BÙI NGỌC KHÁNH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - BÙI NGỌC KHÁNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2014B HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu luận văn sử dụng trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố công trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Bùi Ngọc Khánh LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập làm luận văn thạc sĩ trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, bên cạnh nỗ lực thân, tác giả giảng dạy hướng dẫn nhiệt tình thầy cô giáo Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Phạm Thị Nhuận tận tình, chu đáo hướng dẫn tác giả suốt trình tác giả học tập, nghiên cứu để tác giả hoàn thành đề tài Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất thầy cô giáo giảng dạy giúp đỡ tác giả suốt khóa học Tác giả xin cảm ơn toàn thể anh chị Ban lãnh đạo phòng tổ chức hành Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường giúp đỡ hỗ trợ tác giả nhiều trình thực luận văn Mặc dù nỗ lực học tập nghiên cứu luận văn không tránh khỏi thiếu sót khiếm khuyết Tác giả mong nhận góp ý từ nhà khoa học để tiếp tục bổ sung hoàn thiện đề tài Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.3.1 Lập kế hoạch đào tạo 13 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 20 1.3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo 21 1.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 21 1.3.3 Dự tính chi phí đào tạo 26 1.3.4 Lựa chọn đào tạo giáo viên 27 1.3.5 Thực chương trình đào tạo 27 1.3.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo 29 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 33 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 33 1.4.1.1 Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 33 1.4.1.2 Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp 34 1.4.1.3 Yếu tố tài công ty 34 1.4.1.4 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp 34 1.4.1.5 Quan điểm nhà quản trị cấp cao nhà quản trị doanh nghiệp 35 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên 35 1.4.2.1 Yếu tố kinh tế 35 1.4.2.2.Văn hoá - xã hội 36 1.4.2.3 Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp 37 1.4.2.4 Yếu tố cạnh tranh 37 1.4.2.5.Khách hàng 37 1.4.2.6 Trình độ khoa học kỹ thuật 38 Kết luận chương ………………………………………………………….39 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG 41 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 41 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 41 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 42 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 44 2.1.3.1.Lĩnh vực kinh doanh Công ty 44 2.1.3.2 Đặc điểm sở vật chất 46 2.1.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 46 2.1.3.4 Một số tiêu kết thực sản xuất kinh doanh 51 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 52 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 52 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 56 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 57 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 59 2.2.5 Chi phí đào tạo 64 2.2.6 Thực chương trình đào tạo 66 2.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 68 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 70 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài) 70 2.3.2 Các nhân tố bên 72 2.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 74 2.4.1 Kết đạt 74 2.4.2 Tồn nguyên nhân 75 Kết luận chương 2……………………………………………………………….77 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG 78 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới(10h) 78 3.1.1 Phương hướng chung 78 3.2.2 Phương hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực 79 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 80 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 80 3.2.2 Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 82 3.2.3 Hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo 84 3.2.4 Đưa mục tiêu đào tạo phát triển rõ ràng 85 3.2.5 Phát huy vai trò người lãnh đạo 88 3.2.6 Các giải pháp khác 89 3.3 Điều kiện thực giải pháp 91 3.3.1 Kiến nghị Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 91 Kết luận chương 3……………………………………………………………….93 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Số lượng hợp đồng ký kết qua năm giai đoạn 2013-2015 45 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính công ty giai đoạn 2013-2015 47 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi công ty giai đoạn 2013-2015 48 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chất lượng công ty giai đoạn 2013-2015 49 Bảng 2.5: Một số tiêu kết thực sản xuất kinh doanh 2013-2015 .51 Bảng 2.6: Tình hình thực kế hoạch đào tạo công ty giai đoạn 20132015 55 Bảng 2.7: Tình hình thực kế hoạch đào tạo công ty phân theo đối tượng đào tạo giai đoạn 2013-2015 56 Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2013-2015 57 Bảng 2.9: Số lao động cử đào tạo phân theo đối tượng đào tạo công ty giai đoạn 2013-2015 58 Bảng 2.10: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo Công ty giai đoạn 2013-2015 59 Bảng 2.11: Đánh giá nhân viên công ty nội dung đào tạo .60 Bảng 2.12: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo công ty giai đoạn 2013-2015 61 Bảng 2.13: Số lượng nhân viên đào tạo tham gia phương pháp đào tạo công việc công ty giai đoạn 2013-2015 61 Bảng 2.14: Số lượng nhân viên đào tạo tham gia phương pháp đào tạo công việc công ty giai đoạn 2013-2015 63 Bảng 2.15: Bảng phân loại khoản chi đào tạo Công ty giai đoạn 20132015 64 Bảng 2.16: Trách nhiệm bên tham gia vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .67 Bảng 2.17: Xếp loại nhân viên sau khóa đào tạo công ty giai đoạn 20132015 68 Bảng 2.18: Tổng hợp số đánh giá nhân viên công ty đào tạo nhân năm 2015 69 Bảng 2.19: Tình hình tài công ty giai đoạn 2013-2015 73 Bảng 2.20: Tình hình nhân phận hành tổng hợp công ty giai đoạn 2013-2015 76 Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo theo loại hình đào tạo công ty đến năm 2020 86 Bảng 3.2: So sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn 86 Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động số lượng nhân lực công ty giai đoạn 2013-2015 47 Biểu đồ 2.2: Chi phí đào tạo nhân Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường giai đoạn 2013 - 2015 65 Biểu đồ 2.3: Kinh tế Việt Nam 70 Biểu đồ 3.1 Phân bổ kinh phí dành cho đào tạo cấp Công Ty 83 Sơ đồ 1.1: Lý Thuyết Khoảng Cách 17 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 19 Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo doanh nghiệp 28 Sơ đồ 1.4 Quy trình đào tạo bên doanh nghiệp 28 Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý Công ty 43 Sơ đồ 2.2: Trình Tự Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Tại Công Ty CP Công Nghiệp Thuận Tường 52 Sơ đồ 2.3: Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo chuẩn bị đào tạo 54 Sơ đồ 2.4: Sơ đồ phòng tổ chức hành công ty 66 LỜI MỞ ĐẦU Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Ngày nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng lên nhanh chóng với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, sản xuất trang trí nội ngoại thất Công ty thi công xây dựng nhiều công trình nước Tiêu biểu dự án Khu đô thị Đại Kim- Định Công, dự án Constrexim, dự án cải tạo, nâng cấp quốc lộ 18 theo hình thức BOT đoạn thị xã Uông Bí, thành phố Hạ Long, dự án mở rộng quốc lộ đoạn đường từ km 1256 + 000 đến km 1353 + 300 tỉnh Phú Yên, Từ thành lập vào hoạt động, Công ty bước xây dựng hoàn thiện công tác nhân sự, công tác đào tạo nhân ban lãnh đạo Công ty quan tâm Trải qua 10 năm xây dựng phát triển, công tác nhân công tác đào tạo nhân phát huy hiệu quả, góp phần đáng kể phát triển Công ty Công ty có máy nhân tương đối ổn định, lực nhân viên đào tạo nâng cao để phù hợp với phát triển Công ty Tuy nhiên, trước yêu cầu định hướng phát triển Công ty thời gian tới, công tác đào tạo nhân bộc lộ nhiều bất cập: chất lượng hiệu đào tạo chưa cao, phương pháp đào tạo chưa phong phú, xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo hay khâu giám sát hoạt động đào tạo chưa có hiệu Các khóa đào tạo cung cấp nhiều kĩ mới, giúp cho người lao động hiểu nhanh, nắm bắt nhanh giải nhanh xác vấn đề Các khóa đào tạo hướng tới người quản lý, nhân viên kỹ thuật công nhân kỹ thuật, kết thực công việc đáp ứng yêu cầu đề * Công ty đặt mục tiêu đào tạo cụ thể giai đoạn 2016-2020 sau: Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo theo loại hình đào tạo công ty đến năm 2020 Loại hình đào tạo Đào tạo Đối tượng đào tạo Mục tiêu đào tạo - Nhân viên - Nhân viên trình thực công việc không đạt yêu cầu - 100% đối tượng đào tạo nắm vững kiến thức kỹ cần thiết trình thực công việc - Nhân viên nắm bắt làm việc Công ty có nhu cầu lao động Đào tạo - Nhân viên quản lý công ty; - Nâng cao kỹ quản lý kỹ nâng cao trưởng phận làm việc (đánh giá qua cấp - Những người hoàn thành chứng thu sau khóa đào tạo tốt công việc tại, có nhu hiệu công việc) Đối với nhân cầu nâng cao trình độ, nghiệp viên quản lý: Đánh giá thông qua vụ để phục vụ tốt yêu cầu tiêu doanh thu, lợi nhuận, số công việc lượng đơn đặt hàng, hợp đồng ký kết trước sau nhân viên đào tạo Đối với nhân viên kỹ thuật, công nhân kỹ thuật đánh giá thông qua chất lượng sản phẩm, đánh giá khách hàng thái độ làm việc hài lòng sản phẩm, sáng tạo công việc, suất lao động, khối lượng công việc hoàn thành Như vậy, phải phân loại khóa đào tạo sau đặt tiêu chuẩn, lập bảng so sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn đó: Bảng 3.2: So sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn Tiêu chuẩn Tiêu chí 86 Kết sau Đánh giá đào tạo đào tạo kết I/Đào tạo nâng cao 1.Điểm đánh giá khoá học ( Điểm đánh từ theo thang điểm từ 1100 Từ 1-50 điểm: Kém, khóa học không phù hợp Từ 51-70 điểm: Trung bình, khóa học đáp ứng nhu cầu đào tạo Từ 7080:Khóa học tương đối phù hợp Từ 81-100 điểm: khóa học hoàn toàn phù hợp) Số lượng chứng đạt (nếu có) ( Số lượng chứng tùy theo loại đào tạo số lượng nhân viên đào tạo) Mức độ (loại chứng chỉ) - Chứng giỏi - Chúng - Chứng trung bình -Không cấp chứng Khả thực công việc -Thành thạo -Không thành thạo -Chưa thực công việc Khả thực công việc đột xuất -Tốt - Khá -Trung bình -Kém II/Đào tạo (Đánh giá đào tạo chia thành tiêu mức độ đánh giá giống đào tạo nâng cao) Điểm đánh giá khoá học Khả thực công việc Khả thực công việc đột xuất Mặc dù có tiêu chí giống nhau, tiêu chuẩn tiêu chí 87 tương ứng với đào tạo nâng cao đào tạo lại không giống Điều tất yếu việc xây dựng tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao phải cao so với đào tạo Tuỳ thuộc vào tình hình thực tế khóa đào tạo thống kê kết chương trình đào tạo qua năm, kết hợp với mục tiêu, phương hướng phát triển công ty để đưa tiêu chuẩn xác mang tính thúc đẩy 3.2.5 Phát huy vai trò người lãnh đạo Về mặt khách quan công tác đào tạo nhân công ty cần phải diễn thường xuyên liên tục Tuy nhiên để thực cách có hiệu lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan ban lãnh đạo Rõ ràng ban lãnh đạo doanh nghiệp khác có nhận thức khác vấn đề đào tạo phát triển nhân Điều đưa đến hành động khác ban lãnh đạo vấn đề đào tạo hoàn toàn khác Thậm chí đối lập điều khiến ta khẳng định rằng: ý thức nỗ lực chủ quan ban lãnh đạo có vị trí quan trọng định đến tính hiệu công tác đào tạo phát triển nhân Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty với triết lý quản trị kinh doanh tiên đề để thể quan tâm trọng đến vấn đề nhân hay không Sự quan tâm lãnh đạo công ty thể nhiều mặt Trong vấn đề cụ thể công tác đào tạo nhân sự, từ vấn đề nhỏ khuyến khích vật chất, tinh thần cho người học vấn đề trang bị sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đề cập đến chi phí đào tạo phát triển khoản chi phí học phí tiền lương trả cho người đào tạo, khoản chi phí cho máy làm công tác đào tạo Tuỳ thuộc vào quy mô doanh nghiệp mà chi phí nhiều hay Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu từ nguồn chi Sự quan tâm ban lãnh đạo thể trang thiết bị sở vật chất cho công tác Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù Công ty, đảm bảo sở vật chất kỹ 88 thuật phục vụ tốt cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao trình độ cán công nhân viên phù hợp với điều kiện Sự quan tâm lãnh đạo thể chế độ sách với đội ngũ giáo viên vật chất tinh thần nhằm khuyến khích họ việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân Ngoài ra, người lãnh đạo công ty cần có cam kết đảm bảo để thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có cam kết người lãnh đạo tạo an tâm phấn đấu cho người đào tạo Vì cam kết người lãnh đạo cho thấy vai trò công tác đào tạo phát triển nhân quan trọng, làm người đào tạo hứng thú học họ thấy khả thăng tiến cụ thể người lãnh đạo cam kết Hàng năm, định kỳ hàng quý, công ty xét nâng lương hay đề bạt lên vị trí cao lao động có thành tích đào tạo tốt Điều vừa tạo động lực làm việc nâng cao hiệu làm việc cho người lao động, đồng thời giải pháp để hạn chế tình trạng sau đào tạo nhân viên sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Ban lãnh đạo cần phải nghiêm túc, công đánh giá chất lượng nhân viên trước, sau đào tạo Như tạo bình đẳng công ty từ nhân viên tin tưởng, tích cực tham gia khóa đào tạo tự đào tạo thân thật tốt để mức lương vị trí với lực thân 3.2.6 Các giải pháp khác Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào công việc, nhờ công ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo 89 Khuyến khích cán nhân viên công ty tự đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn Quỹ thời gian dành cho đào tạo đơn vị eo hẹp, chương trình đào tạo đa số tổ chức thời gian ngắn nên nhân viên thời gian luyện tập kĩ kiến thức đào tạo trình học Vì vậy, công ty nên khuyến khích, thúc đẩy nhân viên tự đào tạo, học nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ trung tâm đào tạo có uy tín nâng cao trình độ học vấn thông qua học chức trường đại học, cao đẳng Hình thức khuyến khích nhân viên cách hỗ trợ phần kinh phí tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên vừa học, vừa làm Đối với nhân viên học mà có kết tốt có hội thăng tiến, đề bạt lên vị trí cao Việc khuyến khích tự đào tạo vừa tiết kiệm chi phí đào lại vừa nâng cao hiệu suất hiệu sử dụng nhân đơn vị Tuy nhiên vấn đề hỗ trợ đào tạo cần thực sở nguyên tắc định: + Đối tượng hưởng: cán nhân viên có hợp đồng lao động thức công ty có thời gian làm việc đơn vị: từ năm trở lên nhân viên, từ năm trở lên cấp Trưởng phòng ban trở lên + Điều kiện hưởng: hoạt động đào tạo phải phù hợp với định hướng công ty, nằm kế hoạch từ đầu năm ban lãnh đạo phê duyệt + Mức hỗ trợ: công ty chi trả 50% học phí Trường hợp cán nhân viên phải nghỉ làm để học thời gian dài từ tháng trở lên: công ty không chi trả lương phải nghỉ làm để học, công ty cho phép sử dụng ngày phép nghỉ không lương để học Thời gian học tính vào thâm niên làm việc để hưởng chế độ + Cam kết nhân viên sau trình đào tạo: Việc ký cam kết dựa quy định công ty dựa thỏa thuận cán nhân viên với công ty Bản cam kết phải thực trước cán nhân viên cử học; Thời gian ký cam kết tính tháng; sau kết thúc khóa học, người đào tạo phải làm 90 việc cho công ty tối thiểu năm Trường hợp cán nhân viên vi phạm cam kết phải bồi thường theo quy đinh công ty pháp luật Hoàn thiện việc tổ chức thực đào tạo Để công tác đào tạo nhân công ty thực hiên có hiệu cần phải nâng cao khả tổ chức thực đào tạo công ty Hiện công tác đào tạo toàn công ty phận hành nhân đảm nhiệm Số lượng nhân viên phòng hành chưa đủ để đáp ứng khối lượng công việc trình độ thấp nên công việc nặng nề Điều ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực công tác đào tạo, trình đào tạo người phụ trách có hội để theo sát trình đào tạo nguời lao động để đánh giá xác hiệu công tác đào tạo Vì công ty nên tập trung thêm người để thực công tác đào tạo hiệu cao Tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động Công ty cần tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động công tác đào tạo nhiều phương thức mail, điện thoại để nhận phản hồi, góp ý người lao động không sau khóa học mà trình đào tạo sau khóa học 3.3 Điều kiện thực giải pháp Kiến nghị Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà nên quan tâm đến công tác tuyển dụng đào tạo đơn vị tập đoàn nói chung công ty thành viên nói riêng đề có hỗ trợ định điều động nhân chỗ “thừa”, chỗ “thiếu” Tập đoàn đứng tổ chức khóa đào tạo chung cho đội ngũ quản lý, cán nhân viên chuyên môn toàn Tập đoàn để nâng cao suất, chất lượng Lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường phòng Tổ chức hành cần trọng quan tâm công tác quản lý nhân nói chung, hoạt động tuyển dụng đào tạo nhân cam kết sử dụng, bố trí nhân người việc Công ty nói riêng để xây dựng đội ngũ nguồn nhân 91 lực lâu dài, đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 92 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở nghiên cứu lý luận đào tạo nhân doanh nghiệp chương 1, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân Công ty chương 2, qua Luận văn ưu điểm tồn tại, nguyên nhân tồn công tác đào tạo nhân Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường Trong chương Luận văn đưa phân tích định hướng phát triển, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường nay, điều kiện để thực giải pháp Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 93 KẾT LUẬN Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường” giải vấn đề sau : 1.Đề tài hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, vai trò, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực (xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, thực chương trình đào tạo, đánh giá chương trình kết đào tạo) Các nhân tố ảnh hưởng đến Công tác đào tạo nguồn nhân lực trình bày cụ thể Đề tài mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường Xuất phát từ lịch sử hình thành phát triển Công ty, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, sở vật chất, quy mô lao động, cấu theo giới tính, cấu theo độ tuổi, cấu theo chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trên sở làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường (xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo, thực chương trình đào tạo, đánh giá chương trình kết đào tạo) để từ làm rõ công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường kết đạt vấn đề tồn nguyên nhân dẫn đến tồn Trên sở thực trạng, cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường, luận văn đề nhóm giải pháp cụ thể : Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo, Giải pháp hoàn thiện đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, Giải pháp hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo, Giải pháp đưa mục tiêu đào tạo phát triển rõ 94 ràng, Giải pháp hoàn thiện phát huy vai trò người lãnh đạo số giải pháp khác) Từ giải pháp trên, Luận văn phân tích làm rõ điều kiện cần thiết việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường khía cạnh môi trường khách quan (cơ quan quản lý nhà nước) điều kiện chủ quan (về phía Công ty) việc hoàn thiện công tác hoàn thiện đào tạo nhân Công ty khả thi thực tế 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS Chu Văn Cấp PGS.TS Phạm Quang Phan PGS TS Trần Bình Trọng (2006), Giáo trình Kinh Tế Chính Trị, Nhà Xuất giáo dục đào tạo PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Huy Dương (2014), Hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh đầu tư xây dựng Licogi 6, Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng LICOGI, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Quốc Dân Hà Nội Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần may Trường Giang, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Đắc Hiệp (2011), Đào tạo tuyển chọn nhân lực VNPT Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Học viện công nghệ bưu viễn thông Quách Thị Hồng Liên (2012), “Bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay”, Tạp chí Phát triển Nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại Học Lao Động Xã Hội 10 Đặng Văn Tùng (2003), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực học viện Công nghệ Bưu viễn thông giai đoạn 2002 – 2010, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 11 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, nhà xuất lao động xã hội 12 Công ty cổ phần cổ phần công nghiệp Thuận Tường (2013, 2014, 2015), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh PHỤ LỤC PHỤ LỤC Phiếu hỏi chương trình đào tạo thực công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường (Dành cho nhân viên) Số phiếu khảo sát: 94 Số phiếu thu về: 94 Số phiếu hợp lệ: 94 Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động trọng tâm quản trị nhân sự, biện pháp hữu hiệu để tổ chức tận dụng cách tối ưu nguồn nhân lực có Với mong muốn đưa biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển thân người lao động, thiết kế bảng hỏi này, mong anh/chị cho biết thông tin theo câu hỏi Tôi xin cam đoan thông tin anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu hoàn toàn đảm bảo bí mật Vui lòng cho biết tên anh/chị:………………………………………… Bộ phận công tác:…………………………………………………… Chức danh anh/chị đảm nhận:………………………………………… Anh/ chị tham gia khoá học đào tạo công ty: (trong năm gần STT Tên khoá đào tạo Thời gian đào tạo Nội dung Với khoá học gần nhất, anh/ chị cho biết thông tin sau: Lý anh/chị tham gia khoá đào tạo (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Do nhu cầu công việc, thân tự đăng kí Do sở thích, muốn học Do yêu cầu từ cấp đưa xuống Nhằm phục vụ cho thăng tiến nghề nghiệp Những kiến thức kĩ chương trình đào tạo có phù hợp với công việc anh/ chị thực không? (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không liên quan Những kiến thức, kĩ chương trình đào tạo có đáp ứng mong muốn đào tạo anh/ chị không? (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Phương pháp đào tạo có phù hợp với yêu cầu anh/ chị không? (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Đánh giá anh/ chị chất lượng phương pháp giảng dạy giảng viên đào tạo (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp 10 Thời điểm đào tạo có phù hợp với nhu cầu công việc/ mong muốn anh/ chị không? (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp 11 Thời gian đào tạo có phù hợp với quỹ thời gian anh/ chị không? (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp 12 Đánh giá anh/ chị sở vật chất tài liệu sử dụng khoá đào tạo (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Tốt Khá Trung bình 13 Kinh phí cho khoá đào tạo (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Công ty trả hoàn toàn Công ty trả phần Bản thân tự trả 14 Đánh giá anh/ chị chi phí đào tạo khoá đào tạo (Chỉ chọn phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp 15 Anh/ chị nhận thấy có thay đổi sau khoá đào tạo (Có thể lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu x vào ô mà anh/chị lựa chọn) Tích luỹ thêm nhiều kiến thức, kĩ Yêu thích công việc Hoà hợp với đồng nghiệp Thực công việc tốt Không có thay đổi đáng kể 16 Anh/chị đánh chương trình đào tạo công ty? (Đánh dấu x vào ý kiến anh/chị) Tốt Tiêu chí Trung bình Kém Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc Phương pháp đào tạo hợp lý Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ nhân viên Sử dụng sau đào tạo hợp lý Có hứng thú với khóa đào tạo công ty tổ chức 17 Theo anh/ chị khoá đào tạo mà anh/ chị tham gia, khoá đào tạo áp dụng đào tạo thông qua mạng Internet? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 18 Anh/ chị có đề xuất hay mong muốn cho công tác đào tạo công ty thêm hoàn thiện - Về phương pháp đào tạo:…………………………………………………… - Về nội dung đào tạo………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/ chị!