BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn: Quản trị hành vi tổ chức Đề tài: Đổi mô hình quản lý thông qua hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Agribank sở lý thuyết OB động viên khuyến khích nhân viên làm việc Học viên: Trịnh Văn Đồng Ngày sinh: 22 – 04 – 1962 Lớp: GaMBA M0110 I Thông tin chung doanh nghiệp tầm quan trọng việc đổi mô hình quản lý khuyến khích nhân viên làm việc 1.1 Giới thiệu chung doanh nghiệp Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam – Agribank Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) thành lập ngày 26/03/1988, ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo chủ lực phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt đầu tư cho nông nghiệp, nông dân nông thôn Agribank ngân hàng lớn Việt Nam vốn, tài sản, đội ngũ cán nhân viên, mạng lưới hoạt động số lượng khách hàng Tính đến tháng 12/2009, vị dẫn đầu Agribank khẳng định nhiều phương diện: - Tổng nguồn vốn: 434.331 tỷ đồng - Vốn tự có: 22.176 tỷ đồng - Tổng tài sản: 470.000 tỷ đồng - Tổng dư nợ: 354.112 tỷ đồng - Mạng lưới hoạt động: 2300 chi nhánh phòng giao dịch toàn quốc - Nhân sự: 35.135 cán Đồng thời, Agribank có quan hệ ngân hàng đại lý lớn Việt Nam với 1,034 ngân hàng dại lý 95 quốc gia vùng lãnh thổ Agribank hoạt động với đầy đủ chức ngân hàng thương mại, số lĩnh vực kinh doanh gồm có: - Huy động vốn đồng Việt Nam ngoại tệ với nhiều hình thức phong phú; - Đầu tư vốn tín dụng đồng Việt Nam ngoại tệ thành phần kinh tế; - Làm đại lý dịch vụ ủy thác cho tổ chức tài chính, tín dụng cá nhân nước; - Thực toán đồng Việt Nam ngoại tệ; - Chi trả kiều hối, mua bán ngoại tệ, chiết khấu cho vay cầm cố chứng từ có giá; - Các dịch vụ khác Với vị ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, Agribank đã, không ngừng nỗ lực hết mình, đạt nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa phát triển kinh tế đất nước 1.2 Tầm quan trọng việc đổi mô hình quản lý khuyến khích nhân viên làm việc Cho đến nay, Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) giữ vai trò tiên phong ngân hàng lớn hệ thống ngân hàng Việt Nam Tuy nhiên, với bối cảnh cạnh tranh khốc liệt lĩnh vực tài ngân hàng nay, vấn đề trì vị vấn đề nhà quản trị lưu tâm, nhận định thử thách lớn, đòi hỏi ngân hàng phải quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc gắn bó với Agribank thực mục tiêu Vì vậy, việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc cấp thiết Agribank Do đó, yếu tố then chốt Agribank cần thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng trọng động viên khuyến khích tạo động lực cho nhân viên làm việc Do đặc thù hoạt động kinh doanh ngành ngân hàng nên khả cạnh tranh giá sản phẩm khó, tốc độ phát triển công nghệ ngân hàng nhanh đồng đều, giá lại giảm sản phẩm cung cấp tương tự Vì vậy, việc nâng cao lực cạnh tranh, củng cố vị thị trường dựa chiến lược giá sản phẩm dường yếu tố định, mà yếu tố then chốt dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không quy trình làm việc chặt chẽ, nhanh gọn, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ đại mà đòi hỏi trình độ nỗ lực đội ngũ nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Hơn nữa, chất lượng dịch vụ để khẳng định đòi hỏi trình không ngừng nghỉ thị trường ghi nhận thành công Trong việc trì chất lượng dịch vụ, yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, yếu tố người đơn giản vậy, mà cần có chế khuyến khích, động viên liên tục trì động lực Tại Agribank, mạnh vốn có nội lực tuổi đời, nên dường ngân hàng tỏ động thay đổi so với ngân hàng cổ phần ngân hàng nước Để thay đổi quan điểm khách hàng ngân hàng, trước hết cần thay đổi hình ảnh ấn tượng đội ngũ nhân viên, thế, việc thiết lập chế động viên, khuyến khích hợp lý nhân viên việc làm tất yếu Ở đây, nghiên cứu dựa lý thuyết OB để thiết lập hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Agribank giải pháp chiến lược thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Hệ thống kỳ vọng đóng vai trò vô quan trọng việc nâng cao hiệu hoạt động Agribank II Phân tích sở xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Agribank Trong tổ chức, doanh nghiệp nào, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng tạo nên động lực Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thỏa mãn nhu cầu nhân Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc tốt người không kích thích Động lực xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân, nhiên, cá nhân phải hoạt động tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Nói cách khác, động lực cá nhân gắn với mục tiêu công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu không động lực), trình thúc đẩy động lực, thể qua sơ đồ sau: Nhu cầu không thỏa mãn Tăng ức chế Sự tước đoạt Ức chế chức ức chế không chức Cố gắng để đạt Nhu cầu đươc thỏa mãn Hành vi bên Đạt mục tiêu Giảm ức chế Trạng thái cân Các thành phần động lực bao gồm: cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, cá nhân muốn mà không đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng ức chế chức không chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý, làm giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng trình thực công việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công công việc Khi có cố gắng, họ đạt hiệu cao Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc nhân viên phải mô tả rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ đào tạo hướng dẫn toàn diện để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc, công việc hoàn thành dẫn đến mục tiêu ngân hàng đạt Do đó, ngân hàng phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực chi tiết khả thi, đồng thời đảm bảo nhân viên hiểu rõ chúng Qua nhân viên biết rõ công việc mình, hiểu rõ ngân hàng mong đợi họ cách thức để đạt mục tiêu công việc Khi mục tiêu công việc hoàn thành, nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với thành tích đóng góp họ Để việc khen thưởng đạt tính công hiệu quả, cần có hệ thống đánh giá kết làm việc trung thực, khách quan, ghi nhận đóng góp nỗ lực nhân viên Việc khen thưởng tạo nên thỏa mãn cho nhân viên Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn cá nhân khác Agribank thường có chế độ khen thưởng chung Do vậy, việc dung hòa sách khen thưởng ngân hàng với mức độ thỏa mãn nhân viên vấn đề đáng lưu ý Sự thỏa mãn nhân viên giai đoạn thực chất đáp ứng nhu cầu giai đoạn đầu Để xây dựng mô hình quản trị phù hợp, áp dụng lý thuyết tháp nhu cầu Maslow, thể sơ đồ sau: Có thể thấy, dựa mặt chung ngành ngân hàng Agribank, đội ngũ nhân viên ngân hàng người có tri thức, lao động trí tuệ cao có mức thu nhập Vì thế, để việc khen thưởng đạt hiệu quả, cần xem xét thang nhu cầu Maslow phân tích cho phù hợp với thực trạng nhân viên Bởi lẽ, với mặt chung vậy, việc khen thưởng tiền chưa phải hình thức khen thưởng đem lại hiệu cao nhất, lại khiến ngân hàng phải bỏ khoản chi phí không nhỏ Đôi nhân viên có trình độ cao, người tài mà ngân hàng cần giữ chân, lại người quan tâm nhiều đến mong muốn chứng tỏ thân mong muốn thu nhập, thực tế, thang nhu cầu cao người xã hội đại Như vậy, thấy, Agribank đổi mô hình quản lý nhằm động viên khuyến khích nhân viên cách tác động lên nhiều giai đoạn, nhiều khía cạnh áp dụng sách linh hoạt thông qua nhận thức mẻ đại khái niệm động lực làm việc việc tạo động lực Nói cách khác, hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc dựa lý thuyết OB giúp cụ thể hóa tăng tính công tính hiệu việc động viên khuyến khích nhân viên Agribank III Một số đề xuất đổi kế hoạch xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết công việc Agribank 3.1 Một số đề xuất đổi - Tuyển dụng: Các tiêu chí tuyển dụng nhân viên nên đối chiếu chặt chẽ xây dựng dựa hệ thống mô tả công việc Agribank để chắn tuyển dụng nhân viên phù hợp với nhu cầu công việc, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Agribank Nếu nhân viên lựa chọn không phù hợp dù có cố gắng không đạt kết cao, gặp phải vấn đề xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc Trên thực tế, chưa có hệ thống mô tả công việc thức Agribank nên năm vừa qua chưa có tiêu chuẩn xác cụ thể cho việc tuyển dụng vị trí, điều dẫn đến việc có phận nhân viên tuyển dụng vào vị trí chưa thật phù hợp với chuyên môn lực, làm giảm hiệu suất công việc lãng phí nguồn tài tài lực ngân hàng - Xác định lực nhu cầu nhân viên: Đây yếu tố quan trọng giúp tăng hiệu công việc tận dụng tối đa nguồn lực cách bố trí công việc phù hợp sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp với nhu cầu, tối đa hóa mức độ thỏa mãn cá nhân Việc bố trí người không việc, không phù hợp lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả hai trường hợp gây ức chế không chức năng, dẫn đến động lực làm việc - Thiết lập mục tiêu cụ thể: Căn vào hệ thống mô tả công việc, lập kế hoạch cụ thể mục tiêu rõ ràng cho công việc vị trí khoảng thời gian Những mục tiêu phải mục tiêu đạt được, phải đáp ứng tính thử thách nhằm tạo nên ức chế chức khiến nhân viên cố gắng để hoàn thành Để đạt hiệu cao kế hoạch chi tiết hướng dẫn cụ thể đóng vai trò vô quan trọng - Khen thưởng: Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác nhân viên ngân hàng nhân viên từ phận khác cho phù hợp với nhu cầu Điều này, đề cập trên, cách hiệu để tối đa hóa mức độ thỏa mãn nhân viên Ví dụ: người có trình độ cao, cần phân công ủy quyền nhiều hơn, giao cho họ trách nhiệm quan trọng thử thách khó khăn để họ có hội khẳng định thân; người muốn thăng tiến phần thưởng lớn bổ nhiệm họ vào vị trí quan trọng hơn, nhân viên có nhu cầu tiền việc tăng lương hay thưởng tiền mặt thiết thực Để việc khen thưởng thực cách công bằng, hệ thống đánh giá kết làm việc cần xây dựng sở khoa học kết hợp với nghiên cứu kỹ lưỡng tình hình thực tế Agribank có thời gian thử nghiệm mô hình để thấy tính phù hợp với thực tiễn hệ thống lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên đánh giá để điều chỉnh cho hợp lý kịp thời 3.2 Kế hoạch chi tiết cho dự án xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết công việc Agribank 3.2.1 Hệ thống mô tả công việc Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc cần thực qua bước sau: Bước 1: Xác định sách Agribank, mục đích việc mô tả công việc để xác định phương pháp hình thức thu thập thông tin hợp lý Bước 2: Đề xuất thông qua nội dung thông tin cần thu thập Bước 3: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Để tăng tính xác chi tiết thông tin cần thu thập, kết hợp ba phương pháp: vấn, câu hỏi quan sát Bước 4: Viết nháp mô tả công việc, kiểm tra lại độ xác đầy đủ thông tin qua nhân viên thực công việc vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực công việc Bước 5: Hoàn thiện mô tả cuối 3.2.2 Hệ thống đánh giá kết công việc Trên thực tế, có nhiều mô hình đánh giá kết công việc áp dụng công ty nhiều quốc gia như: - Phương pháp mức thang điểm hay gọi phương pháp bảng điểm; - Phương pháp xếp hạng; - Phương pháp ghi chép lưu trữ; - Phương pháp đánh giá quan sát hành vi; - Phương pháp quản trị theo mục tiêu; - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc… Việc lựa chọn mô hình chí xây dựng hệ thống đánh giá riêng cần nghiên cứu kỹ lưỡng với trọng số phù hợp để phản ánh lực nhân viên phù hợp với vị trí công tác, làm cho sách quản trị nhân lực khác mức lương, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển công tác,… 3.3.3 Lộ trình thực dự án Tiến độ thực dự án (dự kiến) trình bày bảng sau: Nội dung công việc Nghiên cứu, dựng mô hình Thời gian thực Người tham gia xây 04 – 07/2011 Cách thức tham gia Cố vấn, chuyên Khảo sát nghiên gia đội dự án cứu theo nhóm Phổ biến, hướng dẫn 08 – 09/2011 Đội dự án Truyền thông phổ biến rộng rãi cho nhân viên người thực công tác theo dõi Chạy thử mô hình Đội dự án số chi nhánh lựa chọn thí điểm Đội dự án phối hợp với chi nhánh định áp dụng thử mô hình kiểm tra tiêu chí liên quan Tiếp nhận phản hồi, 01 – 03/2012 điều chỉnh Đội dự án Trưng cầu ý kiến đơn vị thí điểm nhân viên, kiểm chứng lại Ban hành 04 – 05/2012 thức, tổ chức đào tạo, hướng dẫn chi tiết Đội dự án Đào tạo tập trung cho nhân phụ trách theo dõi, đánh giá Triển thức Toàn thể hệ Áp dụng mô hình cho thống Agribank hoạt động đánh Việt Nam giá khích lệ nhân viên Agribank khai 10 – 12/2011 06/2012 Tiếp tục nhận phản hồi sửa chữa Nhân phụ Thu thập ý kiến, trách theo dõi thẩm định, kiểm đánh giá chứng sửa chữa TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế, Đại học Griggs, 1/2010 Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, chương trình Thụy Sỹ - AIT phát triển quản lý Việt Nam, NXB Hồng Đức www.agribank.com.vn [...]... những nhân sự phụ trách theo dõi, đánh giá Triển thức Toàn thể hệ Áp dụng mô hình cho thống Agribank các hoạt động đánh Việt Nam giá và khích lệ nhân viên của Agribank khai 10 – 12/2011 chính 06/2012 Tiếp tục nhận phản hồi và sửa chữa Nhân sự phụ Thu thập các ý kiến, trách theo dõi và thẩm định, kiểm đánh giá chứng và sửa chữa TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản. .. lưu trữ; - Phương pháp đánh giá quan sát hành vi; - Phương pháp quản trị theo mục tiêu; - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc Việc lựa chọn một trong các mô hình trên hoặc thậm chí xây dựng hệ thống đánh giá riêng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng với các trọng số phù hợp để phản ánh đúng năng lực của nhân viên phù hợp với mỗi vị trí công tác, làm căn cứ cho các chính sách quản trị nhân lực khác như mức... thuyên chuyển công tác,… 3.3.3 Lộ trình thực hiện dự án Tiến độ thực hiện dự án (dự kiến) được trình bày trong bảng sau: Nội dung công việc Nghiên cứu, dựng mô hình Thời gian thực hiện Người tham gia xây 04 – 07/2011 Cách thức tham gia Cố vấn, chuyên Khảo sát và nghiên gia và đội dự án cứu theo nhóm Phổ biến, hướng dẫn 08 – 09/2011 Đội dự án Truyền thông và phổ biến rộng rãi cho nhân viên và những người... biến rộng rãi cho nhân viên và những người thực hiện công tác theo dõi Chạy thử mô hình Đội dự án và một số chi nhánh lựa chọn thí điểm Đội dự án phối hợp với các chi nhánh được chỉ định áp dụng thử mô hình và kiểm tra các tiêu chí liên quan Tiếp nhận phản hồi, 01 – 03/2012 điều chỉnh Đội dự án Trưng cầu ý kiến của các đơn vị thí điểm và cả nhân viên, kiểm chứng lại Ban hành chính 04 – 05/2012 thức,... trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế, Đại học Griggs, 1/2010 2 Hành vi tổ chức, Nguyễn Hữu Lam, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, chương trình Thụy Sỹ - AIT về phát triển quản lý tại Việt Nam, NXB Hồng Đức 3 www .agribank. com.vn