Đang tải... (xem toàn văn)
(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ(TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA - ĐÀO THỊ THANH THỦY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Chuyên ngành: Quản lý hành công Mã số: 62.34.82.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Hải TS Nguyễn Ngọc Vân HA NOI - 2015 -2- CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Hải Trưởng khoa Khoa Hành học, HVHCQG TS Nguyễn Ngọc Vân Vụ trưởng Vụ Đào tạo - bồi dưỡng CBCC, Bộ Nội vụ Phản biện 1: ……………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………… Phản biện 3: ……………………………………………… Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp D Nhà A, Học viện Hành quốc gia Số: 77 Đường Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội Có thể tìm hiểu luận án Thư viện quốc gia Thư viện Học viện Hành quốc gi - 26 - -3- KẾT LUẬN Đánh giá công chức nội dung tổng thể hoạt động quản lý công chức có ý nghĩa quan trọng công vụ Qua phân tích, luận án đánh giá công chức theo KQTTCV áp dụng Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ, gia tăng tính trách nhiệm chủ thể đánh giá, từ tạo động lực thực thi công vụ ngày tốt cho đội ngũ công chức Căn vào yêu cầu đặt cho việc áp dụng đánh giá công chức theo kết quả, luận án mô tả tổng thể hệ thống tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá triển khai nước cấp hành chính, cách thức xử lý kết đánh giá điểm bất cập lý giải nguyên nhân trực tiếp dẫn đến thực trạng Từ đó, luận án đưa số đề xuất nhằm áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTT công vụ Các đề xuất bao gồm: (1) đề xuất quy trình bước phải thực ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV; (2) đề xuất tiêu chí đánh giá ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV; (3) đề xuất chủ thể tham gia đánh giá ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV; (4) đề xuất phương pháp đánh giá gắn với vị trí việc làm ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV Đồng thời, để ứng dụng đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV luận án phân tích điều kiện cần thiết để bước đưa đánh giá công chức theo KQTTCV vào công vụ nước ta Với kết nghiên cứu đánh giá công chức theo KQTTCV từ thực tiễn quốc gia Việt Nam khẳng định lý thuyết kinh nghiệm đánh giá công chức theo KQTTCV ứng dụng nước ta nhằm nâng cao chất lượng, hiệu thực thi công vụ thông qua việc thiết lập hệ thống đo lường đáng tin cậy khách quan Quá trình nghiên cứu luận án phân tích, luận giải đánh giá cách chi tiết khía cạnh khác công tác đánh giá chứng minh giả thuyết nghiên cứu Qua đó, mục đích nghiên cứu luận án đạt với việc đề xuất giải pháp kiến nghị áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV gắn với yêu cầu phù hợp với môi trường trị - pháp lý Việt Nam nhằm phân loại, xếp hạng, quản lý gia tăng động lực thực thi công vụ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Đánh giá kết thực nhiệm vụ nội dung quan trọng quản lý nhân hành nhà nước, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngũ công chức quan hành nói riêng toàn hành nói chung Hệ thống pháp luật điều chỉnh chế đánh giá công chức nước ta qua giai đoạn có nhiều thay đổi ngày hoàn thiện từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 chủ tịch Hồ Chí Minh thực Quy chế công chức; Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998; Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP CCVC việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm ngày 5/12/1998 Ban tổ chức cán phủ; Luật cán bộ, công chức 2008; Nghị định 24/2010/NĐ – CP ngày 15/3/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định hợp số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức… Các văn nói tạo khuôn khổ pháp lý để đảm bảo cho việc thực có hiệu quả, mục đích công tác đánh giá công chức theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng công chức Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức cho thấy hạn chế tiêu chí, qui trình, phương pháp việc sử dụng kết đánh giá Vì vậy, cần nghiên cứu hình thành chế đánh giá có khả xác định xác, khách quan cống hiến công chức để vừa phát huy lực, quyền tự chủ vừa thể tính trách nhiệm họ kết thực để gia tăng động lực thực thi Để đổi hoàn thiện cách thức quản lý công chức nhằm tạo chế đánh giá công bằng, khách quan lực kết thực nhiệm vụ họ Đồng thời sở để sử dụng, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng gia tăng động lực thực thi công vụ công chức, góp phần nâng cao hiệu lực thích ứng công chức toàn hành chính, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ” để thực Giả thuyết nghiên cứu -4- - 25 - Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ(Performance Appraisal) trào lưu cải cách từ cuối năm 1970 nước thuộc OECD với mục đích tăng cường hiệu lực, hiệu thực thi công vụ Hiện nay, công tác đánh giá công chức Việt Nam hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ nên cần phải tư theo xu hướng nhằm ghi nhận cống hiến sở sản phẩm/giá trị cuối đội ngũ công chức thực Đồng thời, đổi chế đánh giá công chức tổng thể công tác quản lý công chức nói chung để thực mục đích đảm bảo tính tin cậy kết đánh giá vấn đề cần thiết đặt nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá công chức Việt Nam sau Luật CBCC 2008 có hiệu lực thi hành Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ luận án Luận án thực với mục đích nghiên cứu sở lý luận thực tiễn cho việc áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Việt Nam Từ đó, kiến nghị giải pháp nhằm hình thành hệ thống đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ nước ta Để thực mục đích nghiên cứu nói trên, luận án cần thực nhiệm vụ sau: Nghiên cứu sở lý luận đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ; Nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ quốc gia phát triển; Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức quan hành nhà nước Việt Nam; Đề xuất giải pháp nhằm áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ phù hợp với điều kiện Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án - Đối tượng nghiên cứu luận án tiêu chí, phương pháp chủ thể đánh giá công chức - Phạm vi nghiên cứu: luận án nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức tung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Về nội dung, luận án nghiên cứu lý thuyết đánh giá thực thi theo kết quả, tập trung nghiên cứu nội dung bản: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá sử dụng kết đánh giá Những đóng góp luận án - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ nội dung chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá phương pháp đánh giá làm cho nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp; đơn giản công thức tính lương toàn hệ thống mà sở để đơn giản hóa thủ tục nâng bậc lương tiết kiệm nguồn lực cho trình Đồng thời, để tạo phân hóa rõ ràng đối tượng hưởng lương theo tính chất mức độ đòi hỏi công việc Quá trình điều chỉnh hình thành quỹ lương theo KQTTCV hạn chế việc tăng lương tự động công chức thâm niên công tác tăng chuyển hướng sang việc hưởng lương theo KQTTCV 4.4 KIẾN NGHỊ LỘ TRÌNH ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VIỆT NAM THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Giai đoạn Sửa đổi Luật CBCC ban hành Nghị định hướng dẫn điều chỉnh trực tiếp đánh giá trả lương công chức theo kết thực thi công vụ Giai đoạn Phân tích tổ chức, xác định vị trí việc làm, mô tả công việc phục vụ cho đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Giai đoạn Thực đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Giai đoạn Xây dựng quỹ lương theo kết thí điểm xếp hạng, trả lương công chức theo kết thực thi công vụ - 24 - -5- có hỗ trợ lớn hệ thống thông tin giám sát để đảm bảo kết đạt sản phẩm đầu trình thực công việc thân người công chức Nếu không xây dựng hệ thống thông tin hiệu khó đảm bảo chuỗi quản lý theo kết Hệ thống thông tin cần đảm bảo tính bảo mật trình phản hồi thông tin đảm bảo tính khách quan toàn thành phần tham gia cảm thấy an toàn cung cấp nhận xét ẩn danh Điều bảo đảm cân quyền lực quản lý tính e dè nói lên suy nghĩ thật nhiều người Do đó, xây dựng bước hoàn thiện phần mềm đánh giá công chức theo kết công việc công cụ hỗ trợ hữu hiệu đánh giá công chức Trong đó, phần mềm cần có kết nối với hệ thống quản lý văn điều hành, cửa điện tử; kế thừa, sử dụng, tham chiếu liệu từ phần mềm 4.3.4 Xây dựng quỹ lương chế trả lương theo kết thực thi công vụ Nếu không gắn đánh giá với trả lương chế đào thải công chức lực dù cải cách chế mang tính hình thức Vì vậy, để triển khai thành công hệ thống đánh giá công chức theo KQTT công vụ hệ thống lương, thưởng dựa thành tích nhân tố quan trọng kết đánh giá gắn chặt với chế đãi ngộ khiến hệ thống công chức buộc phải đánh giá có trách nhiệm khách quan sở cạnh tranh công khai thành tích Một hệ thống đãi ngộ dựa thành tích công cụ vô quan trọng để hướng nỗ lực phận nhân viên vào việc thực mục tiêu chiến lược, tạo khích lệ từ bên hình thức trả lương xứng đáng khích lệ từ bên thông qua công nhận thành tích người công chức nỗ lực cống hiến Đồng thời, phương thức quan trọng giúp Chính phủ kiềm chế chi phí quỹ lương thông qua cắt giảm việc tăng lương tự động theo ngạch bậc, thâm niên mà không nâng cao kết hiệu công việc Cơ chế lương cần điều chỉnh theo hướng việc phân bổ quỹ lương theo KQTTCV dựa mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân phận Để không tăng gánh nặng cho ngân sách nhà nước hình thành quỹ lương theo KQTTCV trước mắt thực cách thu gọn giảm số lượng bậc lương ngạch công chức Theo đó, ngạch chuyên viên nên có không bậc lương; ngạch chuyên viên có bậc lương ngạch chuyên viên cao cấp có mức lương Điều tạo - Khái quát thực tiễn áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ số quốc gia phát triển nhằm rút học kinh nghiệm để đề xuất áp dụng phù hợp cho Việt Nam; - Đề xuất tiêu chuẩn công việc phương pháp đánh giá làm cho áp dụng nhóm vị trí công chức; - Đề xuất điều kiện để đảm bảo tính khách quan, thực chất đáng tin cậy áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Việt Nam Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án - Các kết nghiên cứu luận án có ý nghĩa việc bước đổi tổng thể công tác quản lý đánh giá công chức theo hướng chuyển từ đánh giá đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá thành tích họ gắn với kết thực thi công vụ Từ đó, tạo sở để phân loại công chức áp dụng sách có liên quan đảm bảo “đúng người, việc”; - Các kết nghiên cứu luận án có ý nghĩa việc nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp luật hành nước ta tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức Qua đó, góp phần vào trình triển khai nội dung đánh giá quy định Luật cán bộ, công chức; - Các kết nghiên cứu luận án làm tài liệu hỗ trợ trực tiếp cho việc nghiên cứu giảng dạy môn học: quản lý thực thi khu vực công, công vụ công chức, hành so sánh, quản lý nguồn nhân lực khu vực công Học viện Hành quốc gia Đồng thời, sử dụng làm tài liệu tham khảo nghiên cứu, giảng dạy, học tập quản lý nhà nước nói chung Kết cấu luận án Luận án bao gồm phần mở đầu, nội dung, kết luận phần phụ lục Nội dung luận án gồm chương: Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu phương pháp nghiên cứu; Chương Cơ sở lý luận đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ; Chương Thực trạng đánh giá công chức Việt Nam nay; Chương Đề xuất áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Việt Nam -6- - 23 - CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Công tác đánh giá công chức nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực Bởi vậy, nội dung nghiên cứu nhiều góc độ số nhóm công trình khoa học nước có liên quan sau đây: Thứ nhất, công trình nghiên cứu hoạt động đánh giá nguồn nhân lực tổ chức; Thứ hai, công trình nghiên cứu đánh giá công chức; Thứ ba, công trình nghiên cứu mô hình quản lý đánh giá theo kết Từ công trình nghiên cứu nước đánh giá nguồn nhân lực nêu khoảng trống đánh giá cần tiếp tục nghiên cứu định hướng nội dung nghiên cứu luận án sau: Thứ nhất, cần tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối tượng công chức làm việc hệ thống CQHCNN nhằm hình thành tiêu chí đánh giá đặc thù gắn với vị trí việc làm; Thứ hai, cần nghiên cứu lý thuyết thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ triển khai áp dụng nhiều quốc gia có công vụ phát triển Từ đó, so sánh với công tác đánh giá công chức Việt Nam nhằm tạo sở học tập kinh nghiệm nước đề xuất biện pháp áp dụng phương thức đánh giá cho Việt Nam Thứ ba, cần nghiên cứu phân tích hệ thống văn pháp luật điều chỉnh công tác đánh giá công chức sau Luật CBCC 2008 ban hành Sự thay đổi chế đánh giá chưa có phân tích công trình khác văn triển khai ban hành vào năm 2012 - 2013 Trên sở đó, cần thiết đánh giá công chức theo hướng tập trung vào kết với tiêu chí, phương pháp đánh giá nhấn mạnh đến kết Từ đó, tạo đề xuất giải pháp trước mắt nhằm hoàn thiện thể chế đánh giá công chức việc thay đổi áp dụng hệ thống đánh giá đòi hỏi trình lâu dài gắn với chuẩn bị điều kiện công phu có khả thành công Thứ tư, cần nghiên cứu điều kiện cần để việc áp dụng đánh giá công chức theo kết đảm bảo tính thực chất, khách quan đáng tin cậy Các điều kiện tảng để bước áp dụng hệ thống đánh giá theo kết vào công vụ nước ta Từ đó, tạo sở sử dụng trực 4.3.2 Xây dựng hình thành tư đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Sự chuyển đổi mô hình quản lý đánh giá công chức mang tính kỹ thuật nhằm đáp ứng với thay đổi điều cần thiết Tuy nhiên, thay đổi khó thực tư quản lý đánh giá người công vụ không thay đổi Thực tế cho thấy, thân nhà quản lý không thay đổi quan điểm quản lý đánh giá người nhấn mạnh vào kết thực thi công vụ việc áp dụng công cụ, phương thức quản lý khó thành công Đồng thời, thân công chức không thay đổi tư làm việc có trách nhiệm để hướng tới kết trình bị cản trở Bởi suy cho cùng, người yếu tố định mô hình có áp dụng hay không, áp dụng đến mức độ nào, theo cách thức sao, phạm vi nào… Như vậy, thay đổi tư bao gồm tư người quản lý người bị quản lý đặc biệt nhấn mạnh vai trò chủ thể quản lý Một hệ thống quản lý dù ưu việt đến khó thực tốt thiếu đồng thuận chủ thể đối tượng việc tiếp nhận hưởng ứng nó, tự nguyên tích cực tham gia cách chủ động có trách nhiệm Sự chuyển biến quan điểm, thái độ từ quản lý đầu vào sang quản lý chủ yếu thông qua đầu ra, kết thực tế sở hệ thống thông tin hỗ trợ minh bạch điều kiện đồng thời thách thức lớn áp dụng nước ta Đây yếu tố quan trọng hình thành thay đổi “văn hóa” quản lý đánh giá công chức 4.3.3 Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ tăng cường đào tạo nhằm phục vụ cho đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Đánh giá công chức theo KQTTCV đòi hỏi có hệ thống thông tin nhằm giám sát hoạt động ghi nhận kết thức Đặc biệt, với việc ứng dụng phương pháp đánh giá 360 độ đòi hỏi hỗ trợ tích cực phần mềm tin học đó, việc đầu tư, xây dựng nâng cấp hệ thống thông tin điện tử cần thiết Trong đó, cần có kết nối với hệ thống văn bản, liệu sở kế thừa mô hình “một cửa điện tử” áp dụng địa phương Sự kết nối đánh giá công chức với hệ thống công nghệ thông tin cho phép thực việc theo dõi, kê khai đơn giản, nhanh chóng, thuận tiện Qua đó, gia tăng tính xác hiệu sử dụng phần mềm đánh giá Trong đánh giá công chức theo KQTT công vụ cần - 22 - -7- cá nhân nhóm công tác chuyên trách thực hay theo chế phối kết hợp linh hoạt tập thể, cá nhân tùy theo yêu cầu công việc cụ thể, lực đội ngũ công chức đặc điểm môi trường tổ chức 4.3.1.5 Xây dụng mô tả công việc Bản mô tả vị trí việc làm thể cam kết hai bên trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ Căn vào trách nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện môi trường làm việc… mô tả để đánh giá, so sánh phân tích nhóm lao động Những chức danh có giá trị công việc xếp vào nhóm lương Mọi thay đổi trách nhiệm, khối lượng công việc cập nhật đánh giá lại theo thực tế, bảo đảm công khách quan việc trả lương Trên sở nhiệm vụ mục tiêu công việc, định kỳ người quản lý nhân viên tiến hành thảo luận, đánh giá kết thực công việc Thành tích, khuyết điểm nguyên nhân chưa hoàn thành hai bên làm rõ Từ đó, mục tiêu công việc kỳ đánh giá yếu điểm cần khắc phục, kiến thức, kỹ chuyên môn cần đào tạo hai bên xác định cam kết thực cụ thể Kết đánh giá sở để xem xét mức lương đề bạt cán Các mô tả công việc cá nhân cần đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, đảm bảo phân loại tính chất nhóm vị trí công việc; Thứ hai, mô tả công việc phải đảm bảo tính linh hoạt; Thứ ba, phải đảm bảo tham gia chủ thể có chuyên môn trách nhiệm Do đặc thù quy mô, trình độ cách thức tổ chức tổ chức mục đích phân tích công việc khác nên thực tế biểu mẫu thống cho mô tả công việc Tuy nhiên, mô tả công việc thường có nội dung sau: (1)Xác định công việc: Tên công việc; Cấp bậc công việc; Tên phận thực công việc; Chức danh quản lý trực tiếp; Số người phải quản lý quyền(nếu có); Mức lương; (2) Chỉ dẫn công việc: Mô tả chức chung; Các nhiệm vụ; Thẩm quyền người thực công việc; Các mối quan hệ; (3) Điều kiện làm việc; (4) Các tiêu chuẩn công việc tiếp kết đánh giá công chức gắn với sách đãi ngộ có liên quan 1.2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận án nghiên cứu dựa sở phương pháp luận vật biện chứng chủ nghĩa Mác-Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chủ trương Đảng Luận án đồng thời nghiên cứu sách, pháp luật Nhà nước ta qua thời kỳ lịch sử chế độ quản lý công chức nói chung công tác đánh giá công chức nói riêng Để làm rõ nội dung nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp cụ thể, bao gồm: phương pháp phân tích; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp điều tra xã hội học Trong sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, tác giả thực điều tra thông qua phát phiếu công chức cấp hành Bộ 12 địa phương sở lựa chọn đảm bảo tính đại diện địa phương có tính chất đô thị nông thôn, đồng miền núi Việc điều tra qua phiếu khảo sát thực từ tháng năm 2012 đến tháng 12 năm 2013 Thời điểm khảo sát lựa chọn công chức cấp Bộ Nội Vụ Sở Nội vụ địa phương hướng dẫn công tác đánh giá theo Luật cán bộ, công chức 2008 Nghị định 24 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Tác giả xây dựng 03 mẫu phiếu khảo sát tương ứng với đối tượng khảo sát cấp Số lượng phiếu phát vào tổng biên chế công chức hành nước phân chia theo cấp trung ương địa phương theo báo cáo Bộ Nội vụ (270.262 biên chế, gồm 110.256 biên chế công chức trung ương, 158.752 biên chế công chức địa phương, không tính công chức cấp xã) Số phiếu phát thu đảm bảo tương đương tỷ lệ 0,3 % công chức hành cấp -8- - 21 - CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ 1.1 SỰ HÌNH THÀNH LÝ THUYẾT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Cách tiếp cận đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ(Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả(Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa kết quả(Results Based Management – RBM) bối cảnh nước thuộc tổ chức Hợp tác phát triển kinh tế(Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực chiến lược nâng cao hiệu hoạt động công vụ chất lượng dịch vụ công Trọng tâm trình việc đạt kết đặt cải thiện kết liên tục dựa thông tin thực thi công việc 2.2 KHÁI NIỆM, ĐẶC TRƯNG VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ 2.2.1 Một số khái niệm liên quan Giới thiệu khái niệm công vụ, công chức, kết thực thi công vụ, đánh giá công chức 2.2.2 Đặc điểm khái niệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ có đặc trưng sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết công việc hoàn thành; Thứ hai, tiêu chí đánh giá cụ thể hóa số đo lường kết quả; Thứ ba, có mối quan hệ nhân - đầu vào, trình thực kết thực thi công vụ công chức; Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường phân loại xác mức độ cống hiến công chức, qua gia tăng động lực TTCV Từ đặc điểm nêu rút khái niệm đánh giá công chức theo KQTTCV sau: Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ cống hiến công chức thông qua việc so sánh kết thực nhiệm vụ tiêu chí đánh giá nhằm phân loại quản lý công chức 2.2.3 Ý nghĩa đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Đánh giá công chức theo KQTTCV có ý nghĩa lớn chế độ quản lý công chức Đối với quan quản lý công chức giúp tăng hệ thống gắn với thể chế pháp lý lực máy Để bước tạo dựng điều kiện phần trình bày, trước mắt đánh giá công chức Việt Nam dần đổi với biện pháp sau đây: 4.3.1.1 Phân tích môi trường tổ chức để phân tích công việc Phân tích công việc trình thu thập cách có hệ thống thông tin liên quan đến công việc, xác định kỹ năng, lực trách nhiệm cần phải có để thực công việc Để phân tích công việc, quan HCNN cần tiến hành phân tích môi trường tổ chức HCNN Hoạt động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng xác định cấu vị trí việc làm Để phân tích môi trường tổ chức, nhà quản lý sử dụng công cụ SWOT phân tích yếu tố bên bên xây dựng chiến lược phát triển 4.3.1.2 Thu thập thông tin hệ thống công việc tổ chức Đây trình thu thập, phân tích, tổng hợp tổ chức thông tin liên quan đến hệ thống công việc quan Phân tích công việc giúp xác định chuẩn xác nội dung chủ yếu khối lượng công việc, mối quan hệ công việc, yêu cầu phẩm chất đạo đức, kiến thức, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công việc (những) người giao đảm trách điều kiện đảm bảo để thực tốt công việc Từ đó, quan, tổ chức có thông tin số lượng công việc thực tế, yêu cầu nhiệm vụ, lực, kỹ cần thiết cho vị trí công việc tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 4.3.1.3 Phân loại nhóm công việc tổ chức Thực chia tách, phân loại công việc tiến hành sau kiểm tra tính hợp lý liệu Chia tách công việc trình chia nhỏ để xác định thành phần cấu thành công việc Việc chia nhỏ chi tiết tốt xác định thành phần công việc đơn giản Tuy nhiên, điều tuỳ thuộc vào mục đích, vị trí tổ chức mà việc chia nhỏ theo mức độ khác 4.3.1.4 Xác định cấu công việc vị trí việc làm Bản chất việc xác định cấu vị trí việc làm nhằm phân giao chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho tập thể, cá nhân gắn với sơ đồ tổ chức cấu công chức quan, đơn vị Thông thường, sở khối lượng công việc cần thực hiện, quan tiến hành phân tích, thiết kế công việc theo hướng chuyên môn hóa loại (nhóm) việc phân giao rõ trách nhiệm gắn với thẩm quyền cho vị trí công tác - - 20 - 4.2.4.3 Cách thức chuyển kết phân loại công chức sang xếp hạng công chức sử dụng để trả lương công chức theo kết thực thi công vụ Sau phân loại, cấp độ đánh giá chuyển đổi tương ứng với việc xếp hạng công chức, theo đó: - Công chức loại A = Hoàn thành nhiệm vụ mức xuất sắc - Công chức loại B = Hoàn thành nhiệm vụ mức tốt - Công chức loại C = Hoàn thành nhiệm vụ mức - Công chức loại D = Hoàn thành nhiệm vụ mức trung bình - Công chức loại E = Không hoàn thành nhiệm vụ Trên sở xếp hạng công chức, sử dụng kết xếp hạng để tính lương theo KQTTCV Công chức hưởng số tiền lương thực tế tùy thuộc vào mức độ xếp hạng công chức (A, B, C, D, E) với tỷ lệ mô tả Bảng 4.4 Công thức tính lương theo KQTTCV sau (không tính phụ cấp): Lương thực tế = Lương x Hệ số x Mức độ hoàn thành nhiệm vụ(tỷ lệ theo quy định) Bảng 4.4 Cách thức trả lương công chức theo kết thực thi công vụ Loại công chức Tỷ lệ hưởng Lương theo KQTTCV lương theo KQTTCV (%) Công chức loại A 120 = lương x hệ số x 120% Công chức loại B 100 = lương x hệ số x 100% Công chức loại C 80 = lương x hệ số x 80% Công chức loại D 60 = lương x hệ số x 60% Công chức loại E 40 = lương x hệ số x 40% 4.3 CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ ỨNG DỤNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ VÀO NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM 4.3.1 Chuyển đổi mạnh mô hình quản lý công vụ từ chức nghiệp sang việc làm Thay đổi hệ thống đo lường, đánh giá phân loại công chức trình khó khăn, lâu dài đòi hỏi nhiều nỗ lực tâm -9- cường kiểm soát kết thực công việc; Tăng khả dự báo nguy thực thi; Đảm bảo tính công khách quan khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển chấm dứt nhiệm sở hạn chế chi phối quan điểm cá nhân sở tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định nhu cầu đào tạo, tiềm phát triển công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Kết nối chặt chẽ kết thực thi cá nhân mục tiêu chung tổ chức; Xây dựng hệ thống thông tin thông suốt cải thiện trình giao tiếp tổ chức…; Đối với cá nhân công chức, đánh giá theo kết giúp công chức tự ý thức yêu cầu công việc giúp họ xác định yếu thân kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Qua nhận diện giá trị đóng góp tổng thể hoạt động tổ chức, gia tăng niềm tin công chức vào Nhà nước, tạo động cống hiến 2.3 CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ - Tiêu chí đánh giá số đo lường kết thực thi công vụ công chức: Tiêu chí đánh giá kết thực thi công vụ bao gồm:số lượng, chất lượng, thời gian; Chỉ số đo lường thực công cụ gắn liền với tiêu chí đánh giá sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm để tổ chức/bộ phận hay thân người công chức biết họ chưa đạt theo chuẩn mực mà tổ chức đặt - Chủ thể đánh giá bao gồm hai nhóm chủ thể tham gia vào trình đánh giá(cá nhân/tổ chức) chủ thể có thẩm quyền định kết đánh giá - Phương pháp đánh giá cách thức đánh giá công chức Bao gồm phương pháp sau: Phương pháp đánh giá kết theo tiêu chuẩn công việc; Phương pháp đánh giá kết theo mức thang điểm; Phương pháp đánh giá theo mục tiêu; Phương pháp đánh giá thông qua kiện quan trọng; Phương pháp đánh giá phản hồi 360o 2.4 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Ở MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI Giới thiệu đánh giá công chức theo kết công vụ nước thuộc OECD số nước châu Á thể chế, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá việc sử dụng kết đánh giá - 10 - - 19 - Qua nghiên cứu cho thấy đánh giá công chức theo KQTTCV ngày trở nên phổ biến nước thành viên OECD nước khác hình mẫu chung trình triển khai thực Những khác biệt quốc gia tùy thuộc vào thể chế, mô hình quản lý công vụ, mức độ ủy quyền quản lý tài nguồn nhân lực Mặc dù vậy, phương thức ngày tỏ có nhiều ưu vượt trội thay đổi giá trị mô hình hành truyền thống phân quyền, tính trách nhiệm cá nhân công chức, tiêu chí cụ thể có khả đo lường, đặc biệt đánh giá gắn với kết đầu gắn với cấp bậc, thâm niên Tuy nhiên, để quản lý theo kết cần phải phân tích, thiết kế công việc cách hệ thống để xác định tiêu chí cụ thể vị trí công việc thiết kế công cụ đo lường để đảm bảo tính xác kết đánh giá Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá công chức chuyên môn gắn với đặc điểm công việc tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo lại gắn với môi trường tổ chức phát triển người Lãnh đạo trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu cho mục tiêu tổ chức 4.2.4 Phương pháp thực đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ 4.2.4.1 Đa dạng hóa phương pháp đánh giá công chức gắn với đặc thù vị trí việc làm Trên sở yêu cầu đặt áp dụng phương pháp đánh giá công chức, tác giả đề xuất sử dụng phương pháp đánh giá công chức nước ta sau: Thứ nhất, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu đánh giá theo tiêu chuẩn công việc vị trí công chức quản lý vị trí tham mưu, tư vấn; Thứ hai, xây dựng áp dụng số thực thi cụ thể vị trí chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; Thứ ba, kết hợp sử dụng phản hồi 360o phương pháp tiêu chuẩn công việc vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân; Thứ tư, sử dụng phương pháp so sánh cặp để sàng lọc công chức 4.2.4.2 Cách thức sử dụng kết đo lường thực công việc để phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức Trên sở tiêu chí đánh giá (Mô tả mục 4.2.2) phương pháp đánh giá áp dụng cho nhóm vị trí việc làm (Mô tả mục 4.2.3.1), chủ thể có thẩm quyền xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức Để đảm bảo thống xác định kết sở cho phân loại, tất cách thức đánh giá phải quy mức độ hoàn thành công việc bao gồm: kém/trung bình/khá/tốt Căn vào số lượng mức độ đạt để chuyển sang phân loại công chức theo cấp độ: Không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ mức trung bình, hoàn thành nhiệm vụ mức khá, hoàn thành nhiệm vụ mức tốt, hoàn thành nhiệm vụ mức xuất sắc Theo mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công chức phải không bị đánh giá nội dung mức trung bình trở xuống 04/05 tiêu chí đạt mức tốt trở lên Ví dụ công chức chuyên môn phải đảm bảo kết đánh giá đạt 05 tiêu chí đánh giá tốt 04 tiêu chí đánh giá tốt 01 mức xác định hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; ngược lại, cần có nội dung đánh giá mức bị xác định không hoàn thành nhiệm vụ mà không tính đến kết khá, tốt khác - 18 - - Nếu hai nội dung không đạt hai nội dung đạt phần chất lượng công việc/kết thực chức chung bị giảm 01 cấp độ (từ tốt xuống khá, từ xuống trung bình, từ trung bình xuống kém) - Nếu nội dung đạt phần, nội dung không đạt hai nội dung không đạt chất lượng công việc/kết thực chức chung bị giảm 02 cấp độ (từ tốt xuống trung bình, từ xuống kém) Trên sở đó, tiêu chí đánh giá theo KQTTCV công chức Việt Nam cần thiết kế đảm bảo nội dung sau: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Quy trình, công nghệ thời gian thực công việc; Các tiêu chuẩn hành vi Tiêu chuẩn hành vi cần thiết với vị trí công việc mà đầu khó lượng hóa Ví dụ công việc có tính chất phục vụ “khách hàng” công dân, tổ chức… Bảng 4.1 Đề xuất tiêu chí đánh giá công chức theo kết TTCV STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁC MỨC ĐỘ ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Kém Tr Khá Tốt bình Công chức chuyên môn Khối lượng công việc Chất lượng công việc Trình tự, thủ tục, cách thức thực công việc Sáng kiến thực công việc Tinh thần trách nhiệm Công chức lãnh đạo Kết thực chức chung quan/bộ phận Kết lập kế hoạch Kết công tác tổ chức Kết quản lý nguồn lực thuộc thẩm quyền Tinh thần trách nhiệm - 11 - CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1 KHÁI QUÁT ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ THỂ CHẾ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM Cơ cấu đội ngũ công chức Việt Nam phân chia theo ngạch theo vị trí việc làm Đánh giá công chức nước ta chủ yếu vào Luật cán bộ, công chức 2008 văn hướng dẫn thi hành; Quy chế đánh giá cán bộ, công chức (Ban hành kèm theo Quyết định số 286 - QĐ/TW ngày 8/2/2010 Bộ trị) 3.2 THỰC TIỄN TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO LUẬT CÁN BỘ CÔNG CHỨC 3.2.1 Khái quát trình triển khai thực công tác đánh giá công chức Ở trung ương, công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm thực theo quy định Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Năm 2013, Bộ Nội vụ có Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 gửi bộ, ngành, địa phương để đôn đốc, hướng dẫn cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức Theo đó, nội dung đánh giá thực theo quy định Khoản Điều 56 Luật Cán bộ, công chức bao gồm 06 nội dung đánh giá công chức chuyên môn 09 nội dung đánh giá công chức lãnh đạo (Khoản Điều 56 Luật Cán bộ, công chức) Thành phố Hà Nội đánh giá kết làm việc gắn với việc đạt kết thực thị số 01/CT – UBND ngày 4/1/2013 Chủ tịch UBND thành phố việc thực năm kỷ cương hành 2013 UBND tỉnh Lào Cai xây dựng biểu nội dung, tiêu chí đánh giá công chức, làm rõ thêm biểu không đạt kết dự kiến bị trừ dần số điểm; mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ; Mô hình đánh giá kết làm việc Thành phố Đà Nẵng thực từ tháng 7/2012 theo Công văn số 908/BNV- CCHC ngày 18/3/2013 việc đồng ý triển khai phạm vi rộng mô hình đánh giá kết công việc công chức Thành phố Đà Nẵng Công văn số 2035/UBND – NCPC ngày 18/3/2013 UBND Thành phố Đà Nẵng việc triển khai đánh giá kết làm việc công chức Thành phố Đà Nẵng Theo đó, tiến hành thí điểm với 600 công chức 10 - 12 - - 17 - đơn vị hành chính(7 sở quận), chia thành nhóm: trưởng phòng tương đương, phó giám đốc sở tương đương, công chức tham mưu tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ 3.2.2 Chủ thể đánh giá công chức Trên sở thực tiễn, thấy có nhiều chủ thể tham gia vào trình đánh giá có ba chủ thể công chức tự đánh giá, đồng nghiệp cấp trực tiếp đánh giá Kết đánh giá công chức tổng hợp ý kiến chủ thể nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò định người đứng đầu quan quản lý công chức Chủ thể đánh giá công dân/tổ chức xã hội tiếp cận thời gian gần đề xuất áp dụng Tuy nhiên, Đà Nẵng, hầu hết địa phương sử dụng ý kiến CD/TC kênh thông tin phản hồi mang tính tham khảo chưa thức hóa tiêu chí đánh giá công chức 3.2.3 Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức Ở địa phương, sau UBND Thành phố Đà Nẵng ban hành Quyết định số 7786/QĐ – UBND ngày 18/11/2006 ban hành Quy định chi tiết việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm có thay đổi định tiêu chuẩn đánh giá tiêu chuẩn thực theo Luật cán công chức chưa thực phù hợp với thực tiễn nội dung đánh giá đồng mức độ quan trọng tiêu chí Theo đó, hình thành ba nhóm tiêu chí chính: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước ; Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; (2) Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ kết thực nhiệm vụ Tại Hà Nội, Trên sở quy định Luật CBCC tiêu chí khung đánh giá công chức, thành phố Hà Nội quy định cụ thể tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc thông qua nhóm tiêu chí sau: (1) Kết thực nhiệm vụ giao; (2) Phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; (4) Ý thức tổ chức kỷ luật Ở Lào Cai, UBND tỉnh Lào Cai xây dựng biểu nội dung, tiêu chí đánh giá công chức[68], làm rõ thêm biểu không tính chất nhóm công việc cần thiết để đánh giá theo KQTTCV Bao gồm chủ thể sau: Công chức tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Cấp đánh giá; Công dân/tổ chức đánh giá vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân 4.2.3 Các tiêu chí đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Tiêu chí đánh giá công chức yêu cầu kết thực công việc, để đo lường kết thực công việc công chức khoảng thời gian định, sở để so sánh phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức với để áp dụng chế, sách có liên quan Để đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV tiêu chí cần xây dựng theo hướng gắn trực tiếp với “kết công việc” không gắn với “năng lực” công chức Bởi thông qua kết đạt tương quan so sánh với tiêu chí đặt việc đo lường phân loại công chức có “chuẩn” khách quan, xác, có xác thực hạn chế chi phối yếu tố “chủ quan, cảm tính” theo quan điểm cá nhân chủ thể có thẩm quyền đánh giá Khi đánh giá kết cần tính đến lao động công chức loại lao động đặc biệt, nhân danh Nhà nước sử dụng quyền lực nhà nước để giải công việc Đó lý đánh giá công chức thiếu nội dung đánh giá phẩm chất, điều nêu lên từ kinh nghiệm nước áp dụng để ghi nhận nỗ lực, đặc biệt vị trí mà kết không thực rõ ràng Mặc dù vậy, áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV cần đưa nội dung vào mang tính chất điều kiện để đánh giá công chức theo KQTTCV mức đạt/đạt phần/không đạt Trong đó, kết thực nhiệm vụ giữ nguyên tùy thuộc vào mức độ đạt hay không đánh giá phẩm chất Do phẩm chất trị đạo đức công chức chi phối đến định hướng, uy tín Đảng Nhà nước, CQHCNN nên coi điều kiện để xác định chất lượng công việc vị trí công chức chuyên môn kết thực chức chung tổ chức/bộ phận công chức lãnh đạo Theo đó, phương án quy đổi sau: - Nếu hai nội dung phẩm chất mức đạt nội dung mức đạt phần mức độ đánh giá chất lượng công việc/kết thực chức chung giữ nguyên; - 16 - - 13 - CHƯƠNG ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM 4.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Để đổi công tác đánh giá công chức nước ta cần nghiên cứu kế thừa tư tưởng Hồ chí Minh đánh giá cán từ học tập đưa nội dung vào trình cụ thể hóa tiêu chí đánh giá công chức đảm bảo hình thành đội ngũ có tài đức Đồng thời, thực quan điểm đạo Đảng pháp luật Nhà nước đổi nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm tảng cho trình hình thành công vụ chuyên nghiệp, đại trình hội nhập quốc tế 4.2 ỨNG DỤNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ VÀO NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM 4.2.1 Quy trình ứng dụng đánh giá công chức theo KQTTCV vào công vụ Đánh giá công chức theo KQTTCV cách tiếp cận, phương pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý đánh giá đặc điểm cá nhân người/công chức sang đánh giá trực tiếp kết mà họ thực thực tế trình TTVC Do đó, để đảm bảo chuyển đổi hướng tiếp cận cần phải thực bước sau công vụ: Bước Thực phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm hệ thống quan HCNN Bước Mô tả công việc theo vị trí việc làm Bước Xác định tiêu chuẩn thực công việc số đánh giá mức độ hoàn thành công việc Bước Đo lường kết thực công việc xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để phân loại công chức Bước Sử dụng kết đánh giá cho hệ thống quản lý 4.2.2 Chủ thể thực đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Công việc người công chức thực liên quan đến nhiều đối tượng với phạm vi khác theo thẩm quyền phân công đồng nghiệp, cấp trực tiếp, lãnh đạo quan, tổ chức, công dân… Do đó, áp dụng chủ thể đánh giá cho tất vị trí công việc khó đo lướng xác khách quan mức độ cống hiến Việc đa dạng hóa chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với đạt kết dự kiến tổ chức bị trừ dần số điểm mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ 3.2.4 Phương pháp đánh giá công chức Ở Đà Nẵng, phương pháp tiêu chuẩn công việc thực sở quy định Luật CBCC phân thành nhóm với cách thức chấm điểm(thang điểm 100) Ở Hà Nội, phương pháp tiêu chuẩn công việc phân thành nhóm chính; phương pháp chấm điểm áp dụng theo thang 100, thang điểm chia mức độ: tốt/khá/trung bình/yếu làm để chấm điểm Bảng 3.6 So sánh nội dung lý thuyết đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ thực tiễn đánh giá công chức số địa phương Lý thuyết đánh giá công chức theo kết Lào Hà Đà thực thi công vụ Cai Nội Nẵng Tiêu chí - Số lượng X X X đánh giá - Chất lượng V V V - Thời gian V V V - Chỉ số đo lường kết Chủ thể - Cá nhân CC X X X đánh giá - Đồng nghiệp X X X - QL trực tiếp X X X - Nhóm V V - Người đứng đầu đơn vị QL X X X - Công dân/tổ chức V - Chuyên gia nhân lực Phương - Tiêu chuẩn công việc V V V pháp đánh - Mức thang điểm V V V giá - So sánh với mục tiêu V V V - Sự kiện quan trọng V - Phản hồi 360 độ Sử dụng - Trả lương kết - Các sách khác đánh giá GHI CHÚ: X: Có V: Không đầy đủ - : Không Bảng so sánh quy định pháp lý thực tiễn đánh giá công chức nước ta với lý thuyết thực tiễn đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ quốc gia giới cho thấy đánh giá - 14 - - 15 - công chức Việt Nam thể định hướng gắn đánh giá phân loại dựa kết thực thi công vụ Tuy nhiên, để định hướng trở thành thực đòi hỏi có tiêu chí, số phương pháp đánh giá gắn chặt với kết kết đánh giá cần sử dụng trực tiếp cho sách đãi ngộ liên quan Những điều chưa thể hệ thống đánh giá công chức nước ta 3.3 MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.3.1 Những kết đạt được: Thứ nhất, hình thành pháp lý chung cho hoạt động đánh giá công chức; Thứ hai, đề cao yếu tố kết đánh giá phân loại công chức; Thứ ba, kết đánh giá phân loại rõ ràng mức độ cống hiến công chức 3.3.2 Những hạn chế - Chưa thống văn điều chỉnh hoạt động đánh giá công chức Đảng Nhà nước; - Tiêu chí đánh giá làm để đo lường kết chưa xác định thống nhất, chưa có số đánh giá để đo lường cụ thể nội dung đánh giá theo Luật CBCC, thiếu thống tên gọi nội dung đánh giá công chức; - Khi sử dụng phản hồi 360 độ có tham gia “khách hàng” người dân doanh nghiệp đánh giá công chức họ phải người tiếp xúc với công chức trình giải hồ sơ hành công việc có liên quan Tuy nhiên, hoạt động công chức BMHCNN liên quan trực tiếp tới CD/TC Bảng 3.8 Kết khảo sát mức độ tin cậy kết đánh giá công chức ĐVT: % Trung Cấp Cấp Các mức độ ương tỉnh huyện nắm được, không tiếp xúc Với kết khảo sát cho thấy tỷ lệ lớn công chức cấp cho kết đánh giá công chức chủ yếu mức tương đối tin cậy, nghĩa họ chưa thực tin kết đắn, khách quan Số người cho kết đánh giá công chức thiếu tin cậy chiếm tỷ lệ không nhỏ, công chức thiếu niềm tin vào kết đánh giá quan khiến tham gia thực trách nhiệm họ vào trình khó khăn - Về sử dụng kết đánh giá công chức cho hoạt động quản lý, kết đánh giá công chức hàng năm không sử dụng trực tiếp cho đánh giá khác mà lưu hồ sơ lý lịch công chức để xác định danh hiệu thi đua Điều khiến cho chủ thể đánh giá đối tượng đánh giá không coi trọng tính thực chất kết đánh giá cuối năm việc đánh giá tốt cho người khác không ảnh hưởng nhiều đến cá nhân chí tốt cho phận, quan để có danh hiệu thi đua 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, chưa hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm máy HCNN; Thứ hai, việc sử dụng phiếu tập thể quy trình bổ nhiệm bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý ngại “va chạm” với cấp dưới; Thứ ba, kết đánh giá công chức cuối năm việc áp dụng chế độ sách liên quan trả lương, đào tạo – bồi dưỡng, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển chế đào thải công chức 3.3.4 Những vấn đề đặt Để bước áp dụng đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ cần giải số vấn đề cốt yếu sau: Một là, cần xây dựng tiêu chí đánh giá đồng thời với việc xây dựng số đo lường kết đánh giá; Hai là, cần có biện pháp thiết thực để đảm bảo vai trò trách nhiệm người đứng đầu định kết đánh giá; Ba là, cần có biện pháp để gắn kết đánh giá, phân loại công chức với chế lương thưởng nhằm tạo động lực để đảm bảo đánh giá thực chất KQTTCV Đồng thời, cần đảm bảo điều kiện cho việc áp dụng có nỗ lực lâu dài, liên tục hệ thống, tâm, lĩnh vững vàng chủ thể có thẩm quyền đánh giá công chức áp dụng Tin cậy Tương đối tin cậy Thiếu tin cậy Không tin cậy 09.06 48.94 35.34 06.64 09.70 57.76 24.27 04.36 10.74 41.48 43.70 0.37 Nguồn: Tác giả Do đó, sử dụng chủ thể kênh đánh giá cho tất công chức cứng nhắc, thiếu phù hợp kết đánh giá không xác CD/TC đánh giá mà họ không