Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Luận văn HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta sống, làm việc giới biến đổi nhiều điều xảy lúc dễ hiểu Sự bùng nổ cách mạng khoa học công nghệ hai thập kỷ trở lại đưa xã hội loài người bước sang trang với thành tựu quan trọng có tính chất đột phá tất lĩnh vực đời sống xã hội Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào sản xuất làm thay đổi cấu kinh tế nhiều nước, sử dụng hiệu khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhiều ngành nghề xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ Trong điều kiện có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ cao có khả đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tải sản vô giá yếu tố để tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Cũng tài sản khác, tài sản người cần phải mở rộng phát triển Việc phát triển tài sản người trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo nhiệt huyết đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh chất lượng.Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình hình thành phát triển doanh nghiệp nên thời gian thực tập công ty Lữ hành VITOURS, qua tìm hiểu thực tế với kiến thức học nên em chọn đề tài : “HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS” Trong trình thực tập công ty, giúp đỡ tận tình cô chú, anh chị phòng tổ chức công ty hướng dẫn tận tình Thầy Nguyễn Ngọc Quý , song thời gian thực tập kiến thức hạn chế nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót Rất mong quí thầy cô, cô công ty bạn góp ý bảo thêm Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy cô công ty giúp em hoàn thành chuyên đề Đà Nẵng , tháng 11 năm 2009 Sinh viên thực Bùi Đắc Anh SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý MỤC LỤC PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục đích đào tạo phát triển nhân lực 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3 Phân loại hình thức đào tạo 1.2.3.1 Đào tạo theo phạm vi 1.2.3.2 Theo mục đích nội dung đào tạo gồm có hình thức: 1.3 Những lợi ích việc đào tạo 10 1.3.1 Lợi ích cho doanh nghiệp 10 1.3.2 Lợi ích cho cá nhân 11 1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.4.1.1 Đánh giá nhu cầu gì? 12 1.4.1.2 Đánh giá nhu cầu 12 1.4.1.3 Lợi ích việc đánh giá nhu cầu 14 1.4.1.4 Những phương pháp sử dụng đánh giá nhu cầu 15 1.4.2 Lên kế hoạch chuẩn bị đào tạo 15 1.4.2.1 Xem xét nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước 15 1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15 1.4.2.3 Chọn hình thức đào tạo 16 1.4.3 Thực kế hoạch 18 1.4.4 Đánh giá hiệu đào tạo 19 PHẦN II:THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 21 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY : 21 2.1.1 Lịch sử hình thành : 21 2.1.2 Chức năng, quyền hạn nhiệm vụ Công ty TNHH MTV Lữ Hành Vitours 22 2.1.3.Tổ chức máy quản lý công ty 24 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 25 2.2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty 25 2.2.2 Tình hình lao động 27 2.2.2.1 Phân tích số lượng, bố trí trình độ lao động công ty 27 2.2.2.2 Tình hình thu nhập người lao động 30 2.2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân 32 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 33 2.3.1 Hệ thống sách công ty 33 2.3.1.1 Quy chế đào tạo ban hành nhằm mục đích 33 2.3.1.2 Tiêu chuẩn, đối tượng đào tạo 33 2.3.1.3 Những quy định CBCNV sau tham gia đào tạo 34 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý 2.3.1.4 Chế độ trả lương phụ cấp thời gian đào tạo 34 2.3.1.5 Khen thưởng, kỷ luật 35 2.3.2 Tiến trình thực công tác đào tạo công ty 36 2.3.2.1 Lên kế hoạch – xây dựng dự báo nhu cầu 36 2.3.2.2 Thực kế hoạch 37 2.3.2.3 Đánh giá kết đào tạo 38 2.3.2.4 Các khóa đào tạo kết đạt thời gian qua 39 PHẦN III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 44 3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 44 3.1.1 Quan điểm 44 3.1.2 Phương hướng 45 3.1.3 Mục tiêu 45 3.2 MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY 46 3.2.1 Sự quan tâm cán lãnh đạo công ty 47 3.2.2 Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 48 3.2.3 Tiếp tục đầu tư kinh phí sở vật chất thiết bị cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 3.2.4 Tiến hành hoàn thiện phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận người lao động 50 3.2.5 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo 51 3.2.6 Phải xây dựng chương trình đào tạo cụ thể 52 3.2.7 Sử dụng kết đào tạo vào thực tế công việc 54 3.2.8 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khoá đào tạo, bồi dưỡng đánh giá tình hình thực công việc cán công nhân viên: 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nguồn nhân lực Đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực sống Đó điều mà biết Giá trị người xã hội chủ yếu thể lực lao động người Trong lực lao động tồn độc lập thể khoẻ mạnh Do đó, người có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo mới, có khả thích ứng với môi trường tổ chức văn hoá doanh nghiệp nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực chức hoạt động quản trị, giải tất vấn đề có liên quan đến người gắn với công việc họ tổ chức Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu “ quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả,tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý 1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp Trước hết phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp cho họ Đào tạo phát triển tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức 1.2.1 Mục đích đào tạo phát triển nhân lực  Mục đích chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Giải vấn đề tổ chức: Trong tổ chức, doanh nghiệp thường xảy mâu thuẫn, xung đột cá nhân với nhau, công đoàn với nhà quản trị Vì vậy, đào tạo phát triển mang lại hiệu việc giúp nhà quản trị giải vấn đề tổ chức đề sách quản lý nguồn nhân lực cách phù hợp  Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Trong trình hoạt động, môi trường kinh doanh thay đổi làm cho mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp, điều tạo hội thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập nhân viên Do đó, đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ năng, kiến thức cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết  Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: nhằm nâng cao trình độ, kiến thức việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực công việc tốt đạt nhiều thành tích  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực  Về mặt xã hội: đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho phồn vinh đất nước  Về phía doanh nghiệp:  Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng yêu cầu tồn phát triển doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ Với vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ trình độ người lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp  Làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu Đồng thời người lao động tăng thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật – công nghệ mới, bớt lo lắng nhận công việc Bên cạnh đó, cải thiện mối quan hệ cấp cấp dưới, xoá thiếu hiểu biết nhau, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng, mâu thuẫn tạo bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân phấn đấu phát triển  Về phía người lao động đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt Đào tạo phát triển tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp tương thích người lao động công việc, đồng thời tạo cho người lao động có cách nhìn, tư công việc, sở phát huy tính sáng tạo người lao động Thực tế cho thấy đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức lên cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo phát triển đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:  Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ nâng cao suất hiệu công việc  Nâng cao chất lượng thực công việc  Giảm tai nạn lao động người lao động nắm nghề nghiệp tốt có thái độ tốt  Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát công việc nhiều hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc  Nâng cao tính ổn định động tổ chức SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý 1.2.3 Phân loại hình thức đào tạo 1.2.3.1 Đào tạo theo phạm vi a Đào tạo công việc Đào tạo công việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn trực tiếp người lao động lành nghề Nhóm gồm hình thức như:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Quá trình đào tạo giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách thực thao tác tác nghiệp Người học nắm bắt kỹ công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong hình thức này, chương trình đào tạo việc học lý thuyết lớp Sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài tháng đến vài năm, thực công việc thành thạo tất kỹ nghề nghiệp  Kèm cặp bảo Hình thức thường dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là:  Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp  Kèm cặp cố vấn  Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm  Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc hình thức chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực tổ chức Những kiến thức kinh nghiệm thu trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:  Đưa học viên tới phận khác làm công việc cũ để họ học kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc  Đưa học viên tới phận khác với cương vị công tác khác  Học viên bố trí luân chuyển công việc nội lĩnh vực chuyên môn Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu áp dụng để đào tạo cán quản lý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý b Đào tạo công việc Đào tạo công việc hình thức đào tạo người học tách khỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:  Mở lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp công việc có tính đặc thù việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung cán bộ, kỹ sư phụ trách Còn phần thực hành, tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất công nhân kỹ thuật  Gửi người học trường lớp quy: Các doanh nghiệp gửi người đến học tập trường lớp quy Bộ, ngành Trung ương tổ chức với kinh phí doanh nghiệp đài thọ phải cam kết sau hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp thời gian định Hình thức áp dụng để đào tạo cán quản lý kỹ sư công nghệ Trong hình thức này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết kỹ thực hành Tuy nhiên hình thức đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo  Các giảng, hội nghị, thảo luận Các giảng, hội nghị, thảo luận đựoc tổ chức doanh nghiệp sở bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính Đây hình thức đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều doanh nghiệp nước áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, chương trình đào tạo cài sẵn máy vi tính, người học học máy Máy trả lời thắc mắc kiểm tra kiến thức học viên  Đào tạo với trợ giúp phương tiện nghe nhìn Đây hình thức đào tạo kỹ thực công việc thông qua việc sử dụng phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức có ưu điểm có nhiều hình ảnh minh họa thực tế, chiếu chiếu lại, ngừng lại để giải thích 1.2.3.2 Theo mục đích nội dung đào tạo gồm có hình thức:  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ SVTH: Bùi Đắc Anh Trang Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ  Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý chương trình, trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định 1.3 Những lợi ích việc đào tạo 1.3.1 Lợi ích cho doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào, hay quy mô nào, việc đào tạo nhắm vào nhu cầu doanh nghiệp mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp  Những lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ  Những lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh công ty thương trường Cụ thể:  Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi giám sát Khi nhân viên vào làm việc nhân viên giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc điều quan trọng Ngày nay, việc cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp mong muốn nhân viên thạo việc khoảng thời gian ngắn Trong trường hợp thế, đào tạo giải pháp ưu việt Mặt khác, nắm kiến thức kỹ để thực công việc, cá nhân làm việc cách độc lập mà không cần đến giám sát thường trực cấp Khi người quản lý dành nhiều thời gian cho công việc mang tính chiến lược cho công việc vụ hàng ngày  Đào tạo giúp tăng hiệu làm việc  Làm việc nhanh chóng xác  Tạo sản phẩm dịch vụ  Tăng chất lượng dịch vụ  Giảm nguyên vật liệu thừa  Giảm tai nạn lao động Một lực lượng lao động đào tạo tốt làm việc có hiệu quả, góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận giảm chi phí hoạt động  Đào tạo làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt Một điều quan trọng doanh nghiệp cho nhân viên làm việc để giúp doanh nghiệp thực thi mục tiêu đặt Nếu niềm tin SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 10 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Nên mục tiêu chiến lược công ty là: Phấn đấu xây dựng Công ty không ngừng phát triển mặt, trở thành thương hiệu lớn, có uy tín lĩnh vực hoạt động kinh doanh du lịch nước Hiện nay, Công ty đầu tư nâng cấp Khách sạn Tre xanh Bên Cảng từ hai lên ba so với quy mô 60 phòng dịch vụ khác, phấn đấu đưa vào sử dụng quý IV năm 2009 Do vậy, thời gian đến Công ty kế hoạch tuyển dụng thêm nhân mà tiến hành cắt giảm lao động Bộ phận nhân Giám đốc bàn kế hoạch điều động số nhân viên từ khách sạn Tre xanh Bên Cảng sang khách sạn khác đảm bảo phù hợp với công việc mà họ đảm nhận, đồng thời cho nghỉ việc số nhân viên nhân viên hưởng 70% lương thực tế họ làm Nhận thấy nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có tay nghề có tầm quan trọng lớn Công ty, tương lai Công ty phải thường xuyên quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần để họ làm việc có hiệu ngày gắn bó với Công ty Công ty chủ yếu kinh doanh Lữ hành khách sạn nên thời gian tới Công ty có kế hoạch đưa đào tạo khoảng 25 – 30 người, chủ yếu lĩnh vực lữ hành, nghiệp vụ lễ tân, bàn, buồng 3.2 MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY Qua thời gian tìm hiểu nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, em thấy trọng có nhiều điểm mạnh tạo nên hiệu trình sản xuất kinh doanh công ty Nhưng bên cạnh đó, công tác bộc lộ số điểm yếu hạn chế kìm hãm trình đào tạo phát triển công ty Những điều cần phải nhanh chóng gạt bỏ đường phát triển vững mạnh Vì vậy, Công ty nên xem xét bổ sung thêm phụ cấp, tăng tiền thưởng, phúc lợi cho nhân viên quản lý công nhân lao động nhằm thu hút, giữ chân người tài thúc đẩy họ nỗ lực phát triển Công ty Khen thưởng cách đắn có tổ chức củng cố nỗ lực dẫn tới thành công Công ty Việc khen thưởng không thoả đáng gây bực cho người mong chờ khen thưởng họ cảm thấy thất vọng Nhiệm vụ công ty phải là:  Làm cho nhân viên hiểu rõ điều kiện làm việc từ ban đầu Nhà quản lý phải cho nhân viên biết điều mà Công ty mong đợi từ họ Nên giải thích rõ cho nhân viên tiêu mà Công ty đặt kết công việc, hành vi ứng xử thích hợp văn phòng, quy định trang phục thời gian làm việc Bằng cách này, nhân viên tương lai Công ty hiểu rõ yêu cầu công việc mà họ phải làm định hướng cần phải làm SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 46 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý  Cần xác định nhiệm vụ, quyền hạn cách rõ ràng phận phòng ban Đặt nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên Các nhân viên cần biết thời hạn mà họ phải hoàn thành công việc cụ thể, chi tiết dự án mà họ phải tham gia, từ họ phân bổ công việc thời gian ngày cho hợp lý Họ cảm thấy yên tâm công việc có lịch trình đặn,cụ thể; mục tiêu xác định rõ ràng tiến triển công việc đánh giá kịp thời Nhà quản lý nên xác định yếu tố xem tiêu chuẩn để đánh giá thành công nhằm giúp cho nhân viên biết họ có đạt tiến công việc hay không  Dạy cho nhân viên chuẩn mực kinh doanh Nhân viên cần phải hiểu chuẩn mực mà Công ty đề nhằm tiêu chí cho hoạt động kinh doanh  Xây dựng bầu không khí làm việc tích cực Các nhân viên thường thích làm việc nơi vui vẻ, nơi mà người hoà đồng với xem điều kiện hàng đầu để cân nhắc chọn lựa công việc Nhân viên muốn tạo bầu không khí thân thiện làm việc, họ muốn tham gia vào việc lên kế hoạch cho kiện Công ty, từ họ cảm thấy quan trọng với Công ty làm việc mình, công hiến cho phát triển Công ty  Quan tâm đến mong muốn, lợi ích người lao động, xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh Công ty Giúp nhân viên cân công việc sống Cuộc sống nhân viên thường phong phú với nhiều hoạt động khác chơi thể thao nhóm đội, làm công tác xã hội, tham gia khoá học ngoại khoá, dành thời gian cho nhà quản lý, bạn bè, gia đình Nếu tạo điều kiện cho nhân viên có cân công việc sống, nhà quản lý giúp cho họ làm việc tích cực, hiệu gắn bó với tổ chức Họ mong muốn tham gia vào công việc tổ chức dễ dàng trở nên chán nản phải làm việc môi trường đơn điệu, với công việc lặp lặp lại  Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đôi với việc nâng cao thu nhập, mức sống cho người lao động nhu cầu tinh thần  Phải huy động tối đa nguồn lực sẵn có Công ty, tiết kiệm chi phí đào tạo Với mong muốn giúp ích phần nhằm hoàn thiện nữa, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, em xin có số ý kiến đóng góp công tác công ty sau: 3.2.1 Sự quan tâm cán lãnh đạo công ty Mặc dù CBCNV công ty cử nhân, kỹ sư, tức trình độ nghiệp vụ họ cao để nâng cao hiệu công tác đào tạo SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 47 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý phát triển cán lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nên coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển nói chung toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán công nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học hỏi để tự hoàn thiện 3.2.2 Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà Công ty cần phải làm hoàn thiện máy làm công tác Công ty cần thành lập ban đào tạo, phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác, ban phải gồm người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác Trong thời gian tới, Công ty cần sửa đổi bổ sung số khoản sau thủ tục đào tạo công ty Căn vào yêu cầu, khả năng, nguyện vọng CBCNV công ty, quy chế tuyển sinh trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp; hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán công nhân viên công ty thi vào học hình thức ( làm việc) trường Nghiêm cấm Lãnh đạo đơn vị trực thuộc Công ty tự ý duyệt giải thủ tục cho CBCNV thuộc đơn vị học chức trường mà việc xét duyệt phải Hội đồng đào tạo công ty tiến hành Công ty khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả mà nhu cầu học tập nâng cao trình độ  Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt: Là người lao động giỏi, xuất sắc, thật có nhiều công hiến đơn vị, trước học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên Có thể áp dụng kiến thức học vào quản lý sản xuất sau Phải học nghề chuyên môn công ty cần, không tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề phải học nghề đó, trường hợp ngược lại công ty không bố trí công việc theo cấp học Xin học nghề làm Có cam kết: + Tích cực học tập, nghiên cứu đạt kết cao Rèn luyện tu dưỡng, đạo đức, phẩm chất Viên chức – Lao động SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 48 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý + Chấp hành tốt phân công công tác công ty cam kết làm việc lâu dài cho Công ty, vận dụng tốt kiến thức đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu để phục vụ tốt công việc giao phát triển Công ty + Trong thời gian học tập, bồi dưỡng, đào tạo nói mà tự ý bỏ về công tác Công ty mà nghỉ việc chuyển công tác nơi khác phải bồi thường gấp 1,5 lần số tiền chi phí cho việc đào tạo nghiệp vụ + Chấp hành thực tốt nội quy nhà trường, quy định Công ty pháp luật Nhà nước + Khi học xong, công ty chưa bố trí công việc theo trình độ làm việc hưởng lương theo chức danh cũ Trên sở tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách CBCNV có đủ tiêu chuẩn đề nghị công ty xét duyệt cử thi vào học chức trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp ( kèm theo biên họp đơn vị đơn cá nhân) Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách CBNV cử học Phòng Tổ chức – hành thông báo cho đơn vị cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi người lao động Cán đào tạo phải thống kê lại danh sách CBCNV đơn vị học tập trường theo biểu mẫu công ty Trên sở đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở chưa nộp kết học tập trường phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên Công ty Công ty khen thưởng cho có kết học tập đạt loại giỏi Công ty xem xét việc chuyển đổi chức danh cho người học có thành tích công tác tốt, có kết học tập cao thực nghiêm chỉnh, đầy đủ quy định công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đơn vị, cán đào tạo, cá nhân người lao động không thực đúng, đầy đủ, xác việc quản lý học viên bị xử lý thích đáng Có thể bị hạ bậc lương, giảm tiền thưởng, hay bị thuyên chuyển sang công tác khác 3.2.3 Tiếp tục đầu tư kinh phí sở vật chất thiết bị cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần phải tăng cường việc đầu tư sở vật chất thiết bị cho đào tạo yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Do xu hướng phát triển sản xuất kinh doanh ngày mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo phát triển hàng năm lớn có xu hướng ngày tăng nhanh Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển để gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu sản xuất kinh doanh thời gian tới công ty cần có nguồn kinh phí cụ thể cho hoạt động đào tạo, phát triển để phù hợp với nhu cầu công tác SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 49 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Theo em để đáp ứng nhu cầu công tác đào tạo phát triển công ty cần phải mua thêm số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy học tập ví dụ giáo trình, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với Tuy nhiên phải đầu tư cho phù hợp với khả công ty 3.2.4 Tiến hành hoàn thiện phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận người lao động Trong năm qua, nhu cầu đào tạo Công ty không ngừng tăng lên yêu cầu công việc, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nhu cầu người lao động Xuất phát từ thực tế đó, Tổng Giám đốc phòng Tổ chức – hành xây dựng quy chế nhằm áp dụng cho công tác đào tạo Tuy nhiên, áp dụng không phổ biến rộng rãi toàn Công ty người lao động đứng việc tìm hiểu quy chế này; quyền lợi nghĩa vụ mà người lao động hưởng tham gia vào chương trình đào tạo, đóng góp ý kiến họ cho sách chưa phổ biến Việc hiểu rõ quy chế đào tạo giúp cho họ có động đắn tham gia vào khoá học Do đó, lãnh đạo Công ty cần tiến hành phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến người lao động, giải thích điều khoản có quy chế Đồng thời qua đó, tiếp nhận ý kiến đóng góp người lao động để hoàn thiện quy chế đào tạo cho Công ty Tiến trình thực theo thứ tự sau: Bước “Quy chế đào tạo” dự thảo gửi đến tận người lao động phận phòng ban, nhóm, tổ sản xuất để họ tham gia đóng góp ý kiến vấn đề sau: Thứ nhất: Quy định đối tượng tham gia đào tạo Đó điều kiện mà đối tượng cần phải đảm bảo để tham gia vào công tác đào tạo như: thời gian công tác tối thiểu người lao động đơn vị, trình độ chuyên môn tại, yêu cầu thành tích công tác, phẩm chất đạo đức, yêu cầu tuổi đời bình quân, điều kiện bố trí thời gian công tác tham gia đào tạo người có thẩm quyền đề cử người lao động tham gia đào tạo Những trường hợp không xét cử đào tạo, trình tham gia đào tạo người lao động có đài thọ kinh phí hay không mức bao nhiêu, yêu cầu tổ chức sau hoàn thành khoá đào tạo Thứ hai: Quy định lương mức phụ cấp thời gian tham gia đào tạo người lao động Về chế độ trả lương: Mức lương xây dựng “quy chế đào tạo” cho người lao động có phù hợp hay không, có tương xứng với trình độ chuyên môn họ không SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 50 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Về chế độ phụ cấp: Mức phụ cấp mà họ nhận cử đào tạo với khoá học ngắn hạn dài hạn thỏa đáng chưa Thứ ba: Quy định chế độ toán kinh phí học tập Thứ tư: Quy định chế độ khen thưởng kỷ luật với đối tượng tham gia đào tạo Mức khen thưởng có thoả đáng không, mức thưởng tiền, có hình thức động viên khích lệ khác không, mức kỷ luật đưa người coi không chấp hành điều quy định việc xử lý kỷ luật có hợp lý hay không? Thứ năm: Sử dụng kết đào tạo, gắn kết đào tạo với công việc Bước Bộ phận nhân tổng hợp ý kiến đóng góp người lao động từ vấn đề nêu trên, xem xét, lựa chọn nội dung mà người lao động đóng góp, tập trung xử lý vấn đề mà họ quan tâm Kết hợp với ban Giám đốc, phòng Kinh tế – tài chính, công đoàn, người có trách nhiệm soạn thảo quy chế đến thống ý kiến đóng góp để hoàn chỉnh quy chế Sau dự thảo sửa đổi, phòng Tổ chức – hành tiến hành gửi lại cho phận, phòng ban để lấy lại ý kiến lần hai khía cạnh đồng ý, không đồng ý ý kiến hiệu chỉnh Từ thu thập ý kiến để tiến hành hoàn thiện “quy chế đào tạo” trước trình giám đốc phê duyệt Bước 3: Trước phê duyệt, hội đồng giám đốc nên triệu tập họp với thành phần tham dự bao gồm Phòng Tổ chức – hành chính, phòng công đoàn, phận liên quan Trên sở ý kiến đóng góp mà hội đồng tư vấn đưa ra, Giám đốc yêu cầu hiệu chỉnh hội đồng tư vấn có ý kiến Bước 4: Sau quy chế đào tạo phê duyệt, tiến đến ban hành rộng rãi đến người lao động toàn Công ty cách: Gửi đến tận tay người lao động phận, phòng ban, tổ nhóm sản xuất, đưa lên trang Web công ty để người truy cập tìm hiểu, in thành nhỏ sổ tay phát hành hàng năm để tất người tìm hiểu áp dụng có điều kiện 3.2.5 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo Trong công tác đào tạo, vấn đề xác định nhu cầu đóng vai trò quan trọng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đây vấn đề mà nhà quản trị đặc biệt quan tâm, định đến thành công tổ chức việc đào tạo tạo đội ngũ nhân viên tài giỏi cho phát triển tương lai Tổ chức, đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng đáp ứng mong muốn thân người lao động đường phát triển nghiệp để khẳng định giá trị thân họ Do vậy, việc xác định đối tượng, loại kỹ năng, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà nhân viên doanh nghiệp SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 51 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý yếu so với yêu cầu đòi hỏi công việc, mong muốn thân người lao động Việc xác định thời gian để tiến hành đào tạo, đào tạo đâu, người truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho người lao động để tránh tình trạng gây lãng phí Hơn nữa, qua trình tìm hiểu nghiên cứu công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty nay, nhận thấy rằng, công tác nhiều mặt tồn tại, chưa thật hiệu phần phân tích phần thực trạng, tất yêu cầu ảnh hưởng đến kết đào tạo 3.2.6 Phải xây dựng chương trình đào tạo cụ thể Nhìn chung thời gian qua, công tác đào Công ty phần giúp người lao động đáp ứng tốt công việc nhờ nâng cao tay nghề, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ Từ đó, góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty phát triển, đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện năng, bước đầu thực tốt mục tiêu mà tổ chức đề Tuy nhiên, công tác đào tạo số mặt hạn chế Bởi thực tế năm vừa qua công tác đào tạo công ty hoàn toàn không quan tâm mức, hay nói công ty chương trình đào tạo cụ thể, chương trình đào tạo diễn theo tính tự phát không thường xuyên Công ty kiểm tra đánh giá kết sau đào tạo để biết trình độ nhân viên nào, biết khả mà nhân viên tiếp thu kiến thức học đến đâu từ đề xuất chương trình đào tạo hợp lý nhằm nâng cao khả tiếp thu kiến thức cho họ Chính vậy, phần lớn trình độ nhân viên sau đào tạo công ty thấp, suất làm việc không cao Điều cán quản lý nguồn nhân lực công ty không thấy tính chất quan trọng công tác đào tạo, họ không đề chương trình đào tạo phù hợp với phát triển chung cho công ty Với mong muốn giúp ích phần nhằm hoàn thiện nữa, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty em mạnh dạn đưa chương trình đào tạo với mục đích mong muốn giúp cho nhân viên nâng cao trình độ kỹ công việc phần thỏa mãn nhu cầu đổi nhân viên sau: Để xác định mục tiêu đào tạo, trước hết phải xác định mục tiêu công ty Trước hoạt động danh nghĩa nhà nước không hiệu công ty tiến hành cổ phần hoá để nhân viên có trách nhiệm với công ty mục tiêu hàng đầu công ty vấn đề nguồn nhân lực Với mục tiêu trên, để xác định nhân viên đào tạo hay không ta phải qua bước phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo sau:  Đánh giá nhu cầu đào tạo SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 52 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Để đánh giá nhu cầu đào tạo cho công ty ta phải xác định nhu cầu đào tạo bao gồm phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo công ty phương pháp sử dụng bảng câu hỏi, dựa vào bảng tổng hợp đánh giá thành tích công ty nguồn thông tin thứ cấp Trong đánh giá nhu cầu đào tạo công ty phải:  Phân tích tổ chức: o Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiêp: Số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực mục tiêu o Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: gồm giá thành lao động, suất làm việc, doanh thu nghĩa hiệu suất mà doanh nghiệp muốn nâng cao thông qua đào tạo  Phân tích cá nhân: o Sát hạch đánh giá hiệu thành tích: Những kết sát hạch đánh giá dùng trực tiếp vào việc phân tích nhu cầu đào tạo o So sánh hiệu thành tích với tiêu chuẩn o Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách: tức phải làm rõ xem nhân viên “không biết làm” hay “không muốn làm”, nguyên nhân việc “không muốn làm” doanh nghiệp, cá nhân o Phán đoán mức độ khoảng cách: sau biết phương diện tồn khoảng cách, phải tiếp tục phân tích mực độ xa gần khoảng cách để từ xác định nội dung mức độ đào tạo  Mục tiêu chương trình đào tạo: Mục tiêu mà công ty đề huấn luyện, đào tạo nhân viên có đủ kiến thức kỹ cần thiết để thực công việc chờ đón họ phía trước Công ty chuyển dịch nhu cầu đào tạo xác định vào tình hình cụ thể công ty Đối với công ty hoạt động lĩnh vực Lữ hành kinh doanh khách sạn chủ yếu nên hoạt động nhân viên bao gồm văn phòng thị trường Do muốn trì khả thực tốt tất công việc đòi hỏi công ty phải nâng cao kỹ thực công việc công nhân viên, làm rõ để nhân viên thực công việc cách hiệu sau khóa đào tạo kết thúc Trong đó, mục tiêu phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng để nhân viên thực công việc chung công ty  Nội dung đào tạo: vào mục tiêu đào tạo  Phương pháp đào tạo: Doanh nghiệp muốn nhằm đối tượng nhiệm vụ đào tạo khác phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích đáng Như đảm bảo chất lượng đào tạo SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 53 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Vậy thông qua nội dung đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp  Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên đào tạo phụ thuộc vào kế hoạch kinh doanh công ty  Triển khai chương trình đào tạo:  Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo: phải xem xét kỹ lưỡng đến khả nhân viên tham dự đầy đủ buổi học hay không; sở hạ tầng thiết bị đào tạo có sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo thời gian giáo viên đào tạo hay không  Soạn thời khóa biểu đào tạo: xếp lịch trình cụ thể cho nhân viên đào tạo, xếp thời gian cụ thể để thực hiện, nghĩa số tuần, số ngày số giảng dạy  Đưa biện pháp khống chế: điểm danh, tổng kết tài liệu báo cáo kết thu từ buổi dự thính, kiểm tra đồng thời triển khai việc giám sát công tác đào tạo  Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo: bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế sổ điểm danh học viên phải xếp theo yêu cầu khóa trình, chuẩn bị dụng cụ học máy chiếu hình, máy ghi hình  Lựa chọn giáo viên đào tạo: chất lượng giảng dạy giáo viên nhân tố quan trọng để định chất lượng đào tạo học viên, phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp đội ngũ cán giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo tiến hành thuận lợi  Đánh giá hiệu đào tạo: xem có chất lượng học viên sau khóa học có mục tiêu đào tạo đặt hay không mặt khác đánh giá hiệu đào tạo vừa đo lường hiệu lợi ích có giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành đào tạo cách có hiệu quả, đồng thời khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện công tác đào tạo giai đoạn sau 3.2.7 Sử dụng kết đào tạo vào thực tế công việc Vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm nhân viên sau tham gia vào khoá đào tạo, họ mang kiến thức áp dụng vào thực tế công việc Những tiến họ sau tham gia đào tạo so với mà trước họ chưa làm Chính vậy, phận nhân Công ty kết hợp với trưởng phận tiến hành theo dõi diễn biến người lao động thực công việc sau qua khoá đào tạo Việc theo dõi thông qua kết thực công việc họ mà họ thể trình làm việc với thành viên khác SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 54 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý Kết đào tạo theo dõi hai đối tượng trưởng phận, kết hợp với thân người lao động đào tạo Như vậy, kết đánh giá trở nên khách quan Từ kết đánh giá cho biết hiệu chương trình đào tạo đó, đâu nguyên nhân dẫn đến không hiệu trình đào tạo nhân viên Trên sở đánh giá giúp cho việc tổ chức chương trình đào tạo lần sau có hiệu Hơn nữa, với đánh giá dùng làm kết xét thi đua khen thưởng hàng năm Như vậy, với cách thức thực động viên nhân viên nỗ lực đem kiến thức, kỹ năng, chuyên môn học vào áp dụng cho công việc thực tế 3.2.8 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khoá đào tạo, bồi dưỡng đánh giá tình hình thực công việc cán công nhân viên: Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có hiệu việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển quan trọng Do việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển công ty nên tập trung đánh giá giai đoạn vận dụng Vì trước hết, ban lãnh đạo công ty phải tuyên truyền, giáo dục tạo niềm tin cho CBCNV hiểu rõ nhận thức đầy đủ tầm quan trọng tác dụng, ý nghĩa việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển Bởi hiệu công tác tiêu thức định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ tốn thời gian Chúng ta dựa vào: phản ứng người học, kiến thức/kỹ học được, ứng dụng vào công việc, kết mà doanh nghiệp đạt để từ có số phương pháp đánh giá sau: câu hỏi đánh giá, thảo luận nhóm với người học, kiểm tra cuối khóa, quan sát nhân viên chỗ, vấn cấp trực tiếp kết công việc sau đào tạo Tuy nhiên phải vận dụng tiêu thức cách linh hoạt phương pháp đánh giá tuỳ vào đối tượng Việc đánh giá xác hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng dùng để rút học kinh nghiệm cho lần Để thực tốt công tác Công ty cần có phương pháp đánh giá thích hợp Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường thời gian 10 ngày nên Công ty dựa vào ứng dụng vào công việc hay kết mà doanh nghiệp đạt để đánh giá hiệu hai tiêu thức xác định khó mà ta phải dựa vào khía cạnh phản ứng học viên hay kiến thức/kỹ học Để xác định phản ứng học viên sử dụng phương pháp câu hỏi đánh giá, hay kiểm tra cuối khóa, phương pháp thảo luận nhóm với người học Trong năm tới, Công ty cần tăng cường đổi hoàn thiện việc thực công tác Về công tác tổng hợp đánh giá kết đào tạo phát triển: sau khóa đào tạo sau năm, cán làm công tác cần phải nhanh chóng tiến hành tổng hợp kết mặt số lượng, chất SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 55 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý lượng ( thể điểm, cấp, trình độ tay nghề ), kinh phí đào tạo cho đối tượng, hình thức đào tạo Từ làm sở cho việc đánh giá đạt được, chưa đạt khoá đào tạo trước nhằm sửa chữa để hoàn thiện cho khóa đào tạo sau Về đánh giá việc thực công việc cán công nhân viên: việc làm cần thiết CBCNV đào tạo mà toàn CBCNV Công ty Tuy nhiên việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều kinh phí công sức, có doanh nghiệp thực cách đầy đủ chi tiết Làm tốt việc đánh giá thực công việc cán công nhân viên phục vụ nhiều cho việc đạt mục tiêu đào tạo nói riêng mục tiêu quản lý nói chung, nhờ vào công tác đánh giá thực công việc mà làm cho người lao động thực công việc cách tốt nhất, giúp cho người quản lý đưa định nhân sự, bố trí sử dụng quản lý lao động cách đắn hiệu Ngoài ra, ảnh hưởng đến đạo đức thái độ người lao động, ảnh hưởng tới toàn bầu không khí tâm lý xã hội tập thể người lao động toàn Công ty Trên toàn ý kiến em nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Mặc dù em cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng công tác đào tạo công ty phân tích ưu điểm hạn chế dù ý kiến chủ quan thân em nên chắn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Em mong giúp đỡ bảo thày giáo hướng dẫn, cán công nhân viên công ty bạn bè để em hoàn chỉnh tốt góp ý với mong muốn cuối đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày vững mạnh hội nhập với kinh tế nước giới SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 56 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, gây dựng “Đội quân tinh nhuệ”, NXB Trẻ Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”?, NXB Trẻ Business Edge (2006), Tuyển dụng người, “Dụng nhân” từ khâu tuyển dụng!, NXB Trẻ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Th.S Nguyễn Văn Điềm (Đồng chủ biên) (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 57 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  Đà Nẵng, ngày tháng 11 năm 2009 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 58 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP  Đà Nẵng, ngày tháng 11 năm 2009 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 59 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths Nguyễn Ngọc Quý NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN  Đà Nẵng, ngày tháng 11 năm 2009 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 60 ... tài : “HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS Trong trình thực tập công ty, giúp đỡ tận tình cô chú, anh chị phòng tổ chức công ty hướng... kết đào tạo 38 2.3.2.4 Các khóa đào tạo kết đạt thời gian qua 39 PHẦN III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH... đào tạo 19 PHẦN II:THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 21 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY