Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài “Nhân viên tài sản quý giá công ty” Nhân rõ ràng câu chuyện trung tâm doanh nghiệp thời đại Đặc biệt thời đại đầy biến động, đổi thay ngổn ngang thời kỳ hậu khủng hoảng Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có nhiều hội phát triển kinh doanh gặp nhiều thách thức cạnh tranh Đặc biệt xu nay, tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi trông núi nọ” nhân viên thách thức lớn doanh nghiệp Tất nhà quản lý doanh nghiệp nhìn nhận họ phải trả giá cao cho cộng then chốt Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Không thế, điều gây nên sóng ngầm nhân viên lại tổ chức Với nhà lãnh đạo doanh nghiệp thuộc quy mô khác nhau, nên có biểu ngữ tường: “Bạn kiếm tiền tiết kiệm tiền cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty” Cùng với đạo luật Sarbanes-Oxley yêu cầu doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh mối quan hệ việc quản lý nhân viên công ty với mức độ hài lòng khách hàng, chưa nhà lãnh đ ạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ việc quan tâm tới nhân viên Theo nghiên cứu hai công ty Walker Information Hodson Institude vài năm gần cung cấp số thông tin trung thành nhân viên doanh nghiệp sau: (Theo BT113-28- Tạo trung thành nơi cộng sự, www.ctct ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )  Chỉ có 24% nhân viên thấy họ thật trung thành, thật cam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động công ty sẵn sàng lại doanh nghiệp năm  Có đến 33% nhân viên cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung  Có đến 39% nhân viên xem miễn cưỡng làm việc Họ lại làm việc nguyên nhân (lương bổng, vị nể, quen biết…) Như vậy, việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh nghiệp cần phải có biết cách làm để giữ chân nhân viên, tránh tượng “chảy máu chất xám” tượng nhảy việc sang công ty khác Vấn đề đặt cho doanh nghiệp phải nghiên cứu, xem xét nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức, từ đưa sách, hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực để giữ chân nhân tài doanh nghiệp, tránh gây ảnh hưởng đến tồn phát triển doanh nghiệp Về sách thu hút trì nguồn nhân lực Tập đoàn viễn thông FPT nói chung công ty chi nhánh Huế nói riêng nhìn chung số lượng lao động gia tăng năm (http://www.fpt.com.vn/vn/gioi_thieu/gioi_thieu_chung/nhan_su/) Tuy nhiên, thực trạng bỏ việc, chuyển việc (http://www.ictnews.vn/home/ CNTT/4/nhay-viec-bat-dau-nong-trong-doanh-nghiep-pm/2042/index.ict) Trong nhân viên tuyển dụng phải cần có thời gian dài nắm bắt đủ kỹ chuyên môn công việc, mối quan hệ công việc cần phải có thời gian lâu Doanh nghiệp biết nhân tố ảnh hưởng đến trung thành, gắn bó với tổ chức nhân viên giúp cho nhà quản trị làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề thời gian thực tập doanh nghiệp FPT, định chọn đề tài: “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế” Đề tài nhằm mục đích tìm hi ểu nhân tố yếu quan trọng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với công ty, từ đề xuất số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp việc thu hút giữ chân nhân viên Hy vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo công ty giữ thu hút thêm nhiều nhân viên có lực làm việc cho công ty SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế - Khảo sát thái độ cam kết gắn bó nhân viên tổ chức tác động yếu tố ảnh hưởng - Nhận dạng nhân tố cần ưu tiên quan tâm đáp ứng để từ đề xuất số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế  Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phẫn viễn thông FPT- chi nhánh Huế ? - Mức độ cam kết gắn bó với công ty cán công nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế nào? - Giải pháp nhằm tăng cường gắn bó cán công nhân viên tổ chức? 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế  Phạm vi nghiên cứu: Thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu từ tháng tháng năm 2012 Không gian: Tại công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Xây dựng khung nghiên cứu Quy trình nghiên cứu tóm tắt theo sơ đồ sau: Mục tiêu nghiên cứu Mô hình lý thuyết Xác định nhu cầu thông tin Chọn thang đo xây dựng bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát Kiểm định thang đo Phân tích hồi quy Giải pháp kiến nghị Sơ đồ : Quy trình nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Thu thập thông tin tình hình tài chính, c ấu doanh nghiệp, thông tin nhân sự, từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán Website: htth://fpt.com.vn SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung công ty Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế: Journal of vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology (1990) 63,1-18 1.4.3 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Thông tin thu thập từ việc thực nghiên cứu khảo sát người lao động công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế Cách thức thu thập thông tin: - Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá thông tin thực trạng biến động nhân thị trường công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế; thực xây dựng bảng câu hỏi, vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi - Nghiên cứu định lượng: tiến hành vấn nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế, thu thập liệu định lượng từ Bảng câu hỏi, dùng SPSS để xử lý phân tích liệu định lượng  Kích thước điều tra Tổng số nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế 74 người Với tổng thể 74 nhân viên, thực điều tra toàn + Bộ phận hành chính- nhân sự: + Bộ phận Sale & Marketing: 24 + Bộ phận chăm sóc khách hàng: + Bộ phận kỹ thuật: 36 + Bộ phận kế toán:2  Thiết kế bảng hỏi Công cụ thu thập thông tin bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến đối tượng, đó: Dạng câu hỏi câu hỏi cấu trúc (đóng) với loại câu hỏi câu trả lời li ệt kê sẵn người trả lời việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời, lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm ba phần (Phụ lục 1) Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập thông tin liên quan đến ý kiến nhân viên khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập thông tin liên quan đến ý kiến nhân viên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời Bảng : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu thức Thành phần Biến Thang đo Thông tin ý kiến - Cơ chế hoạt động tổ chức Liket năm mức độ nhân viên khía - Đặc điểm cá nhân từ cạnh ảnh hưởng đến - Các yếu tố xã hội đồng ý đến 5= Rất mức độ cam kêt tổ chức đồng ý 1=Rất không Thông tin ý kiến - Affective Commitment (cam kết Liket năm mức độ nhân viên mức độ tình cảm) từ 1= Rất không cam kết gắn bó với tổ - Continuance Commitment (cam kết đồng ý đến = Rất tiếp tục) chức đồng ý - Normative Commitment (cam kết đạo đức ) Thông tin cá nhân - Giới tinh - Định danh đối tượng hồi đáp - Trình độ học vấn - Định danh - Tuổi - Khoảng cách - Bộ phận chuyên môn - Định danh - Thời gian làm việc - Khoảng cách - Thu nhập - Khoảng cách Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi thiết kế kiểm nghiệm qua số giai đoạn nhằm đảm bảo thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho trình phân tích liệu Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa tảng thông tin cần thu thập mô hình lý thuyết nghiên cứu trước có liên quan Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi cách kiểm tra mức độ hiểu câu hỏi, việc đánh giá thực cách gửi trực tiếp cho nhân viên qua mối quan hệ quen biết để xem mức độ hiểu trả lời SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung câu hỏi hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau tiến hành gửi trực tiếp qua địa mail để thu thập thông tin Các câu hỏi đo lường yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức câu hỏi đo lường mức đọ cam kết thiết kế câu hỏi khảo sát nhiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết  Phương pháp phân tích: sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích số liệu Quá trình phân tích số liệu tiến hành sau: Với tập liệu thu về, sau hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập liệu, làm liệu số phương pháp phân tích sử dụng sau: + Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả thuộc tính nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình đ ộ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập tháng Mô tả đánh giá nhân viên yếu tố ảnh hưởng mức độ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức + Đánh giá độ tin cậy thang đo: Sử dụng Cronbach’ alpha để kiểm tra độ tin cậy, biến không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi tập liệu + Phân tích nhân tố EFA: sử dụng để thu gọn tham số ước lượng, nhận diện nhân tố chuẩn bị cho phân tích + Phân tích mối liên hệ yếu tố cam kết gắn bó với công ty nhân viên, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “pearson correlation coefficient” + Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa mối tương quan tuyến tính biến mô hình + Sử dụng Kolmogorov- smirnov test để kiểm tra phân phối chuẩn biến + Sử dụng kiểm định Kruskal- Wallis để xem xét khác biệt phân phối nhóm biến 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Thông qua khảo sát đánh giá nhu cầu mức độ cam kết gắn bó, đề tài mang lại ý nghĩa thực tiễn sau: - Đây sở cho việc nâng cao thỏa mãn hài lòng chung nhân viên làm việc công ty nhằm gia tăng cam kết gắn bó họ công ty - Qua đó, xác định nguyên nhân tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung công ty giúp cho lãnh đ ạo công ty có sở để đưa điều chỉnh cần thiết sách, chiến lược nhân nhằm giải vấn đề - Đề tài thực hàng năm giống biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân công ty Nó hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến giúp cho phận nhân sâu sát với tình hình để kịp thời có kiến nghị với lãnh đ ạo sách nhân 1.6 Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Nêu lý chọn đề tài, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa th ực tiễn đề tài Phần II: Nội dung kết nghiên cứu Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Trình bày cở sở lý thuyết nhân lực, nguồn nhân lực, thoã mãn nhân viên với công việc, quan niệm cam kết gắn bó Bình luận nghiên cứu liên quan đưa mô hình nghiên cứu cho đề tài Trình bày sở thực tiễn vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế Tổng quan công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng giải pháp Từ kết nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Phần III: Kết luận kiến nghị Kết nghiên cứu đáp ứng mục tiêu đề tài, đưa kết luận việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế Tại công ty có yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó mức độ ảnh hưởng Từ việc xem xét yếu tố để đưa kiến nghị tổ chức liên có liên quan thân công ty SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Nhân lực vai trò nguồn nhân lực  Khái niệm nhân lực: Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp  Vai trò nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triển doanh nghiệp So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu trí tuệ, chất xám có ưu bật chỗ không bị cạn kiệt biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý, nguồn lực khác dù nhiều đến đâu ch ỉ yếu tố có hạn phát huy tác dụng kết hợp với nguồn nhân lực cách có hiệu Vì vậy, người với tư cách nguồn nhân lực, chủ thể sáng tạo, yếu tố thân trình sản xuất, trung tâm nội lực, nguồn lực định trình phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Sự thỏa mãn nhân viên với công việc Ellickson & Logsdon (2002) cho thỏa mãn công việc mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Luddy (2005) cho thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức 1.1.3 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức Cam kết tổ chức thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai hành vi tổ chức nơi làm việc, ý so với thỏa mãn công việc Cam kết tổ SVTH: Lê Thanh Lam Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung chức có phạm vi rộng thỏa mãn công việc, mà cho mục tiêu “tổ chức” thay vì” công việc” Hơn người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức ổn định theo thời gian thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc giao động ngày thay đổi theo công việc Cam kết tổ chức không hay giao động Cam kết tổ chức định nghĩa s ức mạnh liên quan gắn bó cá nhân với tham gia vào tổ chức cụ thể (theo Paul E Levy 2009) Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ người làm công cảm thấy thoả mãn mục tiêu cá nhân lợi ích chung doanh nghiệp hay không Và doanh nghiệp có chứng tỏ tôn trọng cam kết lòng trung thành nhân viên không (theo Doanh Nhân) Allen Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức Một lời hứa cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức cam kết với công việc, lòng trung thành niềm tin vào giá trị tổ chức (O’Reilly, 1986) Và theo quan điểm Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức định nghĩa sức mạnh đồngnhất (identification) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực (involvement) tổ chức; nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức hài lòng với công việc họ, lần rời bỏ công việc rời khỏi tổ chức Nghiên cứu Rajendran Muthuveloo Raduan Che Rose (2005) tìm thấy kết cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức cao dẫn đến trung thành cao, giảm căng thẳng công việc khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp Cam kết gắn bó với công ty sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (Theo GS Dave Ulrich) Vậy, cam kết gắn bó thái độ trung thành, niềm tin nhân viên với doanh nghiệp Để đạt cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực nhân viên doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp SVTH: Lê Thanh Lam 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung hồi quy biến độc lập sau: F1 bao gồm biến (Cơ chế hoạt động tổ chức), F2 có biến (Các yếu tố xã hội), F3 gồm biến (Đặc điểm cá nhân) Với giả thiết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính sau : P1 = β0 + β1 * F1 + β2 * F2 + β3* F3 Trong đó: βi hệ số hồi qui riêng phần Hồi quy lần 1: Kết hồi quy cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig = 0,000) giải thích 40.5% khác biệt biến phụ thuộc – Cam kết đạo đức (R2 hiệu chỉnh = 0,405) (Bảng 17) Điều có nghĩa 40.5% phương sai biến Cam kết đạo đức giải thích biến độc lập: Cơ chế hoạt động tổ chức, Các yếu tố xã hội Dựa vào bảng ta thấy nhân tố F3: đào tạo phát triển có giá trị Sig > 0.05 ta loại nhân tố F3 khỏi mô hình tiếp tục hồi quy lần thứ Bảng 17: Các hệ số xác định mô hình hồi quy lần Model R R Square 630(a) 423 Adjusted Std Error of Durbin- R Square the Estimate Watson 405 47727 1.709 Sig .000 a Predictors: (Constant), yếu tố xã hội, chế hoạt động tổ chức b Dependent Variable: Cam kết đạo đức (Nguồn : Xử lý liệu với SPSS) SVTH: Lê Thanh Lam 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Bảng 18: Thống kê phân tích hệ số hồi quy lần Yếu tố tác động Khoảng tin cậy Khoảng tin Giá trị Mức ý nghĩa không chuẩn hóa cậy chuẩn hóa t p (Sig.) Beta B Std Error 2.298 025 B (Constant) Std Error 1.172 510 219 085 292 2.571 012 Các yếu tố xã hội 431 147 342 2.930 005 Đặc điểm cá nhân 003 107 003 026 980 Cơ chế hoạt động tổ chức a Dependent Variable: Cam kết đạo đức (Nguồn : Xử lý liệu với SPSS)  Hồi quy lần thứ 2: sau loại biến F3 khỏi mô hình Mô hình hồi quy lần với biến độc lập là: F1: Cơ chế hoạt động tổ chức, F2 Các yếu tố xã hội yếu tố phụ thuộc P1: Cam kết đạo đức Kết hồi quy cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig F = 0,00) giải thích 45.5% khác biệt biến phụ thuộc – Sự cam kết gắn bó với tổ chức (R2 hiệu chỉnh = 0,455) (Bảng 19) Dựa vào bảng ta thấy tất giá trị sig biến độc lập 0) Trong biến tượng đa cộng tuyến (do tất giá trị VIF biến nhỏ 2, phụ lục 2) Bảng 19: Các hệ số xác định mô hình hồi quy lần Model R R Square 629(a) 423 Adjusted Std Error of Durbin- R Square the Estimate Watson 455 43427 1.759 Sig .000 a Predictors: (Constant), yếu tố xã hội, chế hoạt động tổ chức b Dependent Variable: Cam kết đạo đức (Nguồn : Xử lý liệu với SPSS) SVTH: Lê Thanh Lam 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Bảng 20: Kết phân tích hồi quy mô hình hồi quy lần Yếu tố tác động Khoảng tin cậy Khoảng tin không chuẩn cậy chuẩn hóa hóa B (Constant) Cơ chế hoạt động tổ chức Các yếu tố xã hội Std Error Beta Giá trị Mức ý nghĩa t p (Sig.) B Std Error 2.366 021 1.175 497 219 081 293 2.714 008 432 136 343 3.177 002 (Nguồn : Xử lý liệu với SPSS)  Ý nghĩa c hệ số hồi quy mô hình:  Hệ số Beta cao thể mức độ ảnh hưởng yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên cao, theo bảng ta thấy hai biến ảnh hưởng đến Cam kết đạo đức nhân viên có hệ số beta sau: Biến Cơ chế hoạt động tổ chức có hệ số beta = 0.219, biến Các yếu tố xã hội có hệ số beta = 0.432 Như vậy, nhân viên quan tâm đến yếu tố có hệ số beta lớn mức độ ảnh hưởng yếu tố đến mức độ gắn bó với tổ chức nhân viên cao, hay nói cách khác mức độ Cam kết đạo đức cao  Mô hình đư ợc biểu diễn lại dạng phương trình hồi quy tuyến tính sau: Cam kết đạo đức = 1.175 + 0.219*Cơ chế hoạt động tổ chức + 0.432*Các yếu tố xã hội  Trong mô hình nghiên cứu này, Các yếu tố xã hội có ảnh hưởng nhiều đến Cam kết đạo đức nhân viên công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế, sau yếu tố Cơ chế hoạt động tổ chức  Từ kết phân tích trình bày trên, rút kết luận sau: Các giả thuyết giả thuyết đặt ban đầu chấp nhận Điều có nghĩa yếu tố Cơ chế hoạt động tổ chức, Các yếu tố xã hội tăng cao thỏa mãn nhiều mức độ Cam kết đạo đức nhân viên tăng cao Đây gợi ý cho công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế việc đưa SVTH: Lê Thanh Lam 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung giải pháp phù hợp nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó với công ty Còn lại giả thuyết không chấp nhận nên yếu tố Đặc điểm cá nhân chưa đủ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính yếu tố Cam kết đạo đức nhân viên  Đánh giá chung Chương góp phần xác định yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế, nhằm cung cấp hiểu biết yếu tố làm tăng hay giảm cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp nên làm đ ể nâng cao cam kết gắn bó nhân viên nhằm nâng cao lực cạnh tranh môi trường khốc liệt ngày Kết nghiên cứu phát hi ện yếu tố ảnh hưởng đến cam kết đạo đức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế là: Cơ chế hoạt động tổ chức Các yếu tố xã hội Trong đó, Các yếu tố xã hội có ảnh hưởng mạnh đến cam kết đạo đức nhân viên Kết được, nhóm nhân viên khác có cam kết gắn bó với tổ chức khác Cụ thể, nhóm nhân viên có độ tuổi cao cam kết đạo đức cam kết tiếp tục cao Nhân viên có thời gian làm việc lâu năm cam kết đạo đức cao nhân viên vào Và nhân viên có thu nhập cao cam kết đạo đức cam kết tình cảm cao Từ phát nghiên cứu này, để nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên vấn đề doanh nghiệp cần làm xác định yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đưa giải pháp để nhân viên thoã mãn với yếu tố SVTH: Lê Thanh Lam 57 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1 Định hướng Hiện nay, tỷ trọng doanh thu khu vực miền Trung khiêm tốn toàn FPT Telecom, nhiên, đơn vị nỗ lực phấn đấu để góp phần vào phát triển chung công ty tập đoàn FPT Telecom miền Trung có định hướng phát triển nhằm mục tiêu hoàn thành kế hoạch kinh doanh FPT Telecom đặt từ năm 2010 Bốn chiến lược chính, tảng cung cấp dịch vụ điện tử FPT Telecom , gồm: Tăng tốc độ kết nối, Sở hữu đường trục; Mở rộng vùng phủ; Nội dung số Dịch vụ, đề từ 2010, đư ợc công ty đẩy mạnh triển khai có kết rõ rệt Theo đó, tốc độ kết nối FPT Telecom có đột phá băng thông chất lượng dịch vụ Hiện tại, băng thông quốc tế FPT Telecom tăng gấp đôi Ngoài kết nối với China Telecom, tuyến cáp Liên Á, AAG, công ty bổ sung kết nối quốc tế với ChinaUnicom Đầu năm 2011, FPT Telecom n âng 40% băng thông cho toàn KH sử dụng dịch vụ ASDL.Song song, FPT Telecom tiếp tục tiến hành xây dựng đường trục Bắc – Nam, dự kiến, đưa vào khai thác vào quý II/2012 Bên cạnh đó, công ty xây tuyến cáp trục liên tỉnh, với tổng số gần triệu km phục vụ cho 36 CN toàn quốc Trong năm 2011, chiến lược mở rộng vùng phủ đư ợc công ty đẩy mạnh triển khai Tại thị trường nước, hết giai đoạn 2011, FPT Telecom củng cố phát triển ổn định 36 tỉnh, thành phố Ngoài việc phát triển chiều rộng, FPT Telecom trọng phát triển theo chiều sâu nơi công ty diện, việc mở rộng địa bàn cung cấp dịch vụ vùng lân cận thủ phủ tỉnh, thành phố; triển khai chiến dịch phát triển hạ tầng, bán hàng khu đô thị, chung cư, tòa nhà… Tiếp tục chiến lược này, giai đoạn 2012, công ty “phủ sóng” 10-15 tỉnh thành miền Bắc, Trung, Nam SVTH: Lê Thanh Lam 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Bên cạnh thị trường nội địa, FPT Telecom trọng mở rộng địa bàn cung cấp dịch vụ Cambodia Đồng thời tích cực tăng cường hợp tác quốc tế, đẩy mạnh tiếp cận đối tác công ty viễn thông lớn, để lập hợp tác song phương Mảng nội dung dịch vụ có kết khả quan thời gian qua FPT Telecom nâng cao tính đa thẻ gate; hoàn thiện mạng xã hội Banbe.net; Phát hành game mới; Khai thác triệt để giá trị thương mại báo, portal mở rộng kênh toán (POS, phần mềm iNet, tiệm Net, kiosk) Có kết trên, theo PTGĐ Thường trực FPT Telecom Nguyễn Văn Khoa cho biết công ty bám sát chiến lược đề “Cụ thể, việc nâng gấp đôi băng thông tạo tảng để FPT Telecom phát triển thêm sản phẩm băng rộng mới, nâng cao chất lượng dịch vụ, góp phần thúc đẩy sản phẩm OneTV trở thành sản phẩm mang dấu ấn công ty tiên phong công nghệ “Một yếu tố quan trọng tâm đồng lòng đội ngũ góp ph ần vào thành công của chương trình triển khai”, anh Khoa nhìn nhận Tại Hội nghị chiến lược năm 2009, anh Trương Đình Anh (TGĐ FPT Telecom lúc đó) đ ặt số mốc quan trọng mà công ty phải đạt năm 20102012: Sở hữu tuyến đường trục xuyên Việt đầu tiên; Tỷ trọng doanh thu Nội dung số vượt 25%; có số thuê bao active vượt qua mốc triệu; lợi nhuận vượt qua mốc 100 triệu USD Theo anh Khoa, có thay đổi kế hoạch đầu tư Tập đoàn vào thị trường viễn thông di động, việc xây dựng tuyến trục Bắc Nam tiếp tục tiến hành thực từ đầu năm 2011, dự kiến quý II/2012 hoàn tất Tỷ trọng Nội dung số tăn dần, chiếm 20% tỷ trọng doanh thu năm 2010, hết quý III/2011, chiếm 23% tổng doanh thu Theo số lượng phát triển thuê bao thực hiện, dự báo đến quý III/2012, FPT Telecom đạt triệu thuê bao” Thực tế, xu hướng phổ cập băng thông rộng hội tụ tất loại hình dịch vụ, nhu cầu sử dụng internet ngày cao tạo thuận lợi cho FPT Telecom việc đầu dịch vụ tiên tiến, đa dạng hóa sản phẩm để thu hút người sử dụng SVTH: Lê Thanh Lam 59 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung “Tuy nhiên, đối thủ FPT Telecom có đ ộ phủ lớn hạ tầng không ngừng đầu tư mở rộng vùng phủ băng thông Xu hướng băng rộng di động ến công ty bị chia sẻ thị phần Theo thông tin từ Viettel, sau năm cung cấp dịch vụ, số lượng thuê bao internet băng rộng di động (3G) đơn vị nhiều số thuê bao ADSL phát triển năm”, anh Khoa chia sẻ Để cạnh tranh phát triển được, theo FPT Telecom phải đầu tư có trọng điểm để tối ưu nguồn lực: đầu tư cải tạo cách có hiệu để mở rộng vùng phủ, đầu tư để sở hữu tuyến trục, mở rộng địa bàn có tuyến trục qua, đầu tư cải tạo hạ tầng nâng băng thông, cải tổ mạnh mẽ hệ thống mạng lõi hạ tầng phụ vụ KH Cụ thể, năm 2012, FPT Telecom đặt tiêu tă ng trưởng 30% so với năm 2011 Để đạt kết trên, theo TGĐ FPT Telecom Nguyễn Văn Khoa, công ty triển khai cung cấp dịch vụ mới, mở rộng vùng phủ, tăng chất lượng dịch vụ, khai thác chiều sâu địa bàn, trị trường trọng điểm… Công ty nhanh chóng hoàn thiện sở hạ tầng kỹ thuật, mạng lưới viễn thông để làm móng cho dịch vụ, giá trị mang tính khác biệt cạnh tranh Đồng thời đẩy mạnh, hoàn thiện mô hình quản trị kênh bán hàng, triển khai đồng loạt mô hình bá n hàng, kinh doanh mới… Trong năm nay, đơn vị tăng diện tỉnh việc mở thêm 8-10 CN toàn cầu hóa sang Nigeria, theo chủ trương tập đoàn tìm kiếm thị trường Ở mảng viễn thông quốc tế, FPT Telecom chuyển đổi mô hình kinh doanh truyền thống sang mô hình công ty dịch vụ Bên cạnh đó, đẩy mạnh khai thác dịch vụ phi hạ tầng tảng điện toán đám mây Năm 2012, FPT Telecom chủ trương đẩy mạnh bán hàng quốc tế việc mở văn phòng hub (trung tâm) khu vực FPT Telecom đơn vị tích cực ứng dụng CNTT vào việc quản trị Anh Khoa cho biết, công ty tiếp tục dùng CNTT để tăng suất lao động, cụ thể quản trị hệ thống, bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật, thu cước tảng GPS… SVTH: Lê Thanh Lam 60 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Trong năm 2011, FPT Telecom tăng trưởng nhân Do vậy, để hoàn thành tiêu trên, công ty dự kiến tăng lên khoảng 3.400 người Theo đó, FPT Telecom miền Trung có số định hướng phát triển sau:  Đẩy mạnh công tác cung cấp dịch vụ, trọng đầu tư mạng truyền dẫn thay cáp đồng cáp quang, mở rộng dung lượng truyền tải đầu tư nâng cấp hệ thống ADSL sang FTTx  Coi trọng đầu tư, ứng dụng công nghệ tiên tiến đại vào truyền dẫn để nâng cao chất lượng dịch vụ  Phát triển thêm hệ thống hạ tầng, trạm phát sóng khu vực cận thành khu vực có nhiều tiềm  Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên CN nhằm nâng cao suất lao động trình độ chuyên môn nghiệp vụ  Tăng cường công tác kiểm ta, kiểm soát nội nhằm đảm bảo tuân thủ tiêu chất lượng dịch vụ mà Cục Quản lý Chất lượng Công nghệ thông tin Truyền thông đưa  Tăng cường thêm nhân viên bảo trì dịch vụ nâng cao chất lượng bảo trì nhằm khắc phục, xử lý cố kịp thời  Tăng cường hoạt động marketing quảng bá thương hiệu, đặc biệt quảng cáo, roadshows, đặt bàn lưu động, tham gia diễn đàn công nghệ để thu hút KH, không ngừng củng cố mở rộng thêm thị phần KH, cạnh tranh với thương hiệu khác địa bàn TP Huế VNPT, Viettel  Trong điều kiện kinh doanh khốc liệt kinh tế thị trường định hướng trên, công ty nên trọng đến yếu tố nhân lực, cần quan tâm yếu tố ảnh hưởng cam kết gắn bó lâu dài nhân viên, giải pháp hữu hiệu để giúp công ty thu hút giữ chân người tài, tiết kiệm chi phí thuyên chuyển tuyển dụng lao động, tạo nên nỗ lực đóng góp nhân viên giúp cho công ty ngày phát triển vững bước Nằm dòng chảy công ty cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế cần có sách, SVTH: Lê Thanh Lam 61 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung phương pháp để thu hút giữ chân nhân viên : chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, mối quan hệ công ty để tạo cam kết gắn bó lâu dài cán công nhân viên công ty sở quan trọng để công ty tạo loại hình dịch vụ chất lượng cao đáp ứng nhu cầu khách hàng Và sở để doanh nghiệp phát triển lớn mạnh theo định hướng kinh doanh lĩnh vực từ đầu đề 3.2 Giải pháp Căn vào tình hình doanh nghiệp, mà doanh nghiệp làm chưa làm được, công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế cần nhìn nhận rõ vấn đề tìm giải pháp phù hợp việc tạo trì mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Kết nghiên cứu nhân tố F2: yếu tố xã hội có mức độ ảnh hưởng lớn đến Cam kết đạo đức cán công nhân viên công ty Tuy nhiên, hài lòng cán công nhân viên công ty biến quan sát cấu thành nên nhân tố yếu tố xã hội mức độ thấp giá trị trung bình quan sát nằm mức 3.51 đến 3.93 Vậy công ty cần có biện pháp để nâng cao thoã mãn yếu tố xã hội nhân viên +Tạo điều kiện cho người nhân viên hoà đồng, hoà nhập nhanh chóng với công việc đồng nghiệp công ty Một mối quan hệ người đồng nghiệp tốt, người giám sát nhân viên tốt công việc hoàn thành nhanh chóng, tạo cảm giác gắn kết với công ty + Giữa phận công ty nên có tương tác lẫn Ban quản lý công ty nên tạo điều kiện cho phận công ty hợp tác với cách suôn sẻ Đối với FPT, nhân viên phòng kinh doanh tìm kiếm hợp đồng mới, để ký kết hợp đồng, nhân viên phải thông qua phòng ban khác phòng kiểm định, ban giám sát xem xét hợp đồng đủ độ tin cậy, đến ký kết hợp đồng, bên phận kỹ thuật thực lắp đặt hoà mạng Nếu hợp tác phận công ty thực tốt trình đến ký kết hợp đồng với khách hành diễn nhanh chóng + Ban lãnh đạo công ty cấp quản lý cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng SVTH: Lê Thanh Lam 62 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung nhân viên, xem vị trí công việc nhân viên có tương xứng với kết mà họ bỏ hay không? Nhân viên có thực thoã mãn với vị trí hay chưa? Theo kết thống kê phận không nhỏ nhân viên chưa hài lòng v ới vị trí Công ty cần xem xét lại vấn đề Nhân tố có mức ảnh hưởng lớn thứ hai đến cam kết có tính quy phạm F1: chế hoạt động tổ chức Mức độ hài lòng nhân viên biến quan sát tạo nên yếu tố không đư ợc cao lắm, giá trị trung bình biến quan sát nằm mức 3.59 đến 3.62 + Để nâng cao hài lòng nhân viên nhân tố chế hoạt động củ tổ chức công ty cần phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia hoạt động xã hội Đối với người nhân viên, đến công ty không làm việc, họ công ty môi trường để thể tài năng, để học tập, để giao lưu, để cống hiến phát triển thân + Nhìn vào bảng Sự khác biệt thu nhập mức độ cam kết (phụ lục 2) cho thấy người có thu nhập cao có xu hướng cam kết gắn bó với công ty cao Như nói yếu tố lương- thưởng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức nhân viên Trên thực tế có nhân viên có suy nghĩ không gắn bó với công ty công ty lương thưởng hấp dẫn so với công ty khác Vì công ty không th ể xem nhẹ yếu tố lương thưởng Ngoài yếu tố thu nhập công ty cần có nhiều biện pháp khác để làm tăng mức độ cam kết gắn bó nhân viên như: thường xuyên tổ chức nghỉ mát cho nhân viên, có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý… + Ngoài ra, công ty nên khích lệ, tuyên dương cá nhân có thành tích tốt công việc Đặc biệt công ty nên trọng đến an toàn lao động cho nhân viên nhằm nâng cao suất lao động Còn yếu tố Đặc điểm cá nhân không tác động trực tiếp đến mức độ cam kết găn bó với tổ chức nhân viên Tuy nhiên thực tế yếu tố không phần quan trọng Doanh nghiệp cần có biện pháp để làm giảm áp lực công việc Giao công việc cho người việc, phù hợp với lực trình độ chuyên môn nhân viên SVTH: Lê Thanh Lam 63 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận 3.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu Sau tham khảo đề tài li ên quan đến vấn đề nghiên cứu tác giả nước, tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế Mô hình nêu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó, yếu tố là: Cơ chế hoạt động tổ chức, Các yếu tố xã hội Đặc điểm cá nhân Nghiên cứu tiến hành qua ba giai đoạn: giai đoạn 1, tiến hành xây dựng bảng câu hỏi thô dựa tảng thông tin cần thu thập mô hình lý thuyết nghiên cứu trước có liên quan qua số nhân viên quen biết Giai đoạ n 2, tiến hành điều tra thử cách gửi trực tiếp cho nhân viên qua mối quan hệ quen biết để xem mức độ hiểu trả lời Giai đoạn 3, hiệu chỉnh lại nội dung câu hỏi hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau tiến hành gửi trực tiếp qua địa mail cho toàn nhân viên công ty để thu thập thông tin, phân tích, viết báo cáo nghiên cứu Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế xây dựng từ việc thừa kế nghiên cứu trước kết thăm dò số nhân viên làm việc lâu năm công ty Thang đo kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA hệ số Cronbach’ anpha Và mô hình hiệu chỉnh thiết lập với yếu tố: Cơ chế hoạt động tổ chức, đặc điểm cá nhân, c ác yếu tố xã hội Tôi tiến hành xây dựng giả thuyết nghiên cứu tiến hành kiểm định giả thuyết 3.1.2 Tóm tắt kết nghiên cứu + Về hệ thống thang đo Độ tin cậy thang đo đánh giá thông qua hệ số Cronbach’ alpha Hệ số cronbach’ alpha sử dụng để loại bỏ biến “ rác”, hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.3 bị loại thang đo chọn hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (hệ số Cronbach alpha 0.6 ứng dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu) (Nunnally & Burnstein 1994) SVTH: Lê Thanh Lam 64 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Kết mô hình đo lư ờng cho thấy sau đư ợc bổ sung điều chỉnh dựa nghiên cứu định tính số kết nghiên cứu trước tác giả nước, thang đo đạt độ tin cậy giá trị cho phép (trừ hai biến Anh/ chị thích đồng phục có in hình logo công ty Bảng tin tóm tắt công ty giúp anh/chị nhận biết thông tin cách nhanh chóng có hệ số tương quan biến tổng [...]... Cơ chế hoạt động của tổ chức Mô tả biến Ký hiệu P1 P2 P3 F1 Sự cam kết đạo đức của nhân viên với công ty Thể hiện sự cam kết tiếp tục của nhân viên với công ty Thể hiện cam kết tình cảm của nhân viên vơí công ty Các yếu tố liên quan đến cơ chế hoạt động của tổ chức Các yếu tố xã hội F2 Các yếu tố liên quan đến yếu tố xã hội Đặc điểm cá nhân F3 Các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân Trong đó : Biến... công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc Giả thuyết 16: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập Giả thuyết 17: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi Giả thuyết 18: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi. .. toán liên quan đến quản trị nguồn nhân lực mình SVTH: Lê Thanh Lam 22 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT- CHI NHÁNH HUẾ 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần viễn thông FPT – Chi nhánh Huế 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty viễn thông FPT Miền Trung (FPT Telecom -... nhân viên Giả thuyết 4: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của nhân viên Giả thuyết 5: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của nhân viên Giả thuyết 6: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của nhân viên Giả thuyết 7: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết đạo đức Giả thuyết 8: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết đạo đức Giả thuyết 9: Các yếu. .. sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập Giả thuyết 13: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi Giả thuyết 14: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính Giả thuyết 15: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công. .. thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính Giả thuyết 19: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc Giả thuyết 20: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập Giả thuyết 21: Không có sự khác biệt về cam kết đạo đức với công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ... của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế 2.3.1 Phân tích sự cam kết gắn bó với tổ chức 2.3.1.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó với tổ chứ c trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA Các yếu tố đo lường đều được đánh giá độ tin cậy (thông qua hệ số Cronbach Alpha tính được từ phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS) Theo như mô hình nghiên cứu, Sự cam kết gắn bó với tổ chức, ... là các biến phụ thuộc của mô hình Biến Cơ chế hoạt động của tổ chức ( F1), Các yếu tố xã hội (F2), Đặc điểm cá nhân (F3) là các biến độc lập 1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên Giả thuyết 2: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên Giả thuyết 3: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân. .. luận tốt nghiệp GVHD: Phạm Phương Trung Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức 1.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức Đã có nhiều công trình của nước ngoài nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với. .. tổ chức Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, Mayer & Allen, 1997 (Paul E Levy 2009) đã đưa ra mô hình g ồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức Đây là mô hình được đánh giá cao về giá trị lý thuyết lẫn thực tiễn Sơ đồ 2 trình bày một mô hình nghiên cứu về việc cam kết đối với tổ chức Ở bên trái của mô hình là các tiền đề, có ba nhóm yếu tố tiền đề ảnh hưởng đến sự