chuyển sang kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi quản lý, đổi hoạt động theo hướng đại hoá, đại hoá chức tổ chức, thiết bị nghiệp vụ, yếu tố người Ngày nước phát triển người ta đã thừa nhận vai trò thiếu người, người định tồn tại, vận động phát triển tổ chức Tính hoàn thiện tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu nguồn lực mà nguồn nhân lực yếu tố định Trong bối cảnh đó, trước yêu cầu xúc trình đổi mới, thân công tác quản trị nhân lực Công ty khí Ngô Gia Tự có nhiều chuyển biến với công trình nghiên cứu nhằm tạo phù hợp tổ chức Từ tạo môi trường hoạt động thuận lợi, sách thoả đáng, biện pháp kích thích nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, đạt mục tiêu đã đề công ty Việc xếp bố trí nhân viên điều hành quản lý cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo cho phù hợp vấn đề phức tạp doanh Xuất phát từ thực tiễn em đã chọn đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRI ̣ NGUỒ NHÂN LƢC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG“ làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƢƠNG SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.6 Khái niệm QTNNL Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách họat động chức thu hút , đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trích nguồn : SGK QTNNL PGS.TS Trần Kim Dung xuất ngày 06-04-2010) 1.7 Vai trò , chức nhiệm vụ QTNNL 1.7.1 Vai trò Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho quản trị đạt mục đích , kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chin̉ h , xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng , có hệ thống kiểm tra đại, xác nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp nhân viên công ty, biết cách giữ trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên xác, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển dụng sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức đưa chiến luợc người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh của doan h nghiệp Như vậy, mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiền tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao đông , đề cao vị giá trị người lao động , trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức , doanh nghiệp người lao động , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp 1.7.2 Chức :Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi , nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức , công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động : xác định nhu cầu nhân viên , lâ ̣p kế hoạch tuyể n dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công nhiều hoạt động khác.Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu sau đây: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất , kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức đào tạo, phát triển: Chú trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiêp Nhóm chức gồm chức nhỏ hơn: Kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích , động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành công việc, trả lương cao công , kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhiều hình chức động viên khác.Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương , thiết lập áp dụng sách lương bổng , tăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp: nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ cong việc như: ký hết hợp SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng đồng lao động, giải khiếu tố , tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.7.3 Nhiệm vụ : Gồm có nhiệm vụ sau 1) Nhiệm vụ sách: Thiết lập tham gia phận chức thiết lập nội quy, quy chế, quy định, sách liên quan đến nhân tổ chức 2) Nhiệm vụ dịch vụ: Thực phối hợp phận chức thực công việc liên quan đến nhân lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động chế độ khác 3) Nhiệm vụ tƣ vấn: Đề xuất giải pháp giúp phận chức khắc phục giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân 4) Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Đảm nhận chức kiểm tra, đánh giá cách giám sát phận khác việc thực sách liên quan đến nhân hiệu làm việc nhân viên 1.8 Mục tiêu QTNNL 1.8.1 