Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH 4 1.1 Cơ sở lí luận về nguồn nhân lực 4 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4 1.1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 5 1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8 1.1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức: 8 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9 1.1.3 Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay 10 1.1.4 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay 11 1.1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2 Khái quát về Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 12 1.2.1 Giới thiệu chung về Sở Nội Vụ và thành phố Ninh Bình 12 1.2.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 12 1.2.1.2 Thành phố Ninh Bình – Theo dòng lịch sử 13 1.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 14 1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 22 1.2.2.1 Sơ đồ 22 1.2.2.2 Mô tả sơ đồ 23 Tiểu kết 24 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH 25 2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 25 2.1.1 Số lượng 25 2.1.2 Chất lượng 26 2.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 27 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 28 2.3.1 Các yếu tố bên trong 28 2.3.2 Các yếu tố bên ngoài 29 2.3.3 Các yếu tố khác 30 2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30 2.4.1 Những mặt tích cực 30 2.4.2 Những mặt hạn chế 31 2.4.3 Nguyên nhân 32 Tiểu kết 33 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 34 3.1: Một số giải pháp 34 3.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức phù hợp với yêu cầu thực trạng của Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 35 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay 36 3.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 37 3.1.4 Khuyến khích lao động tự học 38 3.1.5 Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nơi về làm việc 39 3.1.6 Xác định nhu cầu để nghiên cứu mô hình đào tạo phù hợp 39 3.1.7 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 40 3.2 Một số khuyến nghị 41 3.2.1 Đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam 42 3.2.2 Chính sách đãi ngộ 42 3.2.3 Đổi mới chính sách tiền lương 44 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47
LỜI CAM ĐOAN Em xin hứa em viết tiểu luận đúng, xác Bài tiểu luận em sơ sài, có nhiều thiếu xót kết trình tìm hiểu nghiên cứu phân tích qua nhiều tài liệu, giáo trình Và tiểu luận em nhận giúp đỡ lớn cô giáo môn TS Bùi Thị Ánh Vânnên giúp cho em hoàn thành tốt Em xin khẳng định em viết thật, sai lệch với thực tế Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2015 LỜI CẢM ƠN Việc hoàn thành tiểu luận “ Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình”là kết trình tìm hiểu nỗ lực không ngừng suốt quãng thời gian tháng qua Trong thời gian hoàn thành tiểu luận, nỗ lực thân em nhận nhiều giúp đỡ cô giáo môn bạn Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo mônTS Bùi Thị Ánh Vân Thời gian qua nhận bảo tận tình cô động lực giúp em bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ quan trọng để em viết tiểu luận Mặc dù cố gắng nhiều để hoàn thành tốt tiểu luận không tránh khỏi sai xót lần đầu thực Tuy nhiều hạn chế khiếm khuyết mong thầy cô bảo đóng góp thêm ý kiến để tiểu luận em tốt lần sau Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2015 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH 1.1 Cơ sở lí luận nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức: 1.1.2 Mục tiêu vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Sự cần thiết việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 10 1.1.4 Hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.5 Ý nghĩa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2 Khái quát Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 12 1.2.1 Giới thiệu chung Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 12 1.2.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 12 1.2.1.2 Thành phố Ninh Bình – Theo dòng lịch sử 13 1.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 14 1.2.1.3.1 Vị trí, chức 14 1.2.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn: 14 1.2.2 Cơ cấu tổ chức máy 22 1.2.2.1 Sơ đồ 22 1.2.2.2 Mô tả sơ đồ 23 1.2.2.2.2 Cơ cấu tổ chức Sở gồm: .23 * Tiểu kết 24 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH 25 2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình 25 2.1.1 Số lượng 25 2.1.2 Chất lượng 26 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình .27 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 28 2.3.1 Các yếu tố bên 28 2.3.2 Các yếu tố bên 29 2.3.3 Các yếu tố khác 30 2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 2.4.1 Những mặt tích cực 30 2.4.2 Những mặt hạn chế 31 2.4.3 Nguyên nhân 32 * Tiểu kết 33 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .34 3.1: Một số giải pháp 34 3.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán công chức phù hợp với yêu cầu thực trạng Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình .35 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 36 3.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 37 3.1.4 Khuyến khích lao động tự học 38 3.1.5 Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nơi làm việc 39 3.1.6 Xác định nhu cầu để nghiên cứu mô hình đào tạo phù hợp .39 3.1.7 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng .40 3.2 Một số khuyến nghị .41 3.2.1 Đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam .42 3.2.2 Chính sách đãi ngộ 42 3.2.3 Đổi sách tiền lương 44 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .47 PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi tài nguyên, nguồn lực Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn nhân lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố chắn cho phát triển bền vững Hiện Việt Nam bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Sự phát triển công nghiệp hóa, đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao Vì để phát triển đất nước, không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với tổ chức người nhân tố quan trọng hàng đầu định đến tồn phát triển tổ chức đơn vị Xã hội ngày phát triển, lên thời kỳ công nghiệp hóa – đại hóa nên yêu cầu nguồn nhân lực ngày cao Trong đơn vị tổ chức nào, cần có chất lượng nhân lực tốt tài sản vô quý giá Qua thời gian tìm hiểu nghiên cứu em nhận thấy đề tài thích hợp với thân đề tài mang tính chất chuyên ngành quản trị nhân lực mà em học chuyên ngành thêm nay, qua thời gian tìm hiểu công tác quản trị nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình tốt tồn số bất cập nên em chọn đề tài mong đề số biện pháp khắc phục Với lí trên, em định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình” làm tập tiểu luận Lịch sử nghiên cứu đề tài Qua trình tìm hiểu đề tài về“Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình”em nhận thấy đề tài nghiên cứu trước nhiều Có số đề tài sau: - “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty kính Viglacera đến năm 2015” – Ths Võ Đình Việt - “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp xuất nhập cao su” – Ths Lê Thị Ngọc Lý Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề tài thời gian khác, địa điểm khác, bối cảnh khác có điểm quan tâm khác Mục tiêu nghiên cứu Chuyên đề thực nhằm làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống yếu tố ảnh hưởng đánh giá từ đóng góp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình đồng thời tìm hiểu đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu Do thời gian hạn hẹp nên em sâu nghiên cứu nhiều nên đề tài tập trung sâu nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình từ năm 2010-2014 Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành tiểu luận, em sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp quan sát - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp điều tra phân tích Ý nghĩa đề tài - Về mặt lý luận: tiểu luận “ Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình” tổng hợp kiến thức nhằm thấy rõ vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: tiểu luận sâu nghiên cứu phân tích cụ thể giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình để thấy ưu, nhược điểm để khắc phục Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, phần nội dung đề tài gồm phần: Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ NINH BÌNH 1.1 Cơ sở lí luận nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực – Nhân lực : Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp – Nguồn nhân lực: Bất tổ chức tạo thành từ thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người người mà nguồn lực gồm lực trí lực.[2;07] Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [2;08] Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người [2;08] Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ chưa cạn kiệt kho tàng nhiều bí ẩn người [2;08] - Quản trị nhân lực: Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực hiểu nhiều góc độ khác nhau: Với tư cách chức Quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức [2;08] Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, người ta hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ tuyển chọn, trì phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức [2;08] Song dù góc độ Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo quản giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng [2;08] Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ vấn đề phát sinh [2;09] Triết lí Quản trị nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ tổ chức có biện pháp, sách Quản trị nhân lực sách biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, thái độ, tinh thần làm việc người lao động [2;12] Quản trị nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lí người, người quản lí phải biết vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lí cho phù hợp với người trường hợp [2;27] 1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu Nhưng đến năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập khái niệm xuất văn quy phạm pháp luật Nhà nước Văn Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam Điều đồng; phó giáo sư, tiến sỹ nước 70 triệu; thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa cấp I, dược sỹ chuyên khoa cấp I 20 triệu; người tốt nghiệp tiến sỹ, thạc sỹ hạng giỏi, xuất sắc nước mức hỗ trợ áp dụng hỗ trợ công chức thu hút có trình độ tương ứng Những người tuyển dụng, tiếp nhận vào làm công chức cấp xã hỗ trợ lần tương đương mức hỗ trợ người tuyển dụng vào làm viên chức quan, đơn vị nghiệp tỉnh; người đạt hạng nước hỗ trợ lần triệu đồng Bên cạnh đó, trì trệ máy hành chính, nạn quan liêu, tham nhũng, lãng phí phận cán lãnh đạo, quản lý làm giảm tinh thần, nhiệt huyết phấn đấu nhân tài thu hút làm việc địa phương Nội dung chương trình đào tạo mang nặng tính lý luận chung chưa thật trọng đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu Do tác động mặt trái kinh tế cộng với yếu việc tu dưỡng cán công chức, công tác quản lý cán chưa chặt chẽ làm xuất nhiều tình trạng quan liêu, tham ô… Làm giảm lòng tin nhân dân Cán bộ, công chức chưa thấy rõ đòi hỏi kiến thức, kỹ thực nhiệm vụ chưa ý thức vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng cán việc nâng cao lực làm việc * Tiểu kết Từ thực trạng chương đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng ta hiểu thêm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ ta đến kết luận rút giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để hoàn thiện đội ngũ nhân lực đem đến hiệu cao công việc Việc nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực việc mà quốc gia phải quan tâm, chăm sóc, bồi dưỡng phát triển tìm cách phát huy có hiệu đường phát triển văn minh tiến Nhận thức tầm quan trọng trên, thông qua thực trạng Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình từ ta nâng tầm thực trạng lên rút kinh nghiệm, yêu để phát triển nguồn nhân lực 33 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.1: Một số giải pháp Một là, cần có sách đãi ngộ đủ mạnh để thu hút cán chất lượng cao, nhân tài công tác, gắn bó lâu dài Có chương trình thu hút, sử dụng cán chất lượng cao, nhân tài tỉnh, xây dựng đồng từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng Hằng năm, xây dựng danh mục ngành, nghề, lĩnh vực… cần thu hút cho phù hợp với điều kiện, nhu cầu phát triển Sở Hai là, tạo hội cho cán chất lượng cao, tài tiếp tục học tập nâng cao trình độ.Bên cạnh đãi ngộ vật chất, cần quan tâm đến vấn đề bố trí công việc có phù hợp với lực, có tương lai phát triển Ba là, đề cao trách nhiệm cán lãnh đạo, quản lý việc sử dụng nhân tài Người sử dụng nhân tài phải biết nhận rõ lực người để bố trí vào công việc hợp lý Sử dụng chuyên môn trình độ thực tế cán Mạnh dạn đưa người giỏi, người tài, thực cán đầu ngành, đầu đàn, có đức có tài vào vị trí chủ chốt quan, địa phương Bốn là, phải có gắn kết thu hút với đào tạo sử dụng cán chất lượng cao, nhân tài Gắn kết thu hút với đào tạo sử dụng nhân tài sẽ vừa tiết kiệm thời gian, công sức người tài vừa nâng cao hiệu công việc Phải có sách phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng gắn với việc sử dụng Việc đầu tư cho đào tạo nhân tài khu vực công xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn quan, đơn vị Đào tạo sử dụng nhân tài hai mặt vấn đề, gắn bó chặt chẽ với nhau, tác động qua lại với nhau, hai trình có vai trò quan trọng không xem nhẹ mặt Yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng với lộ trình xác định nhằm nâng cao trình độ khoa học, trình độ lý luận, chuyên môn, nghề nghiệp, tay nghề lao động, khả hội nhập 34 quốc tế cho nguồn nhân lực chất lượng cao Năm là, tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tình yêu, trách nhiệm niên, công dân với quê hương Ninh Bình Tiếp tục đổi công tác tuyên truyền, giáo dục, cổ vũ, động viên hệ thống trị, doanh nghiệp tích cực tham gia vào công tác thu hút sử dụng hiệu quả nhân tài cho phát triển nhanh, bền vững 3.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán công chức phù hợp với yêu cầu thực trạng Sở Nội Vụ thành phố Ninh Bình Trước hết cần xác định rõ đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng Xác định số lượng cán bộ, công chức trình độ, kỹ họ để đưa nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng người; người giữ vị trí thuộc ngành khác phải có phương pháp đào tạo khác cho đạt hiệu cao Nếu ta nắm bắt rõ ràng nội dung, đặc điểm tình hình cán công chức việc thiết kế chương trình đào tạo thiết thực hơn, phương pháp đào tạo hợp lý Hơn nữa, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nặng lý thuyết, phương pháp giảng dạy chung chung, chưa sâu vào lĩnh vực Chúng ta cần đổi theo hướng chuyên sâu vào chương trình giảng dạy, đặt tình cụ thể diễn thực tế để cán tự giải nhằm nâng cao kỹ năng, tránh trường hợp nắm lý thuyết mà thực hành Nội dung chương trình đào tạo cần liên tục cập nhật để áp dụng kiến thức mẻ từ nâng cao hiệu việc đào tạo, bồi dưỡng Quá trình giảng dạy cán công chức nghiêng phương pháo thuyết trình; phương pháp có lợi có thẻ giúp cho cán bộ, công chức có khả giao tiếp thuyết trình tốt hơn, tự tin đứng trước đám đông nêu lên quan điểm mình… Nhưng trình nên kết hợp đổi với phương pháp làm việc nhóm để có kết tốt Trong trình học nên tạo môi trường thoải mái, trao đổi thảo luận, đóng góp ý kiến… Đồng thời nên nâng cao chất lượng giảng viên giảng dạy, chất lượng đào tạo; giảng viên phải có kiến thức chuyên 35 môn sâu, có phương pháp sư phạm tốt biết cách truyền đạt kiến thức đem lại hiệu cao Dù cho trình đào tạo bồi dưỡng cán công chức với chương trình, phương pháp đào tạo dù tốt đến đâu việc sử dụng không không áp dụng việc đào tạo khộng đem lại lợi ích Khi sử dụng người, việc, chuyên môn đem lại hiệu cao công việc, phát huy lực vốn có thân mà tạo tâm lí tích cực cho cán bộ, công chức làm việc Ngược lại sử dụng không tạo lãng phí lớn chi phí đào tạo bồi dưỡng Vì cần nâng cao công tác đào tạo sở khuyến khích việc tự học, tu dưỡng kiến thức 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Phương hướng bảo vệ chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực: Thứ nhất, cải thiện điều kiện dinh dưỡng thông qua nâng cao mức sống nhân viên Đê xây dựng nguồn nhân lực dồi đáp ứng yêu cầu Sở thì việc nâng cao sức khỏe yếu tố quan trọng hàng đầu Bên cạnh biện pháp can thiệp trực tiếp phương hướng quan trọng để thực điều cải thiện sở hạ tầng cung cấp nước sạch, vệ sinh môi trường nơi làm việc… Thứ hai, đổi hệ thống y tế theo hướng hiệu để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày cao nhân dân qua trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Triển khai đồng giải pháp từ củng cố y tế sở đến ưu tiên cho người có hoàn cảnh khó khăn nhằm tạo điều kiện cho người hưởng quyền lợi chăm sóc y tế theo tiêu đặt - Phương hướng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực: Thứ nhất: xây dựng giáo dục theo hướng “chuẩn hóa, đại hóa, xã hội hóa” Chuẩn hóa bao gồm chương trình, nội dung giảng dạy, quy trình kiểm tra đánh giá chất lượng… Đặc biệt nhấn mạnh chuẩn hóa tiêu chí đánh giá sản phẩm cuối giáo dục người nguồn nhân lực; chuẩn hóa đội ngũ giáo viên giảng dạy, sở vật chất, trang thiết bị dạy Hiện đại hóa giáo 36 dục hiểu cập nhật phương pháp, quy trình đào tào để phù hợp với trang thiết bị dạy học Xã hội hóa giáo dục tạo điều kiện cho tất người hưởng thành giáo dục đem lại Thứ hai: trì sách ưu tiên, hỗ trợ giáo dục cho người có điều kiện khó khăn, tiếp xúc với giáo dục… Đồng thời phải có sách khuyến khích tạo điều kiện cho người có lực học tập thuận lợi tất bậc học mà không bị chi phối tài cá nhân Thứ ba: coi trọng hướng nghiệp, dạy nghề, tập trung vào mục tiêu nhân lực 3.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết người kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy - Kèm cặp bảo: Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: • Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp • Kèm cặp cố vấn • Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên luân chuyển cách có tổ chức từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển thuyên chuyển công việc thực theo cách: 37 • Luân chuyển đối tượng đào tạo đến phận khác với cương vị không thay đổi • Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ • Luân chuyển người học viên nội lĩnh vực chuyên môn - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với trợ giúp máy tính: Đây phương pháp đào tạo kỹ đại mà ngày nhiều tổ chức sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần có người dạy Có cách để có chương trình dạy qua máy tính: • Thiết kế chương trình • Mua chương trình • Đặt hàng chương trình - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng công việc hàng ngày 3.1.4 Khuyến khích lao động tự học Cần ban hành chế độ sách tạo điều kiện cho lao động tham gia bồi dưỡng tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp; Cần xây dựng vận hành chế hợp tác người lao động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây chế quan trọng, phù hợp với việc đào tạo, phát triển nhân lực kinh tế thị trường nhiều nước giới thực thành công Các quan quản lý phát triển nhân lực thông qua chế để gắn kết 38 người học tổ chức đào tạo, cung cầu nhân lực theo nhu cầu tổ chức Đồng thời, qua đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để phối hợp tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp kỹ cho người lao động 3.1.5 Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nơi làm việc - Huy động nguồn lực người Việt Nam nước để phục vụ phát triển: + Trên sở điều tra khảo sát, có kế hoạch tranh thủ với nhóm đối tượng phù hợp theo lĩnh vực ưu tiên hợp tác Sở + Xây dựng chương trình trọng điểm với quy mô thời hạn khác thu hút đóng góp người Việt Nam nước lĩnh vực - Tiếp tục thực chủ trương thu hút, đãi ngộ nhân tài: : Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện chủ trương, sách để thật hấp dẫn, thu hút nhân tài với thành phố, có chế độ lương, thưởng thỏa đáng, số sách ưu tiên đặc biệt để nhân tài thu hút yên tâm công tác, cống hiến lực mình; Cần thành lập đội ngũ chuyên trách thực công tác thu hút nhân tài.Đối với người có trình độ giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ cần phải có chế độ sách đặc biệt 3.1.6 Xác định nhu cầu để nghiên cứu mô hình đào tạo phù hợp Dựa vào việc xác định nhu cầu để ta xác định xác mô hình đào tạo phù hợp Muốn làm điều quan, tổ chức phải tiến hành hoạt động: phân tích công việc, mô tả công việc… Phân tích công việc nhằm tìm yếu thực công việc để xác định mô hình đào tạo phù hợp với cán bộ, công chức Phát thấy cán bộ, công chức yếu phận nào, phòng ban để từ nâng cao chất lượng làm việc phòng ban Để hoạt động xác định nhu cầu nghiên cứu mô hình đào tạo đạt kết tốt cần phải xây dựng cách có hệ thống yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho công việc 39 3.1.7 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Sở Nội Vụ thành phố có nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển Sở Để đạt hiệu cao hơn, Sở Nội Vụ cần nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực theo tiêu chí sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực thông qua hội đồng tuyển dụng Sở tuân thủ đầy đủ bước: Chính thức định tuyển người Quảng cáo tuyển dụng Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ Nhận xét kiến thức, trí thông minh, tính qua vấn trực tiếp Kiểm tra kĩ liệu có Trắc nghiệm, thử thách người tiêu dung Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc Thông báo kết tuyển Lưu ý: vấn trực tiếp ứng viên, tùy vào đặc điểm công việc vị trí cần tuyển mà cán vấn đưa câu hỏi cho thu thập nhiều thông tin có liên quan đến khả năng, lực người lao động cho không ảnh hưởng, căng thẳng đến tâm lí ứng viên, đồng thời dự đoán động thúc đẩy ứng cử viên Hình thức tuyển dụng nhiều tổ chức áp dụng mang lại hiệu tốt Để thực đòi hỏi Sở phải có kế hoạch nhân lực chi tiết, xác xây dựng nguồn thông tin đầy đủ tình hình thực tế nguồn nhân lực Sở Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân Sở cách hợp lý trước tuyển dụng nhân Sở nên thiết lập trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: • Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo: ưu tiên 40 ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín trường Đại học Bách khoa Hà Nội, trường Kinh tế Quốc dân… • Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến theo yêu cầu thông báo công tác tuyển dụng • Những người dao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm • Những người tổ chức đào tạo tổ chức, Sở số người tổ chức cử đào tạo trường quay • Những người cán công nhân viên chức giới thiệu • Những người quan, tổ chức khác giao kết tham gia phần với tổ chức Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho tổ chức, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà xét đến yêu cầu thân người lao động là: yêu cầu trình độ cần có, giới tính, tình trạng sức khỏe, môi trường lao động, vệ sinh, an toàn… Sở tuyển dụng người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà Sở cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sĩ, tiến sĩ hỗ trợ tiền từ 100 đến 150 triệu để họ tự lo chỗ ăn Và Sở cần trích 3% quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao 3.2 Một số khuyến nghị Để đáp ứng nhu cầu phát triển, Sở cần phải có nguồn nhân lực ổn định, chất lượng tốt, vững tay nghề, giỏi chuyên môn Nguồn nhân lực vừa tài sản vừa nguồn vốn định tồn phát triển tổ chức Những người lao động quan, tổ chức người góp phần phát triển tổ chức sức lao động sáng tạo Do mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức năm tới vô quan trọng 41 3.2.1 Đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào đổi toàn diện, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với ứng dụng khoa học công nghệ" Ban Chấp hành Trung ương nhận định: "Chất lượng, hiệu giáo dục đào tạo thấp so với yêu cầu, giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Hệ thống giáo dục đào tạo thiếu liên thông trình độ phương thức giáo dục, đào tạo; nặng lý thuyết, nhẹ thực hành…” Trước thực trạng chất lượng lao động qua đào tạo quan, tổ chức thấp đặt nhu cầu yêu cầu lớn nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Những hạn chế cán Việt Nam trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật lực lượng lao động năm gần có xu hướng cải thiện thấp so với nước khu vực; cấu lao động tồn thừa, thiếu cán chuyên môn kỹ thuật theo vùng miền; sinh viên tốt nghiệp trường ĐH, CĐ Việt Nam thiếu nhiều kỹ làm việc cần thiết… Ngay từ bây giờ, phải thực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, đồng thời, nghiên cứu tìm chế, sách giải pháp phù hợp để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có Đây chiến lược quan trọng lâu dài để hình thành phát triển bền vững đội ngũ nhân lực chất lượng cao Xây dựng chương trình dạy nghề phù hợp với nhóm đối tượng Một sách cần đặc biệt quan tâm đổi cần giảm dần tính bình quân hóa kinh phí dạy nghề thay đổi hình thức hỗ trợ nhằm sử dụng nguồn vốn hỗ trợ cách hiệu 3.2.2 Chính sách đãi ngộ Lâu tập trung vào việc coi trọng giải pháp mà quan tâm đến sách đãi ngộ, giải mối quan hệ đào tạo, sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực Để thực sách đãi ngộ nguồn nhân lực cần tập trung vào sách sau: 42 - Mục tiêu:“Đúng người việc” nguyên tắc hàng đầu sách tuyển dụng Mọi cá nhân có lực bố trí đảm nhận công việc phù hợp với kỹ chuyên môn định hướng phát triển tổ chức “Tài phải đôi với đức” lực phải đồng hành với phẩm chất điều vô trọng Thái độ định phần lớn đến thành công ứng viên tham gia dự tuyển mở lối cho thăng tiến - Thực sách tuyển dụng, bố trí sử dụng thăng tiến: Trong nhiều trường hợp lực tài không coi trọng dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lao động, chưa sử dụng hết tiềm mạnh nguồn nhân lực cần nhanh chóng xóa bỏ chế, sách tuyển dụng… rào cản cống hiến phát triển nguồn nhân lực Cải tiến công tác tuyển dụng: xây dựng thực phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan, xác để tuyển dụng đội ngũ lao động thực có trình độ chuyên môn cao Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa sở lực phân tích công việc Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, bề đạt, bổ nhiệm cán - nhân lực chất lượng cao Hệ thống quy hoạch cán phải xây dựng sở khoa học, có giải pháp hiệu để thực cách quán linh hoạt - Thực đổi sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động: sách sử dụng hiệu qủa nguồn lao động bao hàm nhiều yếu tố tiền công tiền lương yếu tố định hàng đầu lẽ mục đích người lao động làm thỏa mãn nhu cầu tinh thần vật chấtnhư sách tiền lương đãi ngộ phải đảm bảo thu nhập người lao động Đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương, xây dựng quy chế trả lương, thống chung việc phân phối tiền lương theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết đóng góp, trách nhiệm hiệu công việc - Chính sách khen thưởng Thực thi sách tiền lương, đãi ngộ tương xứng với đóng góp cụ 43 thể cá nhân vào kết qủa hoạt động nhằm động viên toàn thể nhân viên cấp đáp ứng yêu cầu công việc đóng góp vào thành công tổ chức Ngoài ra, vào cuối năm, vào kết hoạt động có sách khen thưởng thành tích dựa mức độ hoàn thành tiêu cá nhân Mức thưởng quy định cụ thể, chi tiết công cho cấp độ công nhân viên -Chính sách phúc lợi khác: + Phụ cấp suất ăn ca + Xe đưa đón nhân viên xa nơi công tác 3.2.3 Đổi sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, Sở cần đổi sách tiền lương với nội dung sau: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích Sở với người lao động, giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung tổ chức; công minh bạch Đồng thời sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật xử lí, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực, thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh hệ số chức danh cụ thể Trên sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau: • Tham gia đóng góp mặt số lượng • Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định mặt chất lượng • Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ 44 • Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo • Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số, sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu Sở 45 KẾT LUẬN Trong trình cải cách hành chính, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mang nội dung ý nghĩa quan trọng Đó nội dung mang tích chất định đến thành hay bại tổ chức Việc nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực đem lại hiệu công việc cao, nguồn nhân lực dồi kinh nghiệm phục vụ cho phát triển đất nước tương lai Chính vậy, không tổ chức hay doanh nghiệp mà Đảng, Chính phủ nhà nước ta luôn vận động, biến đổi, chủ trương đề biện pháp kịp thời, đắn, linh hoạt; mạnh dạn thay đổi phương pháp lãnh đạo để phù hợp với lực cá nhân, phận để tập trung phát triển lực cá nhân, tổ chức cách tốt Có thể tin tưởng rằng, với trình hội nhập quốc tế, xu toàn cầu hóa hoàn toàn có điều kiện chắt lọc kinh nghiệm quý báu để cải cách hành chính, nâng cao đội ngũ quản lý, quan nhà nước xây dựng nên hành vững mạnh, thật quan quyền lực nhân dân, công bậc nhân dân, tất nghiệp “ dân giàu, nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh”, chuyên nghiệp, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu Một lần em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến bậc thầy cô Khoa Tổ chức Quản Lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặc biệt cô TSBùi Thị Ánh Vân bảo tận tình giúp đỡ em nhiều để hoàn thành tốt tiểu luận Em xin chân thành cảm ơn! 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân TS Lê Thanh Hà (2011),Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Nhà xuât Lao động – Xã hội Luật cán công chức (2008) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (2010) 47