BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - - ĐỖ THỊ THÙY LINH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH ( NAGACO ) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN HÀ NỘI - 2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Trong trình làm Luận văn em thực dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm sở lý luận, thu thập liệu, vận dụng kiến thức để đánh giá đưa giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco) Em xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu độc lập riêng em, lập từ nhiều tài liệu liên hệ với số liệu thực tế để viết Không chép công trình hay luận án tác giả khác Các số liệu, kết Luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Nam Định, ngày 23 tháng năm 2013 Học viên Đỗ Thị Thùy Linh Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực 1.1.3 Các yếu tố nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản lý nhân lực 1.1.5 Các tiêu đánh giá hiệu nhân lực 1.2 Nội dung quản lý nhân lực 1.2.1 Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng, đào tạo nhân lực 10 1.2.3 Sử dụng lao động 19 1.2.4 Chế độ đãi ngộ 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 29 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH (NAGACO) 30 2.1 Đặc điểm sản phẩm - khách hàng, công nghệ tình hình hiệu kinh doanh Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 30 2.1.1 Đặc điểm loại sản phẩm Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 33 2.1.2 Đặc điểm khách hàng Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 36 2.1.3 Đặc điểm công nghệ, sản xuất Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 38 2.1.4 Hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 40 2.2 Tình hình quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 42 2.2.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề 44 Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.3 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 46 2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực 46 2.3.2 Công tác tuyển dụng 49 2.3.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 52 2.4 Công tác đánh giá lao động quản lý 56 2.5 Năng suất lao động 58 2.6 Các phương thức tạo động lực cho người lao động 59 2.6.2 Công tác thưởng Công ty Cổ phần May Nam Định 65 2.6.3 Cơ hội thăng tiến 65 2.6.4 Các chế độ đãi ngộ khác: 66 2.6.5 Đánh giá, nhận xét chung tình hình tạo động lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 66 2.7 Đánh giá công tác quan hệ lao động 68 2.7.1 Đánh giá chung 68 2.7.2 Thực trạng kết đạt 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 72 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN LÝ 73 NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH (NAGACO) 73 3.1 Một số định hướng Công ty tương lai 73 3.1.1 Các quy chế tuyển dụng áp dụng thời gian tới 74 3.1.2 Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán công nhân viên công nhân 74 3.1.3 Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho Công ty 75 3.2 Một số giải pháp cụ thể Công ty: 75 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân viên mới: 75 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo nhân viên 78 3.2.3 Giải pháp kỉ luật lao động 85 3.2.4 Giải pháp phúc lợi mà người lao động hưởng 87 TÓM TẮT CHƯƠNG 91 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010 - 2011 40 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực Công ty 43 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ công nhân trực tiếp sản xuất 44 Bảng 2.4: Cơ cấu cán quản lý phân xưởng 45 Bảng 2.5: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 47 Bảng 2.6 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc 50 tuyển dụng 50 Bảng 2.7: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 53 Bảng 2.8: Số lượng đào tạo 56 Bảng 2.9: Năng suất lao động công nhân may 58 Bảng 2.10: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công khuyến khích tinh thần nhân viên 60 Bảng 2.11: Xác định đơn giá tiền lương doanh thu kế hoạch năm 2011 61 Bảng 2.12: Tình hình chung tiền lương Công ty 63 Bảng 2.13 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 69 Bảng 3.1 Giải trình đề xuất đổi chi phí tuyển dụng nhân 77 cho Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco) 77 Bảng 3.2: Dự kiến kết tuyển dụng lao động giai đoạn 2012 - 2016 78 Bảng 3.3 Giải trình chi phí hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ 84 nhân viên Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 84 Bảng 3.4: Số lượng CBCNV cử đào tạo 84 Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Qui trình lập kế hoạch nhu cầu nhân lực Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển dụng 11 Sơ đồ 1.3: Sơ đồ trình đào tạo bồi dưỡng cán 17 Sơ đồ 1.4: Sơ đồ đánh giá thực công việc người lao động 23 Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) 32 Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất Công ty 39 Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ DN Doanh nghiệp QLDN Quản lý doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TSNH Tài sản ngắn hạn TSDH Tài sản dài hạn TSLĐ Tài sản lưu động TSCĐ Tài sản cố định SXKD Sản xuất kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp 10 Vốn CSH Vốn chủ sở hữu 11 EBIT Lợi nhuận trước thuế lãi vay 12 Tổng TSBQ Tổng tài sản bình quân 13 VQTTS Vòng quay tổng tài sản 14 VQHTK Vòng quay hàng tồn kho 15 VQKPT Vòng quay khoản phải thu 16 DOL Hệ số đòn bẩy định phí 17 DFL Hệ số đòn bẩy tài 18 DTL Hệ số đòn bẩy tổng 19 ROA Tỷ suất thu hồi tài sản 20 ROS Sức sinh lợi doanh thu 21 ROE Sức sinh lợi vốn chủ sở hữu 22 Thuế GTGT Thuế giá trị gia tăng Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Như biết “Mọi quản trị suy cho quản trị người” Do đó, quản lý nhân lực có mặt tất phòng ban, đơn vị tổ chức hay doanh nghiệp Hiệu công tác quản lý nhân lực đóng vai trò vô quan trọng doanh nghiệp Quản lý nhân lực bao gồm toàn biện pháp áp dụng cho nhân viên doanh nghiệp để giải tất trường hợp xảy liên quan đến công việc Nếu quản lý nhân lực, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây công tác khó khăn động tới người cụ thể với sở thích lực riêng biệt họ Việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nhằm tạo đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp Muốn hoàn thiện công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, vai trò nhà quản lý quan trọng Ngoài kiến thức hiểu biết chuyên môn, nhà quản lý phải người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản lý nhân lực đạt kết tốt, nhà quản lý phải biết mình, biết ta, có thái độ công nghiêm minh, đánh giá lực người Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để tạo động lực cho người doanh nghiệp kết hợp động lực tất người doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành yếu tố tác động lên động làm việc họ: Phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm ý thức tự quản cho cá nhân, nhóm công tác, người phải gắn bó với kết cuối với công việc mà đảm nhận, phải có phân công lao động rõ ràng, để người biết làm việc quyền người kiểm tra kết công việc Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đặt người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm công việc cụ thể sách nhân Là việc hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó người doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nhân lực từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho người thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng bị đào thải” Vì khẳng định việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp thực cần thiết cho phát triển doanh nghiệp Cho nên, chủ động đề xuất GVHD, Viện chuyên ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ với đề tài: Phân tích đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) Mục đích (các kết kỳ vọng đạt được) nghiên cứu Hệ thống hoá tình hình quản lý nhân lực doanh nghiệp Đánh giá quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) thời gian qua nguyên nhân Đề xuất số giải pháp quan trọng nhằm quản lý nhân lực phục vụ cho phát triển Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Trong trình thực luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa, thống kê; điều tra, khảo sát chuyên gia Nội dung luận văn Luận văn gồm chương Chương1: Cơ sở lý luận nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện lực quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo tác giả Đỗ Văn Phức (Quản lý nhân lực doanh nghiệp - Nhà xuất Bách khoa Hà Nội): “ Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động; sức mạnh đội ngũ người lao động; sức mạnh đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức doanh nghiệp Sức mạnh sức mạnh hợp thành từ khả lao động tất người lao động Khả lao động người khả đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm nhóm yếu tố: sức lực (nhân trắc, độ lớn mức độ dai sức…), trí lực (mức độ nhanh nhạy, rộng, sâu kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực (mức độ tự tin mức độ tâm cố gắng)…Nhân lực hoàn toàn khác với lao động, lao động hoạt động người Đến lượt lao động khác với người có khả lao động Nhân lực khác với nguồn nhân lực vốn khác với nguồn vốn” “Trong kinh tế thị trường, nhân lực doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Các khả lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, vật tư, lo tổ chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm…đến đâu chất lượng nhân lực nhân lực cao đến đấy” Theo thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân, (tác giả “Quản lý nhân - thấu hiểu người tổ chức” - Nhà xuất tài chính): “Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức tất thành viên doanh nghiệp sử Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thực tác phong công nghiệp, phát huy tối đa lực lao động Các Tổ trưởng, Tổ phó thực tốt công tác tuyên truyền, tác hại việc vi phạm nội quy lao động để rèn luyện thường xuyên ý thức người lao động Những trường hợp vi phạm tuỳ theo lỗi nặng, nhẹ bị nhắc nhở trước Công ty để làm gương Kỉ luật lao động tảng thành công Công ty Chính Công ty quan tâm ngày nhiều việc xây dựng tập thể sản xuất chấp hành tốt kỉ luật, nội quy mà Công ty đề 3.2.4 Giải pháp phúc lợi mà người lao động hưởng Mục tiêu giải pháp: Nhằm kích thích khai thác lực tiềm tàng người lao động, Công ty phải có sách hợp lý tiền lương, thưởng, hội thăng tiến phúc lợi khác Nội dung bước triển khai thực giải pháp Đây phương pháp tác động vào tâm lý người lao động Lợi ích thoả mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Sau trình làm việc, có câu hỏi mà tất người lao động quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại Công ty làm ăn yếu kém, lương thấp, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi rõ ràng động lực làm việc hay làm việc đối phó họ nghĩ mà họ hưởng không xứng đáng với mà họ bỏ Nhu cầu lao động buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Ban lãnh đạo hết người hiểu rõ tâm lý này, nên họ phải có sách phù hợp kích thích lao động Các sách áp dụng vào trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả lao động cá nhân trình độ tay nghề, khả sáng tạo họ Cụ thể tiền lương, tiền thưởng, chế độ trợ Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 87 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội cấp, phụ cấp…ngoài có sách khuyến khích tinh thần làm việc cách tạo môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị đại, sở vật chất hạ tầng tốt, đảm bảo chỗ ăn cho công nhân, giúp đỡ người có hoàn cảnh khó khăn Bố trí công việc phù hợp với trình độ nguyện vọng người lao động Việc đảm bảo cho người công nhân nhận tiền công với mà họ bỏ ra, tạo cảm giác thoải mái công việc mà họ yêu thích, khai thác nguồn tiềm sáng tạo lực lượng lao động Cụ thể Công ty có sách sau: - Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đánh giá lực làm việc, hiệu đạt nhân lực, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp kết lao động họ Việc đánh giá xác giúp cho Ban quản trị trả lương cho người lao động cách công bằng, tạo đòn bẩy động lực lao động Để đánh giá công việc đắn, Công ty tiến hành theo hai bước sau: Bước 1: xác định tiêu đánh giá, bao gồm tiêu sau đây: + Chỉ tiêu giá trị lao động + Chỉ tiêu vật có + Chỉ tiêu tính lượng lao động chi phí Bước 2: Thực việc xác định kết lao động theo hệ thống tiêu có sẵn Công ty Từ hai bước xác định hiệu công việc, sau xây dựng sách tiền lương Đây trình phức tạp nên Công ty phải dựa theo nguyên tắc định: + Tiền lương phải trả dựa thoả thuận người lao động người sử dụng lao động + Tiền lương trả cho người lao động phải dựa sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động nguồn thu nhập công nhân + Tiền lương trả dựa vào hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động tạo toàn Công ty Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 88 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Việc xây dựng sách có đảm bảo nguyên tắc phát huy hiệu làm động lực thúc đẩy suất làm việc người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm ý thức kỉ luật thành viên - Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu tiền thưởng mối quan tâm người lao động Họ muốn nhận lợi ích xứng đáng từ nỗ lực cố gắng thân Tiền thưởng lớn người lao động hứng thú làm việc khoản tiền mà họ nhận thêm lương Chính mà xí nghiệp cần phải xây dựng sách tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc anh em công nhân nhằm tăng suất lao động hiệu làm việc Sau 50 năm hình thành hoạt động, sách tiền thưởng biến đổi theo lợi nhuận Công ty, đảm bảo nâng cao đời sống cho người lao động Đặc biệt Công ty phát động thi đua khen thưởng, cá nhân có thành tích xuất sắc với Công ty cuối tháng, năm quý dựa vào số liệu thống kê nhận phần thưởng hợp lý Chính nhờ phong trào thi đua mà suất lao động nâng cao rõ rệt Công ty ngày mở rộng, quy mô sản xuất kèm với trang thiết bị đại sở vật chất hạ tầng đầy đủ, đồng thời có biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng công việc, xoá tan mệt mỏi làm, cụ thể như: + Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất công việc, tạo môi trường hoà đồng quản lý công nhân + Hàng năm trích quỹ lợi nhuận củng cố sở làm việc, thay máy móc đại, có chế độ ăn uống cho công nhân + Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc phân xưởng thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc Việc sử dụng âm nhạc hợp lý mang lại hiệu cao trình làm việc tạo bầu không khí rộn ràng với nhịp điệu công việc + Bên cạnh đưa âm nhạc vào trình sản xuất, Công ty tạo không khí dân chủ môi trường làm việc độc lập, công nhân tích cực giúp đỡ Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 89 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nhau, tổ trưởng tổ phó thường xuyên kiểm tra giám sát dẫn động viên anh em công nhân, người có cảm giác tôn trọng thấy vị trí Công ty Các biện pháp khuyến khích tinh thần vật chất người lao động Đây điểm mấu chốt quan trọng thu hút nguồn nhân lực có tài, có tay nghề cao sáng tạo nghề nghiệp xin vào làm Công ty Thực tốt sách quản lý nguồn nhân lực biện pháp hợp lý sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi từ khắp bốn phương Trong quản lý, việc nắm rõ động lực cách tạo động lực quan trọng, nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý Phải kết hợp vật chất lẫn tinh thần, thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có quản lý tốt nhân Kế hoạch phát triển sản xuất mở rộng thị trường hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực Công ty Xác định kế hoạch quản lý nhân lực giúp Công ty dự kiến nguồn lao động cần bổ sung hàng năm, nguồn lao động cần đào tạo lại nguồn lao động chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp với lực trình độ nguyện vọng cá nhân - Một số sách khác: tiền lương tiền thưởng, Công ty thực số sách khác như: trợ cấp phương tiện lại, liên lạc cho cán quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà gần phân xưởng cho người có nhu cầu, có chế độ tiền trợ cấp trường hợp ốm đau bệnh tật … Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 90 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Trên sở lý luận quản lý nhân lực trình bày chương phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định chương 2, mục tiêu định hướng phát triển Công ty thời gian tới, nội dung chương nêu giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) năm Các giải pháp bao gồm: Giải pháp1: Quy chế tuyển dụng Giải pháp 2: Đào tạo nhân viên Giải pháp 3: Kỷ luật lao động Giải pháp 4: Phúc lợi cho người lao động Hiệu sau thực giải pháp hoạt động quản lý nhân Công ty cải thiện rõ rệt Cụ thể chất lượng đội ngũ cán công nhân viên tăng cách rõ rệt, dẫn đến suất lao động Công ty tăng, tăng doanh thu, khả sinh lời cao, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh… Tuy nhiên, để thực giải pháp cần có cố gắng Ban lãnh đạo Công ty phối hợp nhịp nhàng phòng ban chức có liên quan Công ty Từ góp phần đẩy mạnh hiệu quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)… Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 91 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Quản lý nhân lực mục tiêu vô quan trọng doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nay, ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh tồn phát triển doanh nghiệp Đây yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thành bại doanh nghiệp Chính vậy, quản lý nhân lực vấn đề cần thiết tất doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) nói riêng Từ vấn đề lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp, đồng thời qua nghiên cứu tìm hiểu thực tế công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định, thấy cấp bách việc quản lý nhân lực điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt Từ tìm hiểu, phân tích, đánh giá tình hình quản lý nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) năm gần để thấy thuận lợi khó khăn Công ty thực công tác quản lý nhân lực Từ đó, với ý kiến đưa ra, hy vọng góp phần nhỏ vào việc quản lý nhân lực Công ty, giúp Công ty ngày phát triển thời gian tới Mặc dù có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn hạn chế mặt kiến thức thực tế nên chắn tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, kính mong nhận nhận xét, đánh giá đóng góp ý kiến thày cô giáo để luận văn hoàn thiện Một lần xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Nguyễn Văn Nghiến tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo Viện đào tạo sau đại học, khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, lãnh đạo phòng ban Công ty Cổ phần May Nam Định tận tình giúp đỡ trình làm luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 92 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tâm lý quản lý doanh nghiệp, GS.TS Đỗ Văn Phức, NXB Bách Khoa - Hà Nội Quản lý nhân lực doanh nghiệp, GS.TS Đỗ Văn Phức, NXB Bách Khoa - Hà Nội Giáo trình khoa học quản lý - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Chủ biên TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - TS Đoàn Thị Thu Hà, NXB Khoa học kỹ thuật2002 Quản lý nhân - thấu hiểu người tổ chức – Tiến sỹ Nguyễn Mạnh Quân, NXB Tài Giáo trình quản trị nhân lực - trường Đại học kinh tế quốc dân, PGS PTS Phạm Đức Thành, NXB GD 1995 Quản trị nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn, NXB Thống kê - 2006 Đề tài 1995 “Phương pháp luận đánh giá nguồn nhân lực’’, Viện nghiên cứu dự báo chiến lược khoa học công nghệ Báo Tuổi trẻ 18/4/2000 10 Học hàm, học vị để làm gì?, Tạp chí khoa học tổ quốc số ngày 5/4/1998 11 Vài ý kiến công tác học vị, Tạp chí Tia sáng tháng 10 năm 1996 12 Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân, NXB Giáo Dục - 2003 13 Quản trị nguồn lực, Paul Hersey - Kenblanchard, NXB Chính trị quốc gia 1995 (sách dịch) 14 VNExpress - “Bí quản lý hiệu nguồn nhân lực” 6/11/200 Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 93 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH (NAGACO) STT Họ tên Trình độ Chức vụ Lĩnh vực làm việc Trần Văn Bình Đại học Trưởng phòng Phòng TC-HC Trần Minh Quang Đại học Phó phòng Phòng TC-HC Bùi Thị Thu Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC Trần Công Nam Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC Đỗ Công Hà Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC Vũ Đức Cường Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC Bùi Thị Thu Thủy Thạc sĩ Chuyên viên Phòng TC-HC Bùi Văn Định Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC Đỗ Công Hiệp Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 10 Vũ Đức Hùng Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 11 Nguyễn Thế Hùng Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 12 Trần Thanh Bình Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 13 Đỗ Công Hiệp Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 14 Lương Lan Dung Thạc sĩ Chuyên viên Phòng TC-HC 15 Hồ Khắc Hiếu Thạc sĩ Chuyên viên Phòng TC-HC 16 Trần Quang Sơn Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 17 Đỗ Công Hoan Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 18 Trần Khải Hoàn Đại học Chuyên viên Phòng TC-HC 19 Nguyễn Quỳnh Nga Đại học Chuyên Viên Phòng TC-HC 20 Phan Ái Nghĩa Đại học Chuyên Viên Phòng TC-HC 21 Võ Sơn Hà Đại học Trưởng phòng Phòng kinh doanh 22 Nguyễn Xuân Vinh Đại học Phó phòng Phòng kinh doanh 23 Trương Bá Thắng Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 24 Nguyễn Tiến Vượng Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 25 Nguyễn Minh Tuyền Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 26 Đỗ Văn Chín Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 27 Hà Minh Cường Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 28 Trần Ngọc Nam Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 29 Đỗ Thị Thu Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 30 Ngô Viết Định Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 31 Nguyễn Quang Khải Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 32 Phạm Mạnh Biền Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 33 Trần Thị Mơ Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 34 Trần Bá Thảo Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 35 Lê Thị Mận Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 36 Trịnh Thị Nhài Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 37 Trần Thị Phượng Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 38 Trần Văn Ngà Đại học Chuyên viên Phòng kinh doanh 39 Mạc Thị Liên Đại học Trưởng phòng Phòng Kế toán 40 Chu Hồng Kiên Đại học P.Trưởng phòng Phòng Kế toán 41 Lê Thị Bích Đại học Chuyên viên Phòng Kế toán 42 Hoàng Danh Ngọc Đại học Chuyên viên Phòng Kế toán 43 Nguyễn Chí Thắng Đại học Chuyên viên Phòng Kế toán Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 Lê Châu Giang Bùi Quỳnh Nga Lê Văn Phiêu Trần Bá Đạo Huỳnh Văn Được Chu Hồng Hải Nguyễn Thị Tươi Hoàng Đình Tùng Trần Gia Long Đặng Trần Vũ Hoàng Anh Tuấn Trần Thị Mơ Trần Bá Thảo Lê Thị Mận Trịnh Thị Nhài Trần Thị Phượng Trần Văn Ngà Mạc Thị Liên Chu Hồng Kiên Lê Thị Bích Hoàng Danh Ngọc Nguyễn Chí Thắng Lê Châu Giang Bùi Quỳnh Nga Đỗ Thị Thu Ngô Viết Định Nguyễn Quang Khải Phạm Mạnh Biền Đặng Văn Chính Nguyễn Đức Cảnh Nguyễn Ngọc Lân Trần Đức Việt Hà Minh Cường Nguyễn Thế Hùng Trần Thanh Bình Đỗ Công Hiệp Lê Văn Phiêu Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Đại học Chuyên viên Trưởng phòng P.Trưởng phòng Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Trưởng phòng P.Trưởng phòng Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Quản đốc P.Quản đốc P Quản đốc Quản đốc P.Quản đốc P.Quản đốc Quản đốc P.Quản đốc P.Quản đốc Phòng Kế toán Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phòng KCS Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC 2: PHIẾU HỎI Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH (NAGACO) Để phục vụ cho việc làm Luận Văn tốt nghiệp Cao Học nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới Xin ông (bà) vui lòng trả lời tất câu hỏi ghi Phiếu Cách trả lời: Các câu hỏi có sẵn phương án trả lời, xin đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh phương án chọn (theo cách đánh giá: 5-Tốt; 4-Khá; 3-Trung bình; 2-Yếu; 1-Kém) Với câu hỏi không đưa phương án trả lời sẵn, xin ghi tóm tắt ý vào chỗ trống Cam kết: Tôi xin đảm bảo thông tin cá nhân giữ bí mật để phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học Xin trân trọng cảm ơn Quý ông (bà) Trước hết, xin ông (bà) cho biết số thông tin cá nhân đơn vị Về cá nhân: Họ tên: Tuổi: Nghề nghiệp: a Công nhân: b Kỹ sư: c Kỹ thuật viên, nghiệp vụ: Chức vụ: Thời gian công tác: Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD TT Tiêu chí Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Các câu hỏi công tác hoạch định I nguồn nhân lực Theo ông (bà) số lượng, cấu nguồn nhân lực đáp ứng % so với yêu cầu thực tế Công ty (1 - Kém; - Yếu; - Trung bình; Khá; - Tốt) Công tác dự báo nhu cầu nhân lực II Các câu hỏi phân tích công việc tuyển dụng Theo ông (bà), mô tả công việc có cung cấp đầy đủ thông tin công việc cho nhân viên không? (1-Rất ít; - Ít; Trung bình; - Đầy đủ; - Rất đầy đủ.) Chất lượng nội dung tiêu chuẩn nhân viên Công tác tuyển dụng Công ty Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên III Các câu hỏi đánh giá công tác đào tạo phát triển Công tác phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo Công ty Chất lượng nội dung phương pháp đào tạo Theo ông (bà) kinh phí đào tạo phát triển có tăng so với tổng kinh phí duyệt không mức tăng bao nhiêu? (1Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD TT Tiêu chí Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Giảm 10 - 30%; 2- Không tăng; 3-Tăng 10-30%; 4-Tăng 30-50%; 5-Tăng 50%.) 10 Công tác đánh giá hiệu đào tạo Công ty Các câu hỏi công tác đánh giá, trả IV công khuyến khích tinh thần nhân viên 11 Chất lượng phương pháp đánh giá nhân viên Mức độ đáp ứng nguyên tắc 12 phương pháp trả công Công ty nào? 13 V 14 15 16 Hình thức kích thích, động viên người lao động Công ty Các câu hỏi công tác quan hệ lao động Chất lượng điều kiện làm việc cho người lao động Chất lượng thoả ước lao động tập thể Mức độ đáp ứng vai trò tổ chức công đoàn quan hệ lao động Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội GIẢI THÍCH THIẾT KẾ CÂU HỎI Mục đích tổng thể việc khảo sát thăm dò ý kiến: Để khẳng định nhận định tác giả việc đánh giá tình hình thực công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua, bổ sung đánh giá nhận xét xếp loại nguyên nhân gây nên tình trạng Xác định mức độ ảnh hưởng công việc công tác chung quản lý nhân lực Công ty Xác định biện pháp đưa ra, biện pháp ưu tiên Liên hệ xem biện pháp đưa có người liên quan đánh giá tốt hay không Xác định nguyên nhân gây thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nội dung câu hỏi: Từ câu hỏi đến câu hỏi 16 nhằm lấy ý kiến đánh giá trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần May Nam Định Nội dung câu hỏi xoay quanh vấn đề công tác hoạch định nhân lực; công tác phân tích công việc tuyển dụng; công tác đào tạo phát triển; công tác đánh giá, trả công khuyến khích tinh thần nhân viên; công tác quan hệ lao động Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC 3: TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH Điểm TT Tiêu chí trung bình I Các câu hỏi công tác hoạch định nguồn nhân lực Số lượng, cấu nguồn nhân lực đáp ứng mức trung bình so với yêu cầu thực tế Công ty Công tác dự báo nhu cầu nhân lực đat trung bình II Các câu hỏi phân tích công việc tuyển dụng 3,6 Bản mô tả công việc cung cấp thông tin công việc mức trung 3,76 bình yếu 2,63 Chất lượng tiêu chuẩn nhân viên đạt mức trung bình yếu 2,77 Công tác tuyển dụng đạt mức trung bình 3,9 Chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên đạt mức trung bình 3,58 III Các câu hỏi đánh giá công tác đào tạo phát triển Công tác phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo đạt trung bình Chất lượng nội dung phương pháp đào tạo đạt 4,1 Kinh phí đào tạo phát triển không tăng so với tổng kinh phí duyệt 10 IV 11 12 3,1 Công tác đánh giá hiệu đào tạo đạt trung bình 4,075 3,075 Các câu hỏi công tác đánh giá, trả công khuyến khích tinh thần nhân viên Chất lượng phương pháp đánh giá nhân viên đạt trung bình Mức độ đáp ứng nguyên tắc phương pháp trả công đạt trung bình Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 3,35 3,2 Khóa 2011-2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Điểm TT Tiêu chí trung bình 13 Hình thức kích thích, động viên người lao động đạt trung bình V Các câu hỏi công tác quan hệ lao động 14 Chất lượng điều kiện làm việc cho người lao động đạt 3,78 15 Chất lượng thoả ước lao động tập thể đạt 3,25 16 Mức độ đáp ứng vai trò tổ chức công đoàn quan hệ lao động đạt Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh 3,1 4,075 Khóa 2011-2013