ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ NHUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ NHUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn hướng dẫn khoa học PGS.TS LÊ QUÂN – Trường Đại Học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Một lần nữa, xin khẳng định trung thực lời cam kết Hà Nội, ngày tháng Học viên năm 2016 LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Quân – Trường Đại Học Quốc gia Hà Nội, người trực tiếp hướng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em nhiều suốt trình thực luận văn Em xin chân thành cảm ơn tập thể thầy, cô giáo Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, người dạy dỗ, bảo em suốt năm học tập trường Nhân đây, em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cô chú, anh chị công tác bệnh viện đa khoa Đan Phượng tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành luận văn Do thời gian thực có hạn, kiến thức chun mơn cịn nhiều hạn chế nên luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót định Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy, giáo bạn để hoàn thành luận văn với kết cao Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Học viên năm 2016 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Một số khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực.7 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức 11 1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức 21 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 2.1 Nghiên cứu định tính 23 2.1.1 Nội dung: 23 2.1.2 Chọn mẫu: 23 2.1.3 Thiết kế vấn: 24 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 24 2.2.1 Nội dung: 24 2.2.2 Chọn mẫu 25 2.2.3 Thiết kế bảng hỏi .25 2.3 Thu thập liệu 26 2.3.1 Dữ liệu sơ cấp 26 2.3.2 Dữ liệu thứ cấp 26 2.3.3 Quy trình thu thập số liệu 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG 28 3.1 Giới thiệu khái quát Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng 28 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 28 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 29 3.1.3 Mơ hình tổ chức cấu phịng ban BVĐK Đan Phượng 32 3.1.4 Tình hình khám chữa bệnh Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 36 3.1.5 Quy mô, cấu nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng .37 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng 39 3.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển 39 3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 41 3.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển 44 3.2.4 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực 56 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng 58 3.3.1 Môi trường bên 58 3.3.2 Môi trường bên 62 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG ĐẾN NĂM 2020 64 4.1 Quy hoạch chiến lƣợc phát triển y tế thành phố Hà Nội Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng 64 4.1.1 Quy hoạch phát triển mạng lưới ngành Y tế thành phố Hà Nội 64 4.1.2 Chiến lược chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân thành phố Hà Nội 65 4.1.3 Định hướng mục tiêu, phát triển Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng năm 66 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng 69 4.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò ban lãnh đạo công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ 69 4.2.2 Xây dựng sách, chiến lược, thực chức phát triển nguồn nhân lực bác sĩ 70 4.2.3 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực bác sĩ 71 4.2.4 Thực sách thu hút trì bác sĩ giỏi .74 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc .75 4.2.6 Xây dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ 76 4.2.7 Hệ thống thơng tin quản lý nguồn nhân lực 77 4.3 Kiến nghị 77 4.3.1 Đối với thành phố Hà Nội 77 4.3.2 Đối với Sở y tế Thành phố Hà Nội 77 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa BVĐK Bệnh viện Đa khoa CBCNV Cán công nhân viên CK Chuyên khoa HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận trị NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Tổng hợp số tiêu chí bệnh viện qua năm 36 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực qua năm 37 Bảng 3.3 Cơ cấu bác sĩ theo độ tuổi qua năm 38 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Nội dung Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng năm 2015 Khảo sát mức độ hài lịng cơng tác thực số nội dung phát triển NNL BVĐK Đan Phƣợng Trang 42 46 Bảng 3.6 Cơ cấu NNL bác sĩ theo trình độ học vấn 48 Bảng 3.7 Trình độ trị BVĐK Đan Phƣợng qua năm 49 Bảng 3.8 Khảo sát mức độ hài lịng cơng tác thực số nội dung phát triển NNL BVĐK Đan Phƣợng ii 53 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 2.1 Tiến trình thu thập liệu 27 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức phòng ban 32 iii Trang trực tiếp đánh giá nhân viên xem mức độ tiến họ sau đào tạo Để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển, cần có cố gắng thân bác sĩ đƣợc cử học hỗ trợ trƣởng khoa phòng Điều quan trọng việc áp dụng học đƣợc vào công việc Cuối đợt đào tạo, phát triển ngƣời học nên có kế hoạch hành động nêu rõ họ có kế hoạch áp dụng học vào thực tế nhƣ nào, nỗ lực thay đổi hành vi thói quen cũ nhƣ để nâng cao hiệu công việc, cần hỗ trợ từ khoa phịng nhƣ bệnh viện để thực Tóm lại bệnh viện cần xây dựng thực chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách hiệu bền vững Để có đƣợc chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu cần: hoàn thiện cấu tổ chức bố trí nhân sự, nêu rõ vai trị, trách nhiệm đặc thù cơng việc Bệnh viện cần xây dựng chiến lƣợc PTNNL nói chung chiến lƣợc PTNNL bác sĩ nói riêng, tổ chức, thực hoạt động đào tạo phát triển để đạt đƣợc mục tiêu đặt Việc thiết kế thực chƣơng trình đào tạo PTNNL bác sĩ cần gắn với thực tế để ngƣời học áp dụng vào cơng việc Hơn nữa, việc trả lƣơng hay đề bạt nhân viên cần tính đến kinh nghiệm đào tạo chứng đào tạo đến việc nâng cao lực sau hoạt động đào tạo phát triển Mặt khác bệnh viện cần đảm bảo tính bền vững thực chƣơng trình PTNNL bác sĩ Cần đảm bảo có đủ nguồn kinh phí để thực chƣơng trình đào tạo phát triