Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích những rào cản thường gặp khi thực hiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam.Đề tài: Phân tích những rào cản thường gặp khi thực hiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam1.1 Cơ sở lý thuyết1.1.1 Khái niệm và vai trò, các hình thức của đối thoại xã hội trong QHLĐ 1.1.1.1 Khái niệm đối thoại xã hội Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO : Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng,tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ,đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan đến chính sách kinh tế xã hội .1.1.1.2 Vai trò của ĐTXH +Đối với người lao động: khẳng định vị trí, vai trò trong doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích của mình. + Đối với người sử dụng lao động: giảm mâu thuẫn, giúp doanh nghiệp ổn định, phát huy trí tuệ tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hòa.. + Đối với quan hệ lao động: quyết định sự phát triển của quan hệ lao động, cơ sở thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, ngăn ngừa tranh chấp lao động, xung đột, đình công, giúp chấm dứt quan hệ lao động. + Đối với xã hội : hỗ trợ quá trình xây dựng,điều chỉnh hệ thống luật pháp trong quan hệ lao động, tiến tới công bằng xã hội, phát triển tính ổn định của xã hội.
Đề tài: Phân tích rào cản thường gặp thực đối thoại xã hội quan hệ lao động Việt Nam 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Khái niệm vai trò, hình thức đối thoại xã hội QHLĐ 1.1.1.1 Khái niệm đối thoại xã hội Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO :" Đối thoại xã hội bao gồm tất hình thức thương lượng,tham khảo ý kiến hay đơn giản trao đổi thông tin đại diện phủ,đại diện người sử dụng lao động đại diện người lao động vấn đề quan tâm liên quan đến sách kinh tế xã hội " 1.1.1.2 Vai trò ĐTXH +Đối với người lao động: khẳng định vị trí, vai trò doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi ích + Đối với người sử dụng lao động: giảm mâu thuẫn, giúp doanh nghiệp ổn định, phát huy trí tuệ tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hòa + Đối với quan hệ lao động: định phát triển quan hệ lao động, sở thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, ngăn ngừa tranh chấp lao động, xung đột, đình công, giúp chấm dứt quan hệ lao động + Đối với xã hội : hỗ trợ trình xây dựng,điều chỉnh hệ thống luật pháp quan hệ lao động, tiến tới công xã hội, phát triển tính ổn định xã hội 1.1.1.3 Các hình thức đối thoại xã hội *Trao đổi thông tin: Là hình thức đối thoại xã hội thực bên đối tác công bố,thông báo đưa thông tin có liên quan,tác động đến bên đối tác khác,trong đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện,phối hợp thực * Tư vấn, tham khảo (Tham vấn) Tham vấn trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến người lao động,một cách trực tiếp qua đại diện họ vấn đề cụ thể,nhưng giữ quyền quýêt định vấn đề tham vấn * Thương lượng: Là hình thức đối thoại thực đại diện bên đối tác tham gia,thảo luận,thống vấn đề liên quan trực tiếp đến họ 1.1.2 Rào cản thực đối thoại xã hội QHLĐ 1.1.2.1 Rào cản lực chủ thể QHLĐ Trong đối thoại xã hội , lực chủ thể nhân tố quan trọng.Chủ thể lực hay lực yếu gây trở ngại cho trình thực đối thoại xã hội -Chủ thể người lao động (NLĐ) tổ chức đại diện NLĐ: +Đối với người lao động, đối thoại xã hội hội đề người lao động trình bày quan điểm, ý kiến, thắc mắc, nguyện vọng họ vấn đề liên quan đến quyền lợi ích họ.Năng lực NLĐ định sức mạnh họ quan hệ lao động Vì NLĐ không đủ lực - quyền nghĩa vụ mình, lợi ích mà hưởng họ không đủ khả để bảo vệ quyền lơi mình, nên không khẳng định vai trò vị trí họ mối quan hệ với chủ thể lại.Người lao động không đủ lực dẫn đến rào cản trình đối thoại xã hội, thương lượng, đình công bất hợp pháp xảy ra,gây khó khăn trình thiết lập trì QHLĐ lành mạnh +Tổ chức đại diện cho người lao động tổ chức bảo vệ quyền lợi đáng cho NLĐ,thể ý chí, nguyện vọng quan điểm NLĐ, góp phần lành mạnh hoá quan hệ lao động.Công đoàn thực việc tuyên truyền sách, pháp luật, đảm bảo thông tin cho NLĐ quyền lợi ích đáng họ, để phòng ngừa đấu tranh chống lại vi phạm quyền lợi ích từ phía NSDLĐ Công đoàn tổ chức trực tiếp tham gia giải mâu thuẫn quyền lợi ích phát sinh NLĐ NSDLĐ.Chính tổ chức đại diện cho NLĐ phải có đủ lực để thực tốt chức mình.Công đoàn mà lực gây rào cản to lớn đối thoại xã hội NLĐ với NSDLĐ nhà nước.Vậy nên tổ chức công đoàn phải phát triển lực cán công đoàn lực tổ chức hoạt động công đoàn -Đối với chủ thể người sử dụng lao động (NSDLĐ) tổ chức đại diện cho NSDLĐ +Đối với người sử dụng lao động, đối thoại xã hội giúp người sử dụng lao động hiểu biết nhu cầu mong muốn NLĐ, giúp NLĐ yên tâm làm việc gắn bó với doanh nghiệp hơn, người lao động cảm thấy họ tôn trọng doanh nghiệp quan tâm đến đời sống họ họ có động lực để làm việc nâng cao suất lao động.Nếu NSDLĐ đủ lực cần có hiểu biết với NLĐ, kỹ thuyết trình hay thương lượng , không giao tiếp tốt với NLĐ NSDLĐ xây dựng doanh nghiệp ổn định,phát triển, xử lí mầm mống xung đột, mâu thuẫn,tranh chấp mối quan hệ với NLĐ.NSDLĐ phải có đủ lực hành vi nhận thức để thiết lập quan hệ lao động lành mạnh với NLĐ +Tổ chức đại diện người sử dụng lao động tổ chức lập với chức năng, nhiệm vụ đại diện bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động quan hệ lao động, “cầu nối” người lao động người sử dụng lao động quan hệ cụ thể chế hai bên, chế ba bên nhằm hướng tới việc tăng cường đối thoại xã hội định vấn đề lao động.Vậy nên Tổ chức cần phải có lực thực tốt trách nhiệm mình, không trở thành rảo cản cản trở đối thoại xã hội NSDLĐ với chủ thể lại.Vì tổ chức đại diện cho NSDLĐ phải phát triển lực cán công đoàn lực tổ chức hoạt động,cách thức tổ chức Hiệp hội - Trong quan hệ lao động, Nhà nước có vai trò kép, vừa định pháp luật lao động, hướng dẫn thực pháp luật lao động, vừa chủ thể quan hệ bên, đại diện cho lợi ích quốc gia toàn thể cộng đồng Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động từ trung ương đến địa phương, thông qua hệ thống hành Nhà nước (Chính phủ, quan thuộc Chính phủ, quyền địa phương) Thông thường, nước đặt chức quản lý Nhà nước quan hệ lao động thuộc Bộ Lao động Trong Bộ Lao động thành lập Vụ hay Cục quan hệ lao động, đồng thời có Vụ chức có liên quan đến nội dung chủ yếu quan hệ lao động (như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn lao động, Thanh tra lao động, Trọng tài lao động, Toà Lao động, …) Chủ thể nhà nước giúp điều hoà lợi ích bên NLĐ NSDLĐ, giảm căng thẳng giải xung đột bên trình đối thoại quan hệ lao động.Chủ thể nhà nước người xây dựng môi trường pháp lý quan hệ chủ thể NLD NSDLĐ Vì chủ thể nhà nước phải có lực xây dựng môi trường đối thoại xã hội lành mạnh 1.1.2.2 Rào cản môi trường 1.1.2.2.1.Môi trường quốc tế qhld - ILO tiêu chuẩn quốc tế quan hệ lao động Tổ chức lao động quốc tế ILO hình thành, phát triển ngày khẳng định vị Đến tháng 3/2014, Việt Nam nghiên cứu phê chuẩn 20/188 công ước ILO, có 5/8 công ước Các tiêu chuẩn quốc tế quan hệ lao động chuẩn mực để chủ thể quan hệ lao động tham gia vào thị trường lao động toàn cầu ( sở quan trọng để ban hành thực thi pháp luật quan hệ lao động quốc gia; để người lao động, người sử dụng lao động tổ chức họ am hiểu vai trò, vị trí lực cần có để tham gia quan hệ lao động cách chủ động “tròn vai”) Các tiêu chuẩn quốc tế quan hệ lao động tiêu chuẩn cần phải dành quan tâm thích đáng tạo lợi ích không nhỏ đặt thách thức, rào cản lớn hệ thống quan hệ lao động nước nói chung đối thoại xã hội nói riêng Bên cạnh tiêu chuẩn ngặt ngoèo đặt tổ chức quốc tế vấn đề bất đồng văn hóa, phân biệt chủng tộc, quan điểm quốc gia… khó khăn cho đối thoại xã hội Chính ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động Việt Nam nước khác 1.1.2.2.2 Rào cản môi trường quốc gia Môi trường pháp lý + Về mặt hình thức: Văn pháp lí quan trọng điều chỉnh quan hệ lao động Luật Lao động dạng quy định pháp lí khác để điều chỉnh vấn đề cụ thể như: Nghị định, Thông tư, Quyết định… + Về mặt nội dung: pháp luật quan hệ lao động chủ yếu điều chỉnh tương tác chủ thể tham gia quan hệ lao động, không điều chỉnh vấn đề cụ thể Luật lao động nhà nước cần đảm bảo tính đồng bộ, quán minh bạch Rào cản môi trường pháp lí: Khi áp dụng, sử dụng cứng nhắc luật khiến doanh nghiệp NLĐ khó gần đối thoại dễ xảy tranh chấp lao động, giảm tính đồng thuận quan hệ lao động Đối thoại có diễn không theo quy trình, quy định… cho có lệ để không vi phạm - Môi trường thể chế kinh tế + Thể chế quy tắc hay “luật chơi” chế thực thi hay các“ cách chơi” buộc chủ thể tham gia trò chơi hay người chơi phải tuân thủ Thể chế kinh tế hệ thống quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh chủ thể chế kinh tế, hành vi sản xuất kinh doanh quan hệ kinh tế Quan hệ lao động phận cấu thành kinh tế quan hệ lao động chịu chi phối thể chế kinh tế Nhà nước Thể chế kinh tế bao gồm thành phần: - Môt là, luật chơi quy tắc hành vi kinh tế diễn thị trường - Hai là, chủ thể bên tham gia trò chơi hay người chơi bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức đoàn thể tổ chức xã hội dân - Ba cách thức tổ chức thực luật chơi nhằm đạt mục tiêu mà người chơi mong muốn - Bốn thị trường với tư cách “sân chơi”- nơi hàng hóa giao dịch, trao đổi sở luật chơi Trong thị trường lao động thị trường yếu tố sản xuất quan trọng địa điểm diễn quan hệ lao động, phân bổ nguồn lao động Rào cản đối thoại doanh nghiệp thực hiên nghĩa vụ Phát triển kinh tế nhanh với Quy định cứng nhà nước can thiệp “quá dày”, chưa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nên khó thực - Môi trường văn hóa, xã hội Văn hóa tảng tinh thần xã hội, vừa mục tiêu vừa động lực thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Văn hóa gồm: văn hóa nhận thức, văn hóa tổ chức cộng đồng, văn hóa ứng xử Điều kiện xã hội với trọng tâm vấn đề dân số, việc làm yếu tố có tác động trực tiếp tới phát triển thị trường lao động, quan hệ lao động thời kì Những thành phần cụ thể môi trường xã hội: tốc độ tăng dân số, quy mô cấu lực lương lao động, Tỉ lệ lao động có việc làm, tỉ lệ lao động có việc làm, tỉ lệ thất nghiệp, tỉ lệ thiếu việc làm,… Rào cản từ văn hóa: điều kiện kinh tế NLĐ không tiếp xúc nhiều khiến họ trở nên thụ động, họ cảm thấy yếu so với NSDLĐ tâm niệm phụ thuộc vào NSDLĐ khiến họ gặp nhiều trở ngại + Văn hóa nhận thức: tổ chức buổi họp mặt NLĐ không đứng lên nói tâm tư, nguyện vọng dẫn tới có họp mà NSDLĐ NLĐ không giải điều khoản hợp đồng lao động, sách lương thưởng, thời gian làm việc Một phận công nhân lao động e ngại phát biểu, không dám tham gia kiến nghị, đề xuất, sợ bị thành kiến, trù dập, sợ bị đuổi việc (kể đề xuất qua phiếu lấy ý kiến) + Văn hóa ứng xử: NLĐ thiếu khả ứng xử tốt khiến NLĐ nói hết yêu cầu, nguyện vọng thân Đôi ứng xử khiến bên xảy mâu thuẫn, xung đột không nên có Rào cản xã hội: vấn đề việc làm dân số tác động tới kinh tế trở thành rào cản đối thoại lúc vấn đề tác động tới cách ứng xử bên QHLĐ - Thị trường lao động Thị trường lao động nơi người lao động NSDLĐ ràng buộc quan hệ làm thuê Thị trường lao động hoạt động theo quy luật khách quan kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, yếu tố thị trường lao động bao gồm: cung lao động, cầu lao động, giá lao động,… Rào cản đối thoại xã hội xảy xoay quanh vấn đề kinh phí,lương thưởng, - thường có can thiệp Nhà nước Tổ chức trọng tài, hòa giải, tra tòa án lao động Năng lực tổ chức trọng tài, hòa giải, tra tòa án lao động có tác động đến giải tranh chấp lao động phòng ngừa 1.1.2.2.3 Môi trường ngành Tính chất phức tạp ngành nghề: Tính phức tạp công việc đặt yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thực công việc người lao động, điều ảnh hưởng đến chế độ, sách bên quan hệ lao động thỏa thuận với Ví dụ, ngành công nghệ thông tin phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ mà chất lượng dịch vụ nhân viên bán hàng định Đây ngành nghề đồi hỏi kinh nghiệm có kỹ thù hoàn thành tốt nên người lao dộng không tự tin với khả khó đối thoại với người sử dụng lao động, NLĐ ngại ngùng đối diện với người sử dụng lao động chế độ đãi ngộ, lương thưởng… Tính thời vụ ngành nghề kinh doanh : thời gian làm việc theo mùa vụ , không kéo dài xuyên suốt năm nên người lao động người sử dụng lao động có hội đối thoại với Ví dụ lao động bán hàng cho doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo vào dịp lễ, tết, Trung thu… Tính đặc thù ngành: Trong phát triển kinh tế ngày xuất nhiều ngành nghề non trẻ giúp việc gia đình…ở người lao động làm việc họ phải tôn trọng, phục tùng nhà chủ không dám đối thoại với chủ 1.1.2.3 Rào cản bất đồng văn hóa công ty đa quốc gia Văn hóa qui tắc xã hội cụ thể phản ánh thái độ, niềm tin Mỗi doanh nghiệp đa quốc gia thường phân chia khác đặc điểm văn hóa quốc gia theo ngôn ngữ, vị trí địa lí, tôn giáo, phát triển kinh tế, trình độ học vấn, hệ thống luật pháp v v văn hóa thể rõ nét việc giao tiếp lẫn thông qua hành vi cách thể cảm xúc Sự bất đồng văn hóa nguyên nhân gây mệt mỏi giảm suất lao động doanh nghiệp, rào cản lớn trình thực đối thoại xã hội quan hệ lao động 1.2 Liên hệ thực tiễn Việt Nam 1.2.1 Những điểm tích cực thực đối thoại xã hội QHLĐ Việt Nam _ Bộ luật Lao động có hiệu lực từ tháng 5/2013,đối thoại nơi làm việc quy định cụ thể điều 63,điều 65,trong quy định rõ mục tiêu,hình thức,nội dung cách thức tiến hành đối thoại nơi làm việc.Bên cạnh Chính phủ ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết khoản Điều 63 Bộ luật lao động thực quy chế dân chủ sở nơi làm việc “Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ thức với người lao động tháng lần để thảo luận hoạt động sản xuất, việc thực hợp đồng lao động, hợp đồng lao động tập thể, qui định, cam kết thỏa thuận khác Những đề nghị người lao động người sử dụng lao động đưa đối thoại bên Mỗi bên phải có đại diện đối thoại”.Các quy định,chính sách đối thoại nơi làm việc giúp hình thành khung pháp lý tạo điều kiện thuận lợi trình đối thoại thực có hiêu doanh nghiệp Việt Nam - Cơ chế tham vấn bên Uỷ ban Quan hệ lao động, Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động thành lập, quan hệ bên bảo đảm thông qua đối thoại, thương lượng tăng dần Tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động ngày có vai to lớn quan trọng việc tham gia Nhà nước hoạch định sách, pháp luật lao động tổ chức thực thực tiễn Công tác quản lý nhà nước lao động trọng, khâu tuyên truyền, kiểm tra, tra việc thực thi sách,pháp luật lao động, Hệ thống trọng tài lao động, Toà án Lao động bước củng cố để thực thiết chế xét xử tranh chấp lao động xảy - Về đối thoại xã hội quốc tế: Việt Nam thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế lĩnh vực xuất lao động với nhiều quốc gia giới trực tiếp kí kết số điều ước quốc tế hình thức hiệp định,bản ghi nhớ với số nước giới.Các hiệp định ghi nhớ song phương có ý nghĩa quan trọng việc tạo sở pháp lí vững để bảo vệ quyền hợp pháp người lao động Việt Nam làm nước 1.2.2 Một số rào cản thường gặp đối thoại xã hội Việt Nam 1.2.2.1 Rào cản lực chủ thể Người lao động tổ chức đại diện cho NLĐ - Người lao động đủ kiến thức pháp luật , quyền lợi nghĩa vụ mình.NLĐ chưa có đủ kỹ cần có đối thoại, thương lượng,chưa quan tâm cách đắn với đối thoại với NSDLĐ nhà nước - Tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn) Tổ chức thành lập từ trung ương đến cấp tỉnh – ngành, cấp quận - huyện cấp sở Tổ chức công đoàn sở doanh nghiệp Nhà nước tương đối mạnh số lượng chất lượng hoạt động (99% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hầu hết hoạt động có hiệu quả) Tuy nhiên, công tác phát triển công đoàn sở đoàn viên khu vực Nhà nước hạn chế,chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp dân doanh doanh nghiệp FDI có tổ chức công đoàn nhiều nơi hiệu hoạt động chưa cao, chưa thực vai trò tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi ích đáng, hợp pháp người lao động Năng lực, trình độ đội ngũ làm công tác công đoàn doanh nghiệp nhiều nơi chưa đáp ứng yêu cầu, thiếu điều kiện chế hoạt động, bảo vệ cán công đoàn Người sử dụng lao động tổ chức đại diện cho NSDLĐ - NSDLĐ chưa có đủ kỹ đối thoại xã hội, hết nhu cầu , nguyện vọng NLĐ,chưa hiểu hết pháp luật biết cố tình làm trái pháp luật - Tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp trung ương gồm: Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Liên minh Hợp tác xã Việt Nam Ở cấp tỉnh có Liên minh Hợp tác xã, nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phòng Thương mại Công nghiệp cấp tỉnh Hiệp hội doanh nghiệp chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại đầu tư chủ yếu, chưa thực vai trò đại diện người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng với đại diện người lao động để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể, hoà giải, giải tranh chấp lao động đình công chưa có đầu mối để tập trung hoạt động hiệp hội hỗ trợ phát triển quan hệ lao động Các hiệp hội hoạt động chưa thường xuyên, thiếu kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu quan hệ lao động Chưa có khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động có hiệu Công tác quản lý Nhà nước quan hệ lao động bất cập Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nhiều hạn chế; tra, kiểm tra giám sát thực thi pháp luật quan hệ lao động chưa đáp ứng yêu cầu; Quản lý Nhà nước quan hệ lao động chưa tập trung vào đầu mối; Các thiết chế hỗ trợ chưa phát huy hiệu (hoà giải, trọng tài, xét xử); Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh chưa ngang tầm với phát triển (cơ chế bên) Công tác tra, kiểm tra vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động nhiều hạn chế 1.2.2.2 Môi trường quốc gia Pháp luật quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh thiếu đồng Pháp luật lao động có nhiều điểm không phù hợp với thực tế phát triển Tham vấn hoạt động cần thiết quan hệ lao động, bước thứ hai đối thoại (thông tin – tham vấn thương lượng) Theo qui định pháp luật hành, tham vấn hoạt động mang tính chất tự nguyện kết tính ràng buộc nên bên dễ tham gia, dễ thực so với thương lượng Nhưng nước ta, nhiều năm qua cho thấy, chế tham vấn chưa trở thành phổ biến quan hệ lao động, chủ yếu diễn áp lực tranh chấp lao động có bùng phát “Trong ngày 26-27.3, gần 90.000 công nhân Cty TNHH PouYuen Việt Nam (Q.Bình Tân, TPHCM) đình công phản đối quy định điều 60, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 việc không cho người tham gia BHXH hưởng BHXH lần trước Luật vừa Quốc hội thông qua ngày 20.11.2014 chưa có hiệu lực” Qua việc cho thấy chế tham vấn trình xây dựng luật lao động Nhà nước thực chưa đến nơi đến chốn, quy định chưa phù hợp với thực tiễn người lao động Thiết chế hỗ trợ cho hai bên quan hệ lao động để tăng cường lực đối thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả, số nơi, số trường hợp Nhà nước phải đứng tổ chức, thu xếp hai bên đối thoại, thương lượng, giúp cho trình mang lại kết thực hiểu biết lẫn Tuy nhiên, quan hệ lao động nước ta giai đoạn đầu phát triển, nên bên chưa nhận thức tầm quan trọng thiết chế chưa cao điều dễ hiểu Mặt khác, trình tự, thủ tục giải vụ án lao động nhiều phức tạp; Cơ chế bên chưa pháp luật qui định cụ thể Khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện hình thành hoạt động bất cập như: Căn pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động chưa đủ; Luật Công đoàn ban hành lâu, không phù hợp với thực tế Quy định tổ chức hoạt động đại diện người lao động (công đoàn) cứng nhắc chưa khuyến khích công đoàn, công đoàn cấp sở chưa thực tốt chức năng, nhiệm vụ Từ dẫn đến chất lượng đại diện bảo vệ người lao động thấp Một số quy định quan hệ việc làm, quan hệ học nghề (các quan hệ tiền quan hệ lao động) mang tính chất tuyên bố sách hoặc mang nặng tính bao cấp, thiếu chế dịch vụ thích ứng yêu cầu thị trường lao động, sách việc làm lao động đặc thù, việc xác định phạm vi hoạt động dịch vụ việc làm, vấn đề vi phạm cam kết làm việc bồi thường chi phí dạy nghề người lao động Nhiều quy định hợp đồng lao động cứng nhắc (loại hợp đồng, thời gian thử việc, nội dung chủ yếu hợp đồng ) chưa đủ quy định để giải số vấn đề lớn phát sinh (hợp đồng vô hiệu, cho thuê lại lao động ); quy định thỏa ước lao động tập thể mang nặng tính hình thức - Việc 3.000 CN Cty Hyundai Vinashin (thị xã Ninh Hòa, tỉnh Khánh Hòa) lãn công hồi cuối tháng 12.2014, xuất phát từ việc người sử dụng LĐ bàn bạc, thỏa thuận với đại diện NLĐ, đơn phương thông báo mức tăng lương CNLĐ 5% thay 15% theo quy định Chính phủ - Mặc dù, trước đó, năm 2013, thông qua tổ chức CĐ, CNLĐ chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp cách đồng ý không đòi tăng lương theo quy định - Chỉ tính hai tuần đầu tháng giêng, địa bàn TPHCM liên tiếp xảy nhiều vụ đình công, lãn công tập thể Ngày 11.1, 700 CNLĐ Cty có vốn đầu tư nước địa bàn quận 12 đình công với yêu cầu điều chỉnh lương tối thiểu; ngày, 5.000 CNLĐ Cty DinSen VN (quận Tân Bình) đồng loạt ngừng việc nhận thông tin mức thưởng tết năm thấp năm ngoái từ - triệu đồng Trước đó, ngày 3.1, tập thể Cty TNHH CariMax Sài Gòn (huyện Củ Chi) ngừng việc không đồng tình với Cty vấn đề lương, thưởng… Thiếu trao đổi thông tin, bất ngờ đưa định mà bàn bạc với đại diện NLĐ nguyên nhân gây việc đáng tiếc kể 1.2.2.3 Sự bất đồng văn hóa công ty đa quốc gia Việt Nam Việc thuê mướn, kinh doanh hoạt động công ty liên quan đến yếu tố người Vì vậy, tập đoàn đa quốc gia phải cân nhắc khác hai quốc gia để điều hành, liên kết mối liên hệ hoạt động thường nhật đầu tư vào quốc gia có nhiều nét văn hóa đặc thù Việt Nam Có nhiều yếu tố mang nhiều khác biệt so với văn hóa Việt Nam Khoảng cách khác biệt gây nhiều bất lợi thách thức cho công ty Nhiều doanh nghiệp đầu tư nước vào Việt Nam mang theo đặc trưng mà không hiệu chỉnh cho phù hợp, hậu gây nhiều bất đồng, tranh chấp, có thễ dẫn tới đình công Nhà quản lý cấp cao nhiều công sức để nắm xảy công ty kênh phản hồi trực tiếp từ nhân viên quyền hiệu 1.2.3 Một số giải pháp để giảm thiểu rào cản thực đối thoại xã hội Việt Nam Đối thoại xã hội nơi làm việc phải bắt đầu việc nhận thức tầm quan trọng lợi ích cam kết ban giám đốc công nhân xây dựng đối thoại hợp tác nơi làm việc Hơn bên tham gia phải đủ lực độc lập để thực đối thoại xã hội nơi làm việc Để đạt điều này, với hiểu biết luật lao động, bên cần trang bị đầy đủ kỹ thương lượng kỹ tìm kiếm đồng thuận Nếu yếu tố trên, ban giám đốc công nhân khó để tìm kiếm đồng thuận hợp tác nơi làm việc Bên cạnh cần thiết phải xây dựng chế hiệu để thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa thực đối thoại nơi làm việc cách có hệ thống, đẩy mạnh việc thực nghị định phủ đối thoại nơi làm việc (Nghị định 60/2013/NĐ-CP) - Cần phải xây dựng mối quan hệ quản lý- công nhân tốt Cấp quản lý cởi mở: Thái độ phong cách quản lý cởi mở khuyến khích công nhân dễ dàng chia sẻ mối quan tâm họ thảo luận để tìm cách giải Điều thể theo cách khác Đối với số nhà máy, Quản lý thường xuyên tổ chức họp với tất công nhân; nhà máy khác giám đốc nhân truyền đạt rõ ràng với công nhân quyền hạn mà định nội dung thảo luận anh với lãnh đạo cấp cao điều kiện làm việc hay vấn đề liên quan Công nhân tự tin: Công nhân tự tin giao tiếp tương tác chặt chẽ với cấp quản lý họ Công đoàn chủ động: Một công đoàn động kiến nghị cấp quản lý ưu tiên cho yêu cầu đa số người lao động, nâng cao vị người lao động mối quan hệ với cấp quản lý Công đoàn trở nên chủ động họ nhận thức đầy đủ vai trò họ việc đại diện cho người lao động Mối quan hệ hiệu cấp quản lý công nhân giúp cho việc trao đổi thông tin thường xuyên hiệu quả, mối quan tâm người lao động đưa xem xét cấp quản lý; sau thảo luận giải đạt tới hài lòng hai bên Mối quan tâm quản lý suất, tình trạng nghỉ việc thu nhập công nhân đáp ứng nhờ vào điều kiện làm việc tốt hơn, thỏa mãn hay lòng trung thành cao công nhân Về phía Nhà nước: - Cần định hình rõ mô hình quan hệ lao động Việt Nam thời gian tới cho phù hợp với điều kiện nước ta, sở hình thành hệ thống pháp luật lao động quan hệ lao động phù hợp - - - - - - - Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động, đưa nội dung thiếu, nội dung chưa đề cập vào Bộ luật này, làm rõ thêm số vấn đề mà trước pháp luật lao động chưa qui định cụ thể Có kế hoạch xây dựng luật chuyên đề việc làm, hợp đồng lao động, tiêu chuẩn lao động (luật tiền lương tối thiểu, luật thời làm việc thời nghỉ ngơi, luật an toàn vệ sinh lao động); xây dựng luật quan hệ lao động Nghiên cứu xây dựng Luật Tố tụng giải vụ án tranh chấp lao động, phù hợp với tính chất vụ án lao động, bảo đảm tính kịp thời công minh Phối hợp với tổ chức công đoàn việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Luật Công đoàn; Phối hợp với Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam nghiên cứu xây dựng mô hình hoạt động tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nghiên cứu hình thành khuôn khổ pháp luật bảo đảm tổ chức hoạt động đại diện người sử dụng lao động Thúc đẩy hoạt động chế bên cấp trung ương thông qua việc tăng cường hoạt động Uỷ ban Quan hệ lao động cấp quốc gia, tiến tới hình thành chế bên số tỉnh, thành phố có nhiều doanh nghiệp, nhiều khu công nghiệp nhằm tăng cường chế tham vấn, hỗ trợ đối thoại bên quan hệ lao động Tăng cường hoạt động Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động, tiến tới thành lập số chi nhánh khu vực trung tâm nhằm đáp ứng kịp thời việc tư vấn, hỗ trợ bên đối thoại, thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp Hạn chế can thiệp hành trực tiếp Nhà nước vào quan hệ lao động doanh nghiệp Nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc điều ước, công ước quốc tế, thông lệ quốc tế kinh nghiệm nước giới khu vực quan hệ lao động để hình thành mô hình quan hệ lao động phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế