Câu : Hãy lý giải khác biệt hai hoc thuyết X Y (của Doughlas McGregor) Quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể Quản trị, xuất sớm với xuất loài người Khi nói đến Quản trị nhân lực không nhắc đến học thuyết phương Đông hình thành từ sớm “Đức trị” Khổng Tử “Pháp trị” Hàn Phi Tử, bên cạnh có học thuyết kinh điển Phương Tây Đó học thuyết X Y Douglas Mc Gregor tổng hợp từ lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z W Ouchi, kiều dân Nhật Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản đưa Chúng ta phân tích ba học thuyết kinh điển X, Y, Z để từ so sánh ba học thuyết với so sánh học thuyết Quản trị nhân lực Phương Tây Phương Đông.Thứ học thuyết X Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc ít.Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức.Bản tính người chống lại đổi mới.Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người, nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức.Khi nhận xét học thuyết X ta thấy học thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Theo học thuyết nhà quản trị lúc chưa hiểu hết mức nhu cầu người nên hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền hay nhìn phiến diện chưa đầy đủ người lao động nói riêng chất người nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn để xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng.Tuy có hạn chế kết luận rẳng học thuyết X học thuyết sai hoàn toàn thiếu sót học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc - hiểu biết quản trị trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đê đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dậy khối kinh tế.Thứ hai học thuyết Y Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào S01 – Nhómứ Page năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là:Lười nhác tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người.Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức.Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm đó.Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân.Từ cách nhìn nhận người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như:Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân.Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức.Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ.Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến trên, học thuyết Y có hạn chế việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến buông lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu vầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị nhân lực, đưa vào giảng dậy khối kinh tế Khi so sánh hai học thuyết X, Y, ta thấy chúng không phủ nhận mà đời thuyết sau khắc phục mặt yếu thuyết trước.Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực người đưa phương pháp quản lý chặt chẽ.Thuyết Y nhìn nhận người lạc quan đưa cách quản lý linh động phù hợp với số lĩnh vực có tri thức cao đòi hỏi sáng tạo nhân viên Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông quản trị phương Tây ta thấy chúng giống chỗ: học thuyết xoay quanh việc điều chỉnh hành vi người, lấy người trọng tâm lý thuyết Mỗi học thuyết cố gắng phân tích để “nhìn rõ” chất người để đưa phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết giống điểm cố gắng tạo công đánh giá, xử phạt, hệ thống sách khen, thưởng, kỷ luật mình.Sự khác biệt học thuyết quản trị phương Đông phương Tây chỗ: Phương Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Đông đề cao “Đức” “Tâm” người hơn.Qua phân tích học thuyết phương tây X, Y, ta thêm hiểu trị thức quản trị nhân Mỗi học thuyết có chỗ hay chỗ thiếu sót, nhiên quản trị nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp học thuyết hoàn S01 – Nhómứ Page toành hiệu đến đâu tùy thuộc vào nhà quản trị Việc tìm hiểu phong cách quản trị cho nhà quản trị biết cách chọn cho quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều quan trọng với nhà quản trị toàn cầu Câu : Hãy phân tích ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow Thuyết nhu cầu A Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết thay tốt thuyết có nhiều “ứng cử viên" có ý định thay Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Việc xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" người giảm dần độ “văn minh” người tăng dần Bậc thang nhu cầu MASLOW Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu kính mến lòng tự trọng Mức cao Nhu cầu quyền sở hữu tình cảm (được yêu thương) Nhu cầu an toàn an ninh Mức thấp Nhu cầu thể chất sinh lý Cấp độ thấp nhu cầu thể chất hay thể xác người gồm nhu cầu ăn, mặc, Cấp độ nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ Nhu cầu an toàn có an toàn tính mạng an toàn tài sản Cao nhu cầu an toàn nhu cầu quan hệ quan hệ người với người, quan hệ người với tổ chức hay quan hệ người với tự nhiên Con người có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở cấp độ nhu cầu nhận biết tôn trọng Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân “mắt xích” thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng theo điều giản đơn “xã hội chuộng chuộng công” Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tôn vọng kính nể Vượt lên tất nhu S01 – Nhómứ Page cầu nhu cầu thể Đây khát vọng nỗ lực để đạt mong muốn Con người tự nhận thấy thân cần thực công việc theo sở thích công việc thực họ cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên cách thức giảm dần nhiệt huyết họ cách thức để nhân viên tự hiểu cần tìm việc nơi khác làm việc nhu cầu người Trong doanh nghiệp tổ chức nhu cầu co đáp ứng thông qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định đối xử công nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp tổ chức cần có hoạt động vui chơi, giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người Các Nhà quản lý lãnh đạo, đó, cần có co chế sách khen ngợi, tôn vinh thành công phổ biến kết thành đạt cá nhân cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí công việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý ông chủ cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinh doanh lán giới “thu phục” nhiều nhân viên giỏi, kể nhân viên “khó tính” từ nhiều nước khác chế hấp dấn mạnh nguồn tài qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả cao khả thăng tiến mạnh, kể giao cho họ trọng trách vị trí lãnh đạo chủ chốt Công ty Như để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, Nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết “chiều” nhân viên cách họp lý có dụng ý Một nhân viên vừa S01 – Nhómứ Page tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo co hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cắn quan tâm hàng đầu Còn nhân viên công tác có “thâm niên’ Công ty công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Hiện nay, Việt Nam có tình trạng mức lương trả cao doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc liên doanh mà họ muốn làm việc quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp nhiều Lý chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc liên doanh khó bảo đảm cho tiến thân phát triển địa vị xã hội Điều có nghĩa liên doanh với nước không đáp ứng nhu cầu thăng quan, tiến chức người so vái quan, doanh nghiệp Việt Nam Đối với đối tượng thế, tiền lương thu nhập giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu họ mà phải chức vụ mà họ phải đạt Vì thế, người chủ doanh nghiệp người đứng đầu tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát nhu cầu nhân viên hình thành phát triển kỹ khuyến khích nhân viên cách thích hợp Câu Làm cách chung ta tạo động lực cho nhân viên làm tốt ? Mỗi nhân viên đặt chân vào làm việc cho doanh nghiệp có hay nhiều nhu cầu riêng Ngặt nỗi, nhu cầu không dừng lại, mà có khuynh hướng ngày thay đổi theo thời gian Nếu bạn bận rộn với công việc quản lý mục tiêu phận hay doanh nghiệp, mà quên để mắt hay không cập nhật liên tục yếu tố "nhân bản" này, đến lúc nhân viên bạn đành nói lời chia tay với doanh nghiệp bạn Nhằm giúp bạn giải toán này, khuôn khổ có hạn, viết xin giới thiệu nhu cầu làm việc phổ biến nhân viên giải pháp tạo động lực làm việc kèm Tiền lương Ai bảo "tôi đến làm việc lương" bị cho "hâm" Lương giá trị công việc, mà giá trị người Ai chẳng biết công thức cấu tiền lương thường là: "Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi" Nhưng dựa vào yếu tố để lên thang lương điều dễ gây tranh cãi Có ba yếu tố để xét thang lương, là: chức vụ, lực, mức độ hoàn thành công việc Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện trước sau dẫn đến việc bất mãn nhân viên Ngoài ra, bạn nên thường xuyên theo dõi thang lương công ty S01 – Nhómứ Page ngành thị trường để đảm bảo mặt lương doanh nghiệp không "lỗi thời", nhằm hạn chế việc nhân viên "đầu quân" cho công ty khác, đối thủ Cũng có doanh nghiệp trả lương cao, chí cao thị trường, mà số nhân viên nghỉ việc hàng năm số dương đáng kể Nếu doanh nghiệp coi tiền cứu cánh nhất, e doanh nghiệp "hụt hơi" đua này, mà kết giữ người không khả quan Đã đến lúc bạn nên dành thời gian giải nhu cầu khác gợi ý Mối quan hệ với đồng nghiệp Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người ta thường đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp Có không nhân viên "gạo cội" công ty lớn sau thời gian "lăn lộn" công ty lớn - nơi mà đồng nghiệp có thời gian quan tâm đến đông - lại thích làm việc công ty nhỏ - nơi mà người chia sẻ với nỗi vui, buồn công việc Nếu nhà quản lý chủ động khuyến khích cho nhân viên tạo bầu không khí làm việc thân thiện công ty, chẳng hạn có quà bất ngờ ngày sinh nhật nhân viên, tổ chức chơi dã ngoại giải pháp đem lại hiệu không ngờ Sự công nhận cấp Tâm lý người thường thích "cho nhận", từ trẻ nhỏ đến người già Trong doanh nghiệp vậy, nhân viên mà chẳng thích "sếp" khen trước tập thể thành tích công việc mình! Bạn thử tưởng tượng, nhân viên làm tốt bạn chẳng nói gì, làm sai từ xuống biết, thử hỏi hứng thú để cống hiến làm việc bạn chứ? Nói nghĩa khen nhân viên xong, bạn nên thể công nhận nhiều hình thức khác tùy theo mong muốn nhân viên: có nhân viên thích sếp tăng lương, có người lại thích giao công việc thử thách hơn, giao quyền nhiều hơn, v.v Cơ hội thăng tiến Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình, họ quan niệm rằng: "không tiến lùi" Nắm bắt nhu cầu này, bạn nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp kèm S01 – Nhómứ Page Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo tốn kém, bạn trăn trở liệu họ có lại với không sau đầu tư nhiều? Vấn đề nên hay không nên đào tạo, mà bạn phải biết chọn người để đầu tư, dựa vào trình cống hiến họ, phẩm chất đạo đức, cam kết hai bên sau đào tạo Có thể bốn nhu cầu chưa phải tất Điều quan trọng bạn phải biết họ muốn gì, sau xem đáp ứng họ vấn đề mức độ nào, từ chọn lựa đưa phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá nhân với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Câu Liệt kê tiêu chí CEO bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vị trí ? Hội nhập kinh tế với “thế giới phẳng” nhiều hội thách thức mở trước mắt, CEO VN cần phải nắm bắt, đối phó để lèo lái doanh nghiệp tồn phát triển Một thực tế nghề CEO VN mẻ phần lớn chủ doanh nghiệp (DN) nhỏ vừa giám đốc DN yếu CEO VN Hoạch định - điều hành - đánh giá hoạt động CEO chuyên nghiệp Đối với đa số DN nhỏ vừa VN, phần lớn chức đổ dồn vào cá nhân - chủ DN Cái yếu thứ DN nhỏ vừa hoạch định Hoạch định yêu cầu quan trọng CEO để xây dựng hoàn thiện ý tưởng kinh doanh, thiết lập máy nhân để thực thi ý tưởng Trong hoạch định, doanh nhân tâm đắc với ý tưởng kinh doanh hoạch định có khuynh hướng tìm người chí hướng để thực thi ý tưởng Người hoạch định chiến lược phải người biết cách bàn “nên làm việc gì?”, “có thể làm việc gì?”, “không nên làm việc gì” hay “không thể làm việc gì” Tiếc rằng, nhóm ý kiến sau, không doanh nhân thích trì người đưa ý kiến phản đối ý tưởng Bởi trả lương cho người để phản bác không dễ chịu! Tình trạng ông chủ “ôm” lúc hai vai (chủ DN, CEO), khiến việc điều hành DN bị trở ngại, khó phát triển bề rộng Điều hành phải xem hoạt động mang nặng tính kỹ thuật đòi hỏi cao trình độ chuyên môn, phải có bản, lớp lang rõ ràng Một CEO giỏi người biết điều hành theo tiêu chí này, biết vận dụng sức lực, nhân tài vào công việc điều hành Đây yêu cầu bắt buộc mà DN nhỏ vừa nước phải quan tâm, phát triển tới mức đó, chủ DN khó đóng lúc hai vai S01 – Nhómứ Page Việc đánh giá công đoạn quan trọng, điểm yếu cố hữu nhiều loại hình tổ chức, DN nước ta Hoạt động đòi hỏi phải có tính công bằng, minh bạch thực tế lại thường thuc cách phiến diện chủ quan Đánh giá thiếu công bằng, dân chủ, dẫn đến hệ nhân viên thường hoang mang, chán nản, chí chống đối lãnh đạo Các CEO cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề Phải xem việc đánh giá nhiều nghệ thuật Nói rộng ra, làm CEO nghệ thuật Kiên định, linh hoạt, công Để phối hợp tốt chức hoạch định - điều hành - đánh giá, CEO chuyên nghiệp cần có phẩm chất tương ứng kiên định, linh hoạt, công Kiên định hiểu, hoạch định chiến lược, đưa ý tưởng kinh doanh bàn thảo, thực thi, đòi hỏi CEO phải tự tin, kiên Nếu trình bàn thảo mà cảm thấy không đạt mức độ đồng thuận cao gác lại loại bỏ đừng để ý tưởng bị uốn lệch so với ý định ban đầu Tuy nhiên, điều không đồng nghĩa với cứng nhắc điều hành “Dĩ bất biến ứng vạn biến” cho việc điều hành CEO Kiên định, nắm vững chủ trương, kế hoạch phải linh hoạt, uyển chuyển triển khai Thực tiễn không giống hệt hoạch định, đòi hỏi người điều hành phải biết ứng biến Sự công có xuất phát từ khâu đánh Đánh giá việc mà lãnh đạo DN, CEO thường xuyên thực làm vào đợt tổng kết hay báo cáo định kỳ Đánh giá phải đôi với động viên hay phê bình kịp thời để cấp hiểu mức độ hoàn thiện công việc mà họ làm Nếu DN quy trình đánh giá công xuyên suốt hệ thống tiêu chuẩn hợp lý để đánh giá rủi ro tổ chức (con người) lớn không tới Tóm lại, việc tìm hiểu trang bị thêm kiến thức rèn luyện đức tính cần thiết, CEO VN cần phải rèn luyện cho thêm nhiều kỹ quản lý để nhạy bén nắm bắt hội việc đưa thuyền DN vượt qua chông gai, thách thức hội nhập, bước vào “sân chơi lớn” “thế giới phẳn” Câu Có thể áp dụng mô hình quản lý đổi (Managing change) John Kotter vào việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp bạn ? Một người tiếng giới văn hóa doanh nghiệp Giáo sư John Paul Kotter, giáo sư Trường Kinh doanh Harvard Chuyên môn Giáo sư Kotter lãnh đạo, quyền hạn, văn hóa doanh nghiệp.Nếu bạn cần chứng ảnh hưởng John Kotter, nhìn mảnh thông tin bị ràng buộc đề cập văn hóa doanh nghiệp Cuốn tiểu thuyết thay đổi hàng đầu ông tiểu thuyết bán chạy nhất, xem xét nhiều chuyên gia quản lý Nó cho phép nhà quản lý S01 – Nhómứ Page doanh nhân sử dụng để thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay điều họ đối phó để trở nên hiệu hơn.Văn hóa doanh nghiệp Giáo sư Kotter ấn tượng Cuốn sách ông đầu phần trăm (1%) sách bán Amazon.com viết ông lãnh đạo kinh doanh tái Điều MIT Harvard chứng tỏ chuyên môn lĩnh vực Ông tham gia trường Harvard Business School phần giảng viên năm 1972 tám năm sau, tuổi 33, ông giành nhiệm kỳ Giáo sư Kotter tác giả hàng trăm báo chục sách, tất lĩnh vực lãnh đạo thay đổi Ông công nhận rộng rãi văn hóa doanh nghiệp ông chuyên gia hàng đầu lãnh đạo thay đổi giới Kiến thức lĩnh vực chắn vượt trội, không hiểu ngầm văn hóa tổ chức ông Bất kỳ cá nhân muốn tìm hiểu làm để thay đổi công ty có yếu văn hóa kéo xuống cho nhu cầu dài để nhìn không xa so với người đàn ông để tìm hiểu làm để tàu bên phải.Có nhiều cá nhân với cấu hình văn hóa doanh nghiệp ấn tượng, nhiều người tự hào người bán tốt nhất? Bằng cách tập trung vào mục tiêu công ty sản xuất tối đa hiệu quả, sẵn sàng để giải khái niệm "làm thay đổi."Giáo sư Kotter có dấu ấn người thực hiểu văn hóa tổ chức cần để thay đổi thích ứng Hầu cá nhân thành công việc kéo thay đổi hoàn toàn cảnh quan tuyệt đẹp công ty vật lộn với văn hóa tổ chức tiêu cực biết khái niệm Giáo sư Kotter đưa bên bên Kết làm cho tổ chức văn hóa nên ấn tượng S01 – Nhómứ Page