Mục tiêu xã hội Tất doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu xã hội bao gồm : tuân theo pháp luật , bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng , bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã hội ,thành lập tổ chức công đoàn 1.8.2 Mục tiêu doanh nghiệp Là mục tiêu hiệu , tiêu đo hiệu hoạt động doanh nghiệp : Tổng lợi nhuận , tỉ suất lợi nhuận , thời gian hoàn vốn cố định , vòng quay vốn lưu động , suất lao động ,thu nhập bình quân tiêu khác 1.8.3 Mục tiêu cá nhân Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng để biết nhân viên muốn nhà quản trị cần trả lời câu hỏi : “ nhân viên cần nhà quản trị “ Họ cần: việc làm ổn định , đánh giá lực, đóng góp , đối xử công ,có triển vọng công việc, thu nhập ,an toàn công việc , tôn trọng, quan tâm nhiều thứ khác 1.9 Nội dung QTNNL 1.9.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.9.1.1 Khái niệm SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 10 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Tổ ng lƣơng thƣ̣c nhâ ̣n : Tiề n lƣơng = LCB+LTN + Phụ cấp công trình + phụ cấp độc hại + cơm trƣa + Bảo hộ lao động +Tích lũy  Chế đô ̣ Thƣởng :  Thƣởng lễ Thưởng cho cả nhân viên làm theo hơ ̣p đồ ng dài ̣n tạm thời mà thời gian nghỉ từ , ngắ n ̣n , nhân viên nghỉ 60 ngày trở lên công ty đồng ý sản…), nhân viên theo các hơ ̣p đồ ng khác (do ố m đau , thai (tư vấ n , cô ̣ng tác… ).Bao gồ m các ngày lễ sau:Tế t nguyên đán , Lễ 30/4 1/5 , Lễ 10/3 âm lich, ̣ Lễ 2/9, Tế t tây 01/01 dương lich, ̣ Lương tháng 13 với mức thưởng 500.000đ  Thƣởng thâm niên : cho tấ t cả nhân viên làm theo hơ ̣p đồ ng dài ̣n từ năm trở lên 100.000/năm đ  Chế đô ̣ phúc lơ ̣i  Tiề n lì xì năm mới : tấ t cả nhân viên làm vào ngày đầ u năm mới không phân biê ̣t dài ̣n hay ngắ n ̣n sẽ đươ ̣c công ty lì xi.̀  Tiề n cơm trưa : nhân viên hơ ̣p đồ ng dài ̣n đươ ̣c nhâ ̣n tiề n cơm trưa là 18.000đ/ngày làm việc từ tiế ng trở lên  Hỗ trơ ̣ điê ̣n thoa ̣i : nhân viên kinh doanh , phụ trách mua hàng , tiế p thi… ̣ đươ ̣c hỗ trơ ̣ chi phí điê ̣n thoa ̣i  Hỗ trơ ̣ chi phí làm viê ̣c bên ngoài:  Đồng phục : trang bi ̣đồ ng phu ̣c hoă ̣c áo bả o hô ̣ lao đô ̣ng theo quy đinh ̣ cho từng công viê ̣c cu ̣ thể  Khám sức khỏe định kỳ hàng năm  Tham quan, nghỉ mát, cắ m tra ̣i  Nghỉ lễ theo quy định pháp luật  Chế đô ̣ cưới hỏi , chế độ ma chay , sinh công ty trợ  Chế đô ̣ bảo hiể m Tấ t cả các nhân viên có hơ ̣p đồ ng dài ̣n đề u đươ ̣c đóng bảo hiể m xã hô ̣i , bảo hiể m y tế , bảo hiểm thất nghiệp , thời gian đón tính từ ngày ký hơ ̣p đồ ng dài ̣n , BHXH , BHYT , BHTN đươ ̣c đóng theo quy đinh ̣ nhà nước SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 50 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Ngoài BHXH , BHYT, BHTN công ty còn mua thêm bảo hiể m tai na ̣n 24/24 cho toàn thể nhân viên công ty ta ̣i công y BH Bảo Viê ̣t Mức BH sau : Mức trách nhiê ̣m Mức bảo hiể m tai na ̣n tố i đa 1-2-3-4 80.000.000 vnd/người 5-6-7-8-9 70.000.000 vnd/người 10-11-12 60.000.000vnd/người Ngắ n ̣n + thời vu ̣ 40.000.000 vnd/người Nhân viên hơ ̣p đồ ng ngắ n ̣n nế u chưa có bảo hiể m tai na ̣n từ bấ t kỳ nguồ n nào sẽ đươ ̣c công ty mua bảo hiể m theo danh sách đươ ̣c duyê ̣t 3.8.2 Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên tinh thần  Thời gian làm viêc̣ : Thời gian làm viê ̣c áp du ̣ng chung giờ / mô ̣t ngày cu ̣ thể sau :  Khố i Văn Phòng : Sáng từ h 30 đến 11 h 30 , Chiề u từ 13 h 00 đến 17 h 00  Khố i sản xuấ t : Sáng từ h 00 đến 11 h 00 , Chiề u từ 13 h 00 đến 17 h 00 Nế u không có quy đinh ̣ gì khác , nhân viên làm việc theo phải có mặt điể m chấ m công trướ c thời gian bắ t đầ u làm viê ̣c ít nhấ t phút sau làm việc phút Tấ t cả các nhân viên Đông Dương đề u đươ ̣c nghỉ các ngày năm sau :  Nghỉ tuần : Mỗi tuầ n mô ̣t ngày , thường là chủ nhâ ̣t nế u không có quy đinh ̣ khác  Tế t Nguyên Đán ( Tế t ta ) : ngày (nghỉ theo nhà nước)  Lễ 30/4 1/5 : ngày  Ngày giỗ tổ Hùng Vương : ngày  Lễ Quố c Khánh 2/9 : ngày  Tế t Tây ( 1/1 dương lich ̣ ) : ngày Ngoại trừ ngày nghỉ hằ ng tuầ n , nế u các ngày nghỉ còn la ̣i trùng vào ngày nghỉ hằ ng tuầ n đươ ̣c nghỉ bù mô ̣t lầ n liề n sau ngày cuố i cùng của ̣t nghỉ , số ngày nghỉ bù với số ngày trùng SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 51 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp Nế u các ̣t nghỉ năm sát GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng , Công ty có quyề n bố trí la ̣i ngày nghỉ vẫn phải đảm bảo đủ số ngày nghỉ theo luâ ̣t đinh ̣  Không gian nghi ngơi :chưa có phòng nghỉ ngơi cho nhân viên  Điề u kiêṇ sinh hoa ̣t  Ăn uố ng : không có tin , phòng nấu ăn cho nhân viên , ăn uố ng tự túc , mô ̣t số đem theo từ nhà , mô ̣t số ngoài ăn Nước uố ng đầ y đủ , trang bi ̣nước suố i công ty sản xuấ t , cũng là nguồ n kinh phí của công đoàn , nhân viên không cầ n đóng phí công đoàn  Nƣớc sinh hoa ̣t và nhà vệ sinh : mỗi tầ ng đêu có nhà vê ̣ sinh và nước máy , luôn khô ráo và sa ̣ch sẽ  Xe đƣa rƣớc đến nơi làm việc : không có , nhân viên phải tự túc  Nhà trọ : giành cho lao động trực tiếp hạn chế số lươ ̣ng  Động viên tinh thầ n:  Khuyế n kić h nhân viên sáng ta ̣o , đưa sang kiế n , nế u đem la ̣i hiê ̣u quả sẽ ban hành quyế t đinh ̣ khen thưởng gửi cho nhân viên có sáng kiế n và toàn công, phầ n thưởng sẽ tùy theo hiê ̣u quả mang la ̣i của sáng kiế n  Cơ hô ̣i thăng tiế n Cơ hô ̣i thăng tiế n nghề nghiê ̣p là rấ t lớn công ty ngày càng phát triể n ma ̣nh , mở rô ̣ng thi ̣trường khu vực miề n Bắ c và Miề n Trung , chủ trương công ty sẽ ưu tiên đề ba ̣ t nô ̣i bô ̣ công ty , nế u cá n bô ̣ công ty đủ điề u kiê ̣n và khả Công ty sẽ xét cho ̣n bên ngoài nế u không có nhân viên nào phù hơ ̣p , viê ̣c thăng tiế n sẽ dựa vào trình đô ̣ , khả , trình công tác phục vụ nhân viên 3.9 Nhâ ̣n xét : Tuy có nhiề u mă ̣t thuâ ̣n lơ ̣i , chế đô ̣ phúc lơ ̣i đầ y đủ vầ n có nhiề u nhân viên rời khỏi công ty thông qua tình hình biến động nhân chương 3, cầ n phải tim ̀ hiể u rõ nguyên nhân , lắ ng nghe và tiế p thu ý kiến nhân viên , đă ̣c biê ̣t là vấ n đề bức xúc tiề n lương , cách đánh giá ABC hàng tháng có khách quan hay không , có thiên vềm cảm tính không , chế độ khen thưởng có phù hợp hay không , xem xét lại cách thức nâng lương cho anh em SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 52 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QTNNL TẠI VĂN PHÒNG CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG 4.1 Đánh giá hoạt động QTNNL cty Đông Dƣơng :  Điểm mạnh :  Nhân : Nhìn chung hai phận trực tiếp lẫn gián tiếp lực lượ ng lao có đô ̣ tuổ i từ 20 – 39 tuổ i chiế m đế n 78.89% Điề u này cho thấ y rằ ng Công ty có nguồ n lao đô ̣ng trẻ, đô ̣ng và có khả ho ̣c hỏi cao Những lao đô ̣ng có đô ̣ tuổ i 40 tâ ̣p trung chủ yế u ở khố i văn phòng , họ nắm g iữ những chức vu ̣ lañ h đa ̣o , quản lý chủ chố t, họ đã có mặt từ ngày đầu công ty thành lập  Tuyể n du ̣ng : - Công ty có quy triǹ h tuyể n du ̣ng rõ ràng và đầ y đủ các bước thực hiê ̣n , kèm theo mô ̣t số biể u mẫu liên quan - Mố i quan ̣ giữa công ty và các trung tâm đào ta ̣o tố t - Công ty đã xây dựng đầ y đủ bản mô tả công viê ̣c theo từng chức danh nhằ m phu ̣c vu ̣ công tác tuyể n du ̣ng và phân công công viê ̣c hơ ̣p lý  Đào tạo : - Qua số liệu thống kê Đông Dương có nguồn nhân lực trẻ tuổi đời tuổi nghề thuận lợi cho việc đào ta ̣o tính linh đ ộng cao, khả học hỏi ứng dụng điều đã học vào thực tế công việc linh hoạt - Ban giám Đốc có kiến thức sâu rộng , am hiểu công nghệ thông tin , biết tầm quan trọng công nghệ thông tin mang lại , đầu tư máy máy thiết bị đại công cụ quản lý tối ưu - Ban giám Đốc chấp hành quy định nhà nước nên thuận lợi việc đào tạo  Hệ thống khuyến khích động viên vật chất - Lương : xây dựng định mức lương cho vị trí , cũng tiêu chí giúp cho nhân tuyển dụng dễ dàng cách đánh giá nhân viên theo xếp loại A,B,C hàng tháng người trực tiếp quản lý làm cho nhân viên có SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 53 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng động lực làm việc, thực nội quy chấp hành mệnh lệch cấp việc đánh giá ảnh hưởng đến nguồn thu nhập hang tháng nhân viên - Thưởng : thực đầy đủ ngày thưởng lễ - Chế độ phúc lợi : đảm bảm đầy đủ chế độ - Ngoài việc đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ công ty mua cho nhân viên them loại bảo hiểm đónlà BH tai nạn , giúp nhân viên an tâm làm việc giảm thiểu chi phí có rủi ro  Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên tinh thần - Thời gian làm việc : sớm so với công ty khác nhằm hạn chế tối đa tình trạng kẹt xe - Điều kiện sinh hoạt làm việc: sẽ, khang trang , thoáng mát , phòng làm việc đựoc trang bị máy lạnh , quạt hút , máy in , máy hủy giấy , máy photo , máy scan, mổi tuần làm việc có nhà vệ sinh , có đội ngũ tạp vụ giữ môi trường làm việc - Động viên tinh thần : công ty định khen thưởng nhiều hình thức bao gồm vật chất tinh thần đố i với nhân viên có sang kiến đem lại hiệu cho công ty, có thành thích việc bắt trộm,hạn chế thiệt hại cho công ty hiều lý khen thưởng khác - Cơ hội thăng tiến : công ty ngày phát triến nên việc thăng tiến cao  Hạn chế  Nhân : - Trình độ học vấn nhân viên n ếu tính tổng thể Công ty là không cao - Số lượng nghỉ việc tương đối nhiều , chiếm gần 50% tổng số lượng có , chủ yếu lao động trực tiếp  Tuyể n du ̣ng : - Do là công ty sản xuấ t nên viê ̣c tuyể n du ̣ng lao đô ̣ng trực tiế p tương đố i nhiề u lực lươ ̣n g này hiê ̣n tâ ̣p trung vào các khu công nghiê ̣p nên viê ̣c tuyể n du ̣ng gă ̣p khó khăn - Phương tiê ̣n la ̣i tự túc , không có xe đưa rước cũng làm ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn lực từ bên SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 54 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp - Chủ yếu tìm nguồn tuyển dụng thông qua w GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng eb miễm phí , nguồn tuyển dụng bị hạn chế - Mức lương chưa đủ hấ p dẫn để nhân viên nô ̣i bô ̣ ma ̣nh da ̣n giới thiê ̣u vào công ty hoă ̣c thu hút ứng viên - Chưa xây dựng đinh ̣ mức lao đô ̣ng cu ̣ thể cho từng bô ̣ phâ ̣n không chủ động viê ̣c lên kế hoa ̣ch tuyể n du ̣ng cũng xem xét tuyể n dụng - Không có phần thi trắc nghiệm để đánh giá : trí thông minh , khả đặc biệt, khéo léo , cá nhân có tố chất , sở thích - Bỏ qua việc kiểm tra ngọai ngữ quản lý cũng khả kiểm tra không trọng đến yếu tố dẫn đến đội ngũ nhân viên khả giao tiếp với khách nước ngòai cần - Chưa xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu hỏi dẫn đến việc chọn lựa có phần cảm tính chủ quan , qua thực tế làm việc không đạt kỳ vọng lúc tuyển dụng  Đào tạo : - Phòng nhân chưa có ngân quỹ đào tạo - Trình độ ngoại ngữ nhân viên khố i gián tiế p chưa cao, không có môi trường tiếp xúc, hô ̣i để c ó thể phát huy kiếnthức chưa nhiều khách hang chủ yếu nước - Hiện tại, công ty Đông Dương chưa có chương trình đào tạo cụ thể cho cán quản lý, phần lớn phận cán quản lý người làm việc lâu năm nên có nhiều kinh nghiệm công việc - Chưa thực đánh giá ghi nhận lại hiệu làm việc sau thực công tác đào tạo để từ khắc phục rút kinh nghiệm việc đào tạo  Hệ thống khuyến khích động viên vật chất - Lương : Việc có định mực lưong cho vị trì cũng làm hạn chế việc tuyển dụng không uyển chuyển theo thực tế , có nhều vị trí khó tuyển dụng mức lương không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, đồng thời cào mức lương người giỏi người không giỏi vị trí làm việc.Hàng năm công ty tăng lương cho toàn cty , không phân biê ̣t người giỏi yếu , không soát xét lực làm viê ̣c năm , tạo không công , gây bất mãn cho nhân viên có SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 55 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng lực.Việc đánh giá A,B,C cũng tạo áp lực cho nhân viên làm việc , tạo cạnh tranh , mâu thuẩn nhân viên việc đánh giá ABC mang nhiều cảm tính không công Mă ̣c khác - Thưởng : nhân viên lâu năm nhân viên vào dài hạn mức thưởng nhau, nhân viên làm việc lâu năm cảm thấy không công cho gắn bó họ công ty , họ không luyến tiếc rời lhỏi công ty mức thưởng đồ ng đề u Thưởng thăm niên 100.000đ/năm mức thưởng thấp so với năm họ gắn bó với cty  Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên tinh thần - Thời gian làm việc : làm tuầ n buổ i , nghỉ 1ngày/tuần làm cho nhân viên đủ thời gian nghỉ ngơi nhiều để tái tạo suất lao động thời gian giành cho gia đình - Điều kiện sinh hoạt : phòng cantin , ăn uống tự túc , hạn chế đọc sách báo làm việc, nhân viên không đủ thông tin có kiến thức lĩnh vực khác , làm cho nhân viên không nhại bén định công việc… - Không gian nghỉ ngơi : không có phòng nghỉ ngơi lúc nghỉ trưa ốm đau - Động viên tinh thần : cty không có tổ chức phong trào thể thao để có sức khỏe làm việc , tạo gắn nhân viên với , nhân viên chưa đươ ̣c đào ta ̣o các khóa ho ̣c tâm lý , chưa có cán bô ̣ tư vấ n nhân viên bi ̣stress về công viê ̣c và gia đình để giúp ho ̣ giải tỏa mô ̣t phầ n nào từ đó để ho ̣ tâ ̣p trung cho công viê ̣c 4.2 Mô ̣t số giải pháp hoàn thiêṇ QTNNL cty Đông Dƣơng :  Tuyể n du ̣ng : Mục tiêu cuối công tác tuyển dụng tuyển “đúng người , đúng viê ̣c, đúng tổ chức” Từ những phân tić h , đánh giá thực tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng tuyể n du ̣ng của công ty, với những ưu điể m , hạn chế đã trình bày , xin đề xuấ t mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiê ̣n công tác tuyể n du ̣ng ta ̣i Công ty: SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 56 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng 1) Phải có chi phí cho trình tuyển dụng liên kế t với các trường , trung tâm đào ta ̣o để tuyể n người , trích phần trăm mức lương cho trung tâm và trường giới thiê ̣ u, đăng ký thông tin tuyể n du ̣ng báo quảng cáo , website tuyển dụng để có nguồn tuyển dụng phong phú 2) Nế u các nhà máy xa trung tâm thành phố nên tổ chức xe đưa rước hoă ̣c hỗ trơ ̣ tiề n xe cho nhân viên 3) Nên xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu hỏi dẫn đến việc chọn lựa có phần chính xác , khách quan để qua th ực tế làm việc đạt kỳ vọng lúc tuyển dụng 4) Xây dựng các bô ̣ đề thi thi trắc nghiệm để đánh giá : trí thông minh , khả đặc biệt, khéo léo , cá nhân có tố chất , sở thích 5) Ngoài vần chuyên môn , công ty nên xây dựng các bài kiể m tra chuyên môn cho từng vi ̣trí nế u là nhân viên làm viê ̣c trực tiế p 6) Phương pháp phân tić h xu hướng : mô ̣t t rục tọa độ thời gian , trục khác số lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhân viên qua các năm để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới Phương pháp hồ i quy: dự báo số lươ ̣ng nhân viên bằ ng cách sử du ̣ng công th mố i quan ̣ giữa số lươ ̣ng nhân viên ức toán (là biến độc lập ) số biến phụ thuộc như: khố i lươ ̣ng công viê ̣c mô ̣t người , khả tài Công ty… từ dự đoán số lượng nhân viên cần tuyển hay không cầ n tuyể n Xây dựng đinh ̣ mức lao đô ̣ng cho từng bô ̣ phâ ̣n để biế t đươ ̣c chỉ tiêu của bô ̣ phâ ̣n từ đó ta dễ dàng xem xét duyê ̣t các bô ̣ phâ ̣n yêu cầ u bổ sung thêm nhân sự mới 7) Khi cầ u > cung lao đô ̣ng có thể sử du ̣ng các b iê ̣n pháp : Đào ta ̣o, tái đào tạo; Đề ba ̣t nô ̣i bô ̣; Tuyể n từ bên ngoài; Thực hiê ̣n chế đô ̣ làm thêm giờ 8) Khi cầ u < cung lao đô ̣ng thì có thể cho nghỉ viê ̣c ta ̣m thời ; Nghỉ không ăn lương; Giảm bớt làm ; Không bổ sung nhân viên c ho các chức vu ̣ trố ng SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 57 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng  Đào ta ̣o và phát triể n : Để có đươ ̣c đô ̣i ngủ làm viê ̣c chuyên nghiê ̣p , xứng tầ m với sự phát triể n của công ty , làm hài lòng khách hàng , theo nên thực hiê ̣n mô ṭ số giải pháp nhằ m hoàn thiện việc đào tạo phát triển sau : 1) Phòng nhân nên nguồn quỹ đào tạo để phục vụ cho công tác đào tạo 2) Liên kế t với các trung tâm trường ngoại ngữ tổ chức cho các nhân viên tham gia khóa đào ta ̣o ta ̣i các trung tâm hoă ̣c mời về cty thỉnh giảng 3) Đào tạo cụ thể cho cán quản lý: mời cać chuyên gia về đào ta ̣o hoă ̣c cho cán quản lýtham gia các khóa đào ta ̣o ngắ n ̣n như: Giám đốc điều hành , Giám đốc sản xuất, Giám đốc tài , Giám đốc sản xuất, đào ta ̣o kỹ năngdiễn đa ̣t thuyế t triǹ h, kỹ tư hệ thống, kỹ ủy thác công viê ̣c , kỹ lập kế hoạch , kỹ định , kỹ tư chiế n lươ ̣c và nhiề u kỹ khánế c u có thể 4) Đào ta ̣o các nhân viên cấ p thấ p: tổ chức các buổ i ho ̣c về tâm lý khách hàn,g kỹ tổ chức công việc, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán thương lượng thuyết phục nhiều kỹnăng khác nế u có thể 5) So sánh kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c trước và sau đào ta ̣o , viê ̣c này cầ n ghi nhâ ̣n thành biên bản , lưu hồ sơ để làm chứng cứ cho viê ̣c đánh giá đào tạo 6) Đánh giá những thay đổ i của nhân viên : phản ứng chương trình đào ta ̣o, khả giao tiếp, trình độ chuyên môn, phương pháp làm viê ̣c mới…thông qua viê ̣c khảo sát , làm test , trắ c nghi ệm kiến thực , thực hành, trả lời câu hỏi , vấn  Động viện khuyến kích nhân viên  Động viện vật chất Qua thực tra ̣ng chương ta thấ y vẫn có nhiều nhân viên nghỉ việc chiếm khoảng 50% số lươ ̣ng hiê ̣n có , làm thời gian xin nghỉ việc , mă ̣c dù lý xin nghỉ viê ̣c phầ n lớn l nghỉ lý riêng , theo là lý chưa chiń h xác có thể vấn đề tế nhị yêu cầu họ mà không dám nói công ty cần phải tìm hiểu kỹ để rút kinh nghiệm cho lần sau Có thể họ mong m uố n tiề n lương cao công ty la ̣i trả it́ ho ̣ mong ̣i rấ t nhiề u , thị trường lao đô ̣ng có rấ t nhiề u doanh nghiê ̣p trả cho ho ̣ cao thì chắ c chắ n ho ̣ sẽ sớm SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 58 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng nói lời chia tay với công ty Công ty cầ n tham khảo tiền lương thị trường lao động để trả cho tương xứng với trình độ kinh nghiệm họ đã trải qua Hiê ̣n chỉ số lạm phát trượt giá cao , trả lương nhân viên cần phải đảm bảo để người lao động tái sản xuất sức lao đô ̣ng và mua tư liê ̣u sinh hoa ̣t cho cá nhân và gia đình ho ̣ Công ty cầ n tiế n hành lâ ̣p phiế u tham khảo ý kiế n nhân viên để biế t xem tiề n lương hiê ̣n của công ty đã đáp ứng với yêu cầ u hiê ̣n của ho ̣ chưa , mức đô ̣ hà i lòng tiền lương , thưởng và các phúc lơ ̣i hiê ̣n ta ̣i , sử dụng câu hỏi như: Hiê ̣n chi tiêu mô ̣t tháng gia điǹ h anh (chị) bao nhiêu?; Anh (chị) có cảm thấy yên tâm làm việc không ? không nên đă ̣t những câu hỏi : Theo anh (chị) tiề n lương mô ̣t tháng của anh (chị) là vừa… vì tham vo ̣ng người vô tận Tiế n hành đă ̣t những câu hỏi vâ ̣y nhân viên cũng cảm thấ y đươ ̣c sự quan tâm của nhà quản lý , nhà quản lý kịp thời có phương án để giữ nhân viên lại làm việc cho công ty Đối với nhân viên làm việc lâu năm , nên có chính sách đaĩ ngô ̣, tính hệ số tính lương để tăng lương , tăng thưởng , tăng ngày nghỉ phép theo thăm niên làm việc để từ đó ho ̣ cảm thấ y có sự khác biê ̣t là nhân viên lâu năm Ngoài việc soát xét lương hàng năm công ty cần xem xét , đánh giá lực riêng của từng cá nhân , bình bầu cá nhân xuất sắc vào cuố i năm để khen thưởng , điề u đó làm khích lê ̣ và ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c rấ t lớn cho nhân viên  Động viện tinh thần Công ty chỉ đươ ̣c nghỉ mô ̣t ngày tuầ n vì thế nguyê ̣n vo ̣ng và mong muố n nhân viên nghỉ ngày thứ bảy để có thời gian giành cho gia đình công ty là công ty sản xuấ t , đơn đa ̣t hàng rấ t nhiề u , lực lươ ̣ng lao đông trực tiế p phải tăng ca liên tu ̣c , ̣ số tăng ca đươ ̣c tiń h 200% , ngươ ̣c la ̣i lực lươ ̣ng lao đô ̣ng gián tiếp rảnh việc giao dịch với khách hàng , nhà cung cấp , ngân hàng … đa số các công ty đươ ̣c nghỉ thứ bảy , nế u lực lực gián tiế p làm viê ̣c sẽ lañ g phí công , điê ̣n nước viê ̣c giải quyế t sử thỏa mãn nhân viên công ty tương đối khó.Để thỏa mañ nguyê ̣n vo ̣ng của nhân viên và không ảnh hưởng nhiề u đế n chi phí công ty ta nên cho làm viê ̣c sáng thứ bảy , chiề u đươ ̣c nghỉ ngơi hoă ̣c tuầ n làm tuầ n nghỉ Công ty nên xây dựng phòng nghỉ ngơi cho lực lươ ̣ng lao đô ̣ng gián tiế p và lao đô ̣ng trực tiế p , phân biê ̣t phòng nam và nữ , làm làm cho nhân viên cảm SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 59 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng thấ y đươ ̣c công ty quan tâm đế n sức khỏe Sau mô ̣t giấ c nghỉ trưa nhân viên sẽ hồ i phu ̣c la ̣i sức khỏa , làm việc hăng say đem lại kết cao công việc Nên xây dựng tin để nhân viên tâ ̣p trung ăn uố ng khỏi ngoài nhằ m giúp tiế t kiê ̣m thời gian , có nhiều thời gian nghỉ trưa để đảm b ảo vệ sinh an toàn thục phẩm, chi phí ăn uố ng la ̣i thấ p , giúp đời sống nhân viên đươc nâng cao, mă ̣t khác đó là thời gian giao lưu trao đổ i với để ta ̣o sự đoàn kế t , gắ n bó , giúp nhân viên giảm stress Tại nhà xưởng Bì nh chánh và Đồ ng Nai mă ̣t bằ ng tương đố i rô ̣ng , lại xa trung tâm thành phố , công ty nên tổ chức xe đưa đón , xây dựng nhà tro ̣ giành cho nhân viên lao đô ̣ng trực tiế p và gián tiế p , nhân viên từ xa đến công tác thu hút lực lượng lao động đáng kể Công đoàn và nhân sự phố i hơ ̣p tổ chức các phong trào thể thao , khuyế n khích nhân viên tham gia thể thao : lâ ̣p đô ̣i đá bóng nam tổ chức đinh ̣ kỳ giao lưu giữa phận , tổ chức bơi lô ̣i , đánh cầ u long , tenis,… Nên có cán bô ̣ chuyên trách về tư vấ n tâm lý cả về công viê ̣c và gia điǹ h , (ảnh hưởng rât lớn tin thần làm việc ) để giảm bớt áp lực stress cho nhân viên làm viê ̣c , nhằ m giúp ho ̣ an tâm làm viê ̣c  Nhân sƣ̣ : Nế u các giải pháp yêu đươ ̣c thực hiê ̣n thì chắ c chắ n nguồ n nhân lực của công ty sẽ ổ n đinh ̣ , có trình độ chuyên môn cao , có tính chuyên nghiệp , làm hài lòng khách hàng , xứng tầ m với sự phát triển nhanh công ty.Đặt biệt hài lòng , gắ n bó lâu dài nhân viên SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 60 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng KẾT LUẬN Hiện thị trường xây dựng Việt Nam phát triển mạnh mẽ nhu cầu tái thiết, chỉnh trang phát triển đô thị, phát triển sản xuất cũng nhu cầu nhà tăng cao Đông Dương thương hiệu tốt uy tín lĩnh vực cung cấp thiết bị xây dựng phục vụ thi công công trình xây dựng dân dụng công nghiệp Công ty có số lượng khách hàng lớn thường xuyên giao dịch nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ, … Công ty đầu tư nhiều máy móc thiết bị, hạ tầng sản xuất kinh doanh đại, sử dụng công cụ quản lý phần mềm quản lý ERP, CRM ,hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001_2008, OHSAS 18001_2007, ISO 14001_2004 Việc đưa vào sử dụng nhà kho E2 nhà máy Đồng Nai giúp giảm bớt mặt E1 tạo điều kiện gia tăng thêm sản lượng đáp ứng nhu cầu thị trường tháng cuối năm Hiê ̣n ta ̣i phát triể n thi ̣trường khu vực Miề n Trung và Miề n Bắ c , cụ thể đã lập nhà xưởng E văn phòng giao dịch Đà nẵng , nhà xưởng E4 văn phòng giao dịch Hà nội Hệ thống thiết bị sở vật chất hạ tầng công ty đồng bộ, máy quản lý hoạt động hiệu Thực trạng công tác QLNNL của cty Đông Dương Nhân sự : Trong toàn công ty số lươ ̣ng lao đô ̣ng nữ là 33 người, chiế m 13% tổ ng số lao đô ̣ng toàn công ty Trong đó , phận trực tiếp 12 lao đô ṇ g chiế m 4.68% phận gián tiếp 21 lao đô ̣ng chiế m 8.32% tổ ng lao đô ̣ng toàn công ty Bên ca ̣nh đó số lao đô ̣ng nam công ty là 233 người, chiế m 87% Trong đó , bô ̣ phâ ̣n trực tiế p là 188 người chiế m 73.43% phận gián tiếp 35 người chiế m 13.57% Nhìn chung hai phận trực tiếp lẫn gián tiếp lực lượng lao có độ tuổi từ 20 – 39 tuổ i chiế m đế n 78.89% Điề u này cho thấ y rằ ng Công ty có nguồ n lao đô ̣ng trẻ , đô ̣ng và có khả học hỏi cao Những lao đô ̣ng có đô ̣ tuổ i 40 tâ ̣p trung chủ yếu khối văn phòng , họ nắm giữ chức vụ lãnh đạo , quản lý chủ chốt , họ đã có mă ̣t từ những ngày đầ u công ty đươ ̣c thành lâ ̣p SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Ngoài trình độ học vấn Page 61 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng nhân viên công ty là không cao , nhiên hằ ng năm công ty vẫn thường xuyên tổ chức các khóa đào ta ̣o cho nhân viên Đối với khối trực tiếp , Công ty đào ta ̣o cho nhân viên nhằ m nâng cao tay nghề để có thể đảm đươ ng tố t công viê ̣c ngày càng phức tạp, giúp cho người lao động nắm bắt công nghệ việc mở rộng sản xuất thêm số mặt hàng Công ty cũng cải tiến chất lượng sản phẩm sản xuất Đối với khối gián tiếp , Công ty cho nhân viên tiế p câ ̣n với nhiề u kiế n thức tiên tiế n , công nghê ̣ mới để nhân viên có thể nâng cao kiế n thức chuyên môn, nâng cao khả quản lý của miǹ h Về tuyển dụng : Công ty có quy trình t uyể n du ̣ng rõ ràng và đầ y đủ các bước thực hiê ̣n , kèm theo số biểu mẫu liên quan , đã xây dựng đầ y đủ bản mô tả công viê ̣c theo từng chức danh nhằ m phu ̣c vu ̣ công tác tuyể n du ̣ng và phân công công viê ̣c hơ ̣p lý.Do là công t y sản xuấ t nên viê ̣c tuyể n du ̣ng lao đô ̣ng trực tiế p tương đố i nhiề u lực lươ ̣ng này hiê ̣n tâ ̣p trung vào các khu công nghiê ̣p khan hiế m nên viê ̣c tuyể n du ̣ng gă ̣p khó khăn , cô ̣ng với viê ̣c la ̣i tự túc , không có xe đưa r ước nên làm viê ̣c ta ̣i các nhà máy Đồ ng Nai hoă ̣c Nhà máy Biǹ h Chánh không thu hút đươ ̣c lực lươ ̣ng làm viê ̣c ta ̣i Chưa xây dựng đinh ̣ mức lao đô ̣ng cu ̣ thể cho từng bô ̣ phâ ̣n không chủ đô ̣ng đươ ̣c viê ̣c lên kế hoa ̣ ch tuyể n du ̣ng cũng xem xét tuyể n du ̣ng Vể đào tạo : thường xuyên đào ta ̣o công viê ̣c cho nhân viên cty trú tro ̣ng hiê ̣u quả làm việc, uy tiń h với khách hàng, viê ̣c đào ta ̣o thông qua các chương triǹ h quản lý tố i ,áp ưu dụng máy móc , công nghê ̣ hiê ̣n đa ̣i , thực hiê ̣n đúng tiêu chuẩ n ISO mà cty QMS công nhâ ̣n, nhiên công ty Đông Dương chưa có chương trình đào tạo cụ thể cho cán quản lý, phần lớn phận cán quản lý người làm việc lâu năm nên có nhiều kinh nghiệm công việc Đây cũng thiếu sót mà công ty Đông Dương cần kịp thời khắc phục, xã hội phát triển không ngừng nên cần có người đào tạo chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu Nếu không theo kịp tốc độ phát triển công nghiệp hoá, đại hoá quy luật đào thải điều tất yếu xảy Động viên khuyến kích : Tuy có nhiề u mă ̣t thuâ ̣n lơ ̣i , chế đô ̣ phúc lơ ̣i đầ y đủ vầ n có nhiề u nhân viên rời khỏi công ty thông qua tình hình biến động nhân chương 3, cầ n phải tim ̀ hiể u rõ nguyên nhân , lắ ng nghe và tiế p thu ý kiế n của nhân viên , đă ̣c biê ̣t là vấ n đề bức xúc tiề n lương , cách đánh giá ABC hàng tháng có khách quan hay không , có thiên vềm cảm tính không , chế độ khen thưởng có phù hợp hay không , xem xét la ̣i cách thức nâng lương cho anh em SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 62 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Một số giải pháp cho công tác QLNNL của cty Đông Dương Về tuyển dụng đào tạo : Phải có quỹ tiền tuyển dụng đào tạo , xây dựng tiêu chí đánh giá vần đào tạo , cứ vào bảng mô tả công viê ̣c và bảng tiêu chuẩn công việc để lên kế hoạch đào tạo tuyển dụng , tổ chức cho nhân viên tham gia các khóa đào ta ̣o ngắ n ̣n , khóa kỹ đố i với cấ p quản lý và cấ p thấ p tùy theo nhu cầ u thực tế Ngoài cần đánh giá so sánh lực làm việc ứng viên so với kỳ vọng tuyển dụng , so sánh hiê ̣u quả công viê ̣c trước và sau đào ta ̣o để rút kinh nghiê ̣m cho các ̣t tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o sau Động viên khuyến khích tinh thần : Lương làm mố i quan tâm hàng đầ u và ảnh hưởng rấ t lớn đế n viê ̣c gắ n bó của nhân viên với cty sự thu hút nguồ n lực từ bên ta nên xây dựng bảng trắ n nghiê ̣m, bảng câu hỏi để thực khảo sát , lấ y ý kiế n , đánh giá mức đô ̣ hài lòng của nhân viên đố i với chiń h sách , chế đô ̣ phúc lơ ̣i , điề u kiê ̣n và mô ̣i trường làm viê ̣c , từ đó ta có sở để xây dựng chính sách , chế đô ̣ phúc lơ ̣i , lương thưởng sau cho đa ̣t đươ ̣c sự hài lòng từ nhân viên , xây dựng đươ ̣c mức lương tố i ưu , có sách tốt để thu hút tạo ổn định nhân Tóm lại : Hê ̣ thố ng quản lý cũng có ưu điểm khuyết điểm , chắ c chắ n không có ̣ thố ng quản lý nào tố i ưu tuyê ̣t đố i , phải phân tích để biế t ưu và nhươ ̣c điể m của từng ̣ thố ng quản lý để từ đó ta có cách điề u chin̉ h , khắ c phục bước sau cho hệ thố ng đươ ̣c áp du ̣ng phù hơ ̣p với môi trường và văn hóa cho từng ngành kinh doanh đă ̣c thù của cty Với chuyên đề “Mô ̣t số giải pháp nhằ m nâng cao công tác quản tri ̣ nguồ n nhân lực” chắ c chắ n chưa thể chưa đựng hế t tấ t cả mo ̣i vầ n đề mà nhà quản tri ̣ mong mỏi đề tài của Trong thời gian thực tâ ̣p ta ̣i c ông ty đã ho ̣c h ỏi đươ ̣c những kiế n thức bổ ić h từ thực tế sinh đô ̣ng , làm sáng tỏ thêm lý thuyết quản t rị nguồ n lực đươ ̣c ho ̣c trường Mô ̣t lầ n nữa xin chân thành cám ơn thầ y cô giáo đã tâ ̣n tiǹ h hướng dẫn hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh Page 63 of 63 Báo cáo thực tập Tốt nghiệp SVTH : Lê Thi Hƣ ̣ ̃ u Danh GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng Page 53 of 63 ... giải CTY Công ty QTNNL Quản trị nguồn nhân l ực HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực VP Văn phòng CP XD ĐT CN Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp TNHH Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương. .. 2.1.1 Khái quát công ty Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương công ty chuyên sản xuất kinh doanh thiết bị phục vụ công trình xây dựng dân dụng công nghiệp Công ty đƣợc thành lập... số 233/GP-UB với tên gọi ban đầu Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Đông Dương Tháng 05/2007, Công ty thức chuyển đổi hình thức hoạt động kinh doanh từ Công ty TNHH thành cty Cổ Phần, từ Công ty