MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………….…1 Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn .2 CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC…… 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………….3 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực:……………………………………… 1.2 Hoạt động quản trị nhân lực 10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:……………………………………10 1.2.2 Phân tích công việc:…………………………………………….12 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực:…………………………….…… 15 1.2.4 Sử dụng đánh giá chi trả lƣơng thƣởng:…………….……….18 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:………………………….….21 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nƣớc giới học kinh nghiệm cho Việt Nam……………………………………………… …25 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc gia……………26 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam……………………………27 KẾT LUẬN CHƢƠNG 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM……………………………………………… 30 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam 30 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển…………………………… .30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty………………………………………….31 2.1.3 Kết hoạt động công ty thời gian qua…………….34 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam ……………………………………………………………………………… 37 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam thời gian qua .40 2.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân lực…………………………40 2.2.2 Công tác phân tích công việc………………………………… 41 i 2.2.3 Công tác tuyển dụng………………………………………… 42 2.2.4 Công tác tổ chức lao động khoa học……………………………45 2.2.5 Thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực……………………………………………………………………….50 2.2.6 Công tác trả tiền lƣơng, thƣởng chế độ cho ngƣời lao động56 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 60 2.3.1 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên ngoài………………………… 60 2.3.2 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên trong………………………… 61 2.4 Nhận xét chung thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 63 KẾT LUẬN CHƢƠNG 66 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KÍNH NỔI VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020…………67 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty TNHH Kính Việt Nam đến 2020 .67 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam 67 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực…………………………67 3.2.2.Thực phân tích công việc 69 3.2.3.Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 78 3.2.4.Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển lao động 83 3.2.5.Hoàn thiện công tác trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động .90 KẾT LUẬN…………………………………………………………………95 ii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Yếu tố ngƣời từ lâu đƣợc coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhất giai đoạn hội nhập cạnh tranh nhƣ nay, vấn đề nguồn nhân lực đƣợc doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đƣợc đội ngũ cán công nhân viên có chất lƣợng; tuyển dụng, thu hút nhƣ giữ đƣợc ngƣời tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam (VFG) liên doanh NSG Group Nhật Bản, Tổng Công ty Thuỷ tinh Gốm Xây dựng Việt Nam Toyota Tsusho Corporation Nhật Bản, sản phẩm Công ty đƣợc thị trƣờng nƣớc đón nhận Tuy nhiên qua nhiều năm hoạt động nay, vấn đề quản lý nhân nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung công ty gặp phải khó khăn, có xáo trộn cán bộ, công ty phải đối mặt với tình trạng”„chảy máu chất xám”, ngƣời tài trẻ đến đi, ảnh hƣởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm Với kiến thức đƣợc trang bị qua khóa học tích lũy kinh nghiệm qua năm làm việc công ty, chọn thực đề tài ” Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Kính Việt Nam đến năm 2020” Trên sở giúp ban lãnh đạo Công ty xác định đƣợc tồn sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm có đề xuất, giải pháp đắn kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty giai đoạn tới Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn: Các nghiên cứu Luận văn nhằm: Thực phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam, nhằm đánh giá mặt đƣợc, xác định mặt tồn hạn chế Đƣa đề xuất, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2020 Việc nghiên cứu thành công đề tài mang lại ý nghĩa sau: Đề tài nghiên cứu giúp nhà quản trị Công ty Kính Nổi Việt nam thấy đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận văn nội dung quản lý nguồn nhân lực Công ty Kính Nổi Việt Nam Địa chỉ: Khu công nghiệp Quế Võ – Bắc Ninh Phạm vi nghiên cứu đề tài vấn đề thực tiễn việc quản trị nguồn nhân lực Công ty Kính Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu Cụ thể: Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp khảo sát điều tra thực tế, phƣơng pháp thống kê Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : Chƣơng mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực; Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Kính Nnổi Việt Nam Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tiềm lao động ngƣời mặt số lƣợng, cấu (ngành nghề trình độ đào tạo, cấu theo vùng miền, cấu theo ngành kinh tế) chất lƣợng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trƣờng lao động quốc tế (Phan Văn Kha 2007) Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực đƣợc hiểu toàn khả thể lực trí lực ngƣời đƣợc vận dụng trình lao động sản xuất Nó đƣợc xem sức lao động ngƣời – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất ngƣời lao động làm việc doanh nghiệp Một cách tổng quát, nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp đƣợc hình thành sở cá nhân có vai trò khác đƣợc liên kết với theo mục tiêu định (Trần Kim Dung 2009) 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu đƣợc sử dụng từ cuối năm 1970, đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc sử dụng thay quản trị nhân Năm 1989, hiệp hội quản trị nhân Mỹ (American Society Personnel Administration – ASPA) biểu chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nguồn nhân lực Hiện giới có ba quan điểm khác mối quan hệ quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực: Quan điểm thứ cho quản trị nguồn nhân lực đƣợc sử dụng đơn thay cho khái niệm cũ quản trị nhân Quan điểm nhấn mạnh vào phạm vi đối tƣợng quản trị ngƣời doanh nghiệp Dù mang tên gọi quản trị nhân hay quản trị nguồn nhân lực, quản trị ngƣời tổ chức, doanh nghiệp giới đại không đơn kiểu quản trị hành nhân viên nhƣ trƣớc Quản trị nhân mang tên gọi tự hoàn thiện để phù hợp với môi trƣờng kinh doanh Quan điểm thứ hai cho quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm đề phƣơng pháp mới, tiếp cận cho quản trị Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức, nhấn mạnh phƣơng pháp quản trị thông qua phối hợp chức quản trị ngƣời với quản trị chiến lƣợc doanh nghiệp nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nguồn lực tổ chức Đại diện cho trƣờng phái nhóm nghiên cứu đại học tổng hợp Michigan, trƣờng phái quản trị kinh doanh Harvard … Quan điểm thứ ba cho quản trị nguồn nhân lực cách mạng mà giai đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng thêm hay hoàn thiện quản trị nhân theo trƣờng phái có Legge, way, Noe, … Riêng nƣớc có kinh tế chuyển đổi (từ chế kế hoạch hóa tập trung sang chế thị trƣờng) Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực lớn có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất sách nhân đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ kỹ thuật, lao động … nhƣ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lƣơng, khen thƣởng, hƣu trí … nhà nƣớc ban hành nhƣ sách xã hội tầm vĩ mô Do tiếp cận quản trị nguồn nhân lực nƣớc vừa đòi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm triết lý mới, phƣơng pháp hoàn toàn mới, đồng thời đòi hỏi khắt khe trình độ lực, mức độ chuyên nghiệp cao nhà quản trị Quản trị nguồn nhân lực vừa yêu cầu tất yếu cải cách kinh tế, vừa giai đoạn phát triển quản trị nhân Nhƣ định nghĩa quản trị nguồn nhân lực nƣớc vừa phát triển vừa có kinh tế chuyển đổi nhƣ Việt Nam thỏa mãn nội dung yêu cầu sau: - Thể đƣợc quan điểm tiến quyền lợi ngƣời lao động, trọng kết hợp, thỏa mãn mục tiêu cá nhân, doanh nghiệp - Chỉ rõ phạm vi đối tƣợng nghiên cứu quản trị ngƣời tổ chức - Các chiến lƣợc, sách quản trị ngƣời doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lƣợc, sách kinh doanh doanh nghiệp - Thể đƣợc thành phần quản trị nguồn nhân lực bao gồm triết lý, sách hoạt động thực tiễn - Không đòi hỏi điều kiện đặc biệt áp dụng - Ngắn gọn đơn giản dễ hiểu Tóm lại, Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.2.2 Chức quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức quản trị nguồn nhân lực có hai mặt là: Chức quản trị chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực Cán nhân viên doanh nghiệp chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quản trị có quyền hạn định, huy lãnh đạo số nhân viên khác, họ làm chức quản trị Nhân viên nghiệp vụ quyền hạn nhƣ vậy, họ phải chấp hành nhiệm vụ, quy định, dƣới lãnh đạo huy điều hành ngƣời khác, họ làm chức nghiệp vụ Xét từ mục tiêu cần đạt quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức sau: - Chức thu hút: Tức sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngƣời, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập bố trí công việc cho nhân viên Trƣớc hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau nói đến quản trị nguồn nhân lực cách hiệu - Chức điều chỉnh phối hợp: Đây gọi chức thể hóa, tạo nên phối hợp tƣơng đồng phận nhân viên với Thống hoà quyện doanh nghiệp mặt tổ chức, tƣ tƣởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng với ý niệm tổ chức, hành động cá nhân phù hợp với quy định tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đại nhấn mạnh phát triển ngƣời tổ chức Xu phát triển cá nhân mạnh dẫn đến mâu thuẫn cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức chức điều chỉnh phối hợp quản trị nguồn nhân lực phải giải đƣợc mâu thuẫn - Chức động viên: Bằng sách thích đáng nhƣ khen thƣởng ngƣời cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích tích cực ngƣời, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức Cụ thể, dựa vào thành tích công việc đạt đƣợc nhân viên để bình xét cách công hợp lý từ trả lƣơng, khen thƣởng cách tƣơng xứng - Chức khai thác: Đây chức quản trị nguồn nhân lực Đó công việc bồi dƣỡng nâng cao tố chất nhƣ kỹ làm việc nhân viên Trong tổ chức, làm cho họ phát huy đƣợc hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ, có giao ƣớc thi đua, thực kế hoạch sản xuất tổ chức cá nhân Bồi dƣỡng giáo dục thƣờng xuyên cho nhân viên quan tâm đến đời sống họ nhằm sử dụng họ cách có hiệu Sử dụng nhân viên có hiệu mục tiêu quan trọng quản trị nguồn nhân lực, đầu tƣ mà hiệu lại nhiều nhanh Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực tiềm nhân viên khai thác đƣợc suất lao động họ cách tốt Một sử dụng hợp lý nhân viên tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động tăng lên 1.1.2.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực: Thông thƣờng vai trò quản trị nguồn nhân nguồn nhân lực đƣợc thể rõ lĩnh vực sau - Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực + Các sách quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động làm việc chung phòng ban, nhân viên + Các sách quy chế tuyển dụng, gồm có tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng qui định thời gian tâp sự, làm việc ngày nghỉ tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lƣơng, thuyên chuyển, cho nghỉ việc tuyển lại nhân viên cũ doanh nghiệp + Các sách chế độ lƣơng bổng, phụ cấp, khen thƣởng thăng tiến + Các sách đào tạo quy định loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân đƣợc tham gia chi phí cho khóa đào tạo, huấn luyện, chế độ ƣu đãi, khuyến khích nhân viên có thêm văn bằng, chứng tốt nghiệp + Các qui chế kỷ luật lao động qui chế phúc lợi, y tế quy định an toàn vệ sinh lao động - Thực phối hợp lãnh đạo tuyến phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực + Sử dụng có hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực nhƣ + Đối xử nhƣ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hai mƣơi năm, chƣa đến tuổi hƣu nhƣng thực công việc có hiệu nữa? + Làm để tạo môi trƣờng văn hóa phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp? + Điều tra trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên số sách dự định sửa đổi áp dụng doanh nghiệp… - Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực 1.1.2.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực : Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho quan lực lƣợng lao động có hiệu Để đạt đƣợc mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Để cho công ty đƣợc phát triển, có lời sống nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu sau đây: - Mục tiêu xã hội:công ty phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội Công ty hoạt động lợi ích xã hội riêng - Mục tiêu thuộc tổ chức: quản trị nguồn nhân lực làm cách cho quan - tổ chức có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tự cứu cánh, phƣơng tiện giúp quan đạt đƣợc mục tiêu - Mục tiêu phận chức năng: phận phòng ban điều có chức nhiệm vụ riêng.Vì phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu quan tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu quan tổ chức - Mục tiêu cá nhân: nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức đƣợc lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hoàn thành công tác suy giảm, nhân viên rời bỏ quan Mỗi cá nhân điều có mục tiêu riêng Tuy nhiên phạm vi quan tổ chức, mục tiêu đƣợc đo lƣờng thỏa mãn với công việc, nghĩa mức độ mà cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực công việc đƣơng Điều đƣợc thể việc đƣơng có gắn bó với tổ chức tích cực với công việc hay không Gắn bó với tổ chức + Các trƣờng đào tạo: Công ty cần có quan hệ chặt chẽ với trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, sở dạy nghề để đăng ký nhu cầu sử dụng lao động hàng năm theo số lƣợng, ngành nghề, thời gian cho phù hợp với yêu cầu để đƣợc cung cấp lao động kịp thời đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty thực chƣơng trình tài trợ, cung cấp học bổng cho học sinh sinh viên xuất sắc, tiếp nhận học sinh sinh viên thực tập để qua phát lựa chọn ngƣời phù hợp cho công ty nhận vào làm việc + Thông qua trung tâm lao động - việc làm đoàn niên cộng sản sở lao động thƣơng binh xã hội, trung tâm việc làm hội phụ nữ, huy quân tỉnh, sở công thƣơng,…: giới thiệu ngƣời tìm việc làm, cung cấp hồ sơ trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tế công tác Để khai thác nguồn lao động kênh công ty đăng ký, ký hợp đồng nguyên tắc hỗ trợ cho trung tâm + Các tổ chức kinh doanh tƣ vấn giới thiệu việc làm: công ty ký hợp đồng trả phí cho dịch vụ để tuyển đƣợc lao động có trình độ cao tuyển dụng thành công +Đăng quảng cáo tìm lao động phƣơng tiện thông tin đại chúng: kênh tuyển dụng đƣợc phổ biến Việt nam kênh hiệu quả, nhiên chi phí cho kênh tuyển dụng đáng kể Để đảm bảo kết tuyển dụng cao thông tin đăng tuyển phải phù hợp, nêu rõ đƣợc yêu cầu trình dộ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm, tuổi đời, sức khoẻ, trình độ văn hoá, chế độ tiền công ƣu đãi rõ rang, điều kiện địa điểm làm việc đƣợc khẳng định quán +Thông qua mối quan hệ công tác: thông qua giới thiệu tập thể CBCNV toàn công ty, thông qua khách hàng, địa phƣơng Khi tiến hành tuyển theo kênh công ty cần phải có thái độ mạnh dạn rõ ràng tuyển dụng dựa sở công việc chất lƣợng ứng viên - Cần thực cách nghiêm túc phƣơng pháp tuyển dụng: 82 Công ty cần tiến hành lập ban có chuyên môn công tác tuyển dụng để sàng lọc ứng viên: + Đối với ứng viên cần có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao: sau sơ tuyển (xem xét hồ sơ vấn sơ bộ) văn phòng công ty tiến hành thông báo đến vấn, kiểm tra theo nội dung đƣợc chánh văn phòng công ty ngƣời phụ trách đơn vị có nhu cầu tuyển dụng xác định + Đối với ứng viên lao động phổ thông biết nghề sau sơ tuyển tiến hành cho kiểm tra tay nghề + Đối với ứng viên lao động phổ thông chƣa biết nghề (học sinh tốt nghiệp phổ thong sở trở lên huyện, thành phố Bắc Ninh) sau sơ tuyển đƣợc công ty đào tạo Sau kết thúc khoá đào tạo tiến hành kiểm tra kết đào tạo Dựa sở kết đào tạo xem xét tuyển dụng - Cần coi tuyển dụng trách nhiệm tất nhà quản lý chức không riêng phận quản lý lao động văn phòng công ty Các nhà quản lý phòng, xí nghiệp xác định yêu cầu ứng viên, tham gia đánh giá tuyển chọn, hƣỡng dẫn ngƣời lao động hội nhập Bộ phận quản lý lao động văn phòng công ty chịu trách nhiệm thiết kế sách qui trình tuyển dụng, chuẩn bị công cụ tuyển dụng, thực hoạt động tìm kiếm, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, vấn sơ bộ, thực thủ tục nhằm hoàn tất trình tuyển chọn Bộ phận quản lý lao động tƣ vấn cho nhà quản lý phòng, xí nghiệp luật lao động, kỹ thuật vấn, đảm bảo sách nhân qui trình tuyển dụng đƣợc tuân thủ  Hiệu quả: Công ty có qui trình tuyển dụng hoàn thiện Thu hút ngƣời có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với điều kiện công ty công việc mà họ đảm nhận 3.2.4.Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển lao động  Mục tiêu: 83 - Công tác đào tạo với mục tiêu để xây dựng, bồi dƣỡng huấn luyện đội ngũ cán có tƣ khoa học, trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề giỏi đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển công ty, tâm huyết với công ty - Khắc phục khó khăn hạn chế tồn khâu tuyển dụng, thực hiệu chƣơng trình, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh dài hạn ngắn hạn, thích ứng với biến đổi môi trƣờng kinh doanh - Đào tạo góp phần tăng cƣờng ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh công ty từ sở cho việc phân công hiệp tác lao động công ty có hiệu  Nội dung giải pháp: Thực trạng phân tích cho thấy công ty trọng tới công tác đào tạo ban đầu cho ngƣời lao động, chế khuyến khích nhƣ hỗ trợ cho ngƣời lao động tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp chƣa đƣợc công ty đầu tƣ Chính vậy, cấu lao động theo trình độ nghề nghiệp ngƣời lao động qua năm chƣa đƣợc cải thiện, lao động có trình độ chuyên môn cao, cấp bậc kỹ thuật cao công ty Để khắc phục hạn chế công tác công ty cần ý hoàn thiện nội dung sau: Các xây dựng chương trình đào tạo: - Bám sát mục tiêu chiến lƣợc phát triển công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đào tạo - Trên sở kết phân tích công việc đánh giá trạng lực lƣợng lao động để xác định yêu cầu đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung cho ngƣời lao động - Đào tạo phải phù hợp với khả tiếp thu ngƣời lao động Các nội dung cần thực - Xây dựng phận chuyên trách làm công tác đào tạo trực thuộc Văn phòng công ty với biên chế 2- ngƣời, có trình độ từ cao đẳng trở lên, kinh nghiệm 84 03 năm, trình độ Tiếng Anh B trở lên, vi tính văn phòng thành thạo, với mức lƣơng khởi điểm 5,5 triệu đồng/ngƣời/tháng Bộ phận có nhiệm vụ: +Xây dựng quy chế đào tạo phổ biến qui chế tới phận +Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, đôn đốc xí nghiệp, phận có liên quan thực kế hoạch +Tổ chức khoá đào tạo công ty tổ chức tham gia tổ chức Báo cáo với Ban lãnh đạo công ty kết khoá học - Đa dạng hoá loại hình đào tạo: Để đảm bảo đƣợc chất lƣợng lao động phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh bối cảnh công ty nên mở rộng hình thức đào tạo, bao gồm: Đào tạo lại: áp dụng cho CBCNV không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc qua xếp lại, phải tiến hành đào tạo lại để xếp, bố trí công việc khác phù hợp với trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc Theo kết phân tích thực trạng cho thấy số lƣợng lao động trẻ đông chiếm chủ yếu phận sản xuất Đây phận định đến chất lƣợng sản phẩm hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhƣng chủ yếu công nhân qua bậc đào tạo công nhân kỹ thuật ngắn hạn, bậc thợ thấp, trình độ chƣa cao Công ty cần tiến hành đào tạo lại không lao động trẻ nhằm nâng cao trình độ cho họ, mà với đội ngũ lao động sản xuất có thâm niên công tác, có kinh nghiệm lâu năm nhằm bồi dƣỡng trang bị cho họ kiến thức liên quan đến công việc từ giúp họ hoàn thiện thân Đối với công nhân sản xuất trực tiếp có thành tích tốt công ty hỗ trợ cho phép họ học thêm vào lớp buổi tối Hiện thành phố Bắc Ninh có trƣờng nhƣ: Đại học công nghệ Đông Á, Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Bắc Ninh, Cao đẳng Nghề điện – xây dựng Bắc Ninh, tổ chức lớp học buổi tối đa dạng trình độ đào tạo: từ trung cấp tới hệ hệ đại học, đa dạng nghề: điện, khí, kinh tế,…vào hành thuận lợi cho ngƣời lao động 85 bố trí đến học Công ty hợp tác với tổ chức chuyên nghiệp để tổ chức lớp học công ty nâng cao trình độ cho ngƣời lao động Đào tạo bổ sung: cập nhật kiến thức trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ khoa học quản lý cho CBCNV thiếu so với tiêu chuẩn chức danh công việc, đào tạo để chuẩn bị cho CBCNV đƣợc quy hoạch phát triển cho tƣơng lai Đào tạo nâng cao: nhằm nâng cao cho CBCNV kỹ tƣ duy, trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, kỹ tác nghiệp công việc Ba hình thức đào tạo công ty tạo điều kiện, xây dựng sách hỗ trợ để cử ngƣời lao động học tập trƣờng (trên toàn quốc nƣớc ngoài) Hoặc mở lớp công ty với việc thuê chuyên gia Đồng thời công ty tiếp tục phát huy hiệu hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo trình làm việc để hình thành kỹ thao tác kiến thức thực tế công việc Công ty cần tạo bầu không khí đoàn kết giúp đỡ tập thể CBCNV để hƣớng dẫn, trao đổi kinh nghiệm hƣớng dẫn trình làm việc Chánh văn phòng, cán quản lý lao động, trƣởng phòng ban, giám đốc xí nghiệp, tổ trƣởng tổ sản xuất cần thiết phân công giao nhiệm vụ cho CBCNV giỏi, kinh nghiệm lâu năm hƣớng dẫn cho ngƣời hạn chế, đặc biệt ngƣời đƣợc tuyển dụng trƣờng - Mở rộng nội dung đào tạo: Ngoài trọng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho ngƣời lao động, muốn có đội ngũ CBCNV động đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển tƣơng lai công ty công ty cần ý trang bị kiến thức kinh tế xác hội khác bổ trợ cho công việc nhƣ tƣơng lai họ theo hƣớng cụ thể sau:  Đối với lao động quản lý 86 Nội dung đào tạo: kiến thức quản lý doanh nghiệp kỹ thuật ngành sản xuất kính, cập nhật vấn đề khoa học kỹ thuật công nghệ ngành bao gồm: Tổ chức quản lý doanh nghiệp, Quản trị tài chính, Kinh tế quốc tế, Marketing Phương thức đào tạo: + Tự học: áp dụng cho tất lao động quản lý + Đào tạo chỗ: áp dụng cho trƣởng phó phòng nhân viên Văn phòng công ty, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch XNK, Phòng KCS Giám đốc, phó Giám đốc nhân viên thuộc phận hành xí nghiệp thành viên Việc đào tạo chỗ đƣợc tiến hành phƣơng pháp: Khoá học chung Công ty: Hàng năm cán nhân viên phải tham dự 01 khoá học chung công ty nội quy, quy chế, qui định công ty, kỹ quản lý, văn hoá doanh nghiệp,… Khoá học chuyên môn: Trƣởng phòng giám đốc xí nghiệp giao cho nhân viên học qui trình tiến hành công việc, sau kiểm tra yêu cầu nhân viên nhận xét cải tiến thêm hay rút ngắn qui trình để mang lại hiệu cao + Đào tạo doanh nghiệp: Đào tạo ngắn hạn: đƣợc tiến hành dƣới hình thức Mở lớp tập huấn nội dung:  Cập nhật kiến thức quản lý, nâng cao khả nắm bắt tình hình thị trƣờng Đối tượng áp dụng: Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, Giám đốc phó Giám đốc xí nghiệp thành viên, trƣởng phó phòng Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch XNK, Phòng KCS, Chánh phó chánh văn phòng công ty Đào tạo dài hạn: 87 Khuyến khích ngƣời lao động mở rộng kiến thức thông qua hình thức: học trung cấp, hoàn chỉnh văn (liên thông cao đẳng, đại học), học văn 2, học chức, học cao học Đào tạo kiến thức ngoại ngữ, tin học: Căn vào tiêu chuẩn chức danh công việc có qui định tiêu chuẩn ngoại ngữ, tin học cho chức danh Đào tạo kiến thức tin học cho nhân viên, cán quản lý, cán kỹ thuật Công ty tự tổ chức cho học trung tâm, với mức hỗ trợ kinh phí đào tạo 2.400.000đ/ngƣời học trình độ bản, 2.800.000đ/ngƣời học trình độ nâng cao, kinh phí đƣợc cấp sau ngƣời học nộp chứng cho văn phòng công ty Đào tạo kiến thức ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Anh cho nhân viên, cán quản lý, cán kỹ thuật đặc biệt tiếng Anh dùng cho chuyên ngành Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo cho ngƣời học 1.500.000đ/ngƣời học trình độ A, 1.800.000đ/ngƣời học trình độ B, 2.200.000đ/ngƣời học trình độ C  Đối với lao động trực tiếp sản xuất Nội dung đào tạo: nâng cao trình độ lành nghề cho ngƣời công nhân Phương thức đào tạo: + Đào tạo chỗ: áp dụng cho tất công nhân sản xuất Việc đào tạo chỗ đƣợc tiến hành phƣơng pháp: Khoá học chung Công ty: Hàng năm công nhân phải tham dự 01 khoá học chung công ty nội quy, quy chế, qui định công ty, kỹ quản lý, văn hoá doanh nghiệp,… Khoá học chuyên môn: đào tạo kỹ thao tác kiến thức thực tế để thực công việc + Đào tạo doanh nghiệp: Đào tạo ngắn hạn: Công ty cử công nhân đƣợc chọn tới lớp đàp tạo quan khác tổ chức Hoặc mở lớp sở, mời chuyên gia 88 ngành giảng sau ngƣời tham dự khoá học hƣớng dẫn cho công nhân khác Đào tạo dài hạn: Khuyến khích ngƣời lao động mở rộng kiến thức thông qua hình thức: học trung cấp, hoàn chỉnh văn (liên thông cao đẳng, đại học), học văn 2, học chức - Đào tạo gắn với khuyến khích ngƣời lao động: Hỗ trợ ngƣời học: Hiện lao động nằm quy hoạch phát triển công ty đƣợc cử học công ty hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo; Nhƣng dạng tự học để nâng cao trình độ công ty chƣa có sách hỗ trợ Vì để nâng cao trình độ cần có sách hỗ trợ: có giấy báo nhập học đối tƣợng công ty nên tạo điều kiện thời gian cho ngƣời học: nghỉ sớm nghỉ làm vào ngày họ thi Ngoài sau kỳ học yêu cầu ngƣời học nộp giấy xác nhận kết học tập, xếp loại giỏi trở lên đƣợc hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo, xếp loại đƣợc hỗ trợ 50% kinh phí đào tạo, xếp loại trung bình đƣợc hỗ trợ 30% kinh phí đào tạo sở đào tạo qui định + Qui định khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho đối tƣợng có nhiệm vụ kèm cặp từ 5%-7% tiền lƣơng hàng tháng + Có chế độ bố trí lao động sau đào tạo cách hợp lý Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo công ty giai đoạn 2015 – 2020 Lƣợt ngƣời Nội dung Đối tƣợng đào tạo Phƣơng thức đào tạo (ngƣời) Các nội qui, qui Thời gian dự kiến Dự trù ngân sách CBCNV 250-300 Tại chỗ 01ngày/khoá học 5tr-10tr Đào tạo chuyên môn CBCNV 30 Tại chỗ 01ngày-3tháng 9tr Kiến thức thị CBNV khối trƣờng phòng 25 Ngắn hạn 5-7ngày/khoá học 5tr 40 Ngắn hạn 5-7ngày/khoá học 12trđ chế công ty Kỹ quản lý doanh nghiệp CBNV khối phòng, Giám đốc khối hành 89 Lƣợt ngƣời Nội dung Đối tƣợng đào tạo Phƣơng thức Thời gian dự kiến đào tạo (ngƣời) Dự trù ngân sách xí nghiệp thành viên Nhân 5.Kỹ xử lý công văn giấy tờ viên văn phòng cán quản 50 Ngắn hạn 5-7ngày/khoá học 10trđ 2-5 năm/khoá học 100trđ 3tháng 15trđ lý CBNV khối phòng, 6.Quản trị doanh Giám đốc nghiệp khối hành Tự đào tạo, 10 công ty hỗ trợ học phí xí nghiệp thành viên Tự đào tạo, 7.Ngoại ngữ, tin học CBNV 50 công ty hỗ trợ học phí  Hiệu quả: Nâng cao trình độ kỹ tay nghề cho ngƣời lao động Làm cho cấu lao động công ty theo nghề, theo trình độ chuyên môn lành nghề đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Ngƣời lao động có thêm lực thực công việc phức tạp từ nâng cao suất lao động thu nhập thân 3.2.5.Hoàn thiện công tác trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động Chính sách lƣơng hợp lý, thƣởng xứng đáng biện pháp tích cực để tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho ngƣời lao động hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao ý thức trách nhiệm công việc, tạo mối quan hệ gắn bó ngƣời lao động với công ty, làm tăng suất lao động tạo động lực để phát triển sản xuất kinh doanh 90  Mục tiêu giải pháp Hệ thống lƣơng, thƣởng công ty hƣớng tới mục tiêu là: thu hút ngƣời lao động, trì đƣợc lao động giỏi, kích thích động viên ngƣời lao động đáp ứng yêu cầu luật pháp  Nội dung giải pháp Chính sách lƣơng Hiện cách trả lƣơng công ty cho công nhân sản xuất trực tiếp trả theo sản phẩm, với định mức đơn giá cụ thể cho loại công việc cụ thể Đối với lao động gián tiếp công ty trả lƣơng theo chế độ lƣơng thời gian có phần đƣợc gắn với kết sản xuất kinh doanh công ty Nhƣng qua phân tích thực trạng tiền lƣơng trả cho họ chƣa thoả mãn đƣợc ngƣời lao động, chƣa thực phù hợp với đóng góp ngƣời lao động, chƣa công đóng góp ngƣời lao động khác Vì thời gian tới, để kích thích ngƣời lao động có ý thức trách nhiệm với công việc, đáp ứng tốt yêu cầu công việc công ty cần xem xét hoàn thiện -Về nguyên tắc trả lương: sách tiền lƣơng công ty cần phải đảm bảo yêu cầu: + Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động: ngƣời lao động làm việc phải đƣợc hƣởng lƣơng theo công việc đó, làm nhiều hƣởng nhiều, làm hƣởng ít, không làm không đƣợc hƣởng + Tiền lƣơng phải gắn với kết sản xuất kinh doanh thực tế cá nhân, đơn vị toàn công ty Mức thu nhập mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng phải đƣợc trả xứng đáng theo suất, chất lƣợng, hiệu công việc + Chính sách tiền lƣơng phải đƣợc gắn chặt cân sách khác công ty: đào tạo, tuyển dụng, xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp, thu hút phát triển lực lƣợng lao động công ty + Phƣơng pháp tính lƣơng đơn giản, dễ hiểu, rõ rang, minh bạch để ngƣời tự tính, tự kiểm tra dễ dàng phần tiền lƣơng 91 + Trong cấu tiền lƣơng cần có phần cố định phần mềm dễ dàng linh hoạt điều chỉnh có thay đổi yếu tố có liên quan đến trả công lao động, ý tới tiền lƣơng danh nghĩa tiền lƣơng thực tế + Phải chấp hành qui định chung pháp luật mức lƣơng tối thiểu, chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm,… + Thể tính công nội nâng cao tính cạnh tranh thu hút nhân tài công ty với công ty ngành địa bàn -Về hình thức trả lương + Trả lƣơng theo sản phẩm: thƣờng dựa cứ: Số lƣợng sản phẩm thực tế hoàn thành Đơn giá tiền lƣơng cho đơn vị sản phẩm hoàn thành Khối lƣợng sản phẩm hoàn thành chịu chi phối nhiều yếu tố: lực ngƣời lao động, điều kiện làm việc, trang thiết bị đầu tƣ, chất lƣợng bán thành phẩm, nguyên phụ liệu,trình độ tổ chức lao động… Đơn giá tiền lƣơng chịu chi phối tính chất công việc (thể qua cấp bậc công việc), hao phí lao động xác định Do để hình thức trả lƣơng phát huy đƣợc hiệu công ty cần trọng tới xác định giá trị công việc phân loại nghề nghiệp, định mức lao động cách khoa học +Trả lƣơng theo thời gian: thƣờng dựa cứ: Tiền lƣơng cho đơn vị thời gian Thời gian làm việc thực tế Tiền lƣơng cho đơn vị thời gian phụ thuộc vào mức lƣơng tối tiểu nhà nƣớc qui định (công ty lấy mức lƣơng tối thiểu công ty mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc) hệ số công việc công ty xác định Khi vận dụng hình thức trả lƣơng cần xác định giá trị công việc bố trí xếp ngƣời lao động có khả phù hợp với yêu cầu thực tế công việc Công ty cần ý tới phận mà kết hoàn thành công việc họ ảnh hƣởng trực tiếp đến kết 92 sản xuất kinh doanh công ty nhƣ phận kỹ thuật để có chế độ phân phối tiền lƣơng phù hợp kích thích khả sáng tạo họ - Để tăng tiền lƣơng cho ngƣời lao động công ty cần phải trọng tới xây dựng thƣơng hiệu, mở rộng thị trƣờng, đa dạng hoá dịch vụ, sản phẩm, trì đƣợc đơn hàng ổn định lâu dài có nhƣ đời sống CBCNV đƣợc nâng cao - Quan tâm tới chế độ tăng lƣơng sớm cho ngƣời lao động: áp dụng lao động có thành tích tốt việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích lớn cho công ty Chính sách tiền thƣởng Tiền thƣởng yếu tố góp phần làm tăng thu nhập cho ngƣời lao động, giảm tính bình quân phân phối có tác động thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, không ngừng nâng cao hiệu suất lao động Trong thời gian tới công ty cần ý thực nội dung sau: - Bổ sung hình thức khen thƣởng: Thƣởng theo số ngày công làm thêm Nếu vƣợt số 26 ngày làm việc từ – ngày đƣợc thƣởng 80000 đống/ngƣời/ngày Nếu vƣợt số 26 ngày làm việc từ ngày trở lên đƣợc thƣởng 120000 đồng/ngƣời/ngày -Chú trọng tới hình thức thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật thông qua việc xây dựng điều lệ sáng kiến cải tiến kỹ thuật Trong điều lệ qui định rõ quyền lợi tác giả: +Trong năm áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật công ty phải thƣởng cho tác giả, với mức thƣởng từ 8%-20% số tiền làm lợi thu đƣợc năm từ sáng kiến cải tiến kỹ thuật Mức thƣởng đƣợc trả lần tháng sau năm áp dụng Đối với sáng kiến cải tiến kỹ thuật sau áp dụng thử nghiệm xác định đƣợc hiệu làm lợi xét thƣởng ngay, toán lần 93 +Đối với ngƣời đƣợc phân công giúp tác giả sáng kiến cải tiến kỹ thuật trình nghiên cứu áp dụng vào sản xuất lần đầu thƣởng từ 20%-50% mức thƣởng tác giả năm đầu áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Thiết lập quỹ khen thƣởng, phân chia quỹ khen thƣởng: trích 5% quỹ lƣơng làm quỹ khen thƣởng cho CBCNV Trong đó: +Trích 50% quỹ khen thƣởng để sử dụng vào việc khen thƣởng năm Chia làm phần: Trích 10% hình thành quỹ khen thƣởng theo ngày công Trích 10% bổ sung hình thành quỹ khen thƣởng sáng kiến, cải tiến, thành tích đột xuất ngƣời lao động, chủ đề thi đua đạt thành tích tốt Còn lại 80% thƣởng cho CBCNV, tập thể lao động có thành tích xuất sắc đợt thi đua +Trích 50% quỹ khen thƣởng để sử dụng vào việc khen thƣởng cuối năm tuỳ theo đóng góp cuả ngƣời qua xếp hạng thành tích năm - Về thời gian khen thƣởng: công ty nên tiến hành kết hợp thƣởng theo tháng, sơ kết tháng, tổng kết cuối năm, không nên thƣởng theo ngày, tuần gây cảm giác tiền thƣởng lắt nhắt Ngoài nội dung đề xuất để tạo điều kiện hoàn thiện sách lƣơng, thƣởng công ty cần phải hoàn thiện công tác định mức lao động, đánh giá thành tích ngƣời lao động  Hiệu quả: Thiết lập sách tiền lƣơng, thƣởng đảm bảo thu nhập hợp lý cho ngƣời lao động Là sở tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy hết khả năng động, sáng tạo cống hiến nghiệp phát triển công ty 94 KẾT LUẬN Hiện công ty không cạnh tranh nguồn lực nhƣ: công nghệ, vốn, tài nguyên,…mà cạnh tranh gay gắt nhân Việc thắng cạnh tranh nhân có ý nghĩa quan trọng định đến thành bại công ty sản xuất kinh doanh Thắng cạnh tranh nhân chìa khoá mở thành công công ty Chính vậy, công ty quản lý sử dụng nhân lực hoạt động quan trọng, việc có đội ngũ lao động có kỹ năng, có trình độ tâm huyết với sách quản lý nhân toàn diện mang lại cho công ty lợi ích to lớn Đối với Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam, nhiều năm qua có cải tiến, đổi công tác quản lý sử dụng lao động từ lý luận, nhận thức đến thực tiễn Và đạt đƣợc thành công định, song nhiều vấn đề tồn cần phải hoàn thiện Thông qua nghiên cứu lý luận công tác quản trị nhân lực thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam đƣa số biện pháp hỗ trợ cho công ty thực đƣợc định hƣớng phát triển nâng cao lực quản lý toàn diện, đặc biệt lĩnh vực quản lý nhân lực công ty Sau thời gian nghiên cứu luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam đến năm 2020” đạt đƣợc kết sau: Chương 1: Hệ thống hoá cách đầy đủ rõ ràng vấn đề lý luận nhân lực công tác quản trị nhân lực công ty, sở học viên nêu đƣợc nội dung đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ TNHH Kính Nổi Việt Nam Đồng thời nêu lên cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam Chương 2: Thông qua tài liệu khảo sát, thu thập đƣợc Công ty TNHH Kính Việt Nam học viên mô tả, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam Đồng thời thành tích đạt đƣợc, mặt hạn chế, nguyên nhân cần phải khắc phục để tiếp tục 95 hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam thời gian tới Chương 3: Học viên nêu định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới Để đảm bảo định hƣớng phát triển học viên đƣa 05 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Kính Việt Nam thời gian tới Những giải pháp đƣợc đƣa dựa kết hợp chặt chẽ thực tiễn với nghiên cứu lý luận cạnh tranh, đặc biệt cạnh tranh nhân lực kinh tế thị trƣờng đảm bảo tính khả thi Luận văn đƣợc thực với nỗ lực cố gắng cao nhằm góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Kính Việt Nam Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu giới hạn đƣợc thực tác giả phải đảm bảo hoàn thành công tác chuyên môn nên luận văn chƣa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày không tránh khỏi số hạn chế Vì mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp bổ sung quý thầy cô, lãnh đạo Công ty để luận văn đƣợc hoàn chỉnh sử dụng để mang lại phần lợi ích cho Công ty TNHH Kính Việt Nam giai đoạn tới Cuối em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ hƣớng dẫn nhiệt tình thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Văn Nghiến, quan tâm giúp đỡ thầy cô Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau đào tạo sau đại học Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, ban lãnh đạo, CBCNV Công ty TNHH Kính Việt Nam, bạn đồng nghiệp lớp học tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành khoá học luận văn tốt nghiệp này./ 96