PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lý luận thực tiễn chứng minh rõ vai trò định nguồn lực người phát triển thành công tổ chức Hồ Chí Minh rõ: "Cán gốc công việc, muốn việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém" Và "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội cần phải có người xã hội chủ nghĩa” Các văn kiện Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh làm rõ yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực người, coi "con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu sắc giá trị lớn lao ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể sáng tạo, nguồn cải vật vất văn hoá, văn minh quốc gia… Con người phát triển cao trí tuệ, cường tráng thể chất, phong phú tinh thần, sáng đạo đức động lực nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời mục tiêu Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công Công nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)” Trong giai đoạn nay, với phát triển vũ bão khoa học - công nghệ bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, loài người bước vào giai đoạn phát triển kinh tế tri thức, Văn kiện Đại hội IX, X XI Đảng tiếp tục khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng nguồn lực người: “Nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất; cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực trang bị tri thức, kỹ lao động có khả ứng dụng nhanh chóng tri thức khoa học - công nghệ vào trình sản xuất để nâng cao suất hiệu lao động” Trong bối cảnh đó, Hải quan Việt Nam với vai trò quan giữ cửa ngõ thông thương cho Việt Nam hội nhập quốc tế, cầu nối doanh nghiệp nước, xác định mục tiêu chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn xây dựng Hải quan Việt Nam thành lực lượng có tính chuyên nghiệp cao, có chuyên môn sâu đại, hoạt động minh bạch, liêm có hiệu nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình nhiệm vụ phát triển kinh tế đất nước hội nhập quốc tế Và phát triển nguồn nhân lực yếu tốt cốt lõi để thực sứ mệnh Phục vụ mục tiêu chung ngành, Hải quan Hà Tĩnh dành nhiều quan tâm, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt yêu cầu mới, thời gian qua, chất lượng đội ngũ người khai hải quan đại lý hải quan Hà Tĩnh nói riêng, nhân lực ngành Hải quan nói chung chưa có phát triển tương xứng Điều đặt yêu cầu khách quan việc nghiên cứu, triển khai giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành hải quan nói chung hải quan địa phương nói riêng (từ yêu cầu nội để phát triển yêu cầu bên ngoài) Do đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh” để làm đề tài nghiên cứu Tình hình nghiên cứu Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (NNL) vấn đề mà tổ chức quan tâm Rất nhiều công trình nghiên cứu vấn đề Các nghiên cứu đề cập đến vấn đề chính: sở lý luận NNL, phát triển NNL; đặc điểm NNL hải quan; khảo sát thực trạng phát triển NNL hải quan số tỉnh… Cơ sở lý luận NNL phát triển NNL, tác giả (Đỗ Minh Cương 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dương Hoàng Anh - 2007, John Bratton Jeff Gold - 2007) nghiên cứu sâu sắc yếu tố cấu thành NNL, mối quan hệ phát triển NNL với quản trị NNL, rõ đối tượng phát triển NNL Tuy nhiên, tác giả có quan điểm khác yếu tố cấu thành NNL; nội dung phát triển NNL đề cập đến; chưa có công trình thức nói vấn đề tiêu chí phát triển NNL chế phát triển NNL lĩnh vực hải quan Về khảo sát thực trạng NNL Hải quan Việt Nam, có số công trình nghiên cứu, “Đề án Sắp xếp, tổ chức lại máy; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008-2010, định hướng đến năm 2020”; “Hội thảo Chiến lược quản lý nguồn nhân lực cho Hải quan Việt Nam giai đoạn 2007-2015 tầm nhìn 2020” Những nghiên cứu có tính đến cá biệt số tỉnh mang tính định hướng chiến lược chưa có công trình nghiên cứu Hải quan Hà tĩnh Về gợi ý giải pháp phát triển NNL, số nghiên cứu đưa (Đỗ Minh Cương - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) gợi ý chế, sách Một số tham luận, báo khác đưa điểm cần lưu ý phát triển NNL hải quan Tuy nhiên, gợi ý chủ yếu dừng lại dạng kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa xây dựng thành hệ thống chế, sách, giải pháp cụ thể tỉnh Hà Tĩnh Đối với tỉnh Hà Tĩnh, chưa có công trình nghiên cứu cách có hệ thống Phát triển NNL Hải quan Hà Tĩnh Có nghiên cứu nhỏ lẻ số khía cạnh; đặc biệt chưa có nghiên cứu trạng NNL, giải pháp gợi ý để phát triển NNL Hải quan Hà Tĩnh Câu hỏi nghiên cứu luận văn: Đặc điểm, vai trò nguồn nhân lực hải quan? Hà Tĩnh cần phải làm làm để phát triển nguồn nhân lực này? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Từ việc hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực hải quan; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh để thành tựu, hạn chế lĩnh vực nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Hải Quan Hà Tĩnh Nhiệm vụ: Với mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài là: - Nghiên cứu lý luận chung nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cấp tỉnh Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh từ đưa - đánh giá điểm mạnh, hạn chế nguyên nhân Đưa quan điểm định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hải Quan Hà - Tĩnh Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh, vừa với tư cánh nguồn lực chủ yếu thực chức năng, nhiệm vụ hải quan; vừa chủ thể định vấn đề lĩnh vực Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu nguồn nhân lực biên chế Hải quan Hà Tĩnh Thời gian nghiên cứu: từ năm 2007 (Việt Nam thức thành viên WTO) đến năm 2013 Phương pháp nghiên cứu Đề tài dựa phương pháp luận Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng ta người, nguồn lực người công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội nói chung, Hải Quan Hà Tĩnh nói riêng Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử Những phương pháp nghiên cứu cụ thể là: phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử, so sánh, khảo sát, điều tra… Những đóng góp Đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh - Phân tích thực trạng phát triển NNL Hài quan Hà Tĩnh, đánh giá kết đạt được, tìm hạn chế nguyên nhân - Những giải pháp đề xuất Đề tài có ý nghĩa thực tiễn đóng góp cho công tác phát triển nguồn nhân lực Hải quan nói chung Hải quan Hà Tĩnh nói riêng Kết cấu Đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn có kết cấu 03 chương: Chương Cơ sở lý luận kinh nghiệm số địa phương phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh Chương Quan điểm định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 1.1 KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn lực người hay NNL khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển Các công trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn lực người hay NNL với góc độ khác Theo định nghĩa Liên Hợp quốc (UN): "NNL trình độ nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Việc quản lý sử dụng nguồn lực người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi trường sống họ Ngân hàng giới (WB) cho rằng: NNL toàn "vốn người" (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…) mà cá nhân sở hữu Nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn khác tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Quan điểm Mác xít NNL: Coi nguồn lực người (hay gọi NNL, nguồn tài nguyên người) hàm nghĩa nhân tố người xem xét, dự tính tiềm năng, điều kiện cần phát huy thành động lực cho trình phát triển xã hội, chiến lược phát triển xã hội thời gian, không gian xác định Nguồn lực người thường xem xét khía cạnh sau: - Là số lượng chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khoẻ trí tuệ, lực phẩm chất - Là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội - Là kết hợp thể lực trí lực tạo nên lực sáng tạo, chất lượng, hiệu hoạt động triển vọng phát triển người - Là kinh nghiệm sống, đặc biệt kinh nghiệm tích lũy qua nếm trải trực tiếp người tạo thành thói quen, kỹ tổng hợp người, cộng đồng Từ khái quát, nguồn lực người tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội Khái niệm nguồn lực người bao quát mặt, khía cạnh, phương diện nguồn lực người, khắc phục hạn chế nhận thức mối quan hệ biện chứng mặt số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực tâm lực, khẳng định nguồn lực người vừa khách thể, vừa chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã hội Nói đến nguồn lực người tức nói đến người đã, tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội Ở đây, cần lưu ý đến số vấn đề sau: Thứ nhất, người không tồn cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp chỉnh thể người hoạt động Năng lực sức mạnh bắt nguồn trước hết từ phẩm chất vốn có bên người nhân lên gấp bội tổng hợp người cụ thể Do đó, đề cập đến nguồn lực người phương diện xã hội, không bàn đến số lượng chất lượng Thứ hai, nói tới nguồn lực người phải nói tới phương diện cá thể - chủ thể Bởi vì, người đóng vai trò chủ động, chủ thể sáng tạo chi phối toàn trình phát triển kinh tế - xã hội, hướng tới mục tiêu chọn Phương diện hiểu yếu tố tạo thành sở hoạt động sở để phát triển người với tư cách cá nhân Đó kết hợp trí lực, thể lực phẩm chất khác nhân cách Thứ ba, vai trò nguồn lực người so với nguồn lực khác trình phát triển kinh tế xã hội thể điểm sau: - Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,…) tự tồn dạng tiềm năng, chúng trở thành động lực phát triển kết hợp với nguồn lực người, trở thành khách thể chịu cải tạo, khai thác sử dụng người - Các nguồn lực khác hữu hạn, bị khai thác cạn kiệt, có nguồn lực người với cốt lõi trí tuệ nguồn lực có tiềm vô hạn, biểu chỗ trí tuệ người không tự sản sinh mặt sinh học mà tự đổi không ngừng, phát triển chất lượng người biết chăm lo, bồi dưỡng khai thác hợp lý * NNL tổ chức: Trong Luận văn, “tổ chức” hiểu ngành, lĩnh vực hay doanh nghiệp NNL tổ chức toàn lực lượng nhân lực, lực lượng lao động đặc trưng quy mô, cấu chất lượng người cụ thể với lực tham gia vào trình hoạt động sản xuất tổ chức Do vậy, NNL nhìn nhận mang tính tiềm không biểu số lượng nguồn lực đơn mà biến đổi, cải thiện không ngừng số lượng, chất lượng cấu - Quy mô khái niệm mức độ lớn hay bé, hay nhiều mặt khối lượng, số lượng đong đếm Đối với tổ chức, quy mô NNL số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức số lao động tổ chức thời điểm, thời kỳ định - Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ phận tổng thể NNL tổ chức Những mối quan hệ bao hàm mặt chất lượng số lượng phản ánh tình trạng NNL tổ chức thời điểm, thời kỳ định Cơ cấu quan trọng phản ánh chất lượng tổng thể NNL tổ chức cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo lực theo vị trí công tác Cùng với phát triển tổ chức, tiến chuyển dịch cấu hoạt động sản xuất kinh doanh chế quản lý, cấu NNL có chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu sử dụng NNL hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức - Chất lượng NNL tiêu tổng hợp có ý nghĩa định tới NNL phục thuộc vào nhiều yếu tố, có nhóm yếu tố gắn liền với người lao động cụ thể sau đây:  Sức khỏe (thể lực, thể trạng);  Trình độ văn hóa;  Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;  Kỹ lao động;  Nhóm yếu tố khác gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật, tác phong, khả sáng tạo, tính thích ứng… NNL nói chung chịu tác động nhiều yếu tố, yếu tố tác động tới mặt số lượng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh tế xã hội Các yếu tố tác động tới mặt chất lượng hiệu sử dụng NNL gồm: phát triển kinh tế xã hội, tình trạng dinh dưỡng chăm sóc sức khỏe, chất lượng giáo dục, đào tạo cách sách Nhà nước Trong tổ chức, NNL chịu tác động công nghệ trình độ tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tổ chức gồm hoạt động phát triển, quản lý sử dụng NNL, môi trường làm việc, tác động thị trường lao động đến chuyển dịch lao động, phát triển NNL có vai trò định 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh Nguồn nhân lực hải quan nguồn nhân lực huy động để thực chức ngành hải quan Theo đó, NNL hải quan công chức, viên chức quy định theo Luật Công chức Luật Viên chức làm công tác hải quan quan, tổ chức, đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính, bao gồm: Phân theo loại hình cán NNL hải quan cấp tỉnh (hay NNL hải quan Cục hải quan địa phương) công chức hành làm việc Cục hải quan địa phương Nguồn nhân lực hải quan địa phương có số đặc điểm chung như: - Thứ nhất, cán bộ, nhân viên Hải quan tỉnh chủ yếu người địa phương Đặc điểm thuận lợi cho Hải quan tỉnh chỗ cán bộ, nhân viên Hải quan am hiểu địa hình, tâm lý, tập quán người dân, doanh nghiệp địa phương Mặt trái cán bộ, nhân viên Hải quan có nhiều quan hệ thân quen, họ mạc, làng xã… ảnh hưởng không tốt đến giải công việc chuyên môn - Thứ hai, đòi hỏi công việc không cao nên động lực phát triển cho cán bộ, công chức Hải quan tỉnh không lớn Ở thành phố lớn, trung tâm kinh tế đất nước, hoạt động kinh tế đối ngoại nhộn nhịp, công việc ngành Hải quan lớn phức tạp Điều đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng học tập nâng cao trình độ Đồng thời họ có điều kiện thuận lợi để học hành Cơ hội thăng tiến lớn Ở tỉnh nhỏ trung bình, điều kiện nêu có nhiều hạn chế nên ảnh hưởng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ, công chức; phận cán bộ, công chức chưa động, chưa chịu khó tìm tòi, học hỏi nghiệp vụ, kỹ tiến khoa học kỹ thuật để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày cao - Thứ ba, Hải quan tỉnh không đủ điều kiện để đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức ngành cách quy, Điều ảnh hưởng không nhỏ đến lực chuyên môn phẩm chất cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt người làm việc địa bàn vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học thấp Trình độ ngoại ngữ, tin học số cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Thứ tư, điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh thấp so với thành phố lớn, trung tâm kinh tế đất nước nên Hải quan tỉnh bị “Chảy máu chất xám” Một phận cán trí thức trẻ, đào tạo quy, có chuyên môn giỏi, có xu hướng muốn chuyển đến làm việc nơi có điều kiện, môi trường làm việc tốt dẫn tới thiếu hụt nhân chuyên môn cao 10 3.2.1 Phát triển nguồn nhân lực phải vào chức năng, nhiệm vụ định hướng phát triển Hải quan Hà Tĩnh Quan điểm định hướng phát triển Hải quan Hà Tĩnh không tách rời quan điểm phát triển ngành hải quan nói chung quan điểm phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Tĩnh, theo đó: (1) Đảm bảo hài hòa lãnh đạo Đảng quản lý Nhà nước Tổng cục Hải quan UBND tỉnh Hà Tĩnh; tuân thủ quy định pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh chương trình cải cách hành chính; thực cam kết quốc tế mà Việt Nam thành viên (2) Tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại đồng thời tăng cường quản lý nhà nước hải quan địa bàn tỉnh Hà Tĩnh theo quy định pháp luật (3) Lấy cải cách, đại hóa làm sở, tập trung đầu tư để đại hóa Hải quan Hà Tĩnh, đồng thời tính đến phát triển cân đối, hài hòa vùng, địa bàn đảm bảo phát triển, đại hóa chung Hải quan Việt Nam Kết hợp phát huy nội lực, phát huy tối đa tiềm lợi ngành Hải quan tỉnh Hà Tĩnh để phát triển nhanh, bền vững (4) Phát huy sức mạnh tổng hợp hệ thống trị, Bộ, ngành, địa phương mà ngành Hải quan tỉnh Hà Tĩnh nòng cốt sở giám sát, thực cộng đồng tổ chức nhân dân 3.2.2 Tổ chức máy phải khoa học, xuất phát từ yêu cầu thực chức năng, nhiệm vụ Hải quan tỉnh Tổ chức máy: kiện toàn hệ thống tổ chức hải quan đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan đại, có quy mô phù hợp với khối lượng công việc điều kiện phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh, theo nguyên tắc gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu Đối với quan, Cục Hải quan Hà Tĩnh kiện toàn máy đơn vị đảm bảo chức tham mưu, hướng dẫn nghiệp vụ chuyên sâu theo lĩnh vực Tiến hành rà soát, giảm bớt đầu mối trung gian theo hướng Cục Hải quan Hà Tĩnh 76 tập trung vào nhiệm vụ quản lý hành chính, xử lý liệu thông quan tập trung, kiểm tra giám sát việc thực thi nghiệp vụ đơn vị cấp Đối với Chi cục Hải quan, quy hoạch xếp lại hệ thống tổ chức theo hướng phù hợp với khối lượng công việc đặc điểm địa lý đơn vị; địa bàn trọng điểm, hình thành Chi cục Hải quan có quy mô quản lý rộng, khối lượng công việc lớn, đảm bảo việc sử dụng có hiệu trang thiết bị kỹ thuật đại 3.2.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng, đãi ngộ nhân lực Phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức Hải quan tiến hành chuẩn hóa giáo trình, nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hải quan; đa dạng hóa loại hình đào tạo; xây dựng áp dụng sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức tích cực học để nâng cao trình độ; xây dựng chế đánh giá kết đào tạo để nâng cao chất lượng dạy học Xây dựng kế hoạch triển khai số chương trình đào tạo trọng điểm nhằm phục vụ cho công tác đại hóa ngành Tăng cường đào tạo phổ cập nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ kiểm tra sau thông quan cho toàn lực lượng ngành Tập trung lực lượng cho hoạt động phòng, chống ma túy cấp Chi cục Hải quan, đặc biệt địa bàn trọng điểm thường diễn hoạt động buôn bán, vận chuyển chất ma túy qua biên giới Kết hợp đào tạo nước với đào tạo nước nhiều hình thức, nguồn lực khác Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành đảm bảo liêm hải quan Hoàn chỉnh quy định kỷ luật, kỷ cương nội với hệ thống quy định chặt chẽ, định rõ hành vi, tính chất nhóm hành vi với biện pháp, hình thức chế tài, xử lý nghiêm khắc tương xứng Kết hợp tăng cường công tác giáo dục trị tư tưởng, đạo đức với thường xuyên kiểm tra việc thực nội dung quy định liêm hải quan, đồng thời xây dựng kế hoạch bước đảm bảo yếu tố vật chất tinh thần để thực liêm hải quan Tổ 77 chức tuyên truyền phổ biến, nâng cao nhận thức tổ chức, cá nhân liêm hải quan Xây dựng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý NNL đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh công việc chung, tiêu chuẩn lực; xây dựng chế quản lý, cập nhật sử dụng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn lực; thực việc rà soát, đánh giá toàn đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức danh công việc; triển khai việc xây dựng hệ thống trợ giúp hoạt động quản lý NNL toàn Ngành Hải quan Sửa đổi, bổ sung tổ chức triển khai thực sách, quy định quản lý cán bộ, như: tuyển dụng, bố trí, xếp, đánh giá, phân loại, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm… theo phương thức quản lý NNL đại dựa lực Đổi chế quản lý biên chế đảm bảo thực đầy đủ có hiệu chức năng, nhiệm vụ giao theo quy định pháp luật Xây dựng chế độ đãi ngộ chuyên gia giỏi, có chế thu hút, tuyển dụng nhân tài xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý công chức làm nhiệm vụ biên giới hải đảo, vùng sâu, vùng xa Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân Cục Hải quan Hà Tĩnh theo hướng tự động hóa số công việc nhằm quản lý NNL sau tổ chức, xếp lại Cục Hải quan Hà Tĩnh 3.2.4 Tạo lập điều kiện tốt cho phát triển nguồn nhân lực Đổi nâng cao nhận thức vai trò phát triển nhân lực phát triển bền vững: Làm cho người thấy rõ vai trò trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức nhân lực (số lượng đông, tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp…) thành lợi (chủ yếu qua đào tạo), nhiệm vụ tổ chức người lao động Đây thể quan điểm phát triển người, phát triển kinh tế - xã hội người người, nội dung phát triển bền vững Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho người hiểu rõ sách phát triển nhân lực: Hệ thống văn quy 78 phạm pháp luật nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo …; vận động tổ chức tích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày cao Đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực: Căn vào nhu cầu phát triển nhân lực nói chung, quy mô đào tạo dạy nghề nói riêng, sơ dự báo nhu cầu vốn cho phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 Huy động nguồn vốn đảm bảo cho yêu cầu phát triển nhân lực: Tăng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực Về bản, ngân sách nhà nước nguồn lực chủ yếu đóng góp vào công phát triển nhân lực đến năm 2020 bên cạnh số nguồn lực khác Phát triển hệ thống đào tạo tổ chức nhằm trực tiếp đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu tổ chức tăng nguồn kinh phí tổ chức cho đào tạo nhân lực Mở rộng hình thức đào tạo nhân lực theo đơn đặt hàng tổ chức Đẩy mạnh hợp tác với nước có trình độ đào tạo đại, tiên tiến khu vực để bước tiếp thu, chuyển giao công nghệ đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao nước 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH Để đạt mục tiêu phương hướng phát triển NNL cấu, chất lượng đặt ra, đồng thời để hoàn thiện công tác Cục Hải quan Hà Tĩnh giai đoạn tới năm 2015, tác giả đề xuất số nhóm giải pháp chủ yếu cần thực trình bày đây: 3.3.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển Ngành Hải quan Hà Tĩnh Chiến lược phát triển Hải quan Hà Tĩnh đề cập đến việc xây dựng sách NNL, thực tế chưa có chế hoạch chế cụ thể để triển khai thực Chính sách NNL quản lý NNL liên quan chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết phát triển NNL Sự đồng quản lý NNL có tác dụng thúc đẩy phát triển NNL Cục Hải quan Hà Tĩnh, công tác quy hoạch, tuyển dụng, đánh giá, sử dụng chế độ sách tiền lương Để đảm bảo đồng chế quản lý, sách NNL với phát triển NNL, Cục cần thực giải pháp sau: 79 3.3.2 Đổi công tác hoạch định, lập kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch nhân lực nội dung quan trọng, làm tiền đề điều kiện cho hoạch định thực phát triển NNL Hiện nay, Cục Hải quan Hà Tĩnh công tác đồng nghĩa với quy hoạch cán lãnh đạo, chủ chốt lập kế hoạch lao động, mang tính hình thức thụ động theo chế hành Quỹ lương, biên chế Tổng cục hải quan phê duyệt hàng năm thông qua định mức đơn giá tiền lượng Về chất lượng NNL, đơn vị chủ yếu dựa vào cấp mà chưa quan tâm tới lực cần đạt theo vị trí Do vậy, đổi công tác lập kế hoạch NNL yêu cầu cấp bách Các yêu cầu đổi là: - Trong kế hoạch NNL cần xác định yêu cầu lực nhóm nhân lực thay cho cách tiếp cận chế kế hoạch hóa tập trung từ tiêu kế hoạch quan tâm đến số lượng Phải dựa sở phân tích, mô tả công việc thiết kế vị trí công việc để đưa yêu cầu lực làm tiêu chí cho tuyển dụng; - Thực quán quan điểm không coi trọng chất lượng số lượng lập kế hoạch nhân lực; - Coi trọng thông tin thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật từ trường đào tạo ngành, đồng thời mở rộng tới ngành đào tạo khác phù hợp - Tăng cường phối hợp trao đổi thông tin, liệu phận phát triển nhân lực, phận tổ chức nhân đơn vị ngành để sử dụng chung sở liệu nhân từ vùng miền khác nước 3.3.3 Hoàn thiện máy tổ chức cán Hải quan Hà Tĩnh Kiện toàn máy nâng cao lực đội ngũ cán quản lý, thực phát triển NNL Đội ngũ CBNV quản lý triển khai thực phát triển NNL nhân tố định hiệu phát triển NNL Cục Hải quan Hà Tĩnh từ khâu hoạch định, xây dựng kế hoạch đến tổ chức triển khai trực tiếp thực hoạt động phát triển NNL Tổ chức hoạt động tạo tiền đề tốt cho việc hình thành cấu máy quản lý triển khai phát triển NNL cách hệ thống Theo cần 80 chuẩn hóa chuyên môn hóa CBNV làm công tác tổ chức cán bộ, phát triển NNL qua chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ với tính chuyên nghiệp cao Trước tiên, cần xây dựng tiêu chuẩn lực cho chức danh, vị trí cán quản lý chuyên trách 3.3.4 Nâng cao hiệu công tác tuyển mộ, bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 3.3.4.1 Đổi tư quản lý nhân Cùng với với chuyển đổi chế quản lý kinh tế bao liêu, bao cấp, kế hoạch hoá tập trung sang chế thị trường có điều tiết nhà nước việc đổi tư quản lý nhân yêu cầu khách quan đòi hỏi phải có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình Nội dung quan trọng chi phối sâu sắc lĩnh vực lấy người lao động trung tâm, cống hiến yêu cầu hưởng thụ phải giải công 3.3.4.2 Đổi khâu quy hoạch cán Qui hoạch nguồn nhân lực nội dung quan trọng phát triển nguồn nhân lực quan Qui hoạch cán thiết kế, xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết cán lãnh đạo, quản lý có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu trị trước mắt lâu dài Vì qui hoạch cán nội dung quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Để làm tốt, cần bám sát nhiệm vụ trị, nhiệm vụ tổ chức mình; đánh giá thực trạng đội ngũ cán có; dự báo cách xác nhu cầu khả phát triển đội ngũ cán bộ; chủ động có phương hướng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bố trí, sử dụng cán bộ; định kỳ kiểm tra, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm,… Để làm tốt nội dung trên, khâu quan trọng định công tác qui hoạch cán đánh giá, bố trí, sử dụng cán 3.3.4.3 Tuyển dụng xếp lại nhân lực Nếu tiếp tục tuyển dụng nhân lực dựa định biên không giải vấn đề nhu cầu nhân lực thực quan Có đơn vị thực 81 cần thêm số lượng có đơn vị cần xếp lại hay số lượng chí với cấu chất lượng nhân lực khác hẳn Muốn vậy, buộc quan phải có đổi lớn, nghĩa phải thay phận quân số hiệu có số khác rút bớt số không làm việc Điều dẫn đến phải đương đầu với mâu thuẫn: Sử dụng hiệu đảm bảo xã hội Đảm bảo xã hội phụ thuộc vào khả phát triển kinh tế; khả tạo việc làm khác hay khả bảo hiểm thất nghiệp cho đội ngũ Do để giải vấn đề xếp lại cán có hiệu khả thi, điều cần làm trước sách việc làm bảo hiểm thất nghiệp Phải xây dựng bảng phân tích chi tiết công việc,nhìn vào bảng phân tích công việc biết cán phải làm việc gì? yêu cầu trình độ, kiến thức kỹ để hoàn thành công việc 3.3.4.4 Tăng cường công tác luân chuyển cán - Bổ nhiệm, luân chuyển cán việc làm khó nhạy cảm Do vậy, trình tổ chức, thực cần tạo thống nhận thức, đảm bảo nguyên tắc: Dân chủ, công khai, thận trọng, có bước vững chắc, không làm theo phong trào, không chạy theo số lượng; phải có đạo chặt chẽ cấp uỷ đảng, tập thể lãnh đạo Cục - Phải tiến hành đồng khâu công tác cán từ đánh giá quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến bổ nhiệm luân chuyển cán ; phải vào mục tiêu việc bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công tác quy hoạch cán bộ, vào lực, sở trường cán bộ, đặc điểm, yêu cầu, chức nhiệm vụ đơn vị trực thuộc Cục mà xác định đối tượng, đơn vị luân chuyển để bố trí cán phù hợp nhằm phát huy mặt mạnh cán - Cần làm tốt công tác tư tưởng cán luân chuyển Trước luân chuyển cán cấp có thẩm quyền cần tổ chức gặp gỡ, trao đổi, giao nhiệm vụ đồng thời thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để cán an tâm công tác Mặt khác, thân cán luân chuyển phải nêu cao trách nhiệm, tự giác, có tâm cao, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ 82 3.3.5 Hoàn thiện sách đào tạo sử dụng nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực Trên thực tế nguồn kinh phí đào tạo thường xuyên từ ngân sách cho Cục theo kế hoạch hàng năm phân bổ qua Bộ Nội vụ nguồn ổn định Các nguồn kinh phí đào tạo từ dự án nguồn kinh phí Cục có tác dụng hỗ trợ lớn bổ sung cho nhu cầu đào tạo ngày tăng Cục giúp cho việc tăng cường nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức Cục, Chi cục Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mang tính dài hơi, cần ổn định nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng thông qua củng cố nguồn kinh phí cố định, tạo nguồn kinh phí thông qua hoạt động đào tạo liên kết với bên đóng góp trực tiếp người tham gia đào tạo đơn vị cử người tham gia đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Cần chủ động kế hoạch đầu tư người theo dõi thực kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo bồi dưỡng phải gắn với yêu cầu tiêu chuẩn qui hoạch sử dụng Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nhân lực hai hệ thống tách rời Đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn liền với hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp hay yêu cầu công việc giao… Đây thực tế hạn chế lớn làm giảm giá trị, vai trò, chất lượng đào tạo 3.3.6 Hoàn thiện sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực gắn với đánh giá hoàn thành nhiệm vụ 3.3.6.1 Về sách lương, đãi ngộ Giải pháp nhằm khắc phục chế trả lương tương đối “cứng nhắc” làm giảm vai trò động lực lợi ích, vai trò đánh giá kết cống hiến người lao động, chưa kích thích động cơ, thái độ tận tâm người lao động với đơn vị Do vậy, giải pháp tập trung vào xây dựng sách chế thực phân phối tiền lương thu nhập (gọi chung tiền lương) theo hướng gắn liền với nội dung hiệu thực công việc vị trí công tác 83 Nội dung sách cần theo nguyên tắc sau: coi tiền lương động lực lợi ích, nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo đời sống cho người lao động gia đình đánh giá đơn vị kết cống hiến; chế phân phối lương linh hoạt, tùy thuộc vào đặc thù tổ chức, đơn vị định thông qua thỏa ước lao động (quy chế chi tiêu nội bộ) hướng tới trả lương theo khối lượng chất lượng công việc; cách thức trả lương phải rõ ràng, minh bạch để người lao động vị trí sẵn sàng chấp nhận khác biệt vào mức cống hiến hiệu chung đơn vị Việc thay đổi bất hợp lý tiền lương liên quan đến nhiều mặt: Thứ nhất, Với ngân sách có hạn, để tăng lương có giải pháp xem xét số lượng người hưởng lương Điều liên quan đến việc xếp lại đội ngũ xác định định biên lao động cho quan nói chung ngành hải quan nói riêng Thứ hai, để tiền lương thực thể chất lượng số lượng lao động việc phải định lượng số lượng phân định chất lượng lao động rõ ràng Thứ ba, nghiên cứu, đề xuất đổi chế độ lương, theo hướng đảm bảo có cách biệt đáng kể bậc lương giảm tính bình quân chủ nghĩa Trong lúc lương danh nghĩa bất hợp lý, việc tồn thu nhập lương có ý nghĩa lớn người lao động Điều cần thiết thu nhập phải phản ánh số lượng chất lượng lao động hay nói tổng quát phải công Để tránh khoản thu nhập “ngầm” phải có qui định hợp lý chi tiêu tài để thứ công khai được, dạng phong bì hay biến tấu dạng này, dạng khác kẽ hở để phát sinh nhiều bất hợp lý phân phối thu nhập 3.3.6.2 Thực tốt chế độ bảo hiểm hay trợ cấp thất nghiệp cho lao động Trong trình sử dụng lao động, việc sàng lọc diễn đặn đòi hỏi phải có hỗ trợ từ phía xã hội Mọi người có hội tìm việc làm có việc làm Nếu tạm thời bị tách khỏi trình lao động, lý để quan 84 hoạt động hiệu hơn, góc độ họ có thiệt thòi Mặt khác họ có gia đình, vợ con, việc trợ cấp không thân họ hưởng mà phát triển chung xã hội, tái sản xuất mở rộng sức lao động cho xã hội Những nước trợ cấp thất nghiệp việc giảm biên chế diễn khó khăn Trong phạm vi quan, ngành dành khoản kinh phí trích lập quỹ, quỹ để trợ cấp cho người không đáp ứng yêu cầu công việc tìm việc khác Như tiến hành sàng lọc, xếp lại nhân lực thuận tiện 85 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức nói riêng Vì vậy, để thực tốt chức năng, nhiệm vụ điều kiện kinh tế thị trường mở cửa hội nhập, ngành Hải quan nói chung Hải quan địa phương (cấp tỉnh) nói riêng phải đặc biệt ý đến phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm số địa phương phát triển nguồn nhân lực Hải quan có giá trị tham khảo bổ ích với Hà Tĩnh Trong năm qua, Hải quan Hà Tĩnh quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực đạt thành tựu định lĩnh vực Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hải quan tỉnh không ngừng trưởng thành nhiều phương diện Nhờ đó, hải quan Hà Tĩnh hoàn thành nhiệm vụ Tỉnh giao, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương Bên cạnh thành tựu, Hải quan Hà Tĩnh nhiều vấn đề cần tiếp tục giải để phát triển nguồn nhân lực phương diện: số lượng, chất lượng cấu Hơn nữa, bối cảnh đất nước hội nhập quốc tế ngày sâu, rộng; kinh tế - xã hội Hà Tĩnh ngày phát triển, nhiệm vụ Hải quan Hà Tĩnh ngày nặng nề phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách Để phát triển nguồn nhân lực, Cục Hải Quan Hà Tĩnh cần thực đồng liệt giải pháp chủ yếu sau: 1) Hoàn thiện chiến lược phát triển 2) Đổi công tác hoạch định, lập kế hoạch nhân lực; 3) Hoàn thiện máy tổ chức cán bộ; 4) Nâng cao hiệu công tác tuyển mộ, bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; 5) Hoàn thiện sách đào tạo sử dụng nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực; 6) Hoàn thiện sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực gắn với đánh giá hoàn thành nhiệm vụ… Với thành tựu đạt học thành công chưa thành công thời gian qua, hỗ trợ quyền tỉnh Hà Tĩnh, Tổng cục Hải quan nỗ lực toàn thể cán bộ, công chức Cục, Hải quan Hà Tĩnh định đạt nhiều thành tựu phát triển nguồn nhân lực 86 TÀI LIỆU LIỆU THAM KHẢO Ban khoa giáo Trung ương (2000), Về phát triển nguồn nhân lực giới Việt Nam, Hà Nội Đặng Quốc Bảo (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề giải pháp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thanh Bình (2008), Giáo dục Việt Nam thời kỳ đổi mới, NXB Đại học Sư phạm Bộ Giáo dục Đào tạo (2010), Đổi quản lý hệ thống giáo dục Đại học giai đoạn 2010 – 2020, NXB Giáo dục Việt Nam Bộ Giáo dục Đào tạo (2007), Báo cáo tổng kết giáo dục đại học năm học 2006-2007 phương hướng, nhiệm vụ năm học 2007-2008, Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo (2005), Đề án đổi giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tư (2001), Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020, Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tư (2001), Chương trình phát triển Liên hợp quốc Việt Nam hướng tới 2010, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Phạm Văn Bộ (2000), Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh doanh tạo trương đào tạo, bồi dưỡng cán ngành xây dựng, NXB Xây dựng, Hà Nội 10 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Chính phủ Việt Nam (2005), Nghị Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 Đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội 12 Vũ Hy Chương (2002), Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tiến hành công nghiệp hoá, đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp CNH, HĐH đất nước, NXB Lao động, Hà Nội 87 14 Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Chất lượng giáo dục vấn đề đào tạo giáo viên, Kỷ yếu hội thảo khoa học, Hà Nội 15 Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Đổi Việt Nam tiến trình thành tựu kinh nghiệm, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Đề tài KX07 - 14, Hà Nội 18 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19 Nguyễn Đắc Hưng (2005), Trí thức Việt Nam trước yêu cầu phát triển đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 20 Đặng Hữu (2001), Phát triển kinh tế tri thức, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 21 Trần Bá Hoành (2006), Vấn đề giáo viên - nghiên cứu lý luận thực tiễn, NXB Đại học Sư phạm 22 Trần Kiểm (2009), vấn đề Khoa học quản lý Giáo dục, NXB Đại học Sư phạm 23 Nguyễn Sỹ Lộc (1997), Quản lý khoa học công nghệ, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 24 Lê Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 25 Nguyễn Bá Linh (1994), Tư tưởng Hồ Chí Minh - Một số vấn đề bản, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 26 Hồ Chí Minh (1997), Bàn giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội 27 Lê Ngọc (2000), Những xu hướng kinh tế kỷ XXI, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 28 Phan Thành Phố (2005), Việt Nam với tiến trình nhập tổ chức thương mại giới, NXB Giáo dục, Hà Nội 29 Phan Thành Phố (2001), “Phát triển nguồn nhân lực theo hướng kinh tế tri thức”, 88 Tạp chí kinh tế phát triển (số 12), trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 30 Phan Thành Phố (2000), Kinh tế đổi kinh tế Việt Nam, NXB Giáo dục 31 Phan Thành Phố (2004), Nghiên cứu quán triệt quan điểm Nghị Đại hội Đảng lần thứ IX việc nâng cao chất lượng giảng dạy môn Kinh tế trị Mác - Lênin, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 32 Phan Thị Phương (2001), Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường nghiệp vụ thuộc Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực năm 2001 - ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 33 Phạm Quang Phan (2003), Những vấn đề kinh tế tri thức vận dụng Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 34 Quốc hội Việt Nam (2005), Luật giáo dục, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 35 Nguyễn Thanh (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 36 Trần Đình Thọ (1997), Công nghiệp hóa Việt Nam thời đại Châu Á - Thái Bình Dương, NXB TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 37 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 121 Thủ tướng Chính phủ Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020 38 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1998), Đào tạo cán quản lý kinh tế vĩ mô Việt Nam- Thực trạng giải pháp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 39 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 40 Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức - Xu xã hội kỷ XXI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 41 Nghiêm Đình Vì - Nguyễn Đắc Hưng (2002), Phát triển Giáo dục Đào tạo nhân tài, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 89 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ……………………………….i DANH MỤC BẢNG & HÌNH VẼ …………………………………………………ii MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………….1 90 ... phương phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh Chương Quan điểm định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh. .. Nghiên cứu lý luận chung nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cấp tỉnh Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh từ đưa - đánh giá... đến phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh: nguồn lực, sách ngành, địa phương… 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh 1.2.3.1 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực