ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYN VN KIU TạO ĐộNG LựC LàM VIệC CHO CáN Bộ NHÂN VIÊN TạI CÔNG TY TNHH KEIHIN VIÖT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYN VN KIU TạO ĐộNG LựC LàM VIệC CHO CáN Bộ NHÂN VIÊN TạI CÔNG TY TNHH KEIHIN VIÖT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN TÙNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 MỤC LỤC Trang Danh mục từ viết tắt Error! Bookmark not defined Danh mục bảng, Error! Bookmark not defined Danh mục hình Error! Bookmark not defined MỞ ĐẦU 67 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 71 1.1 Cơ sở lý luận chung 71 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 71 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động 72 1.1.3 Các nhân tố giúp tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức 74 1.2 Một số học thuyết mơ hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 77 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 77 1.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg (1959) 79 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adam (1963)Error! Bookmark not defined 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)Error! Bookmark not defined 1.2.5 Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động Việt Nam Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNGError! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Nghiên cứu thăm dò xác định yếu tố tác độngError! Bookmark not defined 2.1.2 Xây dựng mơ hình, giả thiết biến nghiên cứu thứcError! Bookmark not defi 2.1.3 Xác định mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.4 Xây dựng thang đo thiết kế bảng câu hỏiError! Bookmark not defined 2.1.5 Triển khai thu thập liệu Error! Bookmark not defined 2.1.6 Phân tích xử lý liệu Error! Bookmark not defined 2.1.7 Kết luận vấn đề nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Mô hình, giả thiết biến nghiên cứu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGHIÊN CƢ́U VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBNV TẠI CÔNG TY TNHH KEIHIN VIỆT NAM Error! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu tổng quan Tập đoàn Keihin Error! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.2 Vài nét kết hoạt động sản xuất kinh doanhError! Bookmark not defined 3.2 Khái quát công ty TNHH Keihin Việt NamError! Bookmark not defined 3.2.1 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 3.2.2 Các sách CBNV công ty TNHH Keihin Việt NamError! Bookmark not d 3.3 Kết nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá điều chỉnh mơ hìnhError! Bookmark not defined 3.3.3 Phân tích độ tin cậy thang đo Error! Bookmark not defined 3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính kiểm định giả thuyếtError! Bookmark not defined 3.3.5 Phân tích mơ tả cho biến độc lập Error! Bookmark not defined 3.3.6 Phân tích mơ tả cho biến phụ thuộc Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBNV TẠI CÔNG TY TNHH KEIHIN VIỆT NAMError! Bookmark not defined 4.1 Đánh giá việc tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam Error! Bookmark not defined 4.1.1 Những điểm đạt cần phát huy Error! Bookmark not defined 4.1.2 Những điểm hạn chế Error! Bookmark not defined 4.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam Error! Bookmark not defined 4.2.1 Giải pháp từ phía cơng ty Error! Bookmark not defined 4.2.2 Giải pháp từ phía người lao động Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC Ở ĐẦU Sự cần thiết đề tài Kinh tế giới 2015 nhìn chung chậm phát triển chưa ổn định, dù xuất số tín hiệu lạc quan Có thể thấy sau năm diễn khủng hoảng kinh tế toàn cầu (bắt đầu từ năm 2008), kinh tế giới chưa phục hồi lại đà tăng trưởng trước Những tháng đầu năm 2016 tốc độ tăng trưởng có cải thiện chưa rõ rệt, kinh tế giới phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức Việt Nam khơng nằm ngồi tình hình chung tồn cầu Năm 2015, năm cuối kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2011-2015 khép lại Tổng sản phẩm nước (GDP) năm 2015 ước tính tăng 6,68% so với năm 2014 Trong mức tăng 6,68% toàn kinh tế, khu vực công nghiệp xây dựng tăng 9,64%, cao nhiều mức tăng 6,42% năm trước khu vực đóng góp nhiều tăng trưởng toàn kinh tế Kinh tế khởi sắ c thúc đẩ y nguồ n đầ u tư từ các nước xung quanh Trong số 114 quố c gia đầ u tư trực tiế p vào Việt Nam , Nhâ ̣t Bản là nước đứng đầ u đầ u tư ở Viê ̣t Nam Theo số liê ̣u tính đế n 5/2016, số vốn Nhật Bản đầu tư vào Việt Nam lên đến 39,2 tỷ USD , chiế m 13,6% tổ ng số vố n đầ u tư Đáng chú ý là các năm 2013 2014, doanh nghiê ̣p Nhâ ̣t Bản đã có sự chuyể n dich ̣ đầ u tư ma ̣nh mẽ sang Viê ̣t Nam , với viê ̣c rú t vố n ồ a ̣t khỏi thi ̣trường Trung Q́ c Các hình thức đầu tư chủ yếu Nhâ ̣t Bản ta ̣i nước ta chủ yế u là 100% vố n nước ngoài Các dự án tập trung chủ yếu vào công nghiệp chế biến , chế ta ̣o linh kiê ̣n với khoảng 1.526 dự án, với số vố n đầ u tư đa ̣t 32,8 tỷ USD, chiế m 82,5% tổ ng số vố n Hơ ̣p tác kinh tế với Nhâ ̣t Bản đã và góp phầ n tić h cực vào công cuô ̣c phát triể n kinh tế xã hô ̣i Viê ̣t Nam Tuy nhiên, tính đến đầu năm 2016, sớ vố n đầ u tư FDI của Nhâ ̣t Bản ta ̣i Viê ̣t Nam đã thu ̣t lùi ở vi ̣trí thứ hai sau Hàn Quố c Các nhà đầu tư Nhật Bản nhận đinh ̣ môi trường kinh doanh ta ̣i Viê ̣t Nam còn nhiề u ̣n chế , sách thiếu đồng bơ ̣, thủ tục hành còn quan liêu, chi phí thuế cao , tồ n ta ̣i tham nhũng ta ̣i nhiề u dự án liên quán đế n ODA , sách tăng lương Mơ ̣t ngun nhân lớn ảnh hưởng đến việc mở rộng đầu tư doanh nghiệp Nhật Bản chất lượng nguồn nhân lực ta ̣i Viê ̣t Nam Viê ̣c sa thải nhân viên ta ̣i các công ty Nhâ ̣t là rấ t cao mă ̣c dù mức lương ta ̣i các công ty Nhâ ̣t cao hẳ n so với mă ̣t bằ ng lương chung Nhân viên làm việc thường khơng muốn gắn bó lâu dài với công ty nhiều lý Các quy tắc làm việc công ty cứng nhắc nghiêm khắc như: , hô ̣i thăng tiế n công viê ̣c khó khăn các vi ̣trí chủ chớ t đề u là người Nhâ ̣t , có phân biê ̣t giữa nhân viên và sế p rõ rê ̣t , yêu cầ u đố i với công viê ̣c quá cao ta ̣o áp lực lớn cho nhân viên, … Có thể thấy , viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho nhân viên ta ̣i các công ty Nhâ ̣t trở lên cầ n thiế t bao giờ hế t Nếu Việt Nam trọng vào việc nghiên cứu thỏa mãn khách hàng nước ngồi, việc nghiên cứu mức độ hài lòng để tăng đô ̣ng lực làm viê ̣c cho nhân viên đư ợc xem trọng khơng việc nghiên cứu mức độ hài lòng khách hàng Là quản lý công ty công ty Nhâ ̣t , từng có quá triǹ h h ọc tập làm việc cho nhiều công ty Nhật 10 năm qua, tác giả thấy cần thiết việc nâng cao mức đô ̣ hài lòng cho các nhân viên ta ̣i các công ty Nhâ ̣t hiê ̣n Xuất phát từ lý trên, với mong muốn tiếp tục nghiên cứu tìm hiểu sâu chìa khóa để thúc đẩy tinh thần làm việc cho cán nhân viên, tác giả định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Công ty TNHH KEIHIN Việt Nam”, sâu nghiên cứu ch ìa khóa giúp nâng cao mức độ hài lòng cho CBNV làm viê ̣c ta ̣i công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam - mô ̣t công ty 100% vố n đầ u tư Nhâ ̣t Bản mà tác giả đã gắ n bó và làm viê ̣c năm qua Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu Luâ ̣n văn hướng tới mục tiêu nghiên cứu sau: o Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động o Xây dựng tiêu chí đánh giá viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán b ộ nhân viên làm viê ̣c ta ̣i công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam o Đánh giá viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c công việc cán nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam o Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán nhân viên công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam Từ mu ̣c tiêu nghiên cứu , luâ ̣n văn hướng đến ba vấn đề cần phân tích sau: Thứ nhất, xây dựng hệ thống tiêu chí nhằm tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam Thứ hai, đánh giá mức độ hài lòng công việc nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam thông qua hệ thống thang đo tiêu chí thiết lập Thứ ba, nghiên cứu giải pháp nâng cao tinh thần làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam Tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu cho đề tài là: o Những tiêu chí nhằm tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam o Thực trạng làm việc phân tích nhân tố tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam o Có giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn toàn CBNV làm việc công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam ở các cấ p bâ ̣c khác , từ nhân viên , phó nhóm , trưởng nhóm , phó phòng, trưởng phòng, phó giám đớ c đế n tổ ng giám đố c ; gồ m cả nhân viên và quản lý người Viê ̣t và người Nhâ ̣t làm viê ̣c ta ̣i công ty Luận văn tập trung vào hai đối tượng o Nghiên cứu diễn biến tâm lý, thái độ tình cảm, v.v nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam o Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu toàn nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam Thời gian thu thập số liệu: Tháng 6/2016 Số liệu sơ cấp thu thập năm 2016 Số liệu thứ cấp thu thập từ tài liệu, nghiên cứu, tạp chí có liên quan giai đoạn 2011-2016 Ý nghĩa nghiên cứu Nghiên cứu động lực làm việc nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc người lao động coi chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Đề tài nhiều tác giả giới nghiên cứu nhiều góc độ khác Trước thỏa mãn công việc nhiều tác giả tiếng đề cập phân tích Mỗi tác giả có cách nhìn khác cho thấy quan trọng việc tạo động lực làm việc nhằm nâng cao mức độ hài lòng người lao động tồn phát triển doanh nghiệp Luận văn trước hết vào hệ thống hóa học thuyết lý luận thỏa mãn nhân tố tác động đến hài lòng người lao động, từ đưa mơ hình nhân tố tác động để phân tích nghiên cứu Luận văn tiếp tục phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc cho CBNV Công ty Keihin Việt Nam thơng qua nhóm yếu tố tác động Dựa phân tích luận văn đánh giá ưu nhược điểm việc quản lý nhân lực để tạo thỏa mãn công việc nhân viên công ty Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, làm tài liệu tham khảo giúp Ban lãnh đạo công ty cải thiện tình hình nhân tổ chức Luận văn tài liệu tham khảo cho số tổ chức, đơn vị cá nhân vấn đề quản lý nhân Cấu trúc luận án Ngồi phần mở đầu tóm tắt luận văn, luận văn chia thành bốn chương Chương 1: Cơ sở lý luận tổng quan nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phương pháp mơ hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 3: Phân tích thực trạng nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam Chương 4: Kiến nghị giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công việc cho CBNV công ty TNHH Keihin Việt Nam CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý luận chung 1.1.1 Khái niệm động lực lao động Khái niệm động lực lao động nhiều tác giả nước nói riêng giới nói chung quan tâm nghiên cứu Mỗi tác giả lại đưa khái niệm khác thỏa mãn dựa viện nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng người lao động, cụ thể như: Trong Multlines tác giả Mitchell, xuất năm 1999 “Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi mình” Dưới cách nhìn nhận Bolton, “Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu” Theo giáo trình QTNL ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép nhằm tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sang, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Như vậy, thấy động lực lao động nhân tố thơi thúc, khuyến khích cá nhân nỗ lực, cố gắng để đạt mục tiêu định Để có động lực cho người lao động cần phải tìm cách động lực Như tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy làm cho họ có động lực để làm việc 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động Việc tạo nâng cao mức độ hài lòng người lao động doanh nghiệp phạm trù rộng mang tính chất trừu tượng Khi người lao động cảm thấy hài lòng cơng việc, kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng suất lao động, từ khơng mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho tổ chức Năng suất lao động cá nhân tăng, đóng góp cá nhân cho tổ chức tăng, điều đồng nghĩa với việc doanh thu lợi nhuận tăng Nhất giai đoạn nay, nhân yếu tố đặt lên hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường buộc phải quan tâm đến sách nhân Thực tế chứng minh cần có đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm với cách quản lý hợp lý cơng ty thành cơng thương trường Muốn đạt mục tiêu phát triển doanh nghiệp có hiệu kinh tế cao công ty, doanh nghiệp phải sử dụng phương pháp gì, hình thức quản lý để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí đem lại hiệu cao sản xuất kinh doanh Một công cụ quản lý hữu hiệu thông qua công tác quản lý quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng để tạo hài lòng vật chất, tinh thần mạnh mẽ lao động, thúc đẩy người lao động tham gia sản xuất có hiệu Theo giảng PGS.TS Trần Xuân Cầu nâng cao mức độ hài lịng cơng việc người lao động mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội sau: Đối với người lao động: - Khi có hài lòng cơng việc người lao động thấy u thích cơng việc làm việc hăng say, kết suất lao động cá nhân nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương nâng cao trước nâng cao thu nhập cho người lao động - Phát huy tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường phát huy người cảm thấy thoải mái, tự nguyện thực cơng việc Tăng gắn bó với cơng việc công ty hiên tại: cảm thấy yêu thích cảm nhận thú vị cơng việc hình thành bên họ gắn bó với tổ chức - Thêm lợi ích người lao động cơng việc tiến hành thuận lợi họ thấy cơng sức bỏ có ích đạt hiệu cao Điều tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa cơng việc, cảm thấy quan trọng có ích từ khơng ngừng hồn thiện thân Đối với tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức sử dụng hiệu khai thác tối ưu khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, hình thành nên tài sản quý giá tổ chức đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút nhiều người tài làm việc cho tổ chức Bên cạnh tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức Đối với xã hội Sự hài lòng công việc người lao động giúp cá nhân thực mục tiêu, mục đích mình, đời sống tinh thần người trở nên phong phú hơn, từ hình thành nên giá trị cho xã hội Các thành viên xã hội phát triển tồn diện có sống hạnh phúc nhu cầu họ thoả mãn Sự hài lòng công việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển doanh nghiệp Tóm lại, việc sử dụng hình thức phương pháp kích thích nhằm tạo hài lòng vật chất, tinh thần công việc cho người lao động vấn đề cần thiết doanh nghiệp, điều khơng ảnh hưởng đến chất lượng lao động mà còn ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh công ty Nếu công tác tạo tạo hài lòng vật chất tinh thần lao động thực tốt, tức người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần, từ nâng cao chất lượng hiệu công việc, nâng cao suất lao động, giúp cho doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao 1.1.3 Các nhân tố giúp tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động Nhóm nhân tố thuộc người lao đồng gồm có: a Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân đích muốn đạt tới cá nhân, định hướng cho cá nhân cần làm làm để đạt mong muốn đặt Mục tiêu xem hợp lý rõ ràng, cụ thể, lượng hóa có tính thách thức Tuy nhiên mục tiêu cá nhân lúc hướng với mục tiêu tổ chức Mỗi bên mong muốn đạt mục tiêu Do cần có dung hòa để hai bên đạt lợi ích b Hệ thống nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân tham gia vào tổ chức có mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng để tồn phát triển Nhu cầu cá nhân chia làm hai loại: Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất đòi hỏi điều kiện vật chất để người tồn phát triển thể chất ăn, mặc, ở, v.v Nhu cầu tinh thần đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực, tinh thần học tập, vui chơi, giải trí, v.v Thỏa mãn nhu cầu giúp cá nhân thoải mái tinh thần thúc đẩy họ hăng say lao động c Các giá trị thuộc cá nhân người lao động Giá trị người lao động lực thực tế, tính cách cá nhân người lao động Năng lực thực tế người lao động tất kiến thức, kinh nghiệm, khả người lao động Kinh nghiệm người lao động tích lũy q trình lao động Kinh nghiệm biểu số lần lao động lặp lại công việc giao Độ lớn kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại hoạt động mà họ trải qua Khả người cấu thành ba yếu tố: Khả bẩm sinh, khả đào tạo khả từ nguồn lực để vận dụng kiến thực học vào thực tế Khả cá nhân có chủ yếu thơng qua q trình giáo dục đào tạo Mô ̣t yế u tố nữa thuô ̣c về bản thân người lao đô ̣ng cũng có ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c là giới tí nh Nam giới thường nhắm tới cho công việc mang tính chất chuyên sâu đòi hỏi kỹ cao công việc yêu cầu di chuyển nhiều, kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư công nghệ thông tin Trong đó , phụ nữ thường yêu cầu công việc mang tính chất hỗ trợ văn phòng lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chin ́ h Thông qua viê ̣c công khai yêu cầ u về giới đăng tuyể n viê ̣c làm , viê ̣c tiế p câ ̣n mô ̣t số loa ̣i hin ̣ bi ̣ ̀ h công viê ̣c nhấ t đinh hạn chế, đó cá nhân bi ̣tước những hô ̣i quan tro ̣ng công viê ̣c và ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c ta ̣i công ty 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp a Điều kiện lao động thời gian lao động Các nhà khoa học chia điều kiện lao động thành bốn nhóm yếu tố: o Vệ sinh môi trường: Các yếu tố vật lý, hóa học, sinh học tạo tác động chủ yếu công cụ lao động, đối tượng lao động quy trình cơng nghệ o Tâm sinh lý: Yếu tố tải trọng thể lực, thần kinh, tâm lý hình thành trình lao động o Thẩm mỹ: Kiến trúc không gian nơi làm việc, màu sắc không gian nơi sản xuất, âm bố trí quy trình sản xuất phù hợp, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động o Kinh tế - xã hội: Tạo tác động mối quan hệ kinh tế - xã hội định mức tổ chức lao động, khả làm việc, tình trạng sức khỏe, tai nạn lao động, tiền lương, mức sống Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo công việc diễn sn sẻ, trì khả làm việc sức khỏe người lao động b Đặc điểm ngành lĩnh vực hoạt động Mỗi doanh nghiệp hoạt động ngành lĩnh vực định, có vị khác tác động đến mong đợi người lao động khác c Thù lao lao động Thù lao số tiền mà tổ chức trả cho người lao động họ phục vụ cho tổ chức đó, bao gồm tiền lương, phụ cấp, thưởng phúc lợi lao động khác Khi mức thù lao tương xứng với công sức lao động mà cá nhân bỏ ra, họ có động lực để làm việc tốt d Công tác đào tạo Đào tạo hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Công tác đào tạo thực rõ ràng giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, từ giúp tổ chức đạt mục tiêu tốt Người lao động mong muốn học hỏi nâng cao trình độ Do sách đào tạo hợp lý giúp người lao động hài lòng với công việc e Phong cách lãnh đạo Quản trị tiến trình thực cơng việc thơng qua người khác Khía cạnh quan trọng quản trị phối hợp nỗ lực cá nhân tổ chức để tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực tốt mục tiêu chung, phong cách lãnh đạo nhà quản lý Phong cách lãnh đạo chia làm ba loại dựa cách thức lãnh đạo người quản lý: Phong cách lãnh đạo cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ phong cách lãnh đạo tự Phong cách lãnh đạo chuyên quyền thể người lãnh đạo tự định cấp cần làm muốn họ tuân thủ không thắc mắc Phong cách lãnh đạo dân chủ thể người lãnh đạo biết thu thập ý kiến cấp dưới, lơi họ tham gia vào q trình định, quyền định cuối thuộc nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo tự thể người lãnh đạo cho phép cấp đưa tất định Một cách phân loại phong cách lãnh đạo khác dựa đối tượng lãnh đạo Phong cách lãnh đạo theo chia làm bốn loại: Phong cách huy, phong cách kèm cặp, phong cách hỗ trợ phong cách phân quyền Phong cách huy thể người lãnh đạo đưa mệnh lệnh đồng thời giám sát thực công việc người lao động Phong cách lãnh đạo kèm cặp thể người lãnh đạo giải thích nhiệm vụ huy giám sát công việc cho người lao động Phong cách hỗ trợ người lãnh đạo đưa định với người lao động tạo điều kiện thuận lợi để họ hồn thành cơng việc Phong cách lãnh đạo phân quyền thể người lãnh đạo giao công việc giao quyền hồn thành cơng việc cho người lao động Có thể khái qt mơ hình sau: f Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo thành từ tổng thể mục tiêu, sách quản lý, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động mối quan hệ nhân Văn hóa doanh nghiệp thể sắc riêng, lối sống cách thức hành động thành viên doanh nghiệp Văn hóa mạnh giúp người quản lý nhân viên gần lại hơn, từ tạo trí cao thành viên, tăng cường hợp tác, trung thành cam kết thành viên tổ chức g Kỷ luật lao động Là quy định tiêu chuẩn hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực kỷ luật lao động, người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động h Hệ thống phúc lợi xã hội Hệ thống phúc lợi xã hội quan tâm đời sống người lao động đảm bảo Ở Việt Nam, bảo hiểm xã hội gồm chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, trợ cấp tử tuất trợ cấp thất nghiệp 1.2 Một số học thuyết mô hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow xem xét vấn đề đạt câu hỏi: “ Con người có nhu cầu gì? Để có hạnh phúc, thành cơng – hay chí để tồn tại, người cần gì?” đến kết luận người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thoả mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành động lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thoả mãn chúng - Nhu cầu sinh học: Là nhu cầu người nằm vị trí thấp hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow thức ăn, quần áo, nơi ở… Maslow quan niệm nhu cầu chưa thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác không thúc đẩy người - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu an toàn thân thể ổn định đời sống, nhu cầu tránh khỏi đau đớn đe dọa bệnh tật Nhu cầu thể mong ước có việc làm ổn định, hưởng phúc lợi y tế sức khoẻ, không bị thất nghiệp… - Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình nhu cầu hội nhập vào sống xã hội Những người có nhu cầu xã hội cao thích làm cơng việc có tham gia nhiều người Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu xã hội, nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào hoạt động tập thể tổ chức hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại… - Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt công nhận người Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm hội để thành đạt, thăng chức, có uy tín địa vị để khẳng định khả Những người có nhu cầu tơn trọng cao thường làm việc tích cực cố gắng nâng cao kỹ cần thiết để thành công Những nhu cầu cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hồn thành cơng việc với chất lượng cao đem lại cho họ hội để họ thể khả lĩnh - Nhu cầu tự hồn thiện: Mục đích cuối người tự hồn thiện mình, phát triển tồn diện tất khả tiềm ẩn lĩnh vực có tài Cấp độ cao nhu cầu biểu lộ người làm chủ thân có khả ảnh hưởng đến người khác, người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao có khả giải vấn đề Các nhà quản trị cần nhận nhu cầu nhân viên để tạo hội cho họ phát triển tài nâng cao khả nghề nghiệp họ Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác có nhu cầu khác thoả mãn phương tiện cách khác Về nguyên tắc, nhu cầu cấp thấp phải thoả mãn trước người khuyến khích để thoả mãn nhu cầu bậc cao Như theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, trước tiên nhà quản trị phải quan tâm đến nhu cầu bậc thấp, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất nhu cầu người tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu 1.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg (1923-2000) đưa năm 1959, theo có hai nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động: Nhân tố động lực (Motivation factor) nhân tố trì (Hygiene factor) Nhân tố trì (Hygiene factor): Là nhân tố mà không đáp ứng tạo nên bất mãn công việc, giảm động lực người lao động Các nhân tố trì gây nên bất mãn nhân viên do: o Chế độ sách công ty o Điều kiện làm việc tổ chức không đáp ứng mong đợi nhân viên o Sự giám sát khơng thích hợp cơng việc o Lương bổng khoản thù lao không phù hợp không công o Quan hệ với đồng nghiệp, cấp không đạt hài lòng Nhân tố động lực (Motivation factor): Là nhân tố mà đáp ứng mang lại thỏa mãn công việc, gia tăng động lực làm việc cho người lao động Các nhân tố động lực tạo nên thỏa mãn cơng việc người lao động do: o Đạt kết mong muốn o Được thừa nhận từ công ty, lãnh đạo đồng nghiệp o Trách nhiệm o Sự tiến bộ, thăng tiến công việc o Sự tăng trưởng, trưởng thành mong muốn công việc ÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam, Phòng nhân sự, 2011 Bộ quy ̣nh quyề n lợi nghĩa vụ người lao động Keihin Việt Nam Hà Nội Công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam , Phòng nhân , 2011 Nội quy kỷ luật lao động Hà Nội Trần Kim Dung, 2010 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh Vũ Khắc Đạt, 2009 Các yếu tố tác động tới lòng trung thành nhân viên Văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Dân Khôi, 2013 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán viên chức trung tâm kiểm định chất lượng Sơn La Luận văn Thạc sỹ QTKD, Đại học khoa học ứng dụng Northwestern Thụy Sỹ liên kết với Đại học quốc gia Hà Nội Phạm Văn Mạnh, 2012 Nâng cao mức độ hài lịng cơng việc nhân viên sở công ty viễn thông Viettel Luận văn Thạc sỹ QTKD, Đại học Kinh tế Quốc dân Chu Nguyễn Mộng Ngọc Hoàng Trọng, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Tập Hà Nội: Nhà xuất Hồng Đức Chu Nguyễn Mộng Ngọc Hồng Trọng, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Tập Hà Nội: Nhà xuất Hồng Đức 10 Phạm Thị Thu Trang, 2010 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội Luận văn Thạc sỹ QTKD, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Bùi Anh Tuấn, 2003 Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê TIẾNG ANH 12 Herzberg, 1959 Frederick Herzberg's motivation and hygiene factors 13 Mahmoud A Wahba and Lawrence G Bridwell, 1976 Maslow reconsidered: A review of research on the need hierarchy theory Baruch College, The City University of New York USA 14 Nguyen Hong Hai, 2012 Assesing key success factors of customer relationship management at CJ GLS (Vietnam) Freight Co,, ltd MBA Thesis, National Economics University 15 Steers and Richard M, 1996 Motivation and leadership at work The McGraw-Hill comp, Ine 16 Victor Vroom, 1964 Vroom's Expectancy theory  ... ̣ng lực làm viê ̣c cho cán b ộ nhân viên làm viê ̣c ta ̣i công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam o Đánh giá viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c công việc cán nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam. .. làm việc cho cán nhân viên Công ty TNHH KEIHIN Việt Nam? ??, sâu nghiên cứu ch ìa khóa giúp nâng cao mức độ hài lòng cho CBNV làm viê ̣c ta ̣i công ty TNHH Keihin Viê ̣t Nam - mô ̣t công ty 100%... Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu toàn nhân viên công ty TNHH Keihin Việt Nam Thời gian thu thập số liệu: Tháng