LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: số liệu kết nghiên cứu Luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào; giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Ế Thanh Hóa, tháng năm 2014 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Tác giả Luận văn i Trần Thị Hiền LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, nhận hỗ trợ, giúp đỡ nhiều quan, tổ chức, cá nhân Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Khắc Hoàn nhiệt tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn trình xây dựng đề cương, nghiên cứu hoàn thành Luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng KHCN - HTQT – ĐTSĐH, Ế Trường Đại học Kinh tế Huế, toàn thể thầy, cô giáo tận tình truyền đạt U kiến thức quý báu, giúp đỡ trình học tập nghiên cứu ́H Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Sông Đà TÊ 25 tỉnh Thanh Hóa nhiệt tình giúp đỡ trong trình thu thập số liệu, nghiên cứu thực tế đơn vị H Cuối xin trân trọng cảm ơn tập thể lớp Cao học Quản trị kinh doanh- IN Khoá 2012 - 2014, Trường Đại học Kinh tế Huế, đồng nghiệp nơi công tác, gia đình bạn bè tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động viên K trình học tập, nghiên cứu ̣C Tuy có nhiều cố gắng, Luận văn không tránh khỏi O thiếu sót, hạn chế Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, chuyên gia, người ̣I H quan tâm đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài hoàn thiện Đ A Một lần xin chân thành cảm ơn./ Thanh Hóa, tháng năm 2014 Tác giả Luận văn Trần Thị Hiền ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: TRẦN THỊ HIỀN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHẮC HOÀN Tên đề tài: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI Ế CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA U Mục đích đối tượng nghiên cứu ́H - Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn TÊ nhân lực cho doanh nghiệp - Phân tích thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà H 25 tỉnh Thanh Hóa IN - Trên sở phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh K Hóa ̣C Các phương pháp nghiên cứu sử dụng ̣I H O - Phương pháp thu thập xử lý thông tin - Phương pháp phân tích đánh giá Đ A Các kết nghiên cứu Từ số liệu, tài liệu thu thập qua nghiên cứu thực tế đề tài phân tích đánh giá cách khoa học, khách quan thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 – 2013 Trên sở đó, luận văn đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh, ứng dụng giai đoạn 2014-2020 năm iii NGHĨA ATLĐ An toàn lao động BH Bảo hiểm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp b/q Bình quân CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng CN Công nhân CV Công việc ĐH Đại học HĐQT Hội đồng quản trị Kinh doanh K KPCĐ ̣I H O ̣C LĐ LĐTT ́H TÊ H IN KD LĐGT U KÝ HIỆU Kinh phí công đoàn Lao động Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động phổ thông PCCC Phòng cháy chữa cháy Đ A LĐPT UBND Uỷ ban nhân dân XDCB Xây dựng iv Ế DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU DANH MỤC SƠ ĐỒ Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 33 Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng Công ty 50 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 60 Sơ đồ 2.4: Các hình thức đào tạo công ty 64 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Sơ đồ 1.1: v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp (2011 - 2013) 37 Bảng 2.2 Số lượng cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 - 2013 39 Bảng 2.3: Tình hình lao động theo phận công ty qua năm 2011 - 2013 41 Ế Bảng 2.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp phân theo chức U giai đoạn (2011 - 2013) .42 ́H Bảng 2.5: Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn công ty qua năm Bảng 2.6 TÊ 2011 - 2013 45 Số lượng cán tốt nghiệp/thi tăng bậc thợ doanh nghiệp 46 H giai đoạn 2011 - 2013 46 IN Bảng 2.7: Phân loại lao động theo bậc nghề công nhân công ty qua năm 2011 - 2013 47 K Bảng 2.8: Mức độ hài lòng nhân viên công việc .48 ̣C Bảng 2.9: Kết tuyển dụng công ty qua năm .52 O Bảng 2.10: Kết khảo sát điều kiện làm việc công ty 55 ̣I H Bảng 2.11: Tình hình bố trí lao động Công ty 58 Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo số thực tế đào tạo công ty 2011 - 2013 62 Đ A Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo công ty áp dụng 67 Bảng 2.14: Chí phí đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 Bảng 2.15: Kết khảo sát đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 Bảng 2.16: Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 72 Bảng 2.17: Tình hình tiền lương khoản khác người lao động 75 vi MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii Danh mục chữ viết tắt ký hiệu iv Danh mục sơ đồ v Danh mục bảng biểu vi Ế Mục lục vii U PHẦN I: MỞ ĐẦU .1 ́H Tính cấp thiết đề tài TÊ Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu H Phương pháp nghiên cứu .3 IN Bố cục đề tài .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN K NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP ̣C 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5 O 1.1.1 Khái niệm ̣I H 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực kinh doanh xây dựng .6 1.1.3 Ý nghĩa nguồn nhân lực Đ A 1.1.4 Phân loại nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm 10 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4 Các phương pháp đào tạo phát triền nguồn nhân lực .21 1.3 Hệ thống tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực .24 1.4 Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 25 1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 29 vii CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA 31 2.1 Tình hình công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty .31 2.1.2 Chức nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty .32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 32 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ cá nhân tổ chức công ty 33 Ế 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 .36 U 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh ́H Thanh Hóa 38 2.2.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông TÊ Đà 25 tỉnh Thanh Hóa .38 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 H tỉnh Thanh Hóa 43 IN 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà K 25 tỉnh Thanh Hóa 49 2.2.4 Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực công ty 74 O ̣C CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ̣I H CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA 78 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 78 Đ A 3.1.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 78 3.1.2 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 79 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 80 3.2.1 Xác định số lượng nguồn nhân lực 80 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 81 3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 83 3.2.4 Rèn luyện kỹ cho người lao động 86 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 87 viii 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động .88 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 KIẾN NGHỊ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .95 PHỤ LỤC 96 Nhận xét phản biện Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Nhận xét phản biện ix PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự nghiệp công nghiệp hoá đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn tài nguyên Đối với Việt Nam, hai nguồn lực tài tài nguyên thiên nhiên hạn chế nên nguồn lực người đóng vai trò định Do nguồn lực khác, nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta Đây nguồn lực nguồn lực, Ế nhân tố quan trọng bậc để đưa nước ta nhanh chóng trở thành nước công U nghiệp phát triển Trong bối cảnh chung đó, tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc ́H biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi mục tiêu hàng đầu cho TÊ phát triển doanh nghiệp, điều kiện định để tổ chức doanh nghiệp đứng vững nâng cao lực cạnh tranh thị trường H Nhận thức rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, doanh IN nghiệp địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói chung công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh K Thanh Hóa nói riêng luôn quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, với việc huy động ̣C nguồn lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần Sông Đà 25 O tỉnh Thanh Hóa xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu doanh ̣I H nghiệp phát triển nguồn lực chất lượng cao để thực chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp giai đoạn Đ A Thực tế trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn bất cập như: Số lượng nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng đầy đủ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu, lao động phổ thông lao động mùa vụ thuê nhiều làm ảnh hưởng đến việc điều động công tác doanh nghiệp Chế độ làm việc, lương, thưởng nhiều hạn chế dẫn đến người lao động có xu hướng dịch chuyển công tác làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa doanh nghiệp chuyên hoạt động lĩnh vực tư vấn, xây dựng, lắp đặt 3.2.4 Rèn luyện kỹ cho người lao động Hiện nay, nhiều lao động có thời gian dài làm việc công ty không phát triển được, họ không cân nhắc, không đề bạt giao công việc trọng trách họ làm việc chưa chuyên nghiệp Nguyên nhân kỹ làm việc họ bị thiếu, đặc biệt “kỹ mềm” Trên sở thực trạng kỹ nguồn nhân lực, công ty cần giải vấn đề sau để cải thiện kỹ cho người lao động Ế - Công ty cần đưa sách huấn luyện người lao động người lao U động nhìn thấy vị thành công mang lại cho họ từ công việc Trên ́H sở tạo đam mê với công việc dành hết tâm nguyện nhiệm vụ TÊ giao, trăn trở, suy nghĩ không ngừng cho việc thực tốt công việc hi sinh lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực cho công việc - Cần phát động phong trào không ngừng học tập tự nâng cao trình độ H nghiệp vụ, không tự thỏa mãn công việc mà phải tiếp tục mày mò, bắt IN chước, học hỏi kinh nghiệm người trước, công ty có ̣C dối với trường hợp K phát triển bền vững, lãnh đạo Công ty cần có lời động viên thích hợp O - Mở lớp tập huấn hay hoạt động giao lưu để nâng cao nhận thức ̣I H hiểu biết công ty đơn vị thành viên doanh nghiệp Tập trung vào kỹ phối hợp, giám sát công việc kỹ giao tiếp cho người lao động Đ A Tăng cường giao lưu hoạt động văn hóa thể thao công ty, hội thi tay nghề hay hội thi kỹ mềm để nâng cao lực kỹ cho người lao động, đặc biệt nhóm lao động có tuổi đời kinh nghiệm công ty Lãnh đạo công ty cần quan tâm đến người lao động, lựa chọn người lao động đạt mặt lợi nêu cho Công ty mà tạo bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn tính bè phái, cục công ty 86 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức ban lãnh đạo Công ty đội ngũ người lao động vị trí, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, làm cho người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không trách nhiệm ban lãnh đạo, phòng ban chức mà trách nhiệm thân người lao động Để nâng cao nhận thức đội ngũ người lao động Ế cần thực số giải pháp sau: U - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để người lao động có ́H hội trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chuyên TÊ môn từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể H - Công ty nên thường xuyên phổ biến thông tin thị trường, xã hội, IN quy định quản lý người lao động, quyền lợi nghĩa vụ người lao động để K người lao động nắm bắt xu hướng kinh tế, xã hội xu hướng phát triển Công ty triển vọng phát triển thân người lao động ̣C Khi đó, người lao động thấy trước tương lai gắn bó với công O ty không bị nhãng công việc bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo ̣I H nâng cao hiệu lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động vô Đ A cần thiết Tóm lại, việc nâng cao nhận thức người lao động việc quan trọng cần thiết để phát triển nguồn nhân lực công ty Vai trò lãnh đạo công ty việc nâng cao nhận thức người lao động quan trọng họ người định hướng, dẫn dắt doanh nghiệp phát triển Tại công ty việc phổ biến thông tin, nâng cao nhận thức cho người lao động tiến hành hàng tuần, hàng tháng Với mức độ ngày cạnh tranh phát triển ngành xây dựng việc cần phải thực đặn liên tục nhiều để đảm bảo cho việc phát triển Công ty theo mục tiêu đề 87 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Người lao động, đặc biệt người có tài lực lượng nòng cốt cho việc tồn phát triển doanh nghiệp Để lôi giữ chân người tài, Công ty phải tạo động lực để kích thích người lao động gắn bó với công ty Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả Ế cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt U hiệu cao ́H Ngoài việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất, đơn vị cần phải quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ mặt tinh thần, yếu tố góp phần TÊ thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc giao Để làm điều này, công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa cần thực H sách sau để tạo dộng lực thúc đẩy người lao động phục vụ cho IN phát triển công ty thời gian đến: K 3.2.6.1 Hoàn thiện quy chế tiền lương Tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động trì nâng cao ̣C mức sống cho họ gia đình tái tạo sức lao động cho chu kỳ lao động O Ở giác độ khác, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín ̣I H người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Người lao động Đ A hài lòng mức lương mình, nhân viên nhận thấy việc trả lượng không xứng đáng với lao động bỏ ra, họ không tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất người lao động Thực tế cho thấy năm qua dù có nhiều có gắng quan tâm đến chế độ tiền lượng phúc lợi cho người lao động, song mặt thu nhập công ty thấp Do vậy, để trì phát triển bền vững nguồn nhân lực, công ty phải có sách nhằm giữ chân người tài cách xây dựng chế tiền lương, thưởng cho hợp lý, đảm bảo công Quy chế tiền lương phải 88 xây dựng dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty suất lao động người Nguyên tắc xây dựng tiền lượng cần đảm bảo yêu cầu sau: - Tiền lương nên trả theo công việc suất người lao động, không nên dựa vào cấp người lao động - Tiền lương thưởng phải tính toán chi trả công bằng, chống phân phối lương bình quân Thực phân phối theo mức độ đóng góp người hiệu sản xuất kinh doanh công ty Ế - Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch tuân thủy theo U quy định cảu pháp luật ́H Với cách tính hạn chế, chưa khuyến kích cán phát huy hết lực làm việc cấp bậc công việc TÊ người có hệ số lương cao (thâm niên công tác) có thu nhập cao hơn, tiền lương suất xác định qua công tác bình bầu hàng quý chưa phù hợp H thực bình bầu phụ thuộc nhiều vào cảm tính, vào yếu cá nhân Qua IN nghiên cứu quy chế tiền lương, tác giả nhận thấy để tạo động lực làm việc cho K người lao động cần thiết phải trả lương khoán sở kết kinh doanh theo cấp bậc O ̣C 3.2.6.2 Cải thiện môi trường làm việc: Trong công tác sử dụng lao động, việc kích thích vật chất ̣I H người lao động phải kết hợp với việc kích thích tinh thần Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu bất ngờ Hầu hết người lao động Đ A mong muốn làm việc cho doanh nghiệp mà có môi trường làm việc tốt, dễ chịu Họ cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp tôn trọng Để tạo môi trường làm việc hệu quả, công ty cần xem xét thực số giải pháp sau: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị + Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho doanh nghiệp, tôn trọng đóng góp toàn thể cán bộ, nhân viên ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị 89 + Cung cấp phương tiện, trang thiết bị lao động bảo hộ an toàn để người lao động có điều kiện hoàn thành công việc + Tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thi chuyên môn, thi kỹ năng, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động + Lãnh đạo phải thường xuyên tiếp xúc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng Ế người lao động để kịp thời hỗ trợ, động viên cần thiết Các lãnh đạo công ty cần U phải hòa nhập với người lao động để tạo thoải mái cho người lao động, ́H tránh việc dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến suất lao động thấp TÊ + Cần phải tổ chức nhiều bổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên công ty thêm yêu mến nợi làm việc hăng say làm việc H 3.2.6.3 Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực IN Trong điều kiện ngày nay, sức khỏe tiêu chí quan trọng để phát triển nguồn K nhân lực công ty Muốn có sức khỏe tốt phải tạo môi trường sống lành mạnh phải có tham gia tích cực, chủ động cá nhân, gia đình cộng đồng O ̣C vào hoạt động bảo vệ nâng cao sức khỏe Trong thời gian tới công ty cần ̣I H phải xây dựng biện pháp cải thiện nâng cao tình trạng thể lực cho nguồn nhân lực công ty, bao gồm: Đ A - Xây dựng tiên chuẩn sức khỏe cho người lao động - Xem giáo dục sức khỏe nhiệm vụ quan trọng công tác chăm sóc sức khỏe Do vậy, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục sức khỏe biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức sức khỏe, từ có cách nhìn nhận sức khỏe đắn hành động thích hợp sức khỏe - Triển khai chương trình an toàn lao động, kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho người lao động - Giảm thiểu tai nạn nghề nghiệp 90 - Định kỳ hàng năm tiến hành khám xếp loại sức khỏe để theo dõi tình hình sức khỏe, có biện pháp điều trị thích hợp nâng cao thể lực cho tất lao động công ty kể lao động thời vụ 3.2.6.4 Thực tốt công tác thăng tiến cán Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến người lao động, đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để họ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến Ế - Thực tốt công tác phát triển đội ngũ: Áp dụng tư khoa học quản trị U nhân sự, gắn với việc làm rõ tiêu chuẩn, trọng vào lực công ́H tác, phẩm chất, thành tích cống hiến Đảm bảo công tạo điều kiện cho người có hội thăng tiến đặc biệt cách nhìn nhận giá trị phẩm TÊ chất, đạo đức mội cá nhân Nên xem cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc mình, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho phát triển tập thể tiêu H chuẩn cảu phẩm chất đạo đức cán IN - Cải tiến công tác đánh giá cán bộ: Vận dụng đổi chủ trương K Đảng, Nhà nước công tác cán Xây dựng hoàn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính O ̣C Phải gắn khối lượng, chất lượng công việc với hiệu đạt trình độ, ̣I H lực chuyên môn; kinh nghiệm xử lý công việc; thành tích; cống hiến vượt trội; uy tín đồng nghiệp; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát Đ A triển tốt công việc tương lai - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ: Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “ thăm dò” dư luận người lao động quan điểm “tạo điều kiện để thể tài năng”) Ví dụ: Căn vào mục tiêu dài hạn kế hoạch công tác cá nhân, lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hoàn thành nhiệm vụ qua việc xếp, phân bổ thời gian công việc hợp lý Tổ chức giới thiệu thành tích, lực công tác cá nhân trước sử dụng phiếu thăm dò, tín nhiệm Khi yếu tố tương đối, hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời 91 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp Trong năm qua, công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa có nhiều nổ lực việc nâng cao chất lượng số Ế lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh công ty Mặc dù có U nhiều thay đổi tích cực nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên nhiều ́H khó khăn thách thức xuất phát từ công tác phát triển nguồn nhân lực ảnh TÊ hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa” đạt số nội dung chủ yếu sau: H Thứ nhất: Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát IN triển nguồn nhân lực, đặc biệt tổng hợp số kinh nghiệm từ doanh K nghiệp giới nước trình phát triển nguồn nhân lực cho doanh ̣C nghiệp Trên sở đó, tiêu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực O xây dựng làm sở lý luận cho phân tích thực trạng công tác nguồn ̣I H nhân lực doanh nghiệp trình bày Chương Thứ hai, luận văn sâu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Đ A công tác phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2011 - 2013 số liệu sơ cấp điều tra từ 168 người lao động năm 2013 Kết cho thấy, Tổng lao động Tổng công ty tính đến cuối năm 2013 890 lao động; có đến 61,80% lao động hợp đồng thời vụ; lao động phổ thông chưa qua đào tạo công ty có xu hướng tăng lên từ 221 người năm 2011 lên 239 người năm 2013 với tỷ lệ tăng tương ứng 22,55% lên 26,85% Về tuyển dụng, công ty xây dựng quy trình tuyển dụng áp dụng tuyển dụng hàng năm Về đào tạo, khảo sát kết đào tạo công ty cho thấy 92 90% đánh giá nội dung đào tạo phù hợp, hấp dẫn, 93% cho phương pháp đào tạo dễ hiểu, tạo hứng thú cho người học Người học đạt mức tiếp thu từ loại trở lên 62% Có tới 3/4 ý kiến đánh giá kiến thức khóa đào tạo vận dụng thực tế Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới, gồm giải pháp số lượng, chất lượng, rèn luyện kỹ Ế năng, tạo môi trường làm việc, động công việc… cho người lao động U Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phát triển nguồn ́H nhân lực Các giải pháp dựa vào kết phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ quan điểm TÊ chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Với đề xuất này, luận H văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực IN công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tương lai, K dự án công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng Việc quản lý vận hành đòi hỏi công ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi O ̣C công tác quản lý, bảo dưỡng, khai thác cung cấp dịch vụ Do cần ̣I H giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực KIẾN NGHỊ Đ A Có thể thấy vai trò nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh cạnh tranh doanh nghiệp vô lớn, nguồn tài nguyên dồi dào, không bị hạn chế đặc biệt môi trường cạnh tranh bình đẳng doanh nghiệp có hội tiếp cận nguồn tài nguyên nhau, doanh nghiệp có đội ngũ người lao động tốt doanh nghiệp thành công Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quy mô hoạt động công ty thời thời gian tới, công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa cần phải thực tốt việc sau: 93 - Công ty cần trọng công tác sử dụng lao động, bố trí xếp công việc cho người lao động lập kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh doanh - Xây dựng chế độ trả lương theo vị trí, phận, chế độ khen thưởng vật chất thước đo giá trị mà người lao động mong muốn nhận - Hoàn thiện qui trình tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho người lao động, trọng công tác khen thưởng kịp thời U nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp nhân viên Ế - Xây dựng hoàn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn công việc đặc biệt ́H - Công ty phải có chương trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng quy trình rõ ràng công tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, TÊ quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán quy trình đào tạo phải thực cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng công tác H đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán có công ty để người lao động IN cập nhật kiến thức sát với nhu cầu thực tế có hiểu biết chuyên sâu hướng phát triển K nghiệp vụ tình hình, diễn biến kinh tế đánh giá, định O ̣C - Lãnh đạo công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động nhiều ̣I H như: ngày lễ, ngày tết, ngày sinh nhật, ngày tang lễ, ngày trọng đại khác gia đình người lao động Bộ phận nhân phải theo dõi thường xuyên Đ A nhắc để lãnh đạo nhớ gửi lời chào chia vui, chia buồn hay động viên tới người lao động gia đình người lao động - Lãnh đạo công ty phải có ý thức xây dựng “thương hiệu” doanh nghiệp gắn liền với “ nhân hiệu”, giá trị cá nhân người lao động phải tôn trọng chiều góp phần xây dựng thương hiệu Sự đóng góp, sáng kiến cải tiến người lao động phải ghi nhận, khen thưởng phải tôn vinh 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Bộ Giáo dục Đào tạo (2005), Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác Lê Nin, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2) Businss Edge (2006), Bản chất Quản trị nguồn nhân lực, NXB trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh 3) Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa (2011, 2012, 2013), Báo cáo Ế Tổng kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa U 4) Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu ́H cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Nhà xuất trị Quốc gia 5) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (Nhà xuất LĐ – XH, 2007), trang TÊ 58 6) Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, H Tạp chí Khoa học Giáo dục IN 7) Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hoá - Thông tin Hà K Nội 8) Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng (2006), Giáo trình Quản trị học NXB ̣C Thống kê, Hà Nội O 9) Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội ̣I H 10) Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội 11) Phạm Minh (2005), Cẩm nang phương pháp Quản lý tài Nhân Đ A NXB Lao động - Xã hội 12)Phạm Sĩ Liêm (2011), Phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực ngành xây dựng nước ta Tổng hội xây dựng Việt Nam 13)Trần Kim Dung (2005), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 14) Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 15)Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Đại học Đà Nẵng 16)Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách 95 Đ A ̣C O ̣I H H IN K Ế U ́H TÊ PHỤ LỤC 96 Bảng câu hỏi điều tra cán nhân viên PHIẾU ĐIỀU TRA PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN NGUỒN NHÂN LỰC Thông tin chi tiết đáp viên: Họ Tên: Ế Năm sinh: Thời gian công tác: U Bộ phận làm việc chức vụ: … ́H I LỜI GIỚI THIỆU Xin chào, tên TRẦN THỊ HIỀN thực đề tài nghiên cứu TÊ tình hình Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa Tôi cảm ơn Anh (Chị) dành thời gian để trả lời H số câu hỏi liên quan đến đề tài Thông tin Anh (Chị) giữ bí mật II THÔNG TIN ĐIỀU TRA IN phục vụ cho mục đích nghiên cứu K Câu 1: Với công việc Anh/chị làm đòi hỏi cần phải đào tạo ̣C gì? O 1)…………………………………………………………………………… ̣I H 2)…………………………………………………………………………… 3)…………………………………………………………………………… Đ A 4).…………………………………………………………………………… Câu 2: Anh/chị đào tạo gì? Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo 1) 2) 3) 4) 97 Đào tạo trước hay sau tuyển dụng Trước Sau Câu 3: Nội dung đào tạo có phù hợp với nhu cầu công việc Anh/chị không? - Phong phú, hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu [ ] - Chưa phù hợp với nhu cầu [ ] [ ] [ ] Câu 4: Anh/chị đào tạo theo phương pháp nào? - Không tạo hứng thú cho người học, tính ứng dụng thực tế không cao Ế - Dể hiểu, tạo hứng thú cho người học, có tính U ứng dụng thực tế cao ́H Câu 5: Anh/chị đánh giáo viên tham gia giảng dạy? - Đạt yêu cầu TÊ - Chưa đạt yêu cầu [ ] [ ] - Rất phù hợp ] [ ] [ ] [ ] - Vừa [ ] - Ngắn [ ] K - Phù hợp IN [ O không? H Câu 6: Công tác tổ chức lớp học có phù hợp với điều kiện làm việc Anh/chị - Chưa phù hợp ̣C Câu 7: Thời gian khoá đào tạo có phù hợp với Anh/chị không? ̣I H - Quá dài Đ A Câu 8: Anh/chị đánh tác dụng khoá đào tạo? - Nâng cao hiệu thực công việc [ ] - Nâng cao kinh nghiệm kiến thức [ ] - Không có tác dụng [ ] Câu 9: Anh/chị đánh Khả vận dụng kiến thức học? - Ứng dụng phần lớn vào công việc [ ] - Chỉ ứng dụng phần [ ] - Không ứng dụng [ ] 98 Câu 10: Mức độ tiếp thu anh/chị toàn khoá đào tạo? - Xuất xắc [ ] - Khá [ ] - Trung bình [ ] - Yếu [ ] Câu 11: Anh/chị có hài lòng hỗ trợ kinh phí cho đào tạo công ty không? [ ] Ế - Rất hài lòng U - Hài lòng ́H - Bình thường - Không hài lòng [ ] [ ] [ ] TÊ Câu 12: Mức độ hài lòng Anh/chị công việc tại? - Hài lòng IN - Bình thường H - Rất hài lòng K - Không hài lòng [ ] [ ] [ ] [ ] ̣C Câu 13: Anh/chị vui lòng cho biết, mức độ hài lòng môi trường làm việc? - Rất hài lòng [ ] [ ] - Bình thường [ ] - Không hài lòng [ ] Đ A ̣I H O - Hài lòng Câu 14: Anh/chị có trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc không? - Đầy đủ [ ] - Không đầy đủ [ ] Câu 15: Anh/chị có cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ không? - Đầy đủ [ ] - Không đầy đủ [ 99 ] Câu 16: Anh/chị cho biết mức độ giải trí, giải lao, giải toả căng thẳng nơi làm việc? - Rất thường xuyên [ ] - Thường xuyên [ ] - Thỉnh thoảng [ ] - Rất [ ] U Ế Câu 17: Anh/chị cho biết công ty có thực việc khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động không? ́H - Rất thường xuyên - Thường xuyên TÊ - Thỉnh thoảng ] [ ] [ ] [ ] IN H - Rất [ Thanh Hóa, ngày tháng Người điều tra O ̣C K Xin chân thành cảm ơn! Đ A ̣I H TRẦN THỊ HIỀN 100 năm 2013 [...]... trạng về phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ̣C Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đ A ̣I H O Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 4 Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực còn tùy... nhu cầu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông ̣C - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển O của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ̣I H 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đ A Trên cơ sở xác định các mục tiêu của luận văn, đối tượng nghiên cứu chính được xác định là nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 3.2... Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác phát ́H triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa để đề xuất các TÊ giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể IN nhân lực cho các doanh nghiệp H - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn Đà 25 tỉnh Thanh Hóa K - Phân tích... - Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này dùng để tập hợp các thông tin về tình hình phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Sông Đà 25 Thanh Hoá - Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp tính các chỉ tiêu tương đối và tuyệt đối, so sánh qua các thời kỳ về thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa - Phương pháp chuyên... cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; - Thực trạng nguồn nhân lực - Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 2 Phạm vi về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2011 trở lại đây Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được tiến hành ở Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa 4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp chung Phương pháp tiếp... xếp NGUỒN NHÂN LỰC Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đãi ngộ Sơ đồ 1.1: Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực 13 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; ... trí nội ngoại thất trong các công trình dân dụng và công nghiệp, xây dựng cơ sở hạ tầng và quản lý dự án đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng rất lớn nguồn nhân lực Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Từ đó tôi chọn đề tài: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa để làm luận văn thạc... lương Tổng số lao động IN - Chi phí đào tạo bình quân: Thể hiện mức độ đầu tư cho đào tạo phát triển K nguồn nhân lực trong công ty Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ công ty quan tâm đến O ̣C công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Số người được đào tạo trong năm ̣I H Chi phí đào tạo bình quân = Chi phí đào tạo hàng năm - Chỉ tiêu hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là doanh thu hoặc lợi Đ A nhuận... của nhân viên với doanh nghiệp TÊ Các công cụ phát triển nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau Doanh nghiệp sử dụng đồng bộ cả 5 công cụ này để phát triển nguồn IN chất lượng nguồn nhân lực H nhân lực nhằm điều chỉnh hợp lý về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao K Hợp lý về số lượng nguồn nhân lực: ̣C Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện qua quy mô lực. .. là nguồn vốn - vốn nhân lực cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Ế Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp U quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân