CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Các yếu tố bên 1.2.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội 1.2.1.2 Trình độ phát triển nhân lực đất nước 1.2.2 Các yếu tố bên 1.2.2.1 Thu hút tuyển dụng nhân lực 1.2.2.2 Sử dụng trì nguồn nhân lực 1.2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mặt số lượng cấu 1.3.1.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ chuyên môn kết công tác 1.3.2 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc 1.3.3 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo yếu tố ảnh hưởng CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Lưới điện cao miền Bắc 2.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Lưới điện cao miền Bắc 2.2 Phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc 2.2.1.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mặt số lượng cấu 2.2.1.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ chuyên môn kết công tác 2.2.2 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc 2.2.2.1 Công tác tuyển dụng 2.2.2.2 Sử dụng đãi ngộ 2.2.2.3 Đào tạo, phát triển 2.2.3 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo yếu tố ảnh hưởng 2.2.3.1 Môi trường bên 2.2.3.2 Các yếu tố bên Chương 3: Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 3.1.1 Mục tiêu 3.1.2 Định hướng quản lý, tổ chức máy 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 3.2.1 Hoàn thiện hoạt động phòng Tổ chức nhân 3.2.2 Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.3 Hoàn thiện khả quản lý hiệu nguồn nhân lực cho nhà quản trị 3.2.4 Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty: 3.2.5 Nâng cao giá trị tích cực Công ty Lưới điện cao miền Bắc, tiến tới việc hình thành văn hóa Công ty theo xu hướng đại hóa, công nghiệp hóa   KẾT LUẬN Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU   I Xác định vấn đề nghiên cứu I.1 Lý chọn đề tài Việt Nam giai đoạn “nước rút” trình đẩy mạnh công công nghiệp hóa, đại hóa toàn diện, bước hội nhập với kinh tế giới, đòi hỏi thành phần kinh tế nước cần có cải tiến tích cực hoạt động sản xuất thật thách thức to lớn tổ chức thành phần kinh tế nước Mặc dù không phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… Nhưng rõ ràng nguồn nhân lực xem đóng vai trò quan trọng tổ chức người luôn yếu tố hàng đầu Chính nguồn nhân lực tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc đóng góp định cho thành đạt tổ chức thành phần kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp đòi hỏi tinh tế Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật nghệ thuật lãnh đạo huy Sau nhiều năm thực đổi mới, có nhiều thay đổi diễn thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Tuy nhiên, biến đổi mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam ngày phải lĩnh hội phương pháp nâng cao chất lượng nhân lực trình làm việc Ngành điện ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng việc phát triển kinh tế đất nước Trong thời gian qua nhu cầu dùng điện bình quân hàng năm tăng khoảng 15,4%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trưởng GDP nước Là ngành kinh tế độc quyền nhà nước, song ngành điện phải Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội đối mặt với nhiều thách thức từ thay đổi sách quản lý vĩ mô, biến đổi nhanh chóng kinh tế giới, công nghệ điện lực, định chế tài đón nhận hàng loạt tiến trình hội nhập kinh tế việc Việt Nam gia nhập AFTA, WTO… Do vậy, đòi hỏi ngành điện cần phải có nổ lực lớn lao việc thu hút đầu tư, đổi công nghệ, đặc biệt quan trọng vấn đề chất lượng nguồn nhân lực phải quan tâm đầu tư mức Trong điều kiện thời gian cho phép, tập trung nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị điển hình chủ chốt ngành Điện khu vực phía Bắc, Công ty Lưới điện cao miền Bắc, với mong muốn xây dựng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty, đem lại hiệu thiết thực đóng góp đáng kể cho phát triển Công ty điều kiện I.2 Vấn đề nghiên cứu đề tài Nội dung đề tài nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách tiếp cận hệ thống, xem Công ty hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống nhỏ (phòng, ban, Chi nhánh, đơn vị phụ trợ ), xác định mối liên hệ chúng với môi trường xung quanh, phân tích tình hình áp dụng sách quản trị nguồn nhân lực tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Trên sở thực trạng, kết hợp vận dụng kiến thực thu thập lý luận chất lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao, phát huy hết điểm mạnh nguồn nhân lực có giảm đến mức thấp điểm yếu Tìm giải pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu người có lực, có đạo đức, có tâm với nghề, gắn bó với Công ty, giúp Công ty nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh; Đứng vững cạnh tranh thị trường điện lực mở cửa; Xây dựng Công ty hoạt động ổn định, hiệu phát triển bền vững thời gian tới Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội II Mục tiêu đề tài Các mục tiêu đề tài là: a Xem xét cách tổng quan lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực để rút sở lý luận mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vận dụng phù hợp điều kiện thực tế b Phân tích thực trạng đánh giá tổng quan tình hình chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện Lưới điện cao miền Bắc (NGC) c Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NGC III Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu xác định lĩnh vực nguồn nhân lực NGC, đề tài tập trung nghiên cứu yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực cụ thể chất lượng người làm việc, bao gồm tất đối tượng cán công nhân viên chức Công ty Lưới điện cao miền Bắc IV Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tổng hợp tài liệu lý thuyết nguồn nhân lực có Tiến hành thu thập có hệ thống số liệu phạm vi đề tài nghiên cứu từ phòng chức NGC Thực điều tra phương pháp chuyên gia đối tượng liên quan: Các cấp quản trị Công ty (từ phó phòng trở lên), nhằm mục đích có đánh giá nhận xét chất lượng nhân lực từ góc độ người quản lý Công tác điều tra tiến hành theo bước chính: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ sử dụng phương pháp định tính, thảo luận trực tiếp, thông qua hoàn chỉnh đề mục bảng điểm đánh giá Nghiên cứu thức sử dụng phương pháp định lượng, thu thập thông tin từ đối tượng vấn V Nội dung, kết cấu đề tài Nội dung kết cấu đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội - Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học thực tiễn; mục đích, đối tượng, phương pháp phạm vi nghiên cứu đề tài; - Chương I: Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực; - Chương II: Phân tích đánh giá tình hình chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc; - Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc; - Phần kết luận: Tóm tắt nghiên cứu thực đề tài Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Kinh doanh có hiệu hay không kết trình quản lý kinh doanh Quản lý kinh doanh điều kiện có cạnh tranh tìm cách, biết cách tác động đến người cấp dưới, người thừa hành để họ tạo trì lợi chất lượng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc người, người khách hàng, đối tác, chủ thể quản lý, đối tượng quản lý Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với người, phải dùng người để giải mối quan hệ vấn đề doanh nghiệp, thực mục tiêu, mục đích tập thể doanh nghiệp Đó công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực thể việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, xếp nhân sự; đào tạo nhân Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực doanh nghiệp: toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động, sức mạnh đội ngũ người lao động Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động người giao kết, hợp đồng làm việc doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập, định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu [2, trang 3] Khả lao động khả người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt mục đích lao động Khả lao động gọi Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội lực Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực Công tác quản lý nhân lực hoạt động tổ chức, điều hành, xếp nhân lực để phát huy tối đa khả lao động người Trong kinh tế thị trường, nhu cầu nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng tất doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu chiến lược lâu dài doanh nghiệp, điều không làm cho máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý dem lại hiệu cao sản xuất kinh doanh: Trước tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực, tìm hiểu khái niệm: Nguồn lao động Lực lượng lao động Nguồn lao động toàn số người độ tuổi lao động, có khả tham gia lao động.Nước ta quy định tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến đủ 60 tuổi nam đủ 15 tuổi đến đủ 55 tuổi nữ Lực lượng lao động: bao gồm nguời độ tuổi lao động tham gia lao động người chưa tham gia lao động có nhu cầu tham gia lao động Như nguồn lao động bao gồm lực lượng lao động nguồn lao động dự trữ người độ tuổi lao động có khả lao động nhu cầu tham gia lao động nhiều lý khác học, đội, nội trợ… Quay trở lại khái niệm nguồn nhân lực, nguồn có nghĩa sử dụng trước mắt tương lai Có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực hay gọi nguồn lực người Nguồn nhân lực tổ chức hiểu toàn người làm việc tổ chức Nguồn nhân lực xét giác độ xã hội nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, tổng nguồn lực xã hội huy động cho trình sản xuất để tạo sản phẩm cho xã hội, nói lên khả lao động xã hội Tuy nhiên việc xác định quy mô nguồn nhân lực chưa thống với Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh)(1) Tuy nhiên cách hiểu loại trừ người bị số khíêm khuyết, dị tật có khả lao động lao động đóng góp cho xã hội Cũng theo giáo trình Kinh tế lao động nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Khái niệm lại bỏ sót nguồn nhân lực bổ sung người tuổi lao động( tuổi lao động) thực tế tham gia lao động Đây nguồn nhân lực quan trọng làm giảm tính căng thẳng tính thời vụ Như nguồn nhân lực mặt lượng lớn nguồn lao động Có thể tóm lại nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân, tổng thể cac yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình sản xuất thời gian không xa, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động người dưới, độ tuổi lao động tham gia vào trình lao động b) Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực: Lợi nguồn nhân lực mặt tích cực,những yếu tố vượt trội nguồn nhân lực so với quốc gia khác, thể khả cạnh tranh nguồn nhân lực Thách thức nguồn nhân lực mặt hạn chế, khó khăn đặt đòi hỏi nguồn nhân lực phải khắc phục để nâng cao tính cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhiệm nhiệm vụ định Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động Nó biểu hiểu biết lý thuyết, kỹ thuật sản xuất kỹ lao động để hoàn thành công việc có trình độ phức tạp định thuộc nghề nghiệp, chuyên môn Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Theo Liên Hợp Quốc phát triển nguồn lực người trình làm biến đổi số lượng chất lượng cấu nguồn nhân lực ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế xã hội, bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người, văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên lĩnh, ý chí người lao động Như nói xu hướng phát triển nguồn nhân lực trình biến đổi nguồn nhân lực lượng, chất theo hướng lên thời gian dài, tương đối ổn định 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong kinh tế thị trường, nhu cầu nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng tất doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu chiến lược lâu dài doanh nghiệp, điều không làm cho máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý đem lại hiệu cao sản xuất kinh doanh: Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực mặt toàn mặt đồng ( cấu ) loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp toàn cấu loại khả lao động cần thiết họ việc thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ doanh nghiệp thời gian trước mắt tương lai xác định Chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể sức mạnh hợp thành khả lao động Tuy nhiên, doanh nghiệp chất lượng lao động đánh giá thông qua mối quan hệ chi phí (thời gian) lao động với hiệu lao động [9, trang 4] Học viên: Phùng Minh Phượng Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Nhân viên có tính phản loạn gây thiệt hại không nhiều cho công ty, đơn vị Hiệu suất tố chất biểu bề , "di chứng" sau nhiều Nhân viên có tính nô lệ thiếu chủ động, sáng tạo, có lợi theo, chủ kiến, nhạy cảm, không theo kịp tiến độ công việc 3.2.3.5 Nắm bắt thành thạo bí giữ chân người giỏi Bí 1: Giữ chân người giỏi chiến lược, biện pháp đối phó thời Vì phải có chiến lược giữ người từ “mặt trận”: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Danh tiếng doanh nghiệp yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người giỏi bên Doanh nghiệp người giỏi trình tuyển dụng thiếu tính chuyên nghiệp Đa phần doanh nghiệp đợi đến nhân viên nộp đơn xin nghỉ, tìm cách “níu chân”, việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong trình cộng tác, doanh nghiệp minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá lực/tạo hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Bí : Những tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ: Các tiêu chí định tính: - Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động - Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp - Không ngừng cải tiến hiệu làm việc - Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp Các tiêu chí định lượng: Năng lực + thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp Tuy nhiên, lúc doanh nghiệp phải giữ tất nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên Bí 3: Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi Học viên: Phùng Minh Phượng 81 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội   Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào Yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, “giảm bất mãn” chưa “hài lòng” Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng lâu với mình, cần phải có yếu tố khác là: Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hóa doanh nghiệp 3.1.4 Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty Thực tế nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, họ nên tiến hành hoạt động nguồn nhân lực Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng em nhân viên công ty xem hình thức động viên họ Rõ ràng, doanh nghiệp cần cách tiếp cận nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò nguồn nhân lực tìm cách gia tăng phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty Tiếp cận theo hướng chiến lược phương thức quản trị đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt công ty hoạt động môi trường kinh doanh bất ổn Cách tiếp cận giúp cho công ty thích ứng cách hiệu với biến động môi trường qua đạt lợi cạnh tranh dài hạn Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Chất lượng Dịch vụ tuyệt hảo Học viên: Phùng Minh Phượng 82 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Nguồn nhân lực - Năng lực cốt lõi Năng suất nhân viên Khả đổi ới Các kỹ Hình 3.1 Các khía cạnh lực nguồn nhân lực Năng lực thông qua người công ty hiểu khả đội ngũ nhân viên công ty (hình 3.1) Nguồn nhân lực đóng góp cho thành công công ty khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả đổi mới; kỹ công việc cụ thể; suất đội ngũ nhân viên Đây yếu tố then chốt mang lại thành công tổ chức, Tuy vậy, tổ chức thành công hầu hết tất khía cạnh nguồn nhân lực thường người ta chọn trọng tâm phù hợp với viễn cảnh chiến lược công ty Chiến lược nguồn nhân lực tích hợp với chiến lược tổ chức Công ty Quan niệm dựa việc coi nguồn nhân lực lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động nguồn nhân lực cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác công ty thể thông qua hình 3.2 Chiến lược HR Các tiền đề Các yêu cầu HR Học viên: Phùng Minh Phượng Sứ mệnh tổ chức - Các kỹ 83 - Thái độ, hành vi nhân viên Các mục tiêu cách Khoa: Kinh vàtriển quảnnguồn lý thức tế phát nhân lực Các hoạt động HR Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Hình 3.2 Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty Theo chiều thuận sứ mệnh chiến lược tổ chức đặt yêu cầu nguồn nhân lực kỹ cần thiết, thái độ làm việc nhân viên yếu tố thuộc văn hoá tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Chúng ta nhận thấy quan hệ tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức hình 3.2 Khi phát triển nguồn nhân lực tạo lực cốt lõi điều lại cung cấp sở đầu vào cho nhà quản trị chiến lược hoạch định chiến lược theo đuổi mục tiêu có tính thách thức cao Nguồn nhân lực với dạng chiến lược kinh doanh Như biết, chiến lược kinh doanh xây dựng theo ngành hàng chủ yếu, ngành hàng cụ thể sản phẩm dịch vụ có khách hàng độc lập, ngành hàng hướng vào thị trường cụ thể Bản thân ngành hàng cần có chiến lược phù hợp chiến lược gọi chiến lược kinh doanh Nó trả lời câu hỏi ngành hàng công ty giành lợi cạnh tranh thị trường cách Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến chiến lược dẫn đạo chi phí (giành lợi cạnh tranh việc cung cấp sản phẩm dịch vụ với chi phí tổ chức thấp), chiến lược thích hợp thị trường có độ nhạy cảm cầu theo giá cao Giành lợi Học viên: Phùng Minh Phượng cạnh tranh Giành lợi 84 Khoa: Kinh tế quản lý cạnh tranh Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Hình 3.3 Sự tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Dạng chiến lược thứ hai chiến lược cạnh tranh khác biệt, tạo sản phẩm dịch vụ với thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị tăng thêm cho người tiêu dùng Chiến lược kinh doanh thuận lợi cho thị trường có độ nhạy cảm cầu theo giá thấp Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi nguồn nhân lực tương thích với nó, kết hợp công ty đạt mục tiêu Hình 3.3 mô tả hoạt động nguồn nhân lực cần phải tiến hành để phù hợp loại chiến lược kinh doanh Với thực trạng nguồn nhân lực cho thấy NGC theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí tập trung vào việc tìm kiếm nguồn nhân lực bên dựa việc thu hút em nhân viên làm việc công ty, bạn bè người thân nhân viên Cách làm tận dụng kinh nghiệm người nhân viên qua giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên với công việc Tuy nhiên, đến lúc Công ty cần theo Học viên: Phùng Minh Phượng 85 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội đuổi chiến lược dị biệt hoá hay khác biệt cần nhân tố mới, cần tài để tạo khác biệt trông chờ nguồn nhân viên bên mà phải mở rộng nguồn; song Công ty củng không quên trọng tìm giải pháp để thu hút lưu giữ tài công ty 3.1.5 Nâng cao giá trị tích cực NGC, tiến tới việc hình thành văn hóa Công ty theo xu hướng đại hóa, công nghiệp hóa Nguồn nhân lực có lực cốt lõi thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hoá đề cập đến giá trị mà người nhân viên Công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh lực nguồn nhân lực thường gắn với văn hoá Công ty khó hình thành hai, làm điều với nguồn lực khác tài công nghệ Thực tế, qua kết phiếu điều tra cho thấy nhân viên gắn bó trung thành có mức độ thỏa mãn cao với Công ty uy tín Công ty, đánh giá cao khách hàng, xã hội với Công ty, việc phải xây dựng cho văn hóa Công ty vô cần thiết, mà Công ty hay nói cách khác không cách linh động việc tăng lương cho nhân viên có đóng góp xuất sắc, việc xây dựng văn hóa Công ty niềm tự hào cho nhân viên, gắn kết vô hình hiệu quả, đánh vào tâm lý nhiệt huyết cống hiến mục đích lý tưởng niên nghiệp CNH-HĐH Hiện khái niệm văn hóa tổ chức xa lạ công ty Việt Nam doanh nghiệp Nhà nước Văn hóa tổ chức cần xây dựng từ nhà lãnh đạo cao Công ty sách, định mà nhà quản lý Công ty đặt nhằm phục vụ cho mục đích thiết lập văn hóa tổ chức Học viên: Phùng Minh Phượng 86 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Để xây dựng văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi, kiến nghị phương án thực Công ty tiến hành theo giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực - Xác lập chuẩn mực, tiêu chuẩn chấp nhận hành vi nhân viên Công ty; - Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực thức viết nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ: thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân Công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tôn kính cách ứng xử quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa Công ty Công ty bắt đầu xây dựng văn hóa Công ty cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết: - Sứ mạng, mục đích Công ty; - Các giá trị cốt lõi thành viên Công ty công nhận; - Niềm tin vào thành công mong đợi Công ty Công ty nên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày thành lập Công ty, xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị Công ty tôn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đoàn kết gắn bó tập thể đơn vị Kiến nghị Công ty tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau: Chế độ thời gian làm việc linh động thể qua việc cho phép nhân viên thực Học viên: Phùng Minh Phượng 87 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác bảo đảm kết đạt theo yêu cầu Công ty; - Ngày truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể kết thắng lợi Công ty trình hoạt động cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Công ty đánh giá trân trọng Văn hóa tổ chức đòi hỏi cấp quản lý cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, giành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu giải vấn đề nhân tất vấn đề khác “Cố gắng đối xử nhân viên khéo léo bao nhiêu, tốt nhiêu”- chuyên gia Hans George Jonek Trung tâm Di dân Quốc tế phát triển Đức (CIM) chia sẻ kinh nghiệm Thực tế cho thấy, nhân viên cổ máy cần có nhà quản lý hiểu được, tìm cách thức phù hợp khuyến khích động viên họ tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân hợp lý Mối quan hệ nhân viên nhà quản lý mối quan hệ chiều mà phải mối quan hệ hai chiều theo hướng tích cực hiểu biết lẫn nhau, có hệ thống quản lý nhân lực Công ty phát huy hiệu tốt Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hổ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, Công ty phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học Học viên: Phùng Minh Phượng 88 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật 3.2 Trường: ĐHBK Hà Nội MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Kiến nghị Tổng Công ty Điện lực miền Bắc hàng năm sớm phê duyệt kế hoạch đào tạo cho Công ty có xem xét đề xuất kế hoạch đào tạo Công ty để việc đào tạo hiệu quả, bám sát công việc Kiến nghị Tổng Công ty Điện lực miền Bắc phân cấp mạnh cho Công ty quy chế đào tạo, cụ thể phân cấp cho Công ty phép cử, tuyển cán công nhân viên học tập trao đổi kinh nghiệm … nước (nhất nước thuộc khối ASEAN) Học viên: Phùng Minh Phượng 89 Khoa: Kinh tế quản lý Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội KẾT LUẬN Trong điều kiện nước ta Đảng Nhà nước tăng cường đạo, tổ chức thực chương trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Nhà nước việc nghiên cứu hoàn thành đề tài: “Phân tích đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc” có ý nghĩa quan trọng, khẳng định tính đắn cần thiết đề tài Đề tài kết trình học tập nghiên cứu nghiêm túc, đảm bảo mục tiêu học tập, nghiên cứu Có thể đánh giá chung kết nghiên cứu số mặt sau: Về phương diện lý luận: Đề tài vận dụng kiến thức khoa học Luật hành chính, khoa học quản lý kiến thức tiếp thu trình học tập, nghiên cứu để khẳng định cần thiết, mục tiêu, sở, yêu cầu, nguyên tắc nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc, đồng thời đề tài xác định hệ thống nội dung, yêu cầu chủ yếu công tác Về mặt thực tiễn: Qua trình nghiên cứu, đề tài vừa có đánh giá khái quát, vừa có đánh giá cụ thể tình hình thực trạng, ảnh hưởng nguyên nhân mặt hạn chế nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Bắc Những hạn chế nêu đề tài, bao gồm hạn chế công tác quản lý công tác đào tạo; hạn chế pháp luật hạn chế tổ chức thực quản lý Như vậy, đề tài bám sát yêu cầu lý luận thực tiễn nghiên cứu Nó gắn liền với yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian tới Với giải pháp, kiến nghị nêu đề tài, tác giả mong đề tài góp Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội phần vào việc xây dựng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao vững mạnh, đáp ứng kịp thời phát triển ngành điện hoàn thành tốt nhiệm vụ Tổng Công ty Điện lực miền Bắc giao Mặc dù tác giả nỗ lực trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn này, song hiểu biết tác giả thời gian có hạn nên Luận văn không tránh khỏi thiếu sót định, kết nghiên cứu bước đầu, chưa thể hoàn thiện đầy đủ Vì vậy, tác giả mong nhận góp ý, bổ sung thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý đồng nghiệp quan tâm Xin trân trọng cảm ơn!     Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT NGC Công ty Lưới điện cao miền Bắc LĐCT Lưới điện cao CBCNV Cán công nhân viên GDP Tổng sản phẩm quốc nội TC&NS Tổ chức Nhân Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Nội dung H.vẽ, đồ thị hình 1.1 hình 1.2 hình 2.1 hình 2.1 hình 2.1 hình 2.1 hình 3.1 hình 3.2 hình 3.3 Bảng biểu bảng 1.1 bảng 1.2 bảng 1.3 bảng 2.1 bảng 2.2 bảng 2.3 bảng 2.4 bảng 2.5 bảng 2.6 bảng 2.7 bảng 2.8 bảng 2.9 bảng 2.10   Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội