ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN NGỌC HOÀNGCÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN –NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠICÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG GDC HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊCÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội -2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN NGỌC HOÀNGCÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN –NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠICÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢXÂY DỰNG GDC HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trịCông nghệvà Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU THỊ MINH NGỌC XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐĐÁNH GIÁLUẬN VĂN Hà Nội -2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Sốliệu kết quảnghiên cứu luận văn trung thực, chƣa đƣợc sửdụng công bốtrong bất kỳcông trình nghiên cứu khác Các thôngtin trích dẫn luận văn đƣợc chỉrõ nguồn gốc NGƢỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết cá nhân xin gửi lời cảm ơn đến toàn thểcác thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội thầy cô giáo khoa Quản trịcôngnghệvà Phát triển doanh nghiệp trang bịcho kiến thức có định hƣớng đắn trình học tập Đặc biệt, xin bày tỏlòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Lƣu ThịMinh Ngọc dành nhiều thời gian, tâm sức trực tiếp chỉbảo, hƣớng dẫn hoàn thành tốt luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thểcác đồng chí, đồng đội, anh chịem công nhân Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng GDC Hà Nộiđã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡtôi trình triển khai thực luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè giúp đỡtôi suốt trình học tập thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 HỌC VIÊN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .Error! Bookmark not defined DANH MỤC BẢNG .Error! Bookmark not defined DANH MỤC HÌNH Error! Bookmark not defined PHẦN MỞ ĐẦU .1 Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 51.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Các lý thuyết động lực .9 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việcError! Bookmark not defined 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .Error! Bookmark not defined Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 2.1 Quy trình nghiên cứu .Error! Bookmark not defined 2.2 Mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Cơ sở lựa chọn biến nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu Error! Bookmark not defined 2.4 Thiết kế bảng hỏi Error! Bookmark not defined 2.5 Phân tích liệu .Error! Bookmark not defined 2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả .Error! Bookmark not defined 2.4.2 Phân tích thống kê Error! Bookmark not defined Chƣơng PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY GDC HÀ NỘIError! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Công ty GDC Hà Nội Error! Bookmark not defined 3.1.1 Giới thiệu chung Error! Bookmark not defined 3.1.2 Cơ cấu tổchức .Error! Bookmark not defined 3.1.3 Doanh thu lợi nhuận Error! Bookmark not defined 3.2 Phân tích tình hình nhân công ty Error! Bookmark not defined 3.3 Kết phân tích định lƣợng Error! Bookmark not defined 3.3.1 Kết phân tích thống kê mô tả Error! Bookmarknot defined 3.3.2 Kết kiểm tra độ tin cậy thang đoError! defined Bookmark not 3.3.3 Phân tích nhân tố EFA Error! Bookmark not defined 3.3.4 Phân tích hồi quy đa biến .Error! Bookmark not defined Chƣơng ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY GDC HÀ NỘI Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng phát triển công ty GDC Hà Nội Error! Bookmark not defined 4.2 Các giải pháp rút từ kết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 4.2.1 Đối với nhân tố “Bản chất công việc” Error! Bookmark not defined 4.2.2 Đối với nhân tố lương bổng phúc lợiError! Bookmark not defined 4.2.3 Đối với nhân tố “cấp trên” Error! Bookmark notdefined 4.2.4 Nhân tố đồng nghiệp Error! Bookmark not defined 4.2.5 Nhân tố môi trường/ điều kiện làm việc.Error! Bookmark not defined 4.2.6 Nhân tố “đào tạo thăng tiến phát triển” nhân tố “đánh giá” Error! Bookmark not defined 4.3 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu Error! Bookmark not defined 4.3.1 Hạn chế đề tài Error! Bookmark not defined 4.3.2 Hướng nghiên cứu Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN .Error! Bookmark not defined PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tàiNgày nay, thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt hàng hóa, thị trƣờng đầu mà cạnh tranh nguồn nhân lực.Nhân lực tài sản lớn nhất, yếu tố định thành bại doanh nghiệp Những năm gần đây, Việt Nam thamgia nhiều hiệp địnhthƣơng mại khu vực quốc tế, có nhiều hội cho doanh nghiệp,Việt Nam mở rộng thị trƣờng học hỏi kinh nhiệmkinh doanh quốc tế.Bên cạnh hội doanh nghiệp Việt Nam gặp nhiều thách thức nguồn nhân lực chất lƣợng thích ứng đƣợc với yêu cầu khắt khe thị trƣờng quốc tế Do đó, doanh nghiệp cần phát triển nguồn nhân lực Vậy làm để tạo động lực cho ngƣời lao động, qua giữ chân khai thác tối ƣu khả họ giúp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệplà yêu cầu thiết tất doanh nghiệpViệt Nam.Khôngnằm xu hƣớng đó, Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng GDC Hà Nội ý thức đƣợc nhân lực hạt nhân phát triển cho doanh nghiệp Là công ty thành lập hoạt động (từ năm 2013), để tiếnnhanh vƣơn xa hơn, Công ty không ngừng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, hoạt động nhân doanh nghiệp chủ yếu dựa kinh nghiệm quản lý lãnh đạo doanh nghiệp không dựa nghiên cứu Là ngƣời trực tiếpđiều hành Công ty, nhận thứcđƣợc rằngđểđạt đƣợc mục tiêu đề phát triển nguồn nhân lực làyếu tố làm nên thành công đó.Vì mong muốn tìm giải phápđể nâng cao động lực làm việc ngƣời lao động, từđó nâng cao hiệu lao động dẫn tới nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp thời kỳ hội nhập.Sự phù hợp tên đề tài với chuyên ngành đào tạo:-Chƣơng trìnhthạc sĩ Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp chƣơng trìnhđào tạo liên ngành có hợp tác với trƣờngđại học quốc tế vàđƣợccấp theo nguyên tắcđảm bảo chuẩn chất lƣợngđầu 2-Chƣơng trình thạc sĩ Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp tích hợp kiến thức liên ngành quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp, quản trị công nghệ phát triển doanh nghiệp.Chƣơng trình giúp ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức nhƣ kích thích ngƣời học tìm hiểu khám phá kiến thức quản lýkinh tế, quản trị doanh nghiệpvàquản trị công nghệ bối cảnh kinh tế vừamới hội nhập, khoa học công nghệ cácnƣớc tiên tiến tràn vào nƣớc ta mà doanh nghiệp kiến thức thìsẽ không phát triểnđƣợc.-Với mục tiêu chƣơng trình làđào tạo đƣợc nhà quản lý quan nhà nƣớc với trìnhđộ quản lý cao cấp nữađào tạo cho xã hội doanh nhân giỏi biết bắt hội,biến thách thức thành hội tập hợpđƣợc nhiều ngƣời xã hội làm nhiều cải vật chất nhƣ lời Bác Hồ “Đất nƣớc ta có trởnên tođẹpđƣợc hay không nhờ vào công lao học tập cháu” -Tên đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc nhân viên–Nghiên cứu điển hình Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng GDC Hà Nội” với mục tiêu tìm đƣợc giải pháp triển doanh nghiệp thời kỳ hội nhập thông qua việcƣƣnghiên cứu tác động đến động lực làm việc nhân viên.Nhƣ tên đề tài hoàn toàn phù hợp với chƣơng trình đƣợc đào tạo.Câu hỏi đặt với vấn đề nghiên cứu.Nội dung đề tài làm rõ đƣợc hai vấn đề:+ Vấn đề thứ nhất:Những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viêncủa Công ty GDC Hà Nội?+ Vấn đề thứ hai:Giải pháp để làm tăng động lực làm việc nhân viêntại Công ty GDC Hà Nội?2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứua Mục đích nghiên cứu: Tìm nhân tố có tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty GDC Hà Nộib Nhiệm vụ nghiên cứu:+Nhiệm vụ thứ nhất: Nghiên cứu công cụ lý thuyết động lực làm việc nhân viên: 31/Lý thuyết thứbậc nhu cầu Abraham Maslow2/Lý thuyết hai nhân tố Herzberg3/Lý thuyết công J Stacy Adams4/Lý thuyết kỳ vọng Victor Voroom+Nhiệm vụ thứ hai:Xác định phƣơng pháp nghiên cứu, xác định hƣớng tiếp cận, cáchthức tiến hành nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập xử lý liệu.+Nhiệm vụ thứ ba:Phân tích, đánh giá thực trạng tinh thầnlàm việc nhân viên tạiCông ty GDC Hà Nội Trên sở lý thuyết bằngmô hình nghiên cứu tìm nhân tố tácđộng đến động lực làm việc nhân viêntrong Công ty GDC Hà Nội.+Nhiệm vụ thứ tƣ:Đề xuất phƣơng pháplàm tăng động lực làm việc cho nhân viên Cty GDC Hà Nội.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứua Đối tượng nghiên cứu:Luận văn tập trung vào đối tƣợng nghiên cứu nhân tốảnh hƣởng tới động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp.b Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn nghiên cứu vào yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc nhân viên Công ty GDC Hà Nội thời kỳ hội nhập.4 Những đóng góp đề tài+Luận văn hệ thống hóa đƣợc sở lý luận vềcác nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc củanhân viên doanh nghiệp.+Đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cán nhân viên Công ty GDC Hà Nội.+ Đƣa phƣơng pháp làm tăng động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp áp dụng vàohoạt động Công ty Kết cấu luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu làm chƣơng: 4Chƣơng Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lýluận nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chƣơng Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu Chƣơng Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty GDC Hà Nội Chƣơng Đề xuất giải pháp tạođộng lực làm việc cho nhân viên Công ty GDC Hà Nội Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNHNGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu- Các nghiên cứutrong nướcLƣu Thị Bích Ngọc cộng (2013), Tạp chí Khoa học Đại học sƣ phạm Thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động khách sạn”[8] Bài viếtchỉ rằngngƣời lao động có đồng thời động lực bên động lực bên Với ý nghĩa đó, nhà quản lý nên sử dụng tổng hợp phƣơng pháp – bao gồm tiền thƣởng, khen ngợi công nhận hiệu quả, thúc đẩy ngƣời, tạo hài lòng công việc, nhằm khuyến khích ngƣời lao động cấp dƣới làm việc hiệu hơn.Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa chung chung chƣa đƣa đƣợc quy trình tổng thể.Trần Thị Ngọc Duyên Cao Hào Thi[1]khi nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến địnhlàm việc doanh nghiệp nhà nƣớc (2010) nhân nhân tố ảnh hƣởng có mức trả công hình thức trả công, môi trƣờng làm việc có mối quan hệ đồng biến với định làm việc doanh nghiệp nhà nƣớc Nguyễn Khắc Hoàn [4] nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” đƣa nhân tố tác động đến động lực làm việc bao gồm: môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng phúc lợi, cách thức bố trí công việc; hứng thú công việc triển vọng phát triển.Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang[13]về “Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” (2013) nhận thấy có yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực nhân viên yếu tố lƣơng bổng đãi ngộ tài chính, hội đào tạo phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quanhệ với đồng nghiệp.Nghiên cứu tác giả dù thời điểm không gian khác nhƣng cho thấy động lực làm việc ngƣời lao động gắn liền với hoạt động đãi ngộ nhƣ trả lƣơng, trả thƣởng, xây dựng sách phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp yếu 6tố đãi ngộ phi tài nhƣ điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc, Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố tốt mức động lực ngƣời lao động đƣợc nâng lên.-Các nghiên cứuquốc tếBoeve (2007)[17]đã tiến hành nghiên cứu yếu tốtạo động lực giảng viên Khoa Đào tạo trợlý bác sĩ ởcác trƣờng Y Mỹtrên sởsửdụng lý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg chỉsốmô tảcông việc (JDJ) Smith, Kendall Hulin (1969) Theo đó, nhân tốtạo động lực đƣợc chia thành hai nhóm: Nhóm nhân tốnội gồm chất công việc, hội đào tạo thăng tiến; nhóm nhân tốbên gồm lƣơng, sựcấp trợcủa cấp mối quan hệvới đồng nghiệp.Fang Yang (2011) [20]với mục đích điều tra động lực làm việc cho nhân viên Trung Quốc.Với mẫu nghiên cứu ngẫu nhiên nhân viên sáu tổ chức thành phố Ningbo Trung Quốc Từ phân tích kết điều tra tác giả rút kết luận: tất yếu tố động lực 15 đƣợc liệt kê bảng câu hỏi, bao gồm tiền lƣơng tốt, khuyến mại, môi trƣờng làm việc hấp dẫn, gói phúc lợi tốt, hệ thống tiền thƣởng tốt, sách công ty tốt, mối quan hệ tốt cá nhân, giám sát tốt, an ninh việc làm, hội để sử dụng khả mình, cảm giác thách thức thành tích, công nhận tích cực, tự chủ, tự thực công việc thú vị, làm động lực cho ngƣời lao động Trung Quốc; lƣơng cao động lực quan trọng cho ngƣời lao động Trung Quốc; động lực làm việc ngƣời lao động bị ảnh hƣởng đặc điểm cá nhân họ.1.2 Cơ sở lý luận nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc1.2.1 Các khái niệm bản-Động lựcCó nhiều định nghĩa động lực, điển hình là:Động lực trình tâm lý ảnh hƣởng đến mục đích định hƣớng hành vi(Kreitner, 1995)[32].Động lực khuynh hƣớng để hành xử cách có chủ đích nhằm đạt đƣợc nhu cầu cụ thể chƣa đƣợc đáp ứng (Buford, Bedeian, Linder, 1995)[21] 7Động lực làtất diễn biến xảy bên ngƣờiđƣợc mô tả nhƣ mong muốn, ham muốn, (Donnelly, Gibson, Ivancevich 1995)[19]Từ đó, ta đƣa cách hiểu chung động lực nhƣ sau: Động lực tất nhằm thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu.Mitchell (1982) [29] xác địnhbốn đặc điểm chung làm sở định nghĩa động lực là:Động lực tƣợng cá nhânĐộng lực cố ýĐộng lực nhiều mặtĐộng lực dự đoán hành viMullins (1996)[31]phân loại động lực thành công thành ba phần:Lợi ích kinh tếSự hài lòng cá nhânCác mối quan hệ xã hội-Động lực ngƣời lao độngCó nhiều khái niệm khác động lực lao động chẳng hạn nhƣ: Động lực ngƣời lao động yếu tố bên kích thích ngƣời nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, đạt hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ thân ngƣời lao động [15] Hoặc động lực lao động khao khát, tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết đó[2].Tóm lạiđộng lực lao độnglà nỗ lực, cố gắng từ thân ngƣời lao động Nhƣ mục tiêu nhà quản lý phải tạo đƣợc động lực để ngƣời laođộng làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức.Từ có thểthấy đƣợc động lực lao động có đặc điểm sau:Động lực lao độngđƣợc gắn liền với công việc, tổ chức môi trƣờng làm việc cụ thể 8Động lực lao động thƣờng xuất phát từ nhu cầu, ngƣời có nhu cầu cần thỏa mãn động lực thúc đẩy ngƣời hoạt động.Động lực lao độngkhông hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan công việc.Động lực lao động mangtính tự nguyện phụ thuộc vào thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say họ không cảm thấy có sức ép hay áp lực công việc.Động lực lao độngđóng vai trò quan trọng tăng suất lao động khicác điều kiện đầu vào khác không đổi -Tạo động lực lao độngCác nhà quản trị muốn xây dựng công ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp.Tạo động lực cho ngƣờilao độngđƣợc hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Để tạo đƣợc động lực chongƣời lao độngcần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu từ thúc đẩy động lao động họ tạo động lực cho lao động.Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Để đề đƣợc mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết đƣợc mục đích hƣớng tới ngƣời lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động ngƣời lao động hoàn toàn thực đƣợc thông qua việc nhận biết động nhu cầu họ.Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khíchđối với ngƣời lao động đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không 9khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp.1.2.2 Các lý thuyết động lực1.2.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943)Abraham Maslow nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Lý thuyết tháp nhu cầu ông [28]là lý thuyết đƣợc chấp nhận rộng rãi từ trƣớc tới Theo ông nhu cầu ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Khi nhu cầu cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy.Sau nhu cầu đƣợc đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết ngƣời luôn có nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng nhu cầu thúc đẩy ngƣời thực công việc để thỏa mãn chúng.Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ.Hình1.1:ThápnhucầucủaMaslowNguồn:http://lengochoang.com/phat-trienban/.htmlNhucầusinhlý:Đâylànhucầucơbảnđểduytrìcuộcsốngcủaconngƣờinhƣnhuc ầuănuống,ngủ,nhàở,sƣởiấmvàthoảmãnvềtìnhdục;lànhucầucơbảnnhất, 10nguyênthủynhất,lâudàinhất,rộngrãinhấtcủaconngƣời.Nếuthiếunhữngnhucầucơbả nnàyconngƣờisẽkhôngtồntạiđƣợc.Maslowchorằng,khinhữngnhucầunàychƣađƣợct hoảmãntớimứcđộcầnthiếtđểduytrìcuộcsốngthìnhữngnhucầukháccủaconngƣờisẽkhô ngthểtiếnthêmnữa.Trong tổ chức, ngƣời lao động trƣớc hết cần phải đƣợc trả lƣơng hợp lý để nuôi sống thân họ ngƣời phụ thuộc,đảm bảo cho họ mức sống tối thiểu để họ tồn tại.-Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu phổ biến ngƣời Để sinh tồn ngƣời tất yếu phải xây dựng sở nhu cầu sựan toàn Nhu cầu an toàn không đƣợc đảm bảo công việc ngƣời không tiến hành bình thƣờng đƣợc nhu cầu khác không thực đƣợc.Ngƣời lao động tổ chức muốn làm việc nơi an toàn, ngƣời lãnh đạo quan tâm đến sức khỏe an toàn họ Hơn nữa, họ muốn ổnđịnh công việc để đảm bảo sống lâu dài, họ không muốn nguy việc lúc rình rập họ Trong tổ chức, biểu đảm bảo nhu cầu an toàn điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, sách y tế, chế độ hƣu trí, -Nhữngnhucầuvềquanhệvàđượcthừanhận(tìnhyêuvàsựchấpnhận):Bao gồm vấn đề tâm lý nhƣ: Đƣợc dƣ luận xã hội thừa nhận, gần gũi, thân cận, tán thƣởng, ủng hộ, mong muốn đƣợc hòa nhập, lòng thƣơng, tình yêu, tình bạn, tình thân nội dung cao nhu cầu Trong tổ chức, nhu cầu đƣợc thể qua mong đợi ngƣời lao động mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp nhƣ cấp trên, đƣợc tham gia vào hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này, nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào hoạt động tập thể tổ chức nhƣ hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, -Nhucầuđượctôntrọng:Maslow cho rằng, ngƣời bắt đầu thỏa mãn nhu cầu đƣợc chấp nhận thành viên xã hội họ có xu tự trọng muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng Những ngƣời có nhu cầu đƣợc tôn trọng cao thƣờng làm việc tích cực cố gắng nâng cao kỹ cần thiết để thành 11công Nó đƣợc biểu thông qua mong đợi ngƣời lao động khen thƣởng/phần thƣởng đặc biệt cho cống hiến họ, thăng tiến công việc, đƣợc đồng nghiệp nể phục, cấp tin tƣởng Nhu cầu cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy họ hoàn thành công việc với chất lƣợng cao đem lại cho họ hội để họ thể khả lĩnh mình.Nhu cầu tự khẳng định:Maslow xem nhu cầu cao cách phân cấp nhu cầu ông Đó mong muốn đểđạt tới, làm cho tiềm cá nhân đạt tới mức độ tối đa hoàn thành đƣợc mục tiêu đó.Đây nhu cầu khó đƣợc thỏa mãn Ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng cảm thấy mong muốn đƣợc thể sáng tạo công việc, phát triển thân nhƣ đƣợc đƣơng đầu với thử thách khó khăn Ngƣời lao động mong muốn trở nên tốt hơn, hoàn thiện Các nhà quản trị cần nhận nhu cầu nhân viên để tạo hội cho họ pháttriển tài nâng cao khả nghề nghiệp có đủ lực, tự tin đối phó với yêu cầu công việc, thách thức mới.Trong hệ thống nhu cầu này, Maslow xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tầm quan trọng nhƣng điều kiện xãhội cụ thể thứ tự bị đảo lộn nhu cầu đƣợc thỏa mãn không tác dụng tạo động lực nữa.1.2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg(1960)Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố.Trong có yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn.Bản thân yếu tố bao gồm hai mặt tuỳ thuộc vào việc đƣợc thực thi nhƣ nào, đƣợc đáp ứng nhƣ để thấy rõ chất yếu tố.Herzberg phân hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân công việc ngƣời lao động, trách nhiệm chức lao động thăng tiến Đây năm nhu cầu ngƣời lao động tham gia làm việc Đặc điểm nhóm không đƣợc thoả mãn dẫn đến bất mãn, đƣợc thoả mãn có tác dụng tạo động lực.Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc ngƣời lao động, sách chế độ quản trị doanh nghiệp, tiền lƣơng , hƣớng dẫn công việc, quan hệ với ngƣời, điều kiện làm việc Các yếu tố đƣợc tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa không thoả mãn công việc ngƣời lao động[23] Bảng 1.1:Lý thuyết hai yếu tốCác yếu tố trìCác yếu tố thúc đẩyLƣơng khoản phúc lợiSự thành đạtSự giám sát Những thách thứcSự an toàn Trách nhiệmĐiều kiện làm việcCơ hội thăng tiếnCác sách quản trịSự công nhận hoàn thành công việcNguồn: Nguyễn Hải Sản, 2007.Thuyết hai nhân tố F.Herzberg có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị phƣơng diện sau:Thứ nhất, nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, mong đợi thỏa mãn ngƣời lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn.Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, trọng nhóm.Để áp dụng lý thuyết này, nhà quản trịcần phải thông qua trình giai đoạn để thúc đẩy nhân viên Trƣớc hết, nhà quản trị cần phải loại bỏ không hài lòng mà ngƣời lao động gặp phải sau cần giúp họ tìm thấy hài lòng.Bƣớc1:LoạibỏbấtmãntrongcôngviệcHerzberg gọi nguyên nhân không hài lòng “các yếu tố cần loại bỏ” (hygiene factors).Để loại bỏ chúng, nhà quản trịcần phải:-Sửa chữa sách gây nghẽn công ty 13-Cung cấp giám sát hiệu quả, hỗ trợ không xâm phạm.-Tạo hỗ trợ văn hóa tôn trọng cho tất thành viên công ty.-Đảm bảo mức lƣơng cạnh tranh.-Cung cấp công việc có ý nghĩa cho tất vị trí.-Tạo cảm giác an toàn ổn định với công việc.-Tất hành động giúp nhà quản lýloại bỏ bất mãn công việc tổ chức mình.Bƣớchai:TạođiềukiệnchosựhàilòngcôngviệcĐể tạo hài lòng, Herzberg chorằng phải giải yếu tố động lực kết hợpvới công việc Tiền đề ông công việc cần đƣợc kiểm tra đểxác định làm thực tốt đáp ứng nhiều tới ngƣời làm việc Ông gọi “công việc làm giàu.”Những điều cần xem xét bao gồm:-Cung cấp hội để tạo thành tích.-Thừa nhận đóng góp.-Giao việc xứng đáng phù hợp với kỹ khả nhân viên.-Giao trách nhiệm nhiều cho thành viên.-Giới thiệu hội để thăng tiến công ty.-Đào tạo để ngƣời theo đuổi vị trí mà họ muốn công ty.1.2.2.3 Lý thuyết công Stacy John Adams(1963)Theo thuyết này, ngƣời lao động tổ chức muốn đƣợc đối xử cách công bằng, họ có xu hƣớng so sánh đóng góp hay công sức (thời gian, nỗ lực, giáo dục, kinh nghiệm, ) họ (đầu vào) cho tổ chức phần thƣởng (tiền lƣơng, phúc lợi, ổn định an toàn công việc, thăng tiến, ) mà họ nhận đƣợc (đầu ra) với ngƣời khác Khi so sánh, đánh giá có ba trƣờng hợp xảy ra: 14Thứ nhất,nếu ngƣời lao động cho họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ họ làm việc không hết khả chí họ bỏ việc.Thứ hai,nếu ngƣời lao động tin họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng đãi ngộ tƣơng xứng với công sức họ bỏ họ trì mức suất nhƣ cũ.Thứ ba,nếu ngƣời lao động nhận thức phần thƣởng đãi ngộ cao so với điều mà họ mong muốn họ làm việc tích cực hơn, chăm Songtrong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị phần thƣởng.Vì đóng góp ngƣời lao động, nhƣ phần thƣởng mà họ nhận đƣợc khó đo lƣờng, định lƣợng nên ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao cống hiến đánh giá cao phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc Khi đó, có căng thẳng họ thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng Song họ phải đối mặt với không công lâu dài họ bất mãn, có hành vi tiêu cực phản ứng lại:Làm méo mó đầu vàohay đầu thân hay ngƣời khác.- Cƣ xử theo cách để làm cho ngƣời khác thay đổi đầu vào hay đầu họ.-Cƣ xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ.-Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.Trƣờng hợp xấu bỏ việc.Học thuyết công bằngthừa nhận cá nhân không quan tâm tới khối lƣợng phần thƣởng tuyệt đối mà họ nhận đƣợc cho nỗ lực mình, mà tới mối quan hệ khối lƣợng với những ngƣời khác nhận đƣợc Các đầu vào, nhƣ nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục tài đƣợc đem so sánh với đầu nhƣ mức lƣơng, tăng lƣơng, công nhận yếu tố khác Khi ngƣời nhận thức có chênh lệch tỷ suất đầu vào –đầu họ so 15với ngƣời khác, định có căng thẳng Sự căng thẳng tạo sở cho động lực, mà ngƣời phấn đấu để giành đƣợc mà họ coi công thỏa đáng.Động lực nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn phần thƣởng tƣơng đối nhƣ phần thƣởng tuyệt đối Khi nhân viên nhận thức đƣợc bất công, họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình Kết suất cao thấp hơn, chất lƣợng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, việc tự nguyện.Sự công mà nhà quản trị tạo cho ngƣời lao động có đƣợc ngƣời lao động cảm nhận đƣợc hay không lại vấn đề thuộc ngƣời lao động Do việc cảm nhận công thuộc vào ý chủ quan ngƣời lao động nên thiết lập nên sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến ngƣời lao động để sách gần gũi với ngƣời lao động.Tuy nhiên,học thuyết công bằngvẫn chƣa làm sáng tỏ đƣợc số vấn đề Chẳng hạn, làm nhân viên chọn đƣợc ngƣời để đối chiếu? Làm họ xác định đƣợc đầu vào đầu ra? Làm họ kết hợp so sánh đầu vào đầu ngƣời khác để đến kết luận? Khi làm yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, công hay bất công có tính chất tƣơng đối phụ thuộc vào nhận thức cá nhân mối quan hệ cá nhân với nhóm tổ chức Mặc dù có vấn đề chƣa rõ, song lý thuyết công đƣợc ủng họ nhiều nghiên cứu gợi mở chochúng ta nhiều điều quan trọng lĩnh vực động lực lao động.1.2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)Học thuyết không quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà nghiên cứu quy trình để cá nhân nhận đƣợc phần thƣởng Thuyết cho động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận đƣợc phần thƣởng mong muốn Victor cho hành vi động làm việc ngƣời không thiết đƣợc định thực mà đƣợc định nhận thức ngƣời hy vọng họ tƣơng lai[39] 16TÀI LIỆU THAM KHẢOTiếng Việt1.Trần Thị Ngọc Duyên Cao Hào Thi, 2010 Các nhân tố ảnh hƣởng đến định làm việc doanh nghiệp Nhà nƣớc Tạp chí phát triển khoa học công nghệ, tập 13, số Q1, trang 44 –61.2.Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007.Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân.3.Nguyễn Văn Hiệp,2013.Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc Đồng Nai.Tạp chí khoa học Lạc Hồng, số 1, trang 1219.4.Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71 –78.5.Trần Văn Hùng,2013.Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Tạp chí Kinh tế phát triển,số đặc biệt.6.Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực nhân viên, Tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số 23.7.Chử Thị Lân Quyền Đình Hà,2014.Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc ngƣời lao động doanh nghiệp phi thức Hà Nội.Tạp chí Khoa học phát triển, số 6, trang 955-963.8.Lƣu Thị Bích Ngọc cộng sự, 2013 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc ngƣời lao động khách sạn Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, số 49, trang 22-30.9.Nguyễn Hải Sản, 2007.Quản trị doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất tài chính10.Nguyễn Hữu Thân, 2011.Giáo trình Quản trị nhân lực Hồ Chí Minh:NXB Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh 1711.Trang thông tin điện tử Sở Nội vụ tỉnh Sơn La,2014.Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức Hành Nhà nước.Sơn La.12.Nguyễn Thị Mai Trang Nguyễn Đình Thọ, 2009 Nguyên lý marketing Hà Nội: Nhà xuất Lao động.13.Nguyễn Thị Thu Trang, 2013.Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên công ty dịch vụ công íchquận 10, thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Khoa học nhân văn, số 8,tháng 3/2013.14.Hoàng Trọng vàChu Nguyễn Mộng Ngọc,2008.Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS-2 tập.Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng Đức.15.Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng, 2013.Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân.Tiếng Anh16.Bedeian, A G.,1993 Management.3rd ed NewYork: Dryden Press.17.Buford, J A., Bedeian, A.G., and Lindner, J R., 1995 Management inextension.3rd ed Columbus, Ohio: Ohio State University Extension.18.Donnelly, J H., Gibson, J.L., & Ivancevich, J.M (1995).Fundamentals ofmanagement.9th ed Chicago: Irwin.19.Fang Yang,2011 Work, motivation and personal characteristics: an in‐depth study of sixorganizations in Ningbo ChineseManagement Studies 5:3, 272-297.20.Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly, J H (1994).Organizations: Behavior, structure, processes.8th ed Homewood, IL: Irwin.21.Herzberg, F., 1959 Two factor Theory: Motivation Factor Hygiene Factor.www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.htm l 22.Lindner, J R., 1998 Understanding Employee Motivation.Journal of Extension , June 1998, Vol 36, Number 3.23.Mark Home, 2011 Ways to Motivate and Influence Employee Behaviour.24.Maslow, 1943 A theory of human motivation.Vol 50(4), Jul 1943, 370-396 1825.Mitchell, T R.,1982 Motivation: New directions for theory andresearch.Academy of Management Review 17(1):80-88.26.Rizwan, M., 2014 The Factors Effecting the Employee Motivation and Employee Performance in Pakistan International Journal of Human Resource Studies.27.Safiullah, A.B., 2015 Employee Motivation and its Most InfluentialFactors World Journal of Social Sciences.28.Shaemi Barzoki A., Abzari M., Mazraeh Sh., Maleki Sh., 2013.Determining the Effect ofOrganization’s Structural Dimensions on Organizational Trust in Esfahan’s MobarakehStell Company, “Journal of Basic and AppliedScientific Research”, 3(3).29.Staudt, M., Niemann, G., Grodd, W., Kra ̈geloh-Mann, I., 2000 The pyramidal tract in hemiparesis-relationship of morphology and function in congenital periventricular lesions Neuropediatrics 31, 257–264 ... QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN NGỌC HOÀNGCÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN –NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠICÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢXÂY DỰNG GDC HÀ NỘI Chuyên... yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viêncủa Công ty GDC Hà Nội? + Vấn đề thứ hai:Giải pháp để làm tăng động lực làm việc nhân viêntại Công ty GDC Hà Nội? 2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứua... v các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc củanhân viên doanh nghiệp.+Đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cán nhân viên Công ty GDC Hà Nội. + Đƣa phƣơng pháp làm tăng động lực làm