ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN ĐỨC PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o -NGUYỄN ĐỨC PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN QUANG TUYẾN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Trần Quang Tuyến PGS TS Phạm Văn Dũng Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi, hoàn thành dƣới hƣớng dẫn Tiến sỹ Trần Quang Tuyến Các tài liệu, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, đƣợc đồng tác giả quan liên quan cho phép sử dụng, chƣa công bố công trình nghiên cứu LỜI CẢM ƠN Cá nhân xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc Tiến sỹ Trần Quang Tuyến, hạn hẹp thời gian nhƣng Thầy dành nhiều công sức kinh nghiệm quý báu để hƣớng dẫn cách nhiệt tình, chu đáo Tôi xin cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Hội đồng xét duyệt đề cƣơng, giảng viên, nhà khoa học Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt kiến thức kinh nghiệm để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp ngƣời thân gia đình động viên, giúp đỡ hoàn thành khóa học MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .5 1.2 Cơ sở lý luận nhân lực quản lý nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực 1.2.2 Sự cần thiết mục tiêu quản lý nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp .28 1.3 Cơ sở thực tiễn quản lý nhân lực .29 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Tổng công ty .29 1.3.2 Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực VINALINES 33 Kết luận chƣơng .35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Nguồn tài liệu liệu .36 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 36 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 37 2.2.3 Phương pháp phân tích thống kê mô tả 38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VINALINES 39 3.1 Khái quát chung VINALINES 39 3.1.1 Giới thiệu VINALINES 39 3.1.2 Bộ máy tổ chức, cán quản lý nhân lực .45 3.2 Phân tích công tác quản lý nhân lực VINALINES 46 3.2.1 Phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển dụng 46 3.2.2 Sử dụng trì nguồn nhân lực 61 3.2.3 Phát triển nhân lực 62 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực VINALINES .68 3.3.1 Những ưu điểm: 68 3.3.2 Những hạn chế 69 3.3.3 Những nguyên nhân tác động đến công tác quản lý nhân lực .71 Kết luận chƣơng .75 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VINALINES 76 4.1 Nhu cầu nhân lực VINALINES giai đoạn 2016-2020 .76 4.1.1 Quy hoạch phát triển vận tải biển Việt Nam 76 4.1.2 Quy hoạch phát triển nhân lực Ngành Giao thông vận tải 77 4.1.3 Chiến lược phát triển VINALINES thời gian tới 78 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực VINALINES 84 4.2.1 Giải pháp Tuyển dụng thu hút lao động .84 4.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực .86 4.2.3 Giải pháp chế độ ưu đãi, đãi ngộ cán bộ, nhân viên 92 KẾT LUẬN .94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBNV Cán nhân viên CNH-HĐT Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá HĐLĐ Hơp đồng lao động HĐTV Hội đồng thành viên HTPT Hạch toán phụ thuộc MLC Công ƣớc lao động hàng hải SQQL Sỹ quan quản lý SQTV Sỹ quan thuyền viên SQVH Sỹ quan vận hành 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên 12 VINALINES Tổng công ty Hàng hải Việt Nam 13 VTB Vận tải biển i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Các đơn vị hoạch toán phụ thuộc 44 Bảng 3.2 Kết biến động doanh thu VINALINES 45 Bảng 3.3 Số lƣợng biến động lao động VINALINES 48 Bảng 3.4 Trình độ đào tạo lao động VINALINES năm 2015 50 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Tỷ lệ % lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 52 Bảng 3.7 Số lƣợng lao động theo chức danh độ tuổi năm 2015 53 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Số lƣợng lao động theo chức danh giới tính năm 2015 54 10 Bảng 3.10 Tỷ lệ % lao động theo giới tính năm 2015 55 11 Bảng 3.11 Cơ cấu SQTV theo chức danh quản lý năm 2015 56 12 Bảng 3.12 Tỷ lệ % SQTV theo chức danh năm 2015 57 13 Bảng 3.13 Cơ cấu SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 58 14 Bảng 3.14 Tỷ lệ % SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 58 15 Bảng 3.15 Tình hình tuyển dụng chấm dứt hợp đồng 60 16 Bảng 3.16 17 Bảng 4.1 Số lƣợng lao động theo chức danh trình độ chuyên môn năm 2015 Tỷ lệ % lao động Văn phòng Tổng công ty theo độ tuổi năm 2015 Kết đào tạo, bồi dƣỡng VINALINES giai đoạn 2012 - 2015 Kế hoạch tuyển dụng lao động giai đoạn 2016 - 2020 ii Trang 51 53 66 83 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức máy VINALINES 43 Hình 3.2 Biểu đồ thể tiêu số lƣợng lao động 49 Hình 3.3 Biểu đồ thể tỷ lệ biến động số lƣợng lao động doanh thu 49 Hình 3.4 Số lƣợng, tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 50 Hình 3.5 Biểu đồ thể số lƣợng lao động theo chức danh trình độ chuyên môn năm 2015 51 Hình 3.6 Biểu đồ thể tỷ lệ % lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 52 Hình 3.7 Biểu đồ thể số lƣợng lao động theo chức danh độ tuổi năm 2015 53 Hình 3.8 Biểu đồ thể tỷ lệ % lao động theo độ tuổi năm 2015 54 Hình 3.9 Biểu đồ thể số lƣợng lao động theo chức danh giới tính năm 2015 54 10 Hình 3.10 Biểu đồ thể số lƣợng lao động theo chức danh SQTV năm 2015 56 11 Hình 3.11 Biểu đồ thể tỷ lệ % SQTV theo chức danh năm 2015 57 12 Hình 3.12 Biểu đồ thể cấu SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 58 13 Hình 3.13 Biểu đồ thể tỷ lệ % SQTV theo trình độ đào tạo năm 2015 59 iii Trang PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh trạnh ngày trở lên khốc liệt không doanh nghiệp nƣớc mà với doanh nghiệp nƣớc Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng Nhƣng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh có tính định yếu tố ngƣời Chính vậy, đầu tƣ vào công tác đào tạo phát triển nhân lực đƣợc xem tất yếu Mặc dù doanh nghiệp nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực, nhƣng thực tế, công tác chƣa phát huy đƣợc vai trò theo ý nghĩa tầm quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Một nguyên nhân nhiều doanh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nhân lực cách bản, phần lớn hoạt động đào tạo mang tính bị động, thiếu phối hợp liên quan đơn vị toàn hệ thống, công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp chƣa đạt hiệu nhƣ mong muốn Mọi thành công doanh nghiệp thành công chiến lƣợc ngƣời, chiến lƣợc phát triển nhân lực có tầm quan trọng Là doanh nghiệp trình chuyển đổi, tái cấu, VINALINES không đứng yên có văn hóa luôn sáng tạo, đổi Thực tế cho thấy VINALINES sở hữu lực lƣợng lao động trẻ, có lực trình độ chuyên môn, có cam kết với phát triển VINALINES ý thức đƣợc tính cần thiết hội để VINALINES tiến hành thay đổi chiến lƣợc Tất lợi nêu tồn VINALINES gắn chặt với cam kết đổi để phát triển, để hội nhập hết, cam kết lớn quan trọng cam kết vƣợt lên mình, tồn hạn chế để khẳng định lĩnh, tiềm năng, sức mạnh đoàn kết VINALINES nâng cao nhiều mặt nhƣ sau: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả công nghệ tin học; Đạo đức nghề nghiệp lòng nhiệt tình công việc, tình cảm gắn bó với doanh nghiệp; Tính tuân thủ kỷ luật, nội quy mệnh lệnh; Trình độ ngoại ngữ; Tâm lý khả xu hội nhập; Sự hiểu biết văn hoá, xã hội, luật pháp, ứng xử - Các kỹ thiếu cần bổ sung lao động VINALINES kỹ năng: Dự báo đánh giá; Giao dịch tiếp cận thị trƣờng; Kỹ thích ứng với ngƣời; Lãnh đạo; Quản lý thời gian; Giao tiếp; Hợp tác nhóm xây dựng nhóm; Đàm phán 4.2.Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực VINALINES 4.2.1 Giải pháp tuyển dụng thu hút lao động Chính sách, chiến lƣợc tuyển dụng có vai trò đặc biệt quan trọng quản lý nhân sự; lẽ chất lƣợng mức độ hoạt động công ty phụ thuộc vào hiệu công tác tuyển dụng Chính vậy, VINALINES cần xây dựng, đổi sách tuyển dụng phù hợp với thực tế thực quy trình tuyển dụng cách khoa học nhằm tuyển dụng đƣợc ứng viên có lực tốt nhất, phù hợp với yêu cầu tính chất công việc lĩnh vực chuyên môn, cụ thể phải thực tốt nội dung sau: - Xác định thứ tự ƣu tiên chức danh công việc cần tuyển dụng: Để đảm bảo nhân lực cho hoạt động SXKD chiến lƣợc phát triển, VINALINES cần ƣu tiên tuyển dụng đối tƣợng theo thứ tự (đề nghị làm rõ thứ tự gì) mức độ cần thiết - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phân loại đối tƣợng ứng viên cần tuyển dụng theo tiêu chí mục tiêu cụ thể Quá trình tuyển dụng thực có hiệu công tác tổ chức tuyển dụng phân loại đƣợc rõ tiêu chuẩn chức danh công việc từ áp dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với loại đối tƣợng Trong xây dựng đƣa yêu cầu kinh nghiệm, kỹ cụ thể vị trí công việc sở tập hợp, xây dựng tiêu chuẩn cho nhóm chức danh công việc cần tuyển dụng, có tính đến tiêu chí thang điểm hợp 84 lý áp dụng cho loại đối tƣợng nhƣ: Ứng viên ngành, ứng viên ngành, ứng viên chƣa làm, ứng viên có kinh nghiệm lĩnh vực hàng hải - Xác định, lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp: Đối với đợt tuyển dụng cần xác định rõ nguồn tuyển dụng từ đâu hợp lý (nội hay thông báo rộng rãi) để lựa chọn đƣợc nguồn nhân lực phù hợp với mục đích sử dụng vị trí công việc cụ thể Trong trƣờng hợp đặc biệt, áp dụng phƣơng pháp “Head Hunting”, thông qua công ty tìm kiếm nguồn nhân cấp cao vị trí công việc quản lý, chuyên môn sâu, tay nghề cao - Áp dụng nhiều phƣơng thức tuyển dụng, đƣa nội dung thông tin tuyển dụng vào website VINALINES để cập nhật thông tin đối tƣợng quan tâm thực tuyển dụng trực tuyến Về lâu dài, cần nghiên cứu xây dựng hệ thống tài liệu, đề thi cho loại chức danh công việc, phát triển phƣơng thức tuyển dụng đa dạng theo hƣớng tận dụng công nghệ, giảm bớt chi phí, thời gian nguồn lực Sử dụng lúc nhiều phƣơng pháp để đạt đƣợc mục tiêu tuyển dụng, nội dung phân tích nêu phƣơng pháp tuyển dụng, nhiên tuyển dụng linh hoạt phƣơng pháp phải đƣợc tính đến Bố trí lại ngƣời lao động nội nhằm đƣa ngƣời vào việc, đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD làm cho nhu cầu trƣởng thành phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Ƣu tiên tuyển dụng đối tƣợng sau: - Thuyền viên có chức danh, trình độ chuyên môn vững vàng, ngoại ngữ tốt, đạo đức nghề nghiệp, có kinh nghiệm, thâm niên biển lâu năm - Sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành biển Trƣờng Đại học Hàng hải đạt danh hiệu thủ khoa xất sắc - Sinh viên đƣợc cấp học bổng theo chƣơng trình Thỏa thuận hợp tác đào tạo phát triển cung ứng nhân lực VINALINES Trƣờng Đại học Hàng hải 85 4.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 4.2.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo Với mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực VINALINES nhằm sử dụng tối đa nhân lực có nâng cao suất, hiệu làm việc CBNV Kịp thời bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tiếng Anh, tin học, thông lệ, luật pháp quốc tế cho đội ngũ CBNV Tạo khả làm việc theo nhóm khắc phục hạn chế nhân lực, nâng cao hiệu lao động Thực đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dƣỡng nƣớc thuộc lĩnh vực hàng hải Xây dựng lực lƣợng cán quản lý doanh nghiệp, CBNV, SQTV có phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp, có kiến thức quản lý doanh nghiệp tiên tiến, có trình độ chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ, đặc biệt am hiểu thị trƣờng hàng hải luật pháp quốc tế, đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác cổ phần hóa chiến lƣợc phát triển kinh doanh VINALINES Đào tạo phát triển lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô to lớn đến phát triển khả cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo đƣợc xem nhƣ yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Đầu tƣ vào nguồn lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tƣ đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ, Nhật, Singapore trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo hoạt động học tập định hƣớng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân nâng cao trình độ, có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tƣơng lai doanh nghiệp Khi ngƣời đƣợc thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp 86 ngƣời lao động: Nâng cao suất lao động, hiệu quả, chất lƣợng thực công việc; Duy trì nâng cao chất lƣợng nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng khoa học công nghệ công tác quản lý doanh nghiệp; Tạo đƣợc lợi cạnh tranh doanh nghiệp; Tạo đƣợc gắn bó ngƣời lao động doanh nghiệp; Tạo tính chuyên nghiệp ngƣời lao động chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận; Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tƣ công việc sở để phát huy tính sáng tạo, khuyến khích nhân viên thực công việc tốt hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao Xác định đƣợc tầm quan trọng yếu tố ngƣời, phù hợp với nhu cầu đào tạo, nhiệm vụ trị định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh, giai đoạn trƣớc mắt (giai đoạn đến năm 2020) năm tiếp theo, VINALINES tập trung vào số biện pháp, hình thức đào tạo cụ thể nhƣ sau: - Căn vào tình hình thực tế, sở kế hoạch đào tạo đơn vị thuộc Văn phòng công ty mẹ đơn vị hạch toán phụ thuộc, Tổng công ty tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho năm theo phƣơng châm khoa học, khả thi, thực tiễn để đảm bảo đủ nhân lực chất lƣợng, số lƣợng, cấu ngành nghề cấp độ đào tạo, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển SXKD a) Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực đáp ứng chiến lƣợc phát triển SXKD Tổng công ty đƣợc tổ chức theo hình thức: Tập trung, chức; đào tạo, bồi dƣỡng chỗ, đào tạo qua công việc, tham quan khảo sát; đào tạo, bồi dƣỡng nƣớc nƣớc b) Kết hợp hình thức đào tạo ngắn hạn (các khóa khoảng từ đến tháng), đào tạo trung hạn (các khóa khoảng năm) đào tạo dài hạn (sau đại học) Tăng cƣờng khóa đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cập nhật kiến thức mới, kỹ mềm, giám sát quản lý (các khóa dƣới tháng) c) Đào tạo nƣớc: Phối hợp với trƣờng đào tạo chuyên ngành hàng hải công tác đào tạo giáo dục; chủ động tham gia vào quy trình đào tạo hàng năm trƣờng; thông qua hợp đồng đào tạo, lựa chọn tài trợ cho sinh viên có triển vọng để thu hút đƣợc lao động trẻ tài làm việc lâu dài cho 87 Tổng công ty sau tốt nghiệp Hợp đồng với trƣờng để đào tạo theo nhu cầu sử dụng nhân lực Tổng công ty d) Đào tạo nƣớc ngoài: Tuyển chọn cử cán học sở đào tạo nƣớc ngoài; Tuyển chọn cử cán học khóa đào tạo trƣờng, tổ chức nƣớc tài trợ; Liên kết với tổ chức quốc tế để cử cán tham gia khoá đào tạo cán quản lý, đào tạo thuyền viên sở đào tạo nƣớc Trong đó, giải pháp cụ thể gồm: - Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán trẻ có lực, chuyên môn tốt để phát triển, tạo nguồn cán quản lý - Mở lớp đào tạo nâng cao cho cán lãnh đạo quản lý thuộc Văn phòng Tổng công ty đơn vị hạch toán phụ thuộc - Mở lớp đào tạo nâng cao, cập nhật kiến thức lĩnh vực hàng hải hội nhập quốc tế cho CBNV ngành, lực lƣợng lao động trẻ - Hàng năm, tuyển chọn cử cán nhân viên tham gia lớp học chuyên môn, nghiệp vụ, tin học sở đào tạo nƣớc tổ chức tuỳ theo công việc đối tƣợng - Đối với khối sỹ quan thuyền viên, tập trung đầu tƣ để nâng cao quy mô chất lƣợng thuyền viên xuất - Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại nƣớc đội ngũ SQTV, bƣớc trẻ hóa chuẩn bị đội ngũ thuyền viên cho mục tiêu phát triển lâu dài Thƣờng xuyên đào tạo, bổ túc Anh văn, cập nhật kiến thức nghề nghiệp, luật pháp sách cho thuyền viên - Cử sỹ quan hàng hải đủ tiêu chuẩn dự khóa huấn luyện, cập nhật thi cấp chứng chuyên môn mức trách nhiệm Quản lý mức trách nhiệm Vận hành Trung tâm huấn luyện Trƣờng đại học Hàng hải, Trƣờng Đại học Giao thông Vận tải Thành phố Hồ Chí Minh, Trƣờng Trung học Hàng hải I, II theo kế hoạch mở lớp hàng năm Cục Hàng hải Việt Nam - Cử thuyền viên trẻ đủ tiêu chuẩn học Anh văn nâng cao Công đoàn thủy thủ Nhật Bản tài trợ (VSUP) dự án khác nhằm nâng cao trình độ, tiếng 88 Anh nghiệp vụ, lực giao tiếp cho thuyền viên góp phần đáng kể vào việc nâng cao vị thuyền viên Việt Nam ngành hàng hải khu vực nhƣ giới - Nghiên cứu quy chế, biện pháp để nâng cao ý thức, trách nhiệm SQTV, đề chế tài thƣởng phạt công minh để đảm bảo cho việc SQTV công tác ổn định lâu dài tàu, tránh tình trạng thuyền viên di chuyển không lành mạnh, vi phạm kỷ luật công ty chuyển sang công ty khác - Duy trì củng cố mối quan hệ với trƣờng Đại học Hàng hải (Hải Phòng), trƣờng Đại học Giao thông Vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, dành nguồn kinh phí thích hợp để đầu tƣ từ đầu vào trƣờng thông qua việc lựa chọn tài trợ cho số sinh viên có triển vọng trình học tập nhận sinh viên làm việc lâu dài cho Tổng công ty sau tốt nghiệp - Tiếp tục tìm kiếm tận dụng nguồn kinh phí từ Chính phủ tổ chức quốc tế để cử cán trẻ có tiềm phát triển sang đào tạo đào tạo lại trƣờng, trung tâm đào tạo chuyên ngành nƣớc phát triển, đồng thời có sách đãi ngộ thích hợp để khuyến khích sử dụng lâu dài đội ngũ cán Ngoài ra, có điều kiện tổ chức thƣờng xuyên hội thảo, khóa đào tạo ngắn hạn nƣớc với hỗ trợ tổ chức chuyên gia quốc tế 4.2.2.2.Giải pháp công tác chuẩn bị nhân lực kế cận - Xây dựng quy hoạch cán cho vị trí chức danh lãnh đạo Tổng Công ty Hàng năm rà soát bổ sung vào quy hoạch cán có lực, triển vọng phát triển - Xây dựng quy hoạch cán Ngƣời đại diện phần vốn góp VINALINES doanh nghiệp có vốn góp - Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, phát triển nhân lực - Tạo điều kiện cho cán trẻ có tài năng, cán nguồn đƣợc quy hoạch công tác, cụ thể nhƣ sau: 89 + Đƣợc bố trí, phân công công việc phù hợp với lực, sở trƣờng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ + Đƣợc ƣu tiên tạo điều kiện phƣơng tiện việc làm, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ + Đƣợc ƣu tiên xem xét việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào chức vụ lãnh đạo 4.2.2.3.Giải pháp định hướng phát triển nghề nghiệp Việc nghiên cứu định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho CBNV giúp cho cá nhân phát khả nghề nghiệp, đƣa định lựa chọn nghề nghiệp đắn có kế hoạch đầu tƣ vào đào tạo xác tiết kiệm Sự thành công định hƣớng phát triển nghề nghiệp thể thông qua hài lòng cá nhân mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo đóng góp tốt cho tổ chức, doanh nghiệp Việc nghiên cứu định hƣớng phát triển nghề nghiệp giúp doanh nghiệp có thể: Tuyển nhân viên có khả phù hợp với công việc; Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp; Động viên nhân viên thực công việc tốt hơn; Khai thác giúp nhân viên phát triển khả tiềm tàng họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả thăng tiến hội nghề nghiệp Ngoài việc thiết lập thực hoạt động cho trình bổ nhiệm nêu trên, VINALINES giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua chƣơng trình, nội dung nghề nghiệp nhƣ sau: Xây dựng chƣơng trình cố vấn nghề nghiệp nội VINALINES; Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ; Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có quan tâm, ủng hộ cao nhân viên công việc Điều giúp nhân viên hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này; Định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, tạo hội cho nhân viên đƣợc thực nhiều công việc khác nhau, nắm bắt đƣợc nhiều kỹ công việc khác 90 4.2.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp giá trị mà hệ thành viên doanh nghiệp tạo dựng nên ảnh hƣởng đến cách hành xử thành viên doanh nghiệp Trong thời điểm nay, doanh nghiệp không cạnh tranh tiềm lực vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản… mà cạnh tranh văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp không đơn hoạt động phong trào bề mà phần chìm với sức lan tỏa mạnh mẽ với giá trị cốt lõi gắn liền với trình hình thành phát triển doanh nghiệp Nếu nhƣ phần chiếm 17% tảng băng văn hóa phần chìm khó định lƣợng, định tính nhƣng lại chiếm tới 83% làm nên sức mạnh nội doanh nghiệp Có thể chia văn hóa doanh nghiệp thành tầng bậc khác Trong đó, tầng bề nổi, bao gồm cách trí nơi làm việc, logo, trang phục nhân viên… Tầng (bề chìm) gồm giá trị đƣợc chia sẻ, chấp nhận tuyên bố nhƣ chiến lƣợc kinh doanh, mục tiêu, quy tắc, triết lý kinh doanh, quy chuẩn đạo đức… Tầng tầng sâu gồm quan niệm chung nhƣ giá trị tảng, cốt lõi doanh nghiệp… Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp thể qua phong cách lãnh đạo, nhân viên, cách ứng xử với cộng đồng Những thành công doanh nghiệp có bền vững hay không nhờ vào văn hóa doanh nghiệp đặc trƣng Bên cạnh vốn, chiến lƣợc kinh doanh sức mạnh văn hóa doanh nghiệp thấm sâu vào nhân viên, làm nên khác biệt doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh Sự khác biệt đƣợc thể tài sản vô hình nhƣ: trung thành nhân viên, bầu không khí doanh nghiệp nhƣ gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi không đất để tồn tại, xoá bỏ lề mề trình thảo luận định quản lý, tin tƣởng nhân viên vào định sách doanh nghiệp, tinh thần đồng đội công việc doanh nghiệp Nền văn hóa doanh nghiệp mang lại lợi cạnh tranh vô quan trọng Thiếu vốn doanh nghiệp vay, thiếu nhân lực bổ sung thông qua đƣờng tuyển dụng, thiếu thị trƣờng bƣớc mở rộng thêm, đối 91 thủ cạnh tranh bắt chƣớc mua tất thứ hữu nhƣng lại bắt chƣớc hay mua đƣợc cống hiến, lòng tận tụy trung thành nhân viên doanh nghiệp Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên khác biệt lợi cạnh tranh Vì vậy, VINALINES cần xây dựng Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Mục tiêu, Kỳ vọng để tạo nên sắc Văn hóa doanh nghiệp đặc trƣng VINALINES, thực tạo đƣợc niềm tin, động lực làm việc, tinh thần cống hiến, niềm tự hào gắn kết toàn thể ngƣời lao động với VINALINES, lợi cạnh tranh VINALINES hội nhập kinh tế quốc tế 4.2.3 Giải pháp chế độ ưu đãi, đãi ngộ cán bộ, nhân viên Xây dựng hoàn thiện chế, sách đãi ngộ, đánh giá khen thƣởng ngƣời lao động với mục tiêu: Xây dựng hệ thống đánh giá lực cán theo khung lực; Xây dựng hệ thống trả lƣơng, quy chế tiền lƣơng, tiền thƣởng khoa học, hợp lý nhằm nâng cao suất lao động thu hút nhân tài Thực đề án tƣ vấn xây dựng Hệ thống đánh giá lực cán (KPI) hệ thống trả lƣơng 3Ps Đây hệ thống đánh giá khoa học, tiên tiến theo số đánh giá thực công việc KPI (Key Performance Indicator), công cụ giúp doanh nghiệp theo dõi giám sát việc đạt đƣợc mục tiêu đề ra, đặc biệt mục tiêu chiến lƣợc doanh nghiệp Nhà quản lý áp dụng số KPI để đánh giá hiệu vị trí chức danh, vị trí công việc, cho cấp phận vị trí lãnh đạo chủ chốt Dựa việc hoàn thành KPI, doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ thƣởng, phạt phù hợp cho cá nhân Vì vậy, việc xây dựng hệ thống đánh giá lực cán hệ thống trả lƣơng khoa học, phù hợp với chiến lƣợc phát triển Tổng công ty, với cấu tổ chức, mô hình hoạt động Tổng công ty vô cần thiết, đòi hỏi đầu tƣ tài chính, nguồn lực, công sức thời gian Hệ thống đánh giá lực cán hệ thống trả lƣơng tạo đột phá công tác quản lý doanh nghiệp, góp phần nâng cao suất lao động, phát huy đƣợc khả cán tập thể ngƣời lao động, sở cho 92 việc định bố trí, sử dụng lao động hợp lý; tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra, VINALINES cần tiến hành triển khai nhƣ sau: - Rà soát cấu tổ chức chức nhiệm vụ Ban thuộc Văn phòng Tổng công ty dựa định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc phát triển Tổng công ty Hàng hải Việt Nam - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc cho cấp phận chức danh công việc sử dụng phƣơng pháp quản lý theo mục tiêu dựa vào hệ thống số hoạt động thiết yếu (KPI) - Xây dựng từ điển lực khung lực VINALINES để ứng dụng cho lĩnh vực nhân nhƣ sau: Tạo dựng giá trị cốt lõi đội ngũ nhân sự; Phát triển nhân lực; Tuyển dụng nhân sự; Đào tạo phát triển; Tiền lƣơng chế độ sách; Đánh giá lực cán bộ; Xây dựng phƣơng pháp công cụ đánh giá lực cá nhân; Tổ chức thực đánh giá lực cá nhân; Áp dụng Từ điển lực vào mảng công việc VINALINES (tuyển dụng, đào tạo, phát triển…), đặc biệt công tác tiền lƣơng - Xây dựng hệ thống trả lƣơng; quy chế tiền lƣơng, tiền thƣởng: Cải tiến hệ thống thang bảng lƣơng (cấu trúc lƣơng) VINALINES; Sửa đổi hoàn thiện Cơ chế phân bổ quỹ tiền lƣơng, xây dựng Quy chế chuyển/xếp điều chỉnh lƣơng Quy chế trả lƣơng, thƣởng theo phƣơng pháp 3Ps Trên sở thang bảng lƣơng điều chỉnh, Bộ từ điển lực dựa Hệ thống đánh giá KPIs, đồng thời quy chế, quy định có để sửa đổi, hoàn thiện vấn đề sau: Xây dựng công cụ, tƣ vấn giải pháp công nghệ thông tin để ứng dụng, quản lý công tác đánh giá lực nhân viên, đào tạo, phát triển phân phối lƣơng; Cơ chế phân bổ quỹ tiền lƣơng; Quy chế chuyển xếp lƣơng/ điều chỉnh lƣơng; Quy chế trả lƣơng, trả thƣởng theo 3Ps 93 KẾT LUẬN Luận văn cho thấy công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng doanh nghiệp nói chung Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam nói riêng Trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập quốc tế tải sản nhân lực nhân tố quan trọng hàng đầu giúp cho VINALINES vững, phát triển hội nhập thành công Hoạt động quản lý nhân lực bị ảnh hƣởng yếu tố bên trong, bên công ty bối cảnh đã, tạo hội, thách thức cho VINALINES công tác quản lý nhân lực Bên cạnh thành công đạt đƣợc công tác quản lý nhân lực VINALINES nhiều bất cập, nhƣ: chƣa có phƣơng pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nhân lực cách bản, phần lớn hoạt động đào tạo mang tính bị động, thiếu phối hợp liên quan đơn vị toàn hệ thống, công tác đào tạo phát triển nhân lực VINALINES chƣa đạt hiệu nhƣ mong muốn Các sách cho nhân đặc thù (thuyền viên) VINALINES nhiều bất cập, mức lƣơng, thƣởng chƣa thỏa đáng, việc đào tạo chuyên môn, kỹ (trong có Tiếng Anh) ngành Hàng hải chƣa đƣợc quan tâm triệt để, dẫn đến việc ƣu thị trƣờng hàng hải quốc tế Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực VINALINES, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng hải Việt Nam Các giải pháp tập trung chủ yếu vào: Tuyển dụng lao động chất lƣợng, thực công tác đào tạo phát triển nhân lực đối tƣợng; xây dựng chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động hợp lý thực số hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, số hạn chế luận văn Một số tiêu chí đƣợc phân tích chƣơng sở lý luận nhƣng lại không đƣợc phân tích kỹ thực trạng thiếu liệu VINALINES để phân tích Do đặc thù công việc số tiêu không đủ số liệu để phân tích đánh giá số tiêu chƣa phản ánh 94 đƣợc đầy đủ, xác hiệu quản lý nhân lực (nguồn vốn không xin đƣợc tài liệu tái cấu) Vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu công tác quản lý nhân lực VINALINES có đầy đủ số liệu hoàn toàn cần thiết cho nghiên cứu để từ đề xuất giải pháp cụ thể triển khai áp dụng đồng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng hải Việt Nam 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Quốc Bảo cộng sự, 1999 Khoa học tổ chức quản lý Hà Nội: NXB Thống kê - Hà Nội Nguyễn Trọng Bảo, 1998 Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo đội ngũ cán quản lý kinh doanh thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Hà Nội: Nxb Giáo dục Bộ Giao thông vận tải, 2011 Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải giai đoạn 2011 – 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 1576/QĐGTVT ngày 19/7/2011 Bộ Giao thông vận tải Hà Nội Bộ Giao thông vận tải, 2014 Đề án Tái cấu lĩnh vực hàng hải giai đoạn đến năm 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 4928/QĐ-BGTVT ngày 25/12/2014 Bộ Giao thông vận tải Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội: Nhà Xuất đại học kinh tế quốc dân Chính phủ, 2013 Điều lệ tổ chức hoạt động Tổng công ty Hàng hải Việt Nam ban hành kèm theo Nghị định số 184/2013/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2013 Chính phủ Hà Nội Đỗ Minh Cƣơng Mạc Văn Tiến, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb: KH&KT Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Đại học kinh tế quốc dân H Knoontz cộng sự, 1994 Những vấn đề cốt yếu quản lý Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 10 Bùi Thị Mai, 2012 Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Công nghiệp, số tháng 9, trang 20-22 11 Phạm Thành Nghị cộng sự, 2006 Cuốn sách: Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 96 12 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà Xuất Tƣ pháp, 2006, trang 72 13 Quốc hội, 2005 Luật doanh nghiệp, luật lao động văn quy phạm pháp luật liên quan Hà Nội 14 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 15 Vũ Thị Thuận, 2010 Doanh nghiệp nên tiết kiệm chi phí nhƣng tiết kiệm liên quan đến ngƣời giúp công ty vƣợt qua khó khăn Tạp chí Dược học 16 Thủ tƣớng phủ, 2009 Quy hoạch phát triển vận tải biển Việt Nam đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 ban hành kèm theo Quyết định số 1601/QĐ-TTg ngày 15/10/2009 Thủ tướng Chính phủ Hà Nội 17 Thủ tƣớng phủ, 2010 Quyết định số 985/QĐ-TTg ngày 25/6/2010 Thủ tướng Chính phủ việc chuyển Công ty mẹ - Tổng công ty Hàng hải Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước làm chủ sở hữu Hà Nội 18 Thủ tƣớng phủ, 2013 Đề án tái cấu VINALINES giai đoạn 2012 – 2015 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 276/QĐ-TTg ngày 04/02/2013 Hà Nội 19 Thủ tƣớng phủ, 2014 Chiến lược phát triển dịch vụ vận tải đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 ban hành kèm theo Quyết định 318/QĐ-TTg ngày 04/3/2014 Thủ tướng Chính phủ Hà Nội 20 Thủ tƣớng phủ, 2014 Quy hoạch phát triển hệ thống cảng biển Việt Nam đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 ban hành kèm theo Quyết định số 1037/QĐ-TTg ngày 24/6/2014 Thủ tướng Chính phủ Hà Nội 21 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội 22 Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, 2014 Kế hoạch phát triển Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 Hà Nội 97 Tiếng nƣớc 23 Mile & Snow, 1984 An Introduction to Strategic Human Resource Management - CIPD 24 Srivastava M/P, 1997 Human resource planning: Aproach needs assessments and proprieties in manpower planning Nxb: Manak New Delhi, 1997 25 Wright & Mc Mahan, 1992 Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management Journal of Management 98 ... cứu Quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng hải Việt Nam làm đề tài luận văn thạc sỹ nhằm làm rõ thực trạng quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, hạn chế nguyên nhân công tác quản lý, ... việc quản lý nhân lực VINALINES sao? phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? Những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực VINALINES thời gian tới 1.2 Cơ sở lý luận nhân lực quản lý nhân. .. Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có đƣa quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đƣợc sử dụng chung khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) nhƣ sau: Quản lý nhân