BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN THỊ MINH HUỆ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG MỸ NGHỆ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG Hà Nội - 2013 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam kết ý tưởng, nội dung đề xuất luận văn kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn Thầy, Cô Viện Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tất số liệu, bảng biểu đề tài kết trình thu thập tài liệu, phân tích đánh giá dựa sở kiến thức, kinh nghiệm thân tác giả tiếp thu trình học tập, sản phẩm chép, trùng lặp với đề tài nghiên cứu trước Trên cam kết ràng buộc trách nhiệm tác giả nội dung, ý tưởng đề xuất luận văn Học viên Nguyễn Thị Minh Huệ Khóa: CH 2011-2013 Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ i Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vi PHẦN MỞ ĐẦU viii CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan chiến lược 1.1.1 Khái niệm chiến lược 1.1.2.Vai trò, ý nghĩa chiến lược 1.1.3 Phân loại chiến lược 1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm nhân lực,nguồn nhân lực 1.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.3 Tầm quan trọng vai trò nhân lực kinh tế thị trường 1.4 Các bước xây dựng chiến lược 12 1.5 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực16 1.5.1 Phân tích môi trường bên 16 1.5.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô: 16 1.5.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: 19 1.5.2 Phân tích trạng nguồn nhân lực 20 1.6 Căn xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực 21 1.7 Hoạch định phương án thiết kế giải pháp phát triển nguồn nhân lực 24 1.8 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực 25 1.9 Tập hợp sở, cứ, công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 25 1.9.1 Tập hợp sở, chiến lược 25 1.9.2 Mô hình phân tích SWOT 27 1.9.3 Mô hình lực lượng cạnh tranh M Porter 29 Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ ii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG MỸ NGHỆ NAM ĐỊNH 33 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 33 2.1.2 Chức nhiệm vụ hoạt động SXKD công ty 33 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 34 2.1.4 Cơ cấu máy tổ chức quản lý công ty 35 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 36 2.2.1 Thực trạng NNL công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 36 2.2.2 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 43 2.3 Các ảnh hưởng đến chiến lược phát triển NNL cho công ty xuất nhập thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 43 2.3.1 Chiến lược phát triển tổng thể công ty XNKthủ công Mỹ Nghệ Nam Định đến năm 2020 43 2.3.2 Phân tích môi trường bên 44 2.3.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 44 2.3.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: 52 2.3.3 Phân tích môi trưòng nội 58 2.3.3.1 Nguồn nhân lực công ty 58 2.3.3.2 Thực trạng sách nguồn nhân lực công ty 60 2.3.3.3 Kết đạt công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua 66 2.3.3.4 Một số tồn cần khắc phục 68 2.4 Tập hợp sở, chiến lược phân tích SWOT 70 2.4.1 Những điểm mạnh, điểm yếu hội thách thức công tác phát triển NNL công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 70 2.4.2 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổng thể 72 Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ iii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG 76 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG MỸ NGHỆ NAM ĐỊNH 77 3.1 Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty 77 3.1.1 Mục tiêu giai đoạn đến 2015 77 3.1.2 Giai đoạn 2015- 2020 77 3.2 Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty 78 3.3 Đề xuất giải pháp thực chiến lược phát triển cho công ty 83 3.3.1 Chiến lược 1: Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao 83 3.3.2 Chiến lược 2: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 87 3.3.3 Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 94 3.3.4 Chiến lược 4: Nâng cao hiệu công tác tài 96 TÓM TẮT CHƯƠNG 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC 102 Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ iv Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT GS : Giáo sư TS : Tiến sỹ ThS : Thạc sỹ CBCNV : Cán công nhân viên XNK :Xuất nhập NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNQD Thu nhập quốc dân SL Số lượng TL Tỷ lệ CB Cán Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ v Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Tỷ trọng (%) trình độ học vấn CBCNV 36 Bảng 2.2: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ cán 37 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty theo giới tính 38 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực công ty theo độ tuổi thâm niên công tác 39 Bảng 2.5: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 40 Bảng 2.6: Tổng kim ngạch xuất nhập giai đoạn 2009-2011 42 Bảng 2.7: Lượng vốn FDI Việt Nam giai đoạn 2009 – 2011 46 Bảng 2.8: Tỷ lệ thất nghiệp Việt Nam năm 2009-2011 46 Bảng 2.9: Tỷ lệ tăng trưởng TNQD Việt Nam giai đoạn 2009-2011 47 Bảng 2.10: Tỷ lệ lạm phát Việt Nam giai đoạn 2009 – 2011 47 Bảng 2.11: Bảng so sánh cấu nhân lực công ty cổ phần Najimex với Công ty XNK Thủ Công Mỹ Nghệ Nam Định năm 2011 52 Bảng 2.12: Báo cáo kết hoạt động sxkd giai đoạn năm 2009-2011 53 Bảng 2.13: Số lượng CBCNV có tay nghề cao công ty XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định chuyển 54 Bảng 2.14: Cơ cấu lao động công ty theo đơn vị năm 2011 58 Bảng 2.15: Cơ cấu nguồn vốn Công ty giai đọan 2009 – 2011 59 Bảng 2.16: Số liệu tuyển dụng công ty qua năm 61 Bảng 2.17: Thực tế công tác tuyển dụng lao động công ty năm 2011 62 Bảng 2.18: Kế hoạch đào tạo CBCNV 64 Bảng 2.19: Kết đào tạo 64 Bảng 2.20: Mức thu nhập bình quân ( TNBQ) người lao động / tháng số công ty 66 Bảng 2.21: Dự báo nhân lực công ty năm 2020 73 Bảng 2.22: Dự báo số lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020 73 Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ vi Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 2.23: Quy hoạch cán kế cận đến năm 2020 74 Bảng 2.24: Báo cáo dự kiến nhu cầu CBCNV cần có giai đoạn 2015-2020 sau: 74 Bảng 2.25: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đào tạo dài hạn 75 Bảng 2.26: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 75 Bảng 2.27: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đào tạo dài hạn 78 Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 93 HÌNH VẼ Hình 1.1: Các bước xây dựng chiến lược phát triển NNL 14 Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 23 Hình 1.3: Mô hình ma trận SWOT 27 Hình 1.4: Mô hình năm lực lượng cạnh tranh M.Porter 29 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty 35 Hình 3.1: Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 80 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biều đồ tỷ trọng (%) trình độ học vấn CBCNV 37 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ doanh thu Công ty giai đoạn 2009 – 2011 41 Biểu đồ 2.3: Kim ngạch xuất nhập năm 2009-2011 42 Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ vii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam đường hội nhập kinh tế quốc tế, mở hội đồng thời đem đến thách thức định cho phát triển kinh tế nước Sau gia nhập WTO, quan hệ hợp tác với nước giới ngày mở rộng, kinh tế Việt Nam có nhiều khởi sắc đạt kết đáng khích lệ Môi trường kinh doanh động tạo điều kiện cho doanh nghiệp nước phát huy lực Bên cạnh đó, doanh nghiệp tham gia vào kinh tế thị trường phải xác định mục tiêu lập chiến lược kinh doanh giai đoạn tồn phát triển vững mạnh Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp Việt Nam xuất nhập nói riêng, kinh tế hội nhập bối cảnh kinh tế giới có nhiều biến động gặp khó khăn trình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty hoạt động lĩnh vực xuất đồ thủ công mỹ nghệ chịu tác động thị trường Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định đến năm 2020” làm đề tài khoá luận Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở phân tích môi trường bên gồm có môi trường vĩ mô môi trường ngành Phân tích môi trường bên Công ty, từ xác định điểm mạnh, điểm yếu, hội mối đe dọa doanh nghiệp Luận văn xây dựng chiến lược cho công ty có sở áp dụng mô hình SWOT đưa số giải pháp chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty giai đoạn 2012-2020, đồng thời đề xuất biện pháp để thực giải pháp chiến lược Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Đề tài nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ viii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nghệ Nam định đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nhân lực Công ty giai đoạn 2012-2020 - Phạm vi nghiên cứu: Vận dụng lý thuyết chiến lược kinh doanh, công cụ phân tích chiến lược, tình hình sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua để đề xuất chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty giai đoạn 2012-2020 Cơ sở lý luận – thực tiễn phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận – thực tiễn: Luận văn áp dụng công cụ PEST ( phân tích môi trường bên ngoài); công cụ phân tích môi trường ngành lực tương quan M.Porter, công cụ phân tích SWOT - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh sở điều tra, quan sát thực tế số liệu thống kê thu thập từ sách, tài liệu nghiên cứu chuyên ngành có liên quan để đánh giá tình hình cách sát thực, làm sở vững để đưa nhận xét đánh giá đề xuất giải chiến lược biện pháp để thực giải pháp Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn bao gồm 03 chương: Chương : Cơ sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương : Phân tích hình thành chiến lược nguồn nhân lực công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định Chương : Đề xuất số giải pháp thực chiến lược phát triển nhân cho công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ ix Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Cử cán diện quy hoạch học tập để nâng cao trình độ, kỹ để tạo nguồn lực kế nhiệm tương lai - Khuyến khích việc tổ chức lớp tự đào tạo nội công ty thông qua việc cấp kinh phí đào tạo cho cán tham gia việc giảng dạy, áp dụng hình thức khen thưởng * Đổi công tác đánh giá kết đào tạo xử lý cá nhân yếu Trong thời gian tới công ty cần tập trung đổi tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo với mục đích để xem xét lại mục tiêu đào tạo đạt mức độ nào, để rút kinh nghiệm cho kế hoạch, chương trình đào tạo Ngoài ra, làm để có biện pháp xử lý phù hợp trường hợp cá biệt Cụ thể là: + Việc đánh giá kết đào tạo thông qua biện pháp sau đây: - Thăm dò phản ứng thái độ người đào tạo, người đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay không; họ có cho chương trình có giá trị thiết thực họ hay không - Đánh giá thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên đào tạo có nắm vững mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay không - Xem xét kết quả: Sau đào tạo học viên có làm việc tốt không, có tốt người không đào tạo hay không v.v + Xử lý trường hợp cá biệt: Sau xem xét đánh giá kết việc đào tạo theo dõi thực tế, nhân lực không đáp ứng nhu cầu công việc đơn vị cần phải có biện pháp xử lý phù hợp để không làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chung công ty Riêng hoạt động kinh doanh có tính chất cạnh tranh cần đảm bảo nguyên tắc đào tạo theo công thức 4Đ: đào tạo, đào tạo nâng cao, đào tạo lại cuối đào thải để chọn lựa người có khả nghiệp vụ kỹ thuật nghiệp vụ kinh doanh xuất phục vụ mục tiêu chung nâng cao uy tín chất lượng công ty khách hàng Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 92 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Người xây dựng biện pháp: Phòng tổ chức hành kết hợp với phòng ban phận xây dựng biện pháp đào tạo trên, liên hệ tổ chức lớp, khóa đào tạo để gửi cán công nhân viên chủ chốt cần đào tạo học Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 Số lượng người Nội dung Thời gian đào tạo 24 tháng 1.Lớp lý luận trị cao cấp tháng 2.Lớp quản trị doanh nghiệp tháng 3.Kế toán trưởng lớp ngắn hạn, tư vấn, tiếp thị, nâng cao 24 tháng tay nghề… 10 tháng 7.Lớp ngoại ngữ, tin học Tổng cộng 47 (Nguồn: tác giả đề xuất) c Khả thực thi: Dự trù kinh phí (đồng) 30.000.000 30.000.000 12.000.000 100.000.000 11.000.000 183.000.000 Tác giả kỳ vọng thông qua lớp đào tạo ngắn hạn, cán công nhân viên công ty phận tham gia phải đảm bảo thực đạt 80% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề Và hy vọng sau tháng đạt 100% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề - Sau xây dựng thực biện pháp đổi công tác đào tạo công ty đạt kết mong muốn giảm chi phí đào tạo không người, không nội dung không mục đích đào tạo Công ty thu kết đào tạo lớn mà sản phẩm việc đào tạo phản ánh kết hoạt động sản xuất kinh doanh tốt tương lai - Công tác phát triển đội ngũ cán hoàn thiện - Chất lượng đội ngũ CBCNV công ty nâng cao Đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 93 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.3.3 Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực a Cơ sở đề xuất: Qua phân tích sô điểm yếu thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty thấy để đưa giải pháp cho chiến lược sau: - Chính sách sử dụng, đãi ngộ Công ty chưa hấp dẫn công ty phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với danh nghiệp khác khu vực; - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp với ngày gay gắt, Công ty không chủ động đổi nâng cao hiệu sách không tạo động lực lao động, không khuyến khích người lao động yên tâm công tác tâm huyết với nghề nghiệp b Nội dung giải pháp Để tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say, nỗ lực công việc, dẫn đến hiệu suất lao động cao đảm bảo sách thu hút giữ chân người tài, thời gian tới công ty cần phải có đổi công tác đánh giá kết người lao động, cụ thể là: - Lương, thưởng người lao động phải gắn chặt với kết quả, hiệu công việc người - Lương, thưởng đội ngũ cán quản lý phải hấp dẫn gắn chặt với kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty mà họ quản lý để nâng cao tính trách nhiệm người đứng đầu - Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cán công nhân viên, thăm hỏi tặng quà cán công nhân viên có công có việc - Thực tốt công tác giáo dục truyền thống, sách xã hội tham gia tốt hoạt động đền ơn đáp nghĩa Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 94 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Xây dựng chế thăng tiến phù hợp Thay đổi qui định vị trí công tác, chức danh công tác, thù lao công tác để khuyến khích lao động có chất lượng cao - Giám đốc phòng quản lý nhân cần phải xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực sở trường họ; - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa học hết tuổi lao động có lực tâm huyết với nghề - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán công ty có hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chuyên môn có lực; - Công ty nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý công nhân có tay nghề có thành tích cao: ví dụ đề xuất mức thưởng từ 200.000đ/ tháng lên đến 500.000đ/ tháng - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thưởng, đề bạt cán sau xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống cán công ty mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng công trình công ích, phúc lợi xã hội, phục vụ nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, nên thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, hanừg năm tổ chức cho CBCNV nghỉ mát, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác như: đèn chiếu sáng, không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng công việc… Ngoài muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 95 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tựu hạn chế công tác phát triển Bởi sau nhận xét xác có hoạch định, sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán cách hợp lý để đội ngũ cán không ngừng nâng cao số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2020 Tác giả hy vọng số đóng góp thiết thực hữu ích cho hoạch định sách nguồn nhân lực cho công ty c Khả thực thi - Kích thích lực làm việc, phát huy tối đa tính sáng tạo nâng cao suất lao động cán công nhân viên Hơn tạo cho cán công nhân viên công ty có trách nhiệm công việc mà phụ trách- Chất lượng số lượng đội ngũ nhân lực công ty nâng cao, cán quản lý đào tạo chuyên môn theo yêu cầu, phát huy hết trình độ chuyên môn khả kỹ mà họ đào tạo bồi dưỡng - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới người lao động gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu phát triển công ty 3.3.4 Chiến lược 4: Nâng cao hiệu công tác tài a Cơ sở đề xuất: Thực hiệu công tác quản lý tài Khai thác thu hút nguồn vốn nhiều hình thức như: Huy động vay vốn CBCNV tìm kiếm nguồn vốn dự án tài trợ ODA, vốn vay tín dụng nhà nước, BOT đầu tư xây dựng, kinh doanh chuyển giao xét việc huy động vốn vay thông qua vay ngân hàng huy động vốn chủ thông qua phát hành cổ phiếu Đây hình thức Nhà nước nhân dân đầu tư xây dựng Nâng cao hiệu nguồn thu từ dịch vụ phí nội trú, bán hàng, lao động sản xuất nguồn kinh phí dịch vụ khác b Nội dung giải pháp - Thực hình thức quảng bá hình ảnh công ty - Khai thác tiềm sẵn có công ty quỹ đất (đã có) để mở rộng đa dạng hoạt động dịch vụ; giới thiệu sản phẩm với khách hàng nước Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 96 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Tận dụng tối đa quan tâm lãnh đạo Tỉnh ủy, HĐND, UBND Tỉnh, hỗ trợ ban ngành liên quan : Ban Tuyên giáo tỉnh uỷ, Sở Kế hoạch-Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Lao động &Thương binh xã hội… - Duy trì việc xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ; thực hành tiết kiệm khoản chi tiêu hàng năm - Xây dựng lộ trình xã hội hóa tài kinh doanh, tiến tới xã hội hóa toàn tài theo chủ trương sách Đảng Nhà nước Bổ sung thêm nguồn vốn chủ sở hữu nguồn vốn đảm bảo cách thường xuyên, ổn định cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể: + Đưa sách thu hút nguồn vốn đầu tư, liên doanh đóng góp vào doanh nghiệp để tăng thêm vốn tự có, góp phần tăng nguồn vốn tự có, góp phần tăng nguồn vốn kinh doanh Mặt khác doanh nghiệp tự bổ sung vốn từ lợi nhuận hàng năm + Xử lý dứt điểm tài sản không cần dùng, hư hỏng chờ lý nhằm thu hồi vốn vào luân chuyển + Doanh nghiệp cần tăng cường huy động nguồn vốn vay dài hạn thời gian dài, nguồn vốn có vai trò tương đương nguồn vốn chủ sở hữu, đảm bảo đủ vốn cho trình hoạt động sản xuất kinh doanh, dùng nguồn vốn để đầu tư mua sắm TSCĐ phục vụ cho phát triển lâu dài doanh nghiệp + Công ty phát hành cổ phiếu giúp công ty hoàn toàn tự sử dụng nguồn vốn huy động cổ phiếu vô thời hạn lãi tức mà cổ đông nhận phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh công ty Ngoài ra, doanh nghiệp nên giảm nguồn vốn ngắn hạn cách giảm khoản nộp ngân sách Nhà nước, phải trả cán công nhân viên khoản phải nộp khác (đã đề cập biện pháp thứ năm) c Khả thực thi - Thực đề xuất giúp doanh nghiệp tăng nguồn vốn sở hữu, có khả tự chủ vốn, góp phần cải thiện tình hình toán doanh nghiệp - Phát huy hiệu việc sử dụng nguồn vốn tốt Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 97 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Chương dựa ma trận SWOT công ty từ tác giả đưa định hướng chiến lược cho doanh nghiệp đến năm 2020 với loại hình chiến lược khác Trên sở so sánh chiến lược xin ý kiến nhà quản lý công ty tác giả lựa chọn chiến lược mở rộng thị trường…Đồng thời đề xuất giải pháp thực chiến lược nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược đề Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 98 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, Đảng ta xác định nhân tố định thành công nghiệp công nghiệp hoá- đại hoá đất nước nhân tố người Bởi vì, nguồn lực để phát triển đất nước nhanh, hiệu quả, bền vững, hướng nguồn lực người yếu tố Con đường để làm tăng giá trị người phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội đẩy mạnh đồng giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ xây dựng văn hoá đậm đà sắc dân tộc Sự phát triển ngày cao kinh tế nhu cầu ngày cao người tiêu dùng kéo theo phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp số lượng lẫn chất lượng Sự cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt Để nâng cao sức cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp không ngừng đổi sản phẩm, đổi công nghệ sản xuất, đổi phương pháp quản lý sản xuất kinh doanh mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày trở nên quan trọng Nhân lực có chất lượng cao trở thành tiền đề có ý nghĩa quan trọng định cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp Làm để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vấn đề nóng bỏng, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động Đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định đến năm 2020” phần đề cập nêu hướng giải vấn đề Trong thời gian tiến hành nghiên cứu, đề tài sử dụng số liệu thống kê kết sản xuất kinh doanh Công ty, số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty Đây số liệu phản ánh thực tế hoạt động Công ty thời gian vừa qua Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Công ty đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực Công ty luận văn góp phần: Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 99 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho phát triển Công ty, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực Công ty - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực Công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ nghệ Nam Định, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển công ty Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực Công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Công ty năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh hoạt động công ty thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng đất nước Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào phát triển lên đất nước Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thông tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân nhiều hạn chế… nên tác giả tránh khỏi thiếu sót Cùng với giúp đỡ thầy cô giảng viên Khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Vũ Quang, Kính mong nhận đóng góp ý kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài Xin trân trọng cảm ơn Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 100 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty cổ phần xuất nhập thủ công Mỹ nghệ Nam Định, Báo cáo tài năm 2009,2010,2011, nguồn nhân lực Công ty cổ phần Najimex, Báo cáo tài năm 2009,2010,2011, nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2003), "Quản trị nguồn nhân lực" NXB Thống kê, Hà Nội PGS.TS Trần Khánh Đức, Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực(2002) Ths.Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân( đồng chủ biên), Qản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc Dân, Nhà xuất lao động- Xã hội TS Nguyễn Văn Nghiến (2011), Giáo trình "Quản lý chiến lược" PGS.TS Đỗ Văn Phức (2010), "Quản lý nhân lực doanh nghiệp" NXBNXB- Bách Khoa Hà Nội PGS.TS Đỗ Văn Phức (2010), " Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh” NXB- Bách Khoa Hà Nội PGS.TS Đỗ Văn Phức (2010), " Tâm lý quản lý kinh doanh" NXB- NXBBách Khoa Hà Nội 10 GS.TS Đồng Thị Thanh Phương ( 2005) giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 11 ThS Nguyễn Thế Phong, Nguồn nhân lực cấu tái doanh nghiệp(2010) 12 TS Nguyễn Hữu Thân( 2008) Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao đọng xã hội 13 TS Bùi Thị Thanh, Quản trị nhân lưc( 2005) 14 George Milkovich John Boudreau, Quản trị nhân lực, 2007 15 Micheal Porter(2006) Chiến lược cạnh tranh, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 12 Prof H Igor Ansoff, 1965 Chiến lược kinh doanh 16 Prof Alfred D Chandler, Chiến lược kinh doanh,1962 17 Một số trang web 18 Các tài liệu tham khảo khác Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 101 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển dụng Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu tuyển dụng Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển dụng Bước 5: Thông báo tuyển dụng định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Bước 7: Kiểm tra,, vấn Bước 8: Tiếp nhận , thử việc nhân viên Bước 9: Quyết định tuyển dụng đánh giá công tác tuyển dụng Bước 10: Đào tạo, bồi dưỡng - Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Để thực tốt công tác tuyển dụng bước thiếu xác định nhu cầu tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần thực cách xác vào kết công tác dự báo nhu cầu nhân lực đơn vị, phòng ban kết hợp với phòng Hành tổ chức thực - Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Việc mô tả phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực việc làm bắt buộc đòi hỏi thực cách nghiêm túc Nó đảm bảo Công ty người lao động tuyển nhận biết rõ tường tận mặt công việc vị trí cần tuyển Công việc thường phận quản lý nhân lực chủ quản đơn vị sử dụng (người quản lý trực tiếp) đảm nhận Nội dung việc phân tích vị trí cần có mục chủ yếu sau: - Tên vị trí - Lý tuyển dụng - Nhiệm vụ tổng quát vị trí - Nhiệm vụ cụ thể vị trí Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 102 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Trách nhiệm chủ yếu - Xác định vị trí tổ chức - Các mối liên hệ vị trí - Mức độ ảnh hưởng vị trí đến tập thể lao động Công ty - Sự thay vắng mặt - Khả thay cho vị trí khác - Dự kiến tiêu chuẩn nhân viên đảm nhận vị trí Sau hoàn thiện nội dung việc phân tích vị trí tiến hành xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu cho nhân viên đảm nhận vị trí cần tuyển - Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu Việc xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu cho nhân viên cần tuyển cần phải tiến hành cách tỉ mỉ, chi tiết nhiều góc độ Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải dựa mặt chung xã hội, điều kiện tình hình thực tế khu vực, Công ty đặc biệt xu phát triển chung ngành xã hội Ví dụ: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán chuyên môn TT Các tiêu chuẩn – yêu cầu Trình độ chuyên môn Mong muốn -Trên đại học Đại học, cao đẳng theo chuyên ngành Ngoại ngữ -Có B cho ngoại ngữ ưu tiên người có tiếng Nga Tin học -Tin học văn phòng, phần mềm dự toán, Autocad Kinh nghiệm - Đối với trình độ ĐH (2 năm ) - Đối với trình độ Cao đẳng (có thâm niên năm theo chuyên ngành) Phẩm chất đạo đức -Tốt Tuổi -Từ 22 đến 35 tuổi Ngoại hình Ưu nhìn, Nam cao 1.65m trở lên, nặng từ 55kg trở lên - Nữ cao 1.55m trở lên, nặng từ Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 103 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 45kg trở lên Nữ từ 1m53 trở lên, nam từ 1m62 trở lên Sức khoẻ -Tốt Khả nâng cao trình độ Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ (Nguồn: Tác giả đề xuất) Ví dụ: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho lao động phổ thông TT Các tiêu chuẩn – yêu cầu Mong muốn Trình độ chuyên môn - Tốt nghiệp PTTH trở lên Phẩm chất đạo đức -Tốt Tuổi -Từ 22 đến 35 tuổi Ngoại hình Ưu nhìn, Nam cao 1.65m trở lên, nặng từ 55kg trở lên - Nữ cao 1.55m trở lên, nặng từ 45kg trở lên Sức khoẻ -Tốt Khả nâng cao trình độ Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ (Nguồn: Tác giả đề xuất) Nếu xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu tuyển dụng mức cao không đảm bảo số lượng nhânviên cần tuyển dụng Ngược lại, xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu tuyển dụng thấp không đảm bảo chất lượng nhân viên cần tuyển dụng Xây dựng tiêu chuẩn- yêu cầu cần phải tiến hành cho tất loại lao động Công ty Từ cán chuyên môn nghiệp vụ đến nghững công nhân trục tiếp sản xuất - Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển Sau xây dựng tiêu chuẩn – yêu cầu tuyển dụng cho loại nhân viên, Công ty cần xác định nguồn lao động để đảm bảo cho nhân viên cần tuyển mặt số lượng thoả mãn tiêu chuẩn – yêu cầu Công ty tiếp cận với số địa trường đào tạo chuyên ngành nguồn báo, mạng, ngưòi quen cán công nhân viên Công ty - Bước 5: Thông báo, quảng cáo Khi xác định nguồn tuyển, Công ty cần tiến hành công tác thông Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 104 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội báo, quảng cáo Thông báo tuyển dụng sử dụng nhiều hình thức khác sau: - Thông tin quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng đài phát thanh, truyền hình, báo, mạng Internet - Thông báo tuyển dụng in tin công ty Đây công tác quan trọng, lẽ đưa thông báo tuyển dụng thường gắn liền với việc giới thiệu Công ty khuynh hướng phát triển cuả Công ty - Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Sau thông báo quảng cáo, phòng Hành tổ chức tiến hành tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ Hồ sơ bao gồm loại giấy tờ như: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, phô tô văn chứng chỉ, giấy khám sức khoẻ, ảnh, tem bì thư Sơ tuyển việc làm quan trọng cần thiết, giai đoạn lựa chọn nhân viên Đối với công việc này, phòng Hành tổ chức cần tiến hành theo trình tự sau: -Đọc thu thập thông tin liên quan hồ sơ về: học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm - Kiểm tra tính trung thực thông tin hồ sơ dự tuyển - Đối chiếu thông tin thu từ hồ sơ với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí - Phân loại hồ sơ theo thứ tự ưu tiên từ cao xuống thấp, chia thành loại: + Những người từ chối dứt khoát + Những người lưu giữ lại để dùng bổ sung (nếu cần) + Những người mời đến để tham gia dự tuyển (trắc nghiệm, vấn) - Viết thư mời gọi điện thoại cho ứng viên có đủ tiêu chuẩn để tham gia kiểm tra, vấn - Bước 7: Kiểm tra vấn Kiểm tra vấn giai đoạn quan trọng trình tuyển dụng nhân viên thông qua tiếp xúc trực tiếp Công ty ứng viên để tìm hiểu trao đổi thông tin nhằm đạt tới hiểu biết lẫn Có thẻ thực thông qua vấn, kiểm tra trình độ chuyên môn thi cụ thể Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 105 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Bước 8: Tiếp nhận, thử việc nhân viên Nhân viên đến ký hợp đồng thử việc, gặp phòng hành tổ chức để hướng dẫn đọc nội quy, quy chế Công ty, giới thiệu điều cần thiết môi trường làm việc giới thiệu nhân viên cho chủ quản đơn vị sử dụng Chủ quản đơn vị sử dụng cho người kèm cặp, hướng dẫn nhân viên, quan tâm đến hành vi, hoạt động nhân viên Kết thúc thời gian thử việc nhân viên mới, chủ quản đơn vị sử dụng người phân công giúp đỡ thực phần đánh giá cho nhân viên về: tinh thần, thái độ, tác phong, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, triển vọng… nội dung nhận xét ghi vào phiếu nhận xét việc đề nghị ký hợp đồng tuyển dụng thức, sau chuyển cho phòng hành tổ chức Với người chưa đạt yêu cầu đề nghị kéo dài thời gian thử việc chấm dứt thử việc (loại) - Bước 9: Quyết định tuyển dụng đánh giá công tác tuyển dụng Phòng hành tổ chức phiếu nhận xét đề nghị ký hợp đồng tuyển dụng, lập hợp đồng tuyển dụng cho nhân viên đạt yêu cầu, sau trình Giám đốc ký duyệt Phòng Hành tổ chức tổng hợp báo cáo công tác tuyển dụng, cần phân tích đánh giá bước (nêu rõ ưu, nhược điểm nguyên nhân) từ rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau - Bước 10: Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo trường, lớp cung cấp cho người học phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, nguyên lý ngành nghề định Nhưng hoạt động thực tế đòi hỏi nhân viên kiến thức, kỹ rộng chi tiết, cụ thể Như vậy, đào tạo bổ sung cho người tuyển dụng hoàn toàn cần thiết Học viên: Nguyễn Thị Minh Huệ 106 Viện Kinh tế Quản lý