VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI BÁ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM TOÁN KSi VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG ANH HUY HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hoàn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Hoàng Anh Huy Các số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học Tác giả Luận văn Bùi Bá Tưởng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠNG TY KIỂM TỐN 1.1 Các khái niệm 1.2 Mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực cơng ty kiểm tốn 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 25 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số công ty kiểm tốn 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN KSi VIỆT NAM 33 2.1 Sự hình thành phát triển Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam .33 2.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam 34 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam 43 2.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt nam .52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KIỂM TỐN KSI VIỆT NAM 55 3.1 Mục tiêu, phương hướng quản lý nhân sự, phát triển kinh doanh Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam 55 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam 56 3.3 Một số kiến nghị 68 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC VIẾT TẮT NGHĨA CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN KTV KIỂM TOÁN VIÊN NNL NGUỒN NHÂN LỰC TNHH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BGĐ BAN GIÁM ĐỐC PTNNL PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐT ĐÀO TẠO VN VIỆT NAM DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng dịch vụ KSi cung cấp 37 Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng khách hàng KSi .38 BẢNG Bảng 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực .16 Bảng 2.1: Đặc điểm nhân công ty qua năm 40 Bảng 2.2 : Đặc điểm nhân cơng ty theo giới tính 41 Bảng 2.3: Đặc điểm nhân công ty theo trình độ chun mơn .41 Bảng 2.4: Đặc điểm nhân công ty theo độ tuổi 42 Bảng 2.5: Đặc điểm nhân công ty theo thâm niên .43 Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực năm 2015 48 Bảng 2.7: Bảng phân công công việc giảng dạy năm 2015 chương trình đào tạo bồi dưỡng chuẩn mực kiểm toán cho nhân viên 49 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc 11 Sơ đồ 1.2: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13 Sơ đồ 1.3: Môi trường quản trị tài nguyên nguồn nhân lực 26 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam 35 Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng mà công ty áp dụng 46 Sơ đồ 3.1: Tiến trình phân tích cơng việc 59 Sơ đồ 3.2: Nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu, điều kiện thực tế 70 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực ln giữ vai trị định hoạt động tổ chức Một tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chuyên mơn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức tổ chức mạnh, tạo lợi cạnh tranh lớn thị trường Công tác quản trị hoạt động quan trọng DN, định đến tồn phát triển DN Trong đơn vị, tổ chức xã hội cơng việc quản trị cần thiết Mà đó quản trị nhân lực cốt lõi quản trị, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho quản trị người” Tại Việt Nam, nghề kiểm toán nhắc đến từ đầu năm thập niên 1990, nó coi nghề “nóng” Song song với lớn mạnh doanh nghiệp kiểm toán đội ngũ kiểm toán viên, hành lang pháp lý cũng dần củng cố phát triển Sự chênh lệch lớn chất lượng dịch vụ cơng ty kiểm tốn dẫn đến mặt chung dịch vụ chưa cao Do đó để cạnh tranh với cơng ty kiểm tốn nước ngồi, Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam cần không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ đó yếu tố người đóng vai trò định Hoạt động kinh doanh lĩnh vực kế tốn kiểm tốn tư vấn tài chính, Cơng ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam nhận thức rõ ràng sâu sắc tầm quan trọng yếu tố người chiến lược phát triển Đây nguồn lực chủ yếu tạo nên sức cạnh tranh cho cơng ty kiểm tốn nói chung cũng Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam nói riêng Một cơng ty kiểm tốn với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, chủ động sáng tạo công việc, chịu áp lực cao, làm việc hiệu đảm bảo chất lượng cho kiểm toán yếu tố định tới uy tín cạnh tranh công ty thị trường Để làm điều công ty cần trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Đặc điểm bật lĩnh vực kiểm tốn đó sách thuế liên tục thay đổi, việc cập nhật kiến thức văn hành yêu cầu bắt buộc kiểm toán viên, không thực điều ý kiến kiểm tốn đưa có thể sai lệch hồn tồn ảnh hưởng thay đổi, ảnh hưởng khơng nhỏ đến uy tín cũng hình ảnh cơng ty Ngồi ngành kiểm tốn cũng u cầu kiểm tốn viên phải có kiến thức sâu rộng pháp luật, ngành nghề kinh doanh khác để đưa ý kiến xác đáng báo cáo kiểm toán phát rủi ro kiểm tốn Do đó Cơng ty nhận thức vai trị quan trọng cơng tác quản trị NNL phát triển DN Tuy nhiên, công ty cũng phải đối mặt với thách thức lớn cạnh tranh khốc liệt thị trường địi hỏi cơng ty phải sức cải tiến, tổ chức quản lý nhằm đứng vững phát triển Vì việc phân tích thực trạng tình hình lao động vấn đề cấp thiết, cần nghiên cứu thực thi, đó lý định chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đề tài * Trên giới Tác giả Ian Saunders - Trường Đại học Queensland University of Technology đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực chủ yếu nguồn nhân lực quản lý Ông cho “Nếu người quản lý làm tốt chức năng, vai trị lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo”.[1, tr35] Tác giả William R Tracey The Human Resources Glossary, Third Edition: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers and Paratitionners (1991) nhìn nhận “Quản trị nguồn nhân lực tổ chức tất người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức đó tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ, giao dịch làm giàu cho tổ chức.[2, tr24] * Tại Việt Nam Đối với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, sách Trần Kim Dung tổng quát hóa số lý luận đào tạo, luận giải đào tạo góc độ doanh nghiệp kinh tế Tác giả trình bày chất đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo doanh nghiệp Tác giả Nguyễn Tấn Thịnh “Quản lý nhân lực doanh nghiêp” nhà xuất thống kê Hà Nội khẳng định: “Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu đến nhiều khía cạnh Nguồn nhân lực với tư cách nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực hiểu với tư cách tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm người bắt đầu bước vào độ tuổi lào động trở lên tham gia vào sản xuất xã hội.[8, tr 256] Hai tác giả Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc dân năm 2008 có viết “ Bất cá nhân hay tập thể tham gia hoạt động kinh tế phải tính đến hiệu kinh tế mà biểu tập trung lợi nhuận Muốn có lợi nhuận cao, trước hết, họ phải đầu tư, hay bỏ vốn mà kết họ phải tính thu họ phải bỏ Nguồn nhân lực cá nhân hay xã hội cũng Mỗi người lao động sãn sàng đầu tư tiền bạc, sức lực thời gian để có chất lượng nguồn nhân lực định với hy vọng làm tăng thu nhập cho thân sau này” [2, tr 14] Tuy nhiên, chưa có tài liệu nghiên cứu đầy đủ Quản trị nguồn nhân lực DN cụ thể Công ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng vấn đề quản trị NNL Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam, từ đó đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty Các giải pháp nhằm thu hút đào tạo trì nguồn nhân lực 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Lập luận tập trung giải số nhiệm vụ sau đây: Một là, chọn lựa từ giáo trình, tài liệu có uy tín để tổng hợp, hệ thống hóa số lý thuyết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt ý đến khái niệm nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Hai là, khảo sát thực tế công ty, thu thập tư liệu phỏng vấn số cán bộ, nhân viên quản trị NNL công ty để có hiểu biết chung cơng ty từ đó phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty theo khung phân tích định hình, thành cơng hạn chế chủ yếu công tác nguyên nhân hạn chế Ba là, đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL công ty thời gian tới, xác định giải pháp quan trọng, giải pháp thứ yếu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty kiểm tốn 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về khơng gian nghiên cứu: Công tác quản trị NNL Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng công ty vào giai đoạn 2011-2015 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu:  Nguồn thông tin thứ cấp: Tại Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam trực tiếp tham gia khảo sát hoạt động kinh doanh  Nguồn thông tin sơ cấp: Gửi email, phỏng vấn nhân viên Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam Phương pháp khảo sát thực địa: Tham gia trực tiếp vào số phận có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để tiếp thu kinh nghiệm, quan sát cách thức thực công việc cấp lãnh đạo, trình làm việc nhân viên Phương pháp xử lý phân tích số liệu: Số liệu điều tra phân tích phương pháp thống kê mô tả so sánh 5.2 Phương pháp thu thập xử lý số liệu Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp thu thập số liệu sử dụng báo cáo kết hoạt động kinh doanh phịng ban cơng ty Phương pháp xử lý số liệu: Phân tích so sánh, thống kê số liệu để đưa nhận định tình trạng hoạt động công tác quản trị NNL công ty Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Ý nghĩa lý luận: Qua trường hợp thực tiễn Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam, đề tài giúp làm sáng tỏ lý luận Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài phân tích giúp hiểu rõ thực trạng công tác trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam Đề xuất nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày gồm 03 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực cơng ty kiểm tốn Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam - Bước 2: Thu thập thông tin Công việc u cầu người phân tích phải rà sốt lại cấu tổ chức công ty phận chức để xác định mối liên hệ công việc hoạt động công ty - Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin theo phương pháp đề nghị bước - Bước 5: Kiểm tra thông tin Cần kiểm tra lại thông tin với nhân viên đảm nhiệm công việc nhằm có đồng tình nhân viên đảm bảo tính xác thực phân tích cơng việc - Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ thông tin thu thập Việc phân tích cơng việc nhằm phục vụ chủ yếu cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác tính lại tiền lương theo hiệu công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo thuyên chuyển nội công ty Do giới hạn thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho nhân viên phịng kiểm tốn doanh nghiệp, để phân tích cơng việc thực phương pháp phỏng vấn quan sát thực tế 3.2.3 Cải tiến cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức công ty theo cấu trực tuyến chức Hoạt động công ty đa dạng để phù hợp với yêu cầu phát triển giai đoạn nay, mơ hình tổ chức cơng ty nên chuyển sang cấu tổ chức theo ma trận Đây mơ hình hấp dẫn cho phép công ty lúc thực nhiều dự án Nhân luân chuyển linh hoạt, tốn các nhóm kiểm tốn sử dụng nhân lực phòng cần thiết Cơ cấu buộc nhà quản trị phải có tầm ảnh hưởng lớn để tránh tranh chấp phận điều chuyển nhân từ nhóm kiểm tốn sang nhóm kiểm tốn khác Chính phận quản trị nguồn nhân lực lúc cần thiết cho công ty Bộ phận quản trị NNL chức nhiệm vụ điều tiết tranh chấp 60 lãnh đạo trực tuyến Từ kinh nghiệm vai trò phận quản trị nguồn nhân lực công ty cho thấy, cấu tổ chức công ty cần thay đổi để đảm bảo tính khoa học chuyên nghiệp cho phận chức Luận văn đề xuất bổ sung thêm phòng nhân vào cấu tổ chức cơng ty Phịng nhân thực chức quản trị NNL tên gọi Phòng nguồn nhân lực hoạt động giảm bớt q tải cơng việc cho văn phịng Khi đó văn phịng tập trung vào cơng tác hành quản trị Cơng việc phịng nhân thực công tác tuyển dụng quản lý nhân theo quy trình tuyển dụng, hạn chế tình trạng bè phái gây mâu thuẫn nội Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động khác công tác quản trị NNL thực đồng nhanh chóng 3.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cơng ty tiến hành qua ba bước sau: Bước 1: Phân tích nhu cầu Bước 2: Phân tích sức cung Bước 3: Đề định điều phối * Phân tích nhu cầu nhân cơng ty: Nhu cầu nhân phải dựa nhiều yếu tố điều kiện tổ chức, kế hoạch kiểm toán, tài chính, để từ đó dự báo nhu cầu nhân cơng ty Việc phân tích nhu cầu thực theo đánh giá chuyên gia Các chuyên gia dựa sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng cơng ty việc thực sứ mạng kiểm tốn mà đưa dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn dài hạn cho cơng ty Qua phân tích cho thấy, cơng ty cần bổ sung thêm số nhân để hoàn thành sứ mạng, mục tiêu sau: - Với đề xuất thành lập thêm phòng nhân sự, nhân để phịng nhân lưc hoạt động có hiệu * Sức cung nội bộ: Hiện sức cung nội công ty sau: 61 Nhân văn phòng có nhân phù hợp với nhiệm vụ phòng nhân đó chánh văn phòng - người công ty hỗ trợ chi phí học khóa quản lý nguồn nhân lực nhân viên phụ trách tiền lương chế độ cho người lao động Văn phòng chuyển cho phòng tổ chức nhân hai người * Quyết định điều phối: Từ việc phân tích nhu cầu sức cung nội doanh nghiệp, luận văn đề xuất định điều phối cụ thể sau: - Luân chuyển nội bộ: + Chuyển chánh Văn phòng sang làm Trưởng phòng tổ chức nhân 01 nhân viên phụ trách tiền lương chế độ cho người lao động văn phòng sang phòng nguồn nhân lực - Sau sức cung công ty không đủ cung cấp cho nhu cầu nhân sự, ngắn hạn cơng ty phải đề sách, kế hoạch, chương trình thực tuyển chọn nhân cho phịng nhân - Cơng ty sử dụng nguồn nhân lực bên (outsourcing) nhân lực nguồn bên không đảm bảo Việc sử dụng nguồn lực bên ngồi, cơng ty phải đối mặt với nguy bị lộ bí mật kinh doanh Do cơng ty phải đánh giá thiệt hại tài gắn liền với việc rị rỉ thơng tin Nếu thiệt hại không đẩy hoạt động công ty vào trạng thái khủng hoảng, công ty cần dự liệu đánh giá sác xuất sảy việc thất thơng tin Danh tiếng thứ tài sản quan trọng công ty cung cấp dịch vụ chuyên ngành công ty thực dịch vụ cũng ngoại lệ Vì thế, để giải vấn đề có khả rủi ro cao, cơng ty nên chọn công ty có đẳng cấp uy tín thị trường Riêng dự án cần bí mật lực lượng có bổ sung sau định điều phối nhân cơng ty đủ khả thực Cơng ty đánh giá chi phí cần thiết trường hợp cụ thể, từ đó so sánh xem việc sử dụng nguồn nhân lực bên ngồi có thực có lợi sử dụng nhân viên không Công thức cho phép cơng ty so sánh chi phí cho nhân viên chi phí cho đơn vị dịch vụ bên ngoài: D = X*(Z+K)/T-A*Kp Trong đó: X - Số lao động dự kiến để hồn thành cơng việc 62 Z - Mức tiền lương hàng tháng K - Mức chi phí gián tiếp cho nhân viên (trợ cấp xã hội, y tế…) T - Lượng thời gian làm việc tháng, thường 176 A - Giá dịch vụ bên Kp - Hệ số rủi ro Nếu giao cho công ty dịch vụ phần mà tồn khối lượng cơng việc nhân viên, công thức đơn giản thành: D = (Z+K)-A*Kp Nếu D>0 việc sử dụng dịch vụ bên ngồi có lợi so với sử dụng nhân viên thức Trên thực tế, khối lượng công việc giao cho đơn vị dịch vụ bên ngồi thay đổi theo thời gian, thường theo chiều hướng tăng Điều dẫn tới việc gia tăng giá trị dịch vụ Tuy nhiên, khối lượng công việc nhiều, giá dịch vụ cho đầu việc đơn lẻ giảm xuống công ty nhiều lợi nhuận Sử dụng nguồn nhân lực bên ngồi khơng giúp cơng ty hạ thấp chi phí mà cịn sử dụng nhiều công nghệ thông tin kỹ quản lý đại hoạt động kinh doanh Nó cho phép công ty giải công việc mà việc tuyển dụng nhân viên thức để thực tốn Nếu tuyển dụng thức mà không có đủ công việc, công ty phải trả lương làm tăng chi phí cho cơng ty Chưa kể điều phát sinh thêm việc làm ảnh hưởng đến văn hóa cơng ty gây đoàn kết nội 3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích công tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp 63 Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: Kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên * Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: Hồn thành khối lượng cơng việc giao Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích cơng tác phân theo loại: Xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 35 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không - Yếu: Tổng số điểm đạt Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết 64 Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá đó 3.2.6 Hoàn thiện Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đối với đào tạo công việc: Công ty cần trọng phương pháp đào tạo công việc cho nhân viên Việc đào tạo nhân viên trình làm việc thực tế khách hàng hiệu việc giúp nhân viên lĩnh hội hết kiến thức, thông tin thu thập trình đào tạo lớp giảng dạy Trong kiểm toán việc “training on job” cần quan tâm đặc biệt Việc giao cho nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp nhân viên cần ban giám đốc quan tâm Việc luân chuyển nhân viên phận cũng nên thực thường xuyên để giúp nhân viên linh hoạt cơng việc Đa dạng hóa hình thức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: Tiếp tục thực loại hình đào tạo, bồi dưỡng mà công ty thực năm trước: hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, cấp chứng chỉ, hình thức tập huấn, hội thảo, thảo luận nhóm Các hình thức phải tính đến yếu tố riêng, đặc thù ngành kiểm toán đồng thời tận dụng khoảng thời gian nhàn rỗi cán nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay hành để thu hút đơng đảo nhân viên học Thêm vào đó công ty có thể sử dụng phương pháp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm tốn thơng qua việc cho nhân viên thử thực kiểm toán khách hàng trước làm thật Đây hình thức mơ hình hóa hành vị, tức dùng kịch nhằm giả định tình hướng thực tế, nhiên dàn dựng sẵn để mơ hình lại tình đó Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi có thể tiến hành doanh nghiệp mình, cũng có thể hợp tác với cơng ty ngành khác Phương pháp không giúp người học tập kinh nghiệm mà nó giúp cho mối quan hệ người lãnh đạo cấp hiểu gắn kết hơn, đó q trình quản lý cơng ty trở lên dễ dàng 65 Công ty tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty, phương pháp khơng địi hỏi nhiều chi phí mà lại hiệu với nhân viên mới, giúp họ hịa nhập nhanh với mơi trường làm việc mới, vừa phát triển khả giải công việc nhờ hướng dẫn kèm cặp cán giàu kinh nghiệm Phương pháp áp dụng phổ biến công tác đào tạo đội ngũ nhân viên công ty Thêm vào đó công ty nên có kế hoạch bố trí xếp 3.2.7 Thù lao đãi ngộ Thù lao đãi ngộ công cụ để kích thích người lao động hăng say với cơng việc, làm việc có suất cao hơn, thu hút nhân tài trì họ gắn bó với cơng ty Tuy muốn trở thành công cụ hữu hiệu mong muốn đạt hiệu chi phí lợi cạnh tranh chế độ lương bổng đãi ngộ công ty phải xây dựng sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo cơng bằng, đồng tình người lao động, tuân thủ pháp luật tính khả thi Ngược lại chế độ lương bổng đãi ngộ nguyên nhân thất bại công ty Nếu khơng đảm bảo tính cạnh tranh, cơng đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn quan hệ việc làm, kết suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Tiền lương không phản ảnh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: - Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác vào cơng thức tính lương cơng ty Quy định hệ số hồn thành công tác sau: Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động lương bản, phụ 66 cấp trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất cũng tinh thần Với hệ số lương phản ánh hiệu cơng việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hồn thành nhiệm vụ giao theo phân công thời gian Do đó hệ số không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty - Sau xác định giá trị công việc, công ty tiến hành xác định ngạch tiền lương/ tiền công ấn định khoản tiền lương/ tiền công cho ngạch Để khuyến khích người lao động thực tốt hơn, cơng ty chia ngạch lương thành bậc lương với hệ số tăng lương lũy tiến Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng cơng việc Hơn nữa, cịn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp cơng ty cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với cơng ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2015 Công ty Tư vấn Nhân Navigos group, mức lương bình qn doanh nghiệp nước ngồi cao 20% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, ngồi mức lương cao cịn hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, xe cộ, chế độ nghỉ ngơi… Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với cơng ty nước ngồi mức lương nên công ty cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, 67 tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.8 Cải tiến công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân Hồ sơ nhân tài liệu liên quan đến người phải tập hợp cách hệ thống Việc quản lý hồ sơ nhân viên công ty phải quản lý tất thông tin lấy từ nhiều liệu, tài liệu khác Hồ sơ nhân bao gồm tất thông tin liên quan ngày bắt đầu làm việc, ngày tăng lương, ngày thăng chức, ngày tham gia chế độ bảo hiểm, đánh giá hiệu công việc, số lần thưởng, cấp… Đây thơng tin có ích việc tham khảo cần có thay đổi nhân Bộ phận nguồn nhân lực nên thường xuyên cập nhật liệu thay đổi nhân toàn công ty Trong công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy nhập xử lý thông tin đóng vai trị vơ quan trọng Một nhà quản trị định chủ quan, thiếu xác thiếu cơng khơng có thơng tin xác kịp thời Ngày với bùng nổ công nghệ thơng tin, máy tính trở thành cơng cụ hữu ích giúp cho nhà quản trị Công tác quản lý lữu trữ liệu hồ sơ nhân viên máy tính hóa Nhưng việc truy nhập thông tin liệu phục vụ cho cơng tác cịn nhiều thời gian công công ty chưa sử dụng phần mềm quản lý nhân chuyên nghiệp Nhân phòng nguồn nhân lực tinh giảm cách tối đa có trợ giúp phần mềm Với phần mềm chuyên dụng, hồ sơ nhân công ty cập nhật xử lý kịp thời có thay đổi Việc theo dõi lương bổng, chế độ đãi ngộ nhân chọn để đào tạo, bồi dưỡng thành nhân lực cao cấp công ty thuận tiện Nó giúp cho việc truy xuất liệu phục vụ công tác công ty nhanh chóng kịp thời 3.3 Một số kiến nghị Qua thời gian nghiên cứu công tác tuyển dụng đào tạo nhân Công ty TNHH Kiểm tốn KSi Việt Nam, tơi nhận công ty có quan tâm đến 68 yếu tố người thành cơng mình, cịn sơ sài chưa có tính động Từ đó tơi đưa giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cách khoa học, công khai minh bạch Để thực giải pháp tơi xin có số kiến nghị sau: Thứ nhất: Công ty nên thực giải pháp đề để có hiệu chung trình hoạt động kinh doanh Thứ hai: Để có hiệu cao cơng tác tuyển dụng nhân lãnh đạo cơng ty, chủ doanh nghiệp cần phải cập nhật số kiến thức lý thuyết tuyển dụng nhân nhằm áp dụng vào quản lý công ty cách khoa học Thứ ba: Cần tạo điều kiện cho nhân viên có lực thử sức vị trí quan trọng để họ gắn bó với công ty có hội thăng tiến Thứ tư: Công ty nên xây dựng tiêu doanh số, thị phần hay hài lòng khách hàng gắn liền với khoản phụ cấp (đi lại, xăng xe, điện thoại…) nhằm cải thiện thu nhập người lao động Thứ năm: Công ty cần trích phần lợi nhuận để lập quỹ khen thưởng nhằm khuyến khích nhân viên có tinh thần làm việc tốt hơn, nâng cao hiệu công việc công ty Thứ sáu: Xây dựng văn hóa công ty Thứ bảy: Nghiên cứu thành lập hệ thống tiêu chuẩn cho chức danh công việc Thực kê khai công việc cụ thể phân công chức danh Bên cạnh đó cần nhanh chóng tiến hành định biện lại cho phòng, ban, định chuẩn chức danh cho công việc, để từ đó xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, đặc biệt công tác quản lý đào tạo theo hướng chun mơn hóa cao để cán thực thi công việc cách chuyên nghiệp Thứ tám: Xác định nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu, điều kiện thực tế Công ty, đồng thời phản ánh vai trò việc xác định nhu cầu đào tạo với tiến trình chung cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đơn vị quan trọng Trong trình nghiên cứu thực tế, tác giả mạnh dạn đề xuất mô 69 hình nên áp dụng cho việc xác đinh nhu cầu: Công việc Kết thực thực tế Yêu cầu kết thực Chênh lệch nhu cầu xác định kiểm tra việc thực Công việc tới Yêu cầu lực công việc tới Năng lực Chênh lệch nhu cầu xác định kiểm tra việc thực Công việc tương lai Năng lực cần có cơng nghệ phương pháp thay đổi Nhu cầu bổ sung xác định ban quản trị cao cấp Nhu cầu đào tạo cho người Nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp Đào tạo chỗ Đào tạo doanh nghiệp Phát triển tổ chức Sơ đồ 3.2: Nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu, điều kiện thực tế Thứ chín: Xây dựng đội ngũ nhân viên tâm huyết, giỏi chun mơn, giàu trí tuệ, tinh thơng nghiệp vụ đủ sức giải nhanh chóng, hiệu vấn đề thực tiễn công việc đặt 70 Thứ mười: Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc Công ty với nội dung chủ yếu: - Căn vào mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên; - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn; chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty điều khơng dễ, nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thực công ty thời gian tới sau: - Tên tuổi công ty tài sản vơ giá cơng ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi họ phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty 71 - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn hại mối hịa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Việc giữ chân nhân viên giỏi cũng vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngồi lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ, Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ - Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà cịn làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn - Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc làm quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà lý có nhìn tồn diện mối quan hệ công ty, từ đó có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp Các kiến nghị điều kiện góp phần thực giải pháp luận văn đề ra, công ty nên tham khảo áp dụng vào cơng tác quản trị nhân để có hiệu tốt 72 KẾT LUẬN Trong năm gần đây, với lớn mạnh kinh tế, nhu cầu kiểm toán doanh nghiệp ngày tăng Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững cần phải có tảng đội ngũ nhân viên có chất lượng cầu tiến Vì thế, năm qua, Cơng ty có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán nhân viên, nhiên đó giải pháp mang tính chất ngắn hạn, chưa xứng với tiềm Công ty Nội dung luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực, khảo sát, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam nhằm đánh giá thực trạng để tìm tồn nguyên nhân tồn đó, để từ đó đẩy mạnh công tác năm tới Thực trạng Công ty chưa nhận thức chất, chưa làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực cách đầy đủ, nghiêm túc chuyên nghiệp Trên sở phân tích thực trạng nói trên, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp thực hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty kiểm toán KSi Việt Nam Tuy nhiên, phạm vi hạn hẹp, luận văn nhiều hạn chế nhiều điểm chưa giải trình nghiên cứu Tác giả mong muốn thông cảm nhận ý kiến đóng góp quý báu Hội đồng, quý thầy cô bạn bè 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Nguyễn Minh An (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán Ksi Việt Nam, Hồ sơ lực, Lưu hành nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Đồn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà nội Ngô Văn Quế & Đặng Vũ Chư (2007), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, NXB Giáo Dục, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh & Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội 10 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội Tiếng anh Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, Queensland University of Technology William R.Tracey, Ed.D (1991), The Human Recources Glossary,St Lucie Press Webside http://www.ksi.com.vn/ http://webketoan.com/forums/308-vb-ke-toan-kiem-toan/ http://www.dichvuthuno.net/tin-tuc/thuno/3-giai-phap-dua-ke-toan-va- kiem-toan-viet-nam-ngang-tam-khu-vuc-quoc-te.htm 74