TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ PHẠM VÂN ANH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội số giải pháp hoàn thiện Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN THỊ THUẬN Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực…………………………… … …1 1.1 Khái niệm cần thiết hoạt động quản trị nhân lực:……………… .2 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực:……………………………………… 1.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực:…………………… … …… 1.2.2 Tuyển dụng: ……………………… ……………………… 1.2.3 Bố trí, xếp nhân lực vào vị trí cơng việc:…………… … 1.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực:……… .…… 12 1.2.5 Đánh giá nhân viên:…………………………… ……… ……… 16 1.2.6 Thù lao lao động:…………………………….…… …………… .23 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nhân lực:………… 27 CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội ……… .31 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:………… 32 2.2 Phân tích thực trạng Quản trị Nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:……………………………………………………… ……… 37 2.2.1 Phân tích cơng tác xác định nhu cầu nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:………………………… .37 2.2.2 Phân tích hoạt động tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:…….……… ……………… … .43 2.2.3 Phân tích hoạt động bố trí, xếp nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:…………………… …… ……… 52 2.2.4 Phân tích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội: ……………… …… 58 2.2.5 Phân tích hoạt động đánh giá nhân viên Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:………………….……………… ……… .72 2.2.6 Phân tích hoạt động thù lao lao động Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội:……………… …………… ………… 79 2.2.6.1 Phân tích cách xây dựng tổng quỹ lương Cơng ty:… 79 2.2.6.2 Phân tích cách xây dựng đơn giá tiền lương:…………… 80 2.2.6.3 Các hình thức trả lương:……………………… ……… .81 CHƯƠNG 3: Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 91 3.1 Mục đích: .………… …………….…………………………… .92 3.2 Các giải pháp đề xuất:…………………………………… ………………… 92 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực:………… .…………… ….…………………… 92 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tuyển dụng người, công việc theo nhu cầu vị trí mà Cơng ty cần tuyển:……………………………… …… … 96 3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực Công ty:…………… ……… .100 3.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác thực đánh giá nhân viên Cơng ty:………………… …………………… 107 3.2.5 Giải pháp 5: Hồn thiện cấu máy quản trị nhân lực Cơng ty (Phịng Tổ chức Nhân sự)…………….……………….…… 112 3.2.6 Các giải pháp khác:… ….…………………………… 118 KẾT LUẬN………………………… … ………………………………………….119 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………… ……………………………………… ….120 3.2.1 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Trang Hình 2.1: Sơ đồ máy quản lý Công ty 33 Hình 2.2: Sơ đồ máy quản lý Phòng Tổ chức Nhân 36 Bảng 2.1: Doanh thu, lợi nhuận Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp qua năm .35 Bảng 2.2: Nhu cầu sử dụng lao động thực tế phân loại theo trình độ, độ tuổi bình quân Công ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 38 Bảng 2.3: Nhu cầu sử dụng lao động thực tế phân loại theo theo đối tượng Công ty 40 Bảng 2.4: Nhu cầu sử dụng lao động thực tế phân loại theo giới tính Cơng ty .40 Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng Cơng ty năm vừa qua 43 Bảng 2.6: Mẫu Bảng chuẩn mực trình độ cần thiết Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 45 Bảng 2.7: Mẫu phiếu tuyển chọn nhân lực 46 Bảng 2.8: Mẫu Phiếu đào tạo nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 49 Bảng 2.9: Số lao động bố trí phịng ban Cơng ty năm 2012 52 Bảng 2.10: Tình hình thực cơng tác đào tạo công ty .59 Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 60 Bảng 2.12: Mẫu phiếu Kế hoạch đào tạo Công ty Sơn Tổng Hợp Hà Nội 61 Bảng 2.13: Mẫu Phiếu đề nghị đào tạo Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 63 Bảng 2.14: Mẫu phiếu theo dõi đào tạo nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội .64 Bảng 2.15: Mẫu phiếu đánh giá hiệu đào tạo Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 69 Bảng 2.16: Hệ thống tiêu đánh giá cho đối tượng nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 72 Bảng 2.17.1: Bảng chấm công khối sản xuất gián tiếp (khối văn phòng) 74 Bảng 2.17.2: Bảng chấm công khối sản xuất trực tiếp 75 Bảng 2.18: Tình hình Chi lương Cơng ty 81 Bảng 2.19: Danh sách lương cấp bậc năm 2012 – văn phịng Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 85 Bảng 2.20.1: Bảng toán lương sản phẩm tháng 11 năm 2012.(của phân xưởng sơn 1) 86 Bảng 2.20.2: Bảng toán lương sản phẩm tháng 11 năm 2012.( phòng tiêu thụ) 87 Bảng 3.1: Kết mong đợi sau thực giải pháp 107 LỜI MỞ ĐẦU I - Lý chọn đề tài: Thực tiễn cho thấy, phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người Hơn nguồn lực khác, người ln chiếm vị trí quan trọng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Con người vừa đối tượng phục vụ hoạt động kinh tế xã hội, vừa nhân tố có vai trị định phát triển xã hội Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Một tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc đại, với trang thiết bị đại, công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ thiếu việc quản lý nguồn lực cách có hiệu tổ chức khó phát triển Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp nên Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Nhận thức tầm quan trọng Quản trị nhân lực doanh nghiệp nên doanh nghiệp trọng đến vấn đề Sự tiến Quản trị nhân lực coi nguyên nhân quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu Tuy nhiên, thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp gặp nhiều thách thức lớn Khó khăn thách thức lớn doanh nghiệp thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu, em nhận thấy tầm quan trọng quản trị nhân lực Công ty, doanh nghiệp vô quan trọng cần thiết Do vậy, em lựa chọn đề tài: “ Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội số giải pháp hồn thiện.” II - Mục đích nghiên cứu: Nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội III - Phạm vi, đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: tồn Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội Hà Nội IV - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn phương pháp thống kê,so sánh, mơ tả, phân tích hệ thống phương pháp khoa học khác V - Kết cấu đề tài: Gồm có: mở đầu, kết luận, danh mục bảng bảng, đồ thị nội dung luận văn gồm có 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty 1.1 Khái niệm cần thiết hoạt động quản trị nhân lực: 1.1.1 Khái niệm Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (còn gọi Quản trị Nhân sự, Quản lý Nhân sự, Quản lý nguồn Nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, người ta cịn hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Song dù góc độ Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” 1.1.2 Sự cần thiết Quản trị nhân lực: Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội.Quản trị nhân PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực: Có nhiều tài liệu tham khảo đề cập đến nội dung Quản trị nhân lực đa dạng Tuy nhiên, theo thấy để Quản trị nhân lực đạt hiệu cao thường bao gồm nội dung sau: - Xác định nhu cầu nhân lực - Tuyển dụng - Bố trí xếp nhân lực vào vị trí cơng việc - Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực - Đánh giá nhân viên - Thù lao lao động 1.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực: Để Quản trị nhân lực cách có hiệu quả, việc cần làm, cần phải tiến hành xác định nhu cầu nhân lực Cơng ty, từ hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực Công ty để bổ sung số người lao động cịn thiếu vị trí cịn khuyết giảm bớt số lượng người lao động không cần thiết Công ty Đây bước vô quan trọng để phục vụ cho bước “Tuyển dụng” Quản trị Nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm: Theo PGS.TS Phan Thị Thuận Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, khái niệm “xác định nhu cầu nhân lực” xác định số lượng lao động sản xuất số lượng người lao động phòng ban cần người (với bậc lương chức danh tương ứng) khuyết để bổ sung vào vị trí cịn thiếu Cơng ty Để có sở, cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí người lao động vào vị trí phù hợp mức độ phức tạp khối lượng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty - Mặt khác, Nhân viên sau tham gia trình đào tạo cần phải kiểm tra, đánh giá nhằm xác định mức độ tiếp thu hiệu q trình đào tạo Cơng tác tổ chức thi kỹ phải thực tốt trước cách: tổ chức thi hình thức viết bài, vấn thi tay nghề phải diễn cách nghiêm túc hơn, kiểm tra sát trình thi cử, từ khâu đề thi, đặt câu hỏi khâu chấm thi, tránh tình trạng lộ thi trước thi Điều làm tính khách quan thi cử phản ánh khơng trình độ thật người nhân viên - Khơng nên lý như: Công ty giai đoạn làm ăn bị thua lỗ, suy thối kinh tế.v.v…mà cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực bị cắt giảm hay hủy bỏ nhằm giảm chi phí đào tạo Ngược lại, Công ty lại cần phải mạnh dạn chọn tiến hành chương trình đào tạo phù hợp vào thời kỳ điều kiện Công ty thời gian nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đề chiến lược phù hợp giúp cho Công ty vượt qua giai đoạn khó khăn - Tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Đối với cán có chun mơn nghiệp vụ phải có kế họach, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến liên hạn xét bậc lưong - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm u thích cơng việc mà họ đảm nhận để họ cống hiến lợi ích chung công ty - Đề bạt nhân viên, cán có tài - Có chế độ khen thưởng, phạt rõ ràng, cơng Đó yếu tố kích thích cống hiến người lao động - Nhân viên phải đào tạo ngành, nghề c) Chi phí nguồn:  Chi phí: Dự tính chi phí thực giải pháp là: + Chi phí cho đào tạo kiến thức chun mơn: 27.000.000 đồng + Chi phí cho đào tạo tay nghề: 20.000.000 đồng + Chi phí đào tạo cho cán công nhân viên kỹ thuật: 15.000.000 đồng - Tổng chi phí thực giải pháp là: 27.000.000 + 20.000.000 + 15.000.000 = 62.000.000 đồng  Nguồn: lấy từ quỹ đào tạo hàng năm d) Người đạo thực giải pháp: Là Trưởng phòng Tổ chức Nhân PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 106 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty e) Thời gian thực giải pháp: Thời gian để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho Công ty thực khoảng 03 tháng, từ ngày 01/03 đến ngày 01/05/2014 f) Kết mong đợi: Xem bảng 3.1 sau, ta thấy rằng: sau thực giải pháp này, trình độ học vấn trình độ tay nghề cán công nhân viên Công ty tăng lên cách đáng kể, giúp cho Công ty vừa nâng cao suất lao động đồng thời giảm chi phí khơng cần thiết như: tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian làm việc v.v… Bảng 3.1: Kết mong đợi sau thực giải pháp Đối tượng 1.Cán quản lý 2.Cơng nhân sản xuất Trình độ học vấn Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân kỹ thuật Công nhân bậc ≥ Trước thực giải pháp 136 12 18 116 78 Sau thực giải pháp 10 145 16 10 120 83 - Sau thực giải pháp này, doanh thu Công ty dự kiến tăng thêm khoảng 0,2% - Doanh thu tăng thêm sau thực giải pháp là: 460.109 × 0,2% = 0,92.109 đồng - Chi phí sau thực giải pháp : 62.000.000 đồng - Vậy, lợi nhuận tăng thêm sau sử dụng giải pháp : Lợi nhuận tăng thêm = Doanh thu tăng thêm – Chi phí thực giải pháp = 0,92.109 - 0,62.109 = 0,33.109 đồng Có thể thấy, tiến hành nâng cao trình độ tay nghề học vấn cán công nhân viên Công ty, điều làm tăng lợi nhuận Công ty lên cách đáng kể mà tay nghề cán công nhân viên Công ty nâng lên, tạo uy tín thương hiệu tốt cho Cơng ty 3.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác thực đánh giá nhân viên Công ty: a) Lý do: PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 107 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Có nơi cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Rõ ràng đánh giá lực nhân viên công việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lịng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía cơng ty, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên Tuy nhiên, nay, Công ty vốn trước Công ty Nhà nước quản lý nên cịn trì hình thức quản lý đánh giá nhân viên theo phương pháp truyền thống thông qua “Bảng chấm công” Điều dẫn đến làm cho công tác đánh giá nhân viên bị hạn chế nhiều mặt, chưa đánh giá tổng quát chi tiết trình làm việc nhân viên b) Nội dung công việc cần phải làm: Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá: Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thơng thường u cầu suy từ mô tả công việc bao gồm hai phẩn: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Hiện nay, Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội cịn sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cán công nhân viên theo phương pháp chấm công Đây phương pháp sử dụng từ thời bao cấp nên cịn mang nhiều tính hạn chế, chưa khách quan Do vậy, Công ty nên áp dụng, lựa chọn phương pháp đánh giá cho hợp lý, logic, cụ thể, xác Hiện nay, Cơng ty sử dụng số phương pháp đánh giá thực công việc theo số phương pháp mà Công ty hay dùng như: - Phương pháp đánh giá cho điểm - Phương pháp đánh giá mô tả - Phương pháp đánh giá theo kết PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 108 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty - Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) - Phương pháp so sánh Có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng nhân viên khác phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị phận hành chính.Cơng ty cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho Công ty cần phải phổ biến rộng rãi đến toàn cán công nhân viên Công ty để họ hiểu thực theo tiêu chí đề Đồng thời, Công ty phải thường xuyên tiến hành bổ sung đổi tiêu chuẩn đánh giá công việc cho phù hợp với công việc thực Bước 3: Lựa chọn người làm công tác đánh giá huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên: Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Do đó, nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên cần huấn luyện kỹ Trình độ chun mơn, kiến thức người đánh giá phải chắn vững vàng đánh giá cơng xác kết cơng việc cán công nhân viên Công ty Bên cạnh đó, người đánh giá phải người khách quan, tránh mắc lỗi thành kiến hay thiên vị Do đó, người đánh giá yếu tố định q trình đánh giá thực Cơng ty nên cần trọng đến công tác lựa chọn đào tạo người đánh giá cho phù hợp hiệu cho Công ty Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá: Trước thực đánh giá, cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu đánh giá (theo ngày, theo tháng theo quý, theo năm) tầm quan trọng kết đánh giá Công ty lẫn nhân viên Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc: Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Đối với cá nhân: dựa vào quy chế ban hành, Trưởng phịng có nhiệm vụ theo dõi nhân viên theo tiêu riêng cho phòng ban, phân xưởng PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 109 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Công ty đưa mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu người thực công việc Đối với tập thể: Công ty nên tiến hành áp dụng hệ thống đánh giá tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Việc đánh giá kết làm việc nhân viên nhiệm vụ cần thiết vô quan trọng Tuy nhiên có khơng nhà quản lý làm khơng tốt cơng tác khơng biết cơng việc có tính chất dao hai lưỡi Vậy nhà lãnh đạo cần đánh giá nhân viên theo nguyên tắc nào? Làm để đo lường hiệu làm việc nhận tơn trọng đồng tình từ nhân viên? Làm để nhà quản lý tách biệt đánh giá công việc đánh giá người? Làm để cơng tư phân minh không để cảm xúc riêng tư chi phối cơng việc đánh giá? Làm để phát huy nguồn lực nội tại, động viên nhân viên tiếp tục cống hiến cho tổ chức? Do đó, Cơng ty người phụ trách công tác đánh giá công việc thực cán cơng nhân viên Phịng Tổ chức Nhân nên thực qua bước sau đây: Hãy để nhân viên tự đánh giá mình: Nhân viên Công ty dù vị trí họ có quyền đánh giá kết làm việc Người quản lý khơng có quyền áp đặt đánh giá riêng mà quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy để nhân viên quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Chính q trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hồn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng cần làm hướng dẫn cụ thể tránh áp đặt ý kiến thân lên nhân viên cách thức đánh giá Bản đánh giá nhân viên riêng người quản lý: Song song với việc để nhân viên đánh giá kết cơng việc họ, người đánh giá cần có đánh giá riêng góc độ người quản lý Hãy cố gắng đừng để cảm xúc kỳ vọng khả với nhân viên ảnh hưởng tới trình Nên tách biệt đánh giá kết công việc với đánh giá chất người nhân viên khơng phải cơng việc người đánh giá lúc Hãy vào mục tiêu mà thân người đánh giá nhân viên thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo cho tổ chức Hãy thực công tâm cho dù mối quan hệ bạn với nhân viên tình trạng Mỗi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết làm việc trước, đề xuất giải pháp thay đổi sau PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 110 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Công ty Đánh giá kết làm việc đánh giá phẩm chất nhân viên Đây nguyên tắc cần phải nhớ công tác Hãy khôn ngoan tách biệt cảm xúc khỏi công việc không ưa nhân viên Một kết đánh giá cơng việc cơng minh địn bẩy giúp cho người có trách nhiệm đánh giá nhân viên phát huy khả đóng góp nhân viên quyền Nhưng ngược lại không tôn trọng nguyên tắc đánh giá khiến nhân viên bạn bất mãn dời bỏ Công ty Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Chắc chắn so sánh đánh giá người đánh giá nhân viên có điểm khác biệt khác biệt góc nhìn kỳ vọng Khi đó, nhiệm vụ của người có trách nhiệm đánh giá đàm phán, phân tích để đến thống với nhân viên điểm khác biệt Trong giai đoạn thường dễ xảy xung đột Cần có khéo léo sử dụng kỹ đàm phàn giao tiếp để đánh giá kết làm việc nhân viên động viên, khích lệ họ công việc Bước 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên: Điều quan trọng đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Kết đánh giá, xếp loại lao động phản ánh kết đánh giá thực cơng việc, đánh giá có cơng minh, khách quan kết đánh giá xếp loại xác Công ty sử dụng kết đánh giá vào việc khen thưởng, động viên, khích lệ cán cơng viên làm việc, đồng thời xử lý trường hợp làm việc không đúng, không tuân theo luật Công ty đề giúp cho người quản lý có định nhân đắn Thông qua kết đánh giá thực cơng việc, người quản lý đánh giá xem liệu người cán công nhân viên làm việc có hiệu hay khơng? Họ có phù hợp với vị trí hay khơng? Và người quản lý cần phải có sách thay đổi người lao động để họ làm việc có hiệu cao nhất? Từ đó, thông qua kết đánh giá thực công việc xác, tỉ mỉ giúp cho người quản lý đưa định phù hợp, xác với người lao động định thuyên chuyển, luân chuyển hay thăng chức giáng chức người lao động đó, chuyển cơng việc cho người lao động để tạo mẻ công việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Thông qua kết đánh giá thực công việc giúp cho người quản lý đánh giá, nhận xét người lao động có điểm mạnh, điểm yếu để từ xác định nhu PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 111 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty cầu chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, tuyển dụng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán công nhân viên Công ty Kết đánh giá thực cơng việc xác giúp cho nhà quản lý Công ty đưa phương hướng cho cán cơng nhân viên làm việc có hiệu cao đồng thời giúp cho Công ty ngày phát triển mạnh mẽ c) Chi phí nguồn:  Chi phí: Dự trù chi phí thực giải pháp là: + Chi phí cho cơng tác lập mẫu, bảng biểu đánh giá nhân viên: 12.000.000 đồng + Chi phí cho cơng tác đào tạo cán thực công tác đánh giá nhân viên thực cơng việc: 15.000.000 đồng - Tổng chi phí là: 12.000.000 + 15.000.000 = 27.000.000 đồng  Nguồn: lấy từ quỹ đào tạo hàng năm d) Người đạo thực giải pháp: Là Trưởng phòng Tổ chức Nhân e) Thời gian thực giải pháp: Thời gian thực giải pháp ước tính khoảng 1,5 tháng kể từ ngày 01/03 đến ngày 15/04/2014 f) Kết mong đợi: - Sau thực giải pháp này, doanh thu Công ty dự kiến tăng thêm khoảng 0,1% so với trước thực giải pháp - Doanh thu tăng thêm : 460.109 × 0,1% = 0,46.109 đồng - Chi phí thực giải pháp : 27.000.000 đồng - Vậy, lợi nhuận tăng thêm sử dụng giải pháp là: Lợi nhuận tăng thêm = Doanh thu tăng thêm – Chi phí thực giải pháp = 0,46.109 - 0,27.109 = 0,19.109 đồng Có thể thấy rằng, sau thực giải pháp này, công tác đánh giá thực công việc nhân viên Cơng ty xác hơn, cụ thể, logic, làm tăng tính cạnh tranh Cơng ty , giảm chi phí phát sinh khơng cần thiết, tạo động lực cho cán công nhân viên làm việc có hiệu hơn, làm tăng doanh thu lợi nhuận cho Cơng ty 3.2.5 Giải pháp 5: Hồn thiện cấu máy quản trị nhân lực Công ty (Phòng Tổ chức Nhân sự) a) Lý do: PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 112 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty Phịng Tổ chức Nhân cầu nối người lao động người sử dụng lao động Bộ phận đảm bảo yêu cầu luật pháp áp dụng cách đắn phát triển lực nhân viên Nhân bao gồm mảng chính: chiến lược nhân (kế hoạch nhân sự, chiến lược sử dụng nhân để đạt hiệu kinh doanh cao nhất); phát triển nhân viên (đào tạo, nâng cao lực tay nghề…); hỗ trợ hành (các vấn đề lương bổng, loại bảo hiểm cho người lao động…) Qua đó, ta thấy rằng, phịng Tổ chức Nhân đóng vai trị quan trọng máy quản trị nhân lực Cơng ty Nhờ có mà hoạt động Cơng ty diễn cách suôn sẻ Tuy nhiên, phịng Tổ chức Nhân Cơng ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội làm việc chưa hiệu nên gây mặt hạn chế Cơng ty Vì vậy, việc hồn thiện cấu máy quản trị nhân lực phòng Tổ chức Nhân Công ty điều vô cần thiết b) Nội dung công việc cần phải làm: Bước 1: Nâng cao nhận thức quản trị nhân lực Cơng ty: Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội cho thấy vai trò quản trị nhân lực chưa thật hiệu Muốn nâng cao chất lượng quản trị nhân lực phải làm cho lãnh đạo Cơng ty nhận thức vai trị, vị trí, tầm quan trọng quản trị nhân lực mối quan hệ với lĩnh vực khác quản trị sản xuất kinh doanh, quản trị maketing, quản trị tài Khắc phục ý thức cho cơng tác quản trị nhân lực phận Tổ chức Nhân Mà Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội có đặc điểm số lượng lao động phân xưởng chiếm tỷ lệ cao 70% tổng số lao động công tác quản trị nhân lực phức tạp, địi hỏi người quản lý phải có thời lượng cơng việc nhiều để tập trung cơng việc, tìm hiểu chế độ, sách lao động, chăm lo phúc lợi, lương bổng, trợ cấp, huấn luyện đào tạo tay nghề cho người lao động nhằm đem lại hiệu sử dụng nguồn nhân lực tối ưu Khối lượng công việc lớn phải đảm nhiệm hai phận cơng tác quản lý khó hồn hảo, khơng thể kiểm sốt cơng việc cụ thể nhân viên, gây sức ì công tác quản lý, hạn chế tinh thần thi đua học hỏi công việc nhân viên với Nếu phận nhân tập trung vào bốn mục tiêu chủ lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo tính lương cơng tác quản lý phận nhân đem lại hiệu tốt Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực phòng Tổ chức Nhân Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô nguồn nhân lực lớn Công ty địi hỏi Cơng ty phải có Phịng Tổ chức Nhân có chun mơn cao chuyên trách tốt, cách có hiệu vấn đề nhân cho tồn Cơng ty Trong giai đoạn phát triển thường sau năm kinh doanh, Công ty phải xem xét đánh giá số lượng chất lượng lao động phận, phòng ban, công PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 113 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty ty thích hợp hay chưa Nếu chưa thích hợp cần xác định nhu cầu sử dụng lao động tăng hay giảm xây dựng giải pháp khắc phục tình trạng thừa thiếu lao động Việc hoạch định nhân phòng Tổ chức Nhân cần phải xem xét cẩn thận, xác tránh tình trạng thừa thiếu nhân viên phận, phòng ban phòng quan đầu não Cơng ty, đóng vai trị quan trọng, phụ trách hoạt động Công ty Tất tiêu chuẩn phải gắn liền với chiến lược, mục tiêu kinh doanh công ty theo thời kỳ, mục đích kinh doanh Cơng ty sở để hoạch định nguồn nhân lực Công ty Để đáp ứng điều này, Công ty nên tiến hành xếp lại, nên phân công cơng việc cho người phịng để tránh tình trạng người phải kiêm nhiều công việc phụ trách cịn người cịn lại phịng phụ trách cơng việc, khơng cân đối Phịng Tổ chức Nhân cần phải có bảng danh sách nắm rõ tình hình trình độ học vẫn, kỹ kinh nghiệm làm việc cán nhân viên phịng Từ đó, thơng qua bảng danh sách này, Trưởng phịng Tổ chức Nhân nắm rõ tình hình phịng để xác định nhu cầu nhân lực phịng như: + Hiện có người làm nghiệp vụ văn phịng + Khả làm việc người công việc giao + Xem đến tuổi hưu khơng? + Ai có khả thay cho khác vị trí khác? Bước 3: Tuyển dụng thêm người cho phòng Tổ chức Nhân Sau xác định tình hình nhân lực Phịng Tổ chức Nhân sự, thấy cần tuyển dụng thêm người Trưởng phòng Tổ chức Nhân cần phải tiến hành đề xuất ý kiến lên Ban Giám đốc phê duyệt để tiến hành tuyển người làm việc cho phòng Tổ chức Nhân Việc tuyển dụng phải tiến hành cách công khai minh bạch, tuyển người, việc, tránh tình trạng tuyển khơng vị trí gây lãng phí người cho Cơng ty, làm giảm suất làm việc phòng Tổ chức Nhân Việc tuyển dụng từ nguồn bên Công ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, quan đơn vị cung ứng lao động số ứng viên nộp đơn xin việc Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia dự tuyển Vì muốn có nhân viên tốt từ nguồn tuyển ngồi nguồn tuyển sẵn có phịng Tổ chức Nhân nên đa dạng hóa nguồn tuyển : đăng thông tin tuyển người trang web thông dụng, báo mà người hay dung tìm đọc, đăng truyền hình v.v.v… Bước 4: Bố trí, xếp cơng việc hợp lý PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 114 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Công ty Việc bố trí, xếp cơng việc cho người Phịng Tổ chức Nhân phải phân cơng rõ ràng, cụ thể với mục đích nhằm nâng cao chuyên mơn hóa Đồng thời, cần tăng cường phối hợp nhân viên nhằm nâng cao khả hoạt động tối đa phòng Tổ chức Nhân Cơng việc phải bố trí, phân cơng cho nhân viên phịng, tránh tình trạng người phải kiêm nhiều việc lúc, người lại có q việc để làm, gây tình trạng thừa nhân lực khơng cần thiết Phịng Tổ chức Nhân sự, làm giảm hiệu làm việc Một số cán cơng nhân viên văn phịng cịn bị ảnh hưởng lối làm việc cũ Họ làm việc thực thị cách thụ động Khi chuyển sang chế đổi họ không tránh khỏi lúng túng, làm việc hiệu cơng việc ngày địi hỏi sáng tạo, động Cần xếp vị trí phù hợp với lực nhiệm vụ người Thường xun tạo điều kiện cho nhân viên có trình độ học vấn chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm với công việc nhằm thay người khơng có đủ trình độ, lực để đảm nhận công việc giao Tạo môi trường làm việc thuận tiện cho nhân viên Chăm lo, động viên đời sống tinh thần vật chất họ Một văn phịng muốn hoạt động thơng suốt cần phải xếp nhân cho người việc Ví dụ vị trí văn nên xếp nhân viên học ngành như: văn thư lưu trữ, quản trị văn phòng… phù hợp họ đào tạo nên nắm bắt cơng việc nhanh chóng làm việc khoa học động Cịn vị trí cán sách tiền lương ta nên ưu tiên người chun ngành kinh tế, kế tốn…họ có khả tính tốn nhanh chóng giúp cho việc tính lương xác thơng suốt Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải có sách thun chuyển cơng việc nhân viên phòng nhằm giúp cho nhân viên phịng học hỏi quen với nhiều loại công việc Điều giúp cho Trưởng phịng dễ dàng việc điều động sử dụng nguồn nhân lực trường hợp cần thiết (Ví dụ: có chị em thời kỳ mang thai nên nghỉ đẻ, công tác xa), đồng thời tránh việc nhàm chán nơi làm việc phải thực công việc thời gian dài, lặp lặp lại Bước 5: Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân Phòng Tổ chức Nhân sự: Hiện nay, công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần sở hữu nhà quản trị văn phịng tài năng, nhiệt tình, động biết cảm thông Tuy không cần trang bị nhiều lực chun mơn quản trị văn phịng cần biết nhiều kỹ Đối với nhân viên cấp cần có kỹ chun mơn nghiệp vụ Biết thành thạo tin học ngoại ngữ để bắt nhịp với tiến độ cơng nghệ, nắm bắt công nghệ giúp cho công việc giải nhanh chóng PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 115 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Công ty Công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên phòng Tổ chức Nhân nên dựa sở phân loại lao động theo trình độ, độ tuổi, đồng thời xem xét xem thời gian công tác đơn vị từ xây dựng kế hoạch đào tạo cán cho phù hợp Hiện phòng Tổ chức Nhân trang bị đầy đủ điện thoại, máy in, máy fax, vi tính đòi hỏi nhân viên văn phòng phải sử dụng thành thạo, ngồi việc cập nhập thơng tin giúp cho nhân viên phòng Tổ chức Nhân trở nên động sáng tạo Chính thế, Trưởng phịng Tổ chức Nhân nên khuyến khích nhân viên học ngoại ngữ tin học để giải cố máy tự tin Ngồi Trưởng phịng, phó phòng nên thường xuyên kiểm tra, giúp đỡ nhân viên Tạo điều kiện cho nhân viên phòng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cách mở lớp chuyên đề ngắn hạn công ty, gửi học trường Đại học, Cao đẳng chuyên ngành Nên kết hợp hình thức vừa học vừa làm, vừa luân chuyển công việc để nhân viên hiểu công việc liên quan đến nghiệp vụ họ Nên tổ chức buổi giao lưu chuyên môn cho nhân viên, đưa tình cơng việc để tháo gỡ gặp khó khăn Bước 6: Cải thiện mối quan hệ nhân sự: Trưởng phòng Tổ chức Nhân nên thường xuyên nói chuyện cởi mở, động viên nhân viên tổ chức họp lắng nghe ý kiến, nguyện vọng cá nhân phòng Nếu có bất đồng văn phịng, quan hệ với khơng tốt khơng thể tạo môi trường làm việc tốt, dẫn đến việc hoạt động văn phịng hiệu Do đó, Trưởng phòng nên thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên phòng trao đổi kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao trình độ chun mơn mà đảm nhiệm Hàng năm, tổ chức buổi chơi dã ngoại, nghỉ mát cho cán nhân viên phịng mình, giúp cho việc giao lưu người gần gũi Bước 7: Đổi cơng nghệ trang thiết bị văn phịng: Ta thấy rằng, công nghệ trang thiết bị làm việc văn phòng ảnh hưởng tới tâm lý nhân viên Do đó, muốn phát triển đội ngũ nhân viên vững mạnh, phòng Tổ chức Nhân cần phải ý tới yếu tố này: + Hệ thống hóa văn theo mẫu + Sử dụng mạng Lan để truyền tin cho phận khác công ty + Áp dụng công nghệ thông tin việc chuyển giao văn bản, quản lý văn bản, l u trữ tài liệu PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 116 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Công ty + Thay thiết bị cũ thiết bị cũ thiết bị đại c) Chi phí nguồn:  Chi phí: Dự trù chi phí thực giải pháp: + Chi phí cho tuyển dụng: 8.000.000 đồng + Chi phí cho đào tạo nhân phịng: 10.000.000 đồng - Tổng chi phí thực giải pháp: 8.000.000 + 10.000.000 = 18.000.000 đồng  Nguồn: lấy từ quỹ đào tạo hàng năm d) Người đạo thực giải pháp: Là Trưởng phòng Tổ chức Nhân e) Thời gian thực giải pháp: Thời gian tiến hành thực giải pháp ước tính khoảng 02 tháng, từ ngày 01/03 đến ngày 01/05/2014 f) Kết mong đợi: Sau thực giải pháp này, doanh thu Công ty dự kiến tăng 0,05% so với trước thực giải pháp - Doanh thu Cơng ty tăng thêm : 460.109 × 0,05% = 0,23.109 đồng - Chi phí thực giải pháp là: 18.000.000 đồng - Vậy, lợi nhuận tăng thêm sử dụng giải pháp là: Lợi nhuận tăng thêm = Doanh thu tăng thêm – Chi phí thực giải pháp = 0,23.109 - 0,18.109 = 0,05.109 đồng - Sau thực giải pháp, trình độ học vấn nhân viên phòng Tổ chức Nhân Đại học trở lên - Năng suất làm việc hiệu làm việc nhân viên phòng Tổ chức Nhân tăng lên gấp đôi so với trước thực giải pháp - Phịng Tổ chức Nhân Cơng ty hoạt động hiệu khoa học hơn, kiểm sốt tình hình nguồn nhân lực Cơng ty, quản lý nhân lực Công ty cách dễ dàng hơn, xác, tỉ mỉ logic - Cơng việc phân chia phịng đồng hơn, làm việc suất, tiết kiệm thời gian chi phí giải cơng việc - Phịng Tổ chức Nhân hồn thiện cấu tổ chức máy giúp cho Công ty phân bổ công việc cách hợp lý tăng suất lao động PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 117 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Công ty 3.2.6 Các giải pháp khác: - Cần phải xác định mục tiêu đạt công ty năm tới, mục tiêu cụ thể có tác dụng đích thực nhiêu Mục tiêu phải nhằm thoả mãn lợi ích cho người lao động, lợi ích cơng ty tồn xã hội - Tạo hướng cơng tác nghiên cứu, kinh doanh đắn phù hợp với công tác cơng ty Phịng tổ chức xếp phân bổ có hiệu nguồn lực, có hướng luôn phù hợp - Nâng cao hệ số sử dụng lực sản xuất công ty - Nâng cao chất lượng quản lý - Đảm bảo chương trình phúc lợi - Sản xuất phải phù hợp đảm bảo giữ gìn mơi trường sinh thái - Nỗ lực tổ chức, đổi phát triển tạo hoàn hảo hoạt động điều hành PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 118 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty KẾT LUẬN Qua thời gian tìm hiểu thực tập Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội, việc vận dụng kiến thức, lý luận học với trình tìm hiểu thực tế Công ty, em mạnh dạn đưa số giải pháp với mong muốn hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Do lần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế Vì vậy, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo để đề tài em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn bảo tận tình giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Thị Thuận – giảng viên khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội với cán nhân viên phòng Tổ chức Nhân Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội có ý kiến đóng góp giúp đỡ để em hồn thành đề tài thời hạn Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày 24 tháng 02 năm 2014 Học viên PHẠM VÂN ANH PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 119 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Tác giả Business; Sách “ Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ”; Nhà xuất trẻ; Hà Nội – 2007 Th.S Đỗ Thanh Năm; Giáo trình: “Thu hút giữ chân người giỏi”; Nhà xuất trẻ; Hà Nội – 2006 TS.Đỗ Thị Phi Hồi; Sách “Văn hóa Doanh nghiệp”; Nhà xuất tài chính; Hà Nội- 2009 GS.TS Đỗ Văn Phức; Giáo trình “Quản lý nhân lực doanh nghiệp” – Nhà xuất Bách khoa – Hà nội; Hà Nội – 2010 PGS.TS.Đồng Thị Thanh Phương; Giáo trình: “Quản trị doanh nghiệp”; Nhà xuất thống kê; Hà Nội - 2007 PGS.TS.Dương Thị Liễu; Giáo trình “ Văn hóa kinh doanh” ; Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân; Hà Nội – 2012 John M Ivancevich (NXB McGraw-Hill) - Dịch giả: Võ Thị Phương Oanh; Giáo trình “ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC” ; thành phố Hồ Chí Minh - 2010 Dịch giả: Nguyễn Cảnh Chắt; Giáo trình “ Tinh hoa quản lý”; Nhà xuất lao động thương binh xã hội; Hà Nội – 2002 TS.Nguyễn Hữu Thân; Giáo trình “ Quản trị nhân sự” ; Nhà xuất thống kê; Thành phố Hồ Chí Minh – 2006 10 TS.Nguyễn Mạnh Quân; Giáo trình “ Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp”; Nhà xuất lao động – xã hội; Trường Đại học kinh tế quốc dân ; Hà Nội – 2005 11 ThS.Nguyễn Tấn Thịnh; Giáo trình “Quản lý nhân lực Doanh nghiệp” ; Nhà xuất khoa học kỹ thuật - Trường ĐHBK HN – Khoa Kinh tế Quản lý – Hà Nội – 2005 12 ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên); Giáo trình “ Quản trị nhân lực” ; Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân; Hà Nội – 2010 13 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm.; giáo trình “ Quản trị nhân lực”; Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân; Hà Nội – 2012 14 PGS.TS.Phan Thị Thuận; Giáo trình “ Quản trị học đại cương” ; Nhà xuất Khoa học – Kỹ thuật; Hà Nội – 2005 15 PGS.TS.Trần Kim Dung; Sách “Quản trị nguồn nhân lực”; Nhà xuất thống kê; Hà Nội – 2009 16 TS Trương Đức Lực-ThS Nguyễn Đình Trung; Giáo trình “ Quản trị tác nghiệp”; Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 17 Một số tài liệu phòng Tổ chức Nhân số phòng ban khác Công ty Cổ Phần Sơn Tổng Hợp Hà Nội 18 Các thông tin tư liệu trang website Công ty: www.sondaibang.com.vn PHẠM VÂN ANH - LUẬN VĂN THẠC SỸ 120