BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẶNG THỊ TUYẾT ANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÙI VĂN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LỚP: CH 20B - HÀ NỘI, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẶNG THỊ TUYẾT ANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÙI VĂN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THANH LAN LỚP: CH 20B - HÀ NỘI, NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Mai Thanh Lan Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Bùi Văn Bắc ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS Mai Thanh Lan người hướng dẫn tận tình cho suốt thời gian thực nghiên cứu luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Trường Đại Học Thương Mại dạy bảo cho kiến thức, kinh nghiệm quý báu trình học tập trường nhiệt tình giúp đỡ hoàn thành khóa học Tôi xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, phòng ban Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành trình thực nghiên cứu luận văn Cuối xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình người bạn động viên, hỗ trợ nhiều suốt trình học tập, làm việc hoàn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực thân trình độ hạn chế, kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắn luận văn không tránh khỏi thiếu xót Rất mong nhận lời góp ý chân thành từ thầy cô người quan tâm để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn ! Hà nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Bùi Văn Bắc iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i 3.1.2 Mục tiêu phương hướng Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô đến năm 2020 90 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ (Nguồn: Phòng Hành Chính – Tổng Hợp) 43 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô 43 Bảng 2.1: Bảng kết kinh doanh Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 45 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức Công ty BH PVI Đông Đô 46 (giai đoạn 2013 – 2015) 46 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính đội tuổi Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn từ 2013-2015) .47 Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn cán nhân viên Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015) .49 Bảng 2.5: Các kỹ cần thiết người lao động Công ty 51 Bảng 2.6: Các tiêu thức biểu phẩm chất đạo đức CBNV công ty 53 Bảng 2.77: Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng 55 Bảng 2.8: Chỉ tiêu tuyển dụng công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 57 Đơn vị: Người 57 Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo Công ty BH PVI Đông Đô .60 Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 63 giai đọan từ 2013-2015 63 Bảng 2.11: Bố trí nhân lực phòng ban chuyên môn công ty 65 Bảng 2.12: Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015) 67 Bảng 2.13 Đánh giá người lao động tiền lương 70 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 Từ viết tắt NNL BHPNT BHXH BHYT CBNV CBNVBH CNH HĐH DN DNBH NLĐ KT - XH PVI PVN SDLĐ SXKD Viết đầy đủ Nguồn nhân lực Bảo hiểm phi nhân thọ Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán nhân viên Cán nhân viên bảo hiểm Công nghiệp hóa, đại hóa Doanh nghiệp Doanh nghiệp bảo hiểm Người lao động Kinh tế - xã hội Tổng công ty Bảo hiểm PVI Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) Sử dụng lao động Sản xuất kinh doanh PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi ''Tài nguyên đặc biệt'', nhân tố trung tâm hoạt động, vừa chủ thể, vừa đối tượng hoạt động - nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học - công nghệ, người Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Trong tổ chức, nhân lực vừa nhân tố tạo khác biệt, vừa tạo tính cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời nhân lực yếu tố định việc sử dụng yếu tố nguồn lực khác tổ chức Đặc biệt điều kiện mà công nghệ thông tin ứng dụng mạnh mẽ hầu hết lĩnh vực đời sống xã hội nhân tố người lại trở nên quan trọng Tổ chức phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Bởi vậy, chất lượng nhân lực nhân tố quan tâm phát triển nhiều doanh nghiệp, trình biến đổi số lượng, chất lượng cấu nhằm tạo đội ngũ nhân viên ngày có khả đáp ứng tốt nhu cầu công việc, phù hợp với đặc trưng tổ chức Chất lượng nhân lực lợi so sánh hàng đầu tổ chức nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc trì phát triển tổ chức Nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có lực, trình độ phẩm chất, uy tín cao, góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững góp phần đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt PVI) thành lập năm 1996, đến năm 2006, PVI doanh nghiệp Việt Nam thực cổ phần hóa trở thành Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Tháng 8/2011, PVI tiếp tục thực tái cấu trúc theo mô hình công ty mẹ công ty Trong đó, Công ty mẹ PVI Holdings thực chức năng: quản trị vốn, đầu tư, chiến lược – kế hoạch, tổ chức nhân sự, thương hiệu công nghệ thông tin Hiện tại, PVI có khoảng 1.500 lao động gần 900 đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp Trong thời gian tới, để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, PVI củng cố đội ngũ bán hàng số lượng chất lượng, đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăng cường mối quan hệ với đối tác, khách hàng Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô thành lập vào 02/04/2007 theo định số 66/QĐ-PVI thuộc Công ty cổ phần PVI – PVI Holdings, PVI Holdings định chế Tài – Bảo hiểm hàng đầu Việt Nam, tổ chức hoạt động đầy đủ lĩnh vực Bảo hiểm thị trường Sau gần năm phát triển, đội ngũ nhân lực công ty có phát triển số lượng chất lượng bên cạnh tồn số bất cập Yêu cầu chất lượng nhân lực tất phòng ban phận công ty thay đổi ảnh hưởng từ môi trường cạnh tranh khốc liệt ngành bảo hiểm, từ cạnh tranh công ty bảo hiểm thành viên, từ việc chưa đào tạo sâu chưa có kinh nghiệm ngành nghề nên chưa thể đáp ứng yêu cầu yêu cầu ngày cao công việc, công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực trọng, giải pháp liên quan đến đào tạo, sử dụng nhân lực, công tác đãi ngộ chưa tập trung Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô yêu cầu cấp bách PVI Đông Đô thời gian tới xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đặt trên, học viên lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “Nâng cao chất lượng NNL” thông qua giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… nhận thấy đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng rãi tiếp cận nhiều khía cạnh khác nhận nhiều quan tâm Trong nhiều năm qua có nhiều viết, nhiều công trình nghiên cứu biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực như: • “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội” Nguyễn Chí Vương (2013) Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả nêu đặc điểm NNL quan nhà nước, phân tích đánh giá mặt chưa phát triền nguồn nhân lực quan •“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án Tiến sỹ, năm 2013 Nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ đại Việt Nam, luận án rõ yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ đại • “Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” Nguyễn Tiến Hưng (2010), Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả rõ thực trạng NNL ngành bảo hiểm xã hội nước ta thời kì hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh tác giả hạn chế yếu chất lượng nhân lực, nguyên nhân hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm thời kì hội nhập • “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng khoán Việt Nam” Trần Thị Thu (2013), Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả đưa thực trạng nguồn nhân lực ngành chứng khoán Từ đưa giải pháp nhằm nâng cao phát triển đội ngũ công chức ngành chứng khoán Việt Nam • Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Vũ Thùy Dương PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010) Các tác giả sâu làm rõ quản trị nhân lực hoạt động quản trị nhân lực tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, làm sở cho biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực • "Nguồn nhân lực Việt Nam nay: thách thức 103 nhanh chóng kịp thời 3.2.5 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá ý chế độ đãi ngộ cán nhân viên 3.2.5.1 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên Duy trì khuyên khích cho thành tích vượt trội, trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, tặng thưởng người đáng giá tốt, đẩy mạnh hội cho nhân viên tham gia định quản trị, làm nhân viên hội nhập gắn bó tổ chức, mục tiêu công ty, tăng cường hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng, tiềm năng, cấp quản trị giúp đỡ kèm nhân viên, lực lương lao động Không vi phạm pháp luật nhà nước quy đinh công ty Môi trường gồm luật lao động, công đoàn, liên đoàn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao Công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác Công ty phải thực định kỳ quý năm Thành tích công tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Thành tích công tác đánh giá thông qua tiêu mức độ hoàn thành công việc (chiếm 70% số điểm) ý thức, thái độ, tinh thần làm việc (chiếm 30% số điểm) tương ứng với mức điểm cao đạt 50 điểm) Mức độ hoàn thành công việc tính trung bình điểm thời gian xác định từ định mức lao động thực với toàn lao động hàng tháng Điểm tính cho lao động công ty hàng tháng theo tỉ lệ định mức lao động với số điểm tối đa tháng 100 điểm Ý thức thái độ làm việc đánh giá việc sử dụng phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Thành tích công tác phân theo loại: Xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu − Xuất sắc: Tổng số điểm đạt 95 điểm, tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn I, II bắt buộc phải − Tốt: Tổng số điểm đạt từ 80 đến 94 tiêu chuẩn điểm 104 − Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 79 tiêu chuẩn điểm − Yếu: Tổng số điểm đạt 35 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo CBNV biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 105 3.2.5.2 Chính sách đãi ngộ PVI Đông Đô nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính công bằng, thu hút nhân lực bên bên Hiện nay, chế độ lương bổng đãi ngộ công ty đáp đáp ứng yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Thu nhập bình quân hàng năm tăng dần theo năm Trong giai đoạn Công ty phát triển mạnh mẽ việc tăng lương bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBNV làm cho tổng thu nhập người lao động giảm Xây dựng chế lương, định mức chi phí khả năng, tiềm lực doanh nghiệp, không chênh lệch so với “ngưỡng thị trường” Lẽ dĩ nhiên, giải pháp đưa lý thuyết quan tâm đầu tư thực cách nghiêm túc triệt để Điều đòi hòi phải có kế hoạch triển khai chi tiết đồng thời cần phối hợp thực cách sâu rộng từ ba phía: Nhà nước, quan quản lý, điều hành DNBH PNT thị trường Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút bên công ty Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: −Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực Công ty −Việc tính lương thưởng cho CBNV phải hợp lí, tương xứng với đóng góp, cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan − 106 − − Công ty cần xây dựng bổ sung sách thưởng hợp lí cho sáng tạo, ý tưởng, sáng kiến áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao công ty với đóng góp thiết thực cá nhân − Công ty cần có sách cho CBNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động công ty với đối tác bên để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế - Quy định chi phí công tác Công ty cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm chuyên viên kinh doanh phải giao dịch khách hàng nhiều, thời gian lại nhiều phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp Vì vậy, công ty cần nâng cao chi phí cho công tác kinh doanh để nhân viên kinh doanh làm việc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩy cho Một thực tế chi phí thực tế trình công tác ngày cao mà lâu chế độ toán chi phí công tác không thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình lại giao dịch với khách hàng, để bù vào chi phí vượt mức mà công ty toán Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước mức lương Do vậy, Công ty cần có thù lao, đãi ngộ tốt cho CBNV đại lý bảo hiểm, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “Lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.6 Nâng cao văn hóa doanh nghiệp Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 107 Người Việt Nam khiêm tốn, đức tính đáng quý, nhiên, xu toàn cầu hội nhập, người Việt Nam cần tự tin để tự cường, để khẳng định vị môi trường Quốc tế PVI Đông Đô mong muốn phát triển môi trường lấy tri thức làm tảng Một môi trường phải có khác biệt phản biện, khuyến khích ý tưởng cá nhân, tôn trọng sáng tạo phong phú cá nhân Biết lắng nghe ý kiến người khác để điều chỉnh phong cách quản lý Công ty sợ môi trường mà xung quanh ý kiến khác công ty Văn hóa doanh nghiệp nơi để người thể ngã CBNV Trong tập thể doanh nghiệp người cần chia sẻ kiến thức với nhau, xóa bỏ tính nghi kỵ hẹp hòi tiến chung cộng đồng doanh nghiệp PVI nói chung PVI Đông Đô nói riêng Xưa nay, có nhiều người hay lạm dụng danh từ “đoàn kết” Đoàn kết phải nằm chia sẻ, hoàn toàn trái ngược với “phe cánh” Bảo hiểm nghề chia sẻ rủi ro, phải song hành khách hàng thời điểm khó khăn Có thể nói, tinh thần thân thiện cộng đồng tăng thêm sức mạnh cho thương hiệu PVI Doanh nghiệp đời người CBNV, có thăng có trầm Những lúc doanh nghiệp khó khăn ý chí người lãnh đạo công ty gần yếu tố định thành bại doanh nghiệp Người ta thường ví lãnh đạo doanh nghiệp tay lái, tay lái vững doanh nghiệp vượt qua dốc cao vực thẳm Nếu tay lái yếu, tàu doanh nghiệp dễ đâm xuống vực sâu PVI Đông Đô công ty thành viên Hà Nội Tổng công ty có thương hiệu mạnh cần phải có: - Một tuyên ngôn - Một đội hình - Một tương lai chung Hiện nay, PVI Đông Đô hội tụ đủ yếu tố tiến lên phía trước Các nhân viên bước vào môi trường tổ chức họ nhân viên cũ chia sẻ cho giá trị tiếp tục tổ chức tôn trọng phát triển Điều giúp cho nhân viên biết nên làm 108 để hoà đồng với đồng nghiệp nói riêng với tổ chức nói chung Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà CBNV công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa công ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa công ty thực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô thời gian tới sau: − Tên tuổi PVI (ngọn lửa niềm tin) tài sản vô giá PVI, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo PVI PVI Đông Đô nên ý việc xây dựng PVI trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho PVI − CBNV PVI Đông Đô cần nắm vững cách thức để tự Ban lãnh đạo công ty xây dựng “một văn hóa mạnh phù hợp” cho đơn vị − PVI Đông Đô góp phần nâng cao hiệu công tác quản lý điều hành đơn vị tiền đề cho phát triển bền vững PVI Đông Đô tương lai lâu dài − Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “Tâm phục phục” 109 Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao − Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải công có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ CBNV cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh toàn công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác − Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên công ty có hỗ trợ cho Đại lý tương đương mức CBNV thức Đây không lời cảm ơn Công ty đến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn − Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp KẾT LUẬN Trên sở hệ thống hóa sở lý luận nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô, vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng làm sở cho việc đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực CBNV bảo hiểm chuyên nghiệp Công ty Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực 110 nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu nâng cao nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn PVI Đông Đô Xem xét phân tích sách nâng cao nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết dựa hiệu hoạt động kinh doanh, việc tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo, chăm sóc sức khỏe đãi ngộ nhân lực từ dó nhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng hiệu kinh doanh công ty có nhìn tổng quát nâng cao nhân lực Công ty Luận văn đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế, qua nâng cao chất lượng nhân lực Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty thời gian tới Trong tương lai, với mục tiêu mở rộng lĩnh vực qui mô kinh doanh, khẳng định vị đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân lực thực mạnh trình độ chuyên môn, giỏi công tác quản lý Do cần giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo cho mục tiêu, chiến lược nâng cao công ty Thông qua liệu Công ty việc tham khảo tài liệu có liên quan, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực Công ty Đây giải pháp mang tính chất lý thuyết, mong mang lại số gợi ý cho nhà quản lý nhân lực hoạt động kinh doanh Công ty Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần công sức vào phát triển công ty Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong nhận cảm thông ý kiến đóng góp Hội đồng khoa hoc, thầy cô, bạn bè độc giả TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013)“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Mai Quốc Chánh – PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Hoàng Văn Hải ThS Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Thu Hiền (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP du lịch Kim Liên” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Minh Huệ (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Nhà xuất trị Quốc gia” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Tiến Hưng (2010) “Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Thị Thu (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng khoán Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thanh Trọng, “Nguồn nhân lực Việt Nam nay: thách thức kinh tế giải pháp phát triển”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 260, tr10 -17, năm 2012 10 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại 11 Nguyễn Chí Vương (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội” Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam (2014), Số liệu thị trường bảo hiểm Việt Nam năm 2013, Hà Nội 13 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, http://www.svic.vn 14 Quốc hội (2010), Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật KDBH 15 PVI (2013), Báo cáo thường niên 2013 16 PVI (2014), Báo cáo thường niên 2014 17 PVI (2015), Báo cáo thường niên 2015 18 PVI, http://www.pvi.com.vn/vn/home.aspx 19 http://www.webbaohiem.net/ 20 www.tailieu.com; PHỤ LỤC PHIẾU CÂU HỎI ĐIỀU TRA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ Kính thưa quý vị! Tôi tên Bùi Văn Bắc, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Thương Mại Hiện nay, làm luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô” Vì vậy, xây dựng bảng câu hỏi nhằm tìm hiểu công tác nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô Những ý kiến quý vị thông tin quý báu giúp hoàn thành đề tài Tôi mong hợp tác từ phía quý vị Tôi xin đảm bảo thông tin quý vị phục vụ mục đích học tập, xin cảm ơn Phần I: Thông tin cá nhân Xin quý vị cho biết số thông tin cá nhân sau: - Họ tên: ………………………………………………………… ……… - Giới tính: ……………………………………………………………… ……………… - Độ tuổi: ……………………………………………………………… …………………… - Trình độ văn ………………………………………………………………… - Anh/ chị làm việc hình thức:  Cộng tác viên hay lao động thời vụ  Hợp đồng ngắn hạn  Hợp đồng dài hạn - Thời gian Anh/Chị công tác Công ty đến là: Dưới tháng Tứ tháng đến năm Từ đến năm Hơn năm hóa: Phần 2: Nhận xét nhân viên công tác nâng cao chất lượng nhân lực Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Nội dung Nhận xét công việc mà quý Anh/Chị thực Công việc tạo nên kích thích sáng tạo thực Đặc điểm công việc phù hợp với khả Anh/Chị Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động Anh/Chị hiểu rõ yêu cầu công việc Anh/Chị làm việc tốt đánh giá tốt Anh/Chị yêu thích công việc Nhận xét chất lượng giám sát Cấp khuyến khích Anh/Chị tham gia vào việc định quan trọng Cấp đòi hỏi Anh/Chị phải làm việc chăm có chất lượng Câp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Công việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh/Chị biết nhận xét cấp mức độ hoàn thành công việc Nhận xét huấn luyện, đào tạo thăng tiến Anh/Chị giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Việc tham gia khóa huấn luyện, đào tạo hội để nâng cao tay nghề giúp thăng tiến tương lai Nhìn chung, công tác đào tạo công ty đạt hiệu tốt Anh/Chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Việc khen thưởng, thăng tiến PVI Đông Đô công Nhận xét vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương ứng với kết làm việc Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Chế độ phúc lợi công ty đa dạng hấp dẫn Chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi công ty thể rõ 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 quan tâm ban giám đốc đời sống nhân viên Anh/Chị đánh giá cao sách chế độ công ty Tiền lương phân phối thu nhập công ty công Nhận xét công tác đánh giá nhân viên Ban giám đốc quan tâm đến công tác đánh giá nhân viên Công tác đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng việc bồi dưỡng phát triển chuyên môn Kết việc đánh giá thực giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất lương thực công viêc Việc đánh giá nhân viên thực theo quy trình, quy định cụ thể Kết đánh giá thể công bằng, xác Nhận xét môi trường, không khí làm việc Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Mọi người hợp tác thức công việc nhằm đạt hiệu cao Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên Anh/Chị hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc công việc Cấp Anh/Chị thông báo cho Anh/Chị thay đổi công ty Nhìn chung, nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Quý Anh/Chị cảm thấy Vui mừng lại lâu dài công ty Công việc ổn định có hội thăng tiến Về số phương diện, Anh/Chị xem công ty nhà thứ hai Hết học hỏi nâng cao tay nghề nhằm cống hiến nhiều cho công ty Hoàn toàn tin cậy công ty Thỏa mãn với điều kiện làm việc công ty 42 Anh/Chị có đề xuất để công tác nâng cao chất lượng nhân lực nhân công ty tốt hơn: - - Phần 3: Phiếu điều tra hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực công ty Từ trước đến nay, anh (chị) tham gia khóa học công ty đứng tổ chức? Tên khóa học:……………………………… Thời gian học:…………………………… Các môn học:……………………………… Hình thức đào tạo:………………………… 2.Nội dung khóa học có phù hợp với anh (chị) hay không?  Rất phù hợp  Phù hợp  Không phù hợp  Rất không phù hợp 3.Thời gian đào tạo có phù hợp với điều kiện anh (chị ) hay không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp 4.Hình thức đào tạo có phù hợp với anh (chị) không? Rất phù hợp Không phù hợp Phù hợp Rất không phù hợp ... nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô Chương 3:Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty. .. ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô yêu cầu cấp bách PVI Đông Đô thời gian tới xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đặt trên, học viên lựa chọn đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô ... BÙI VĂN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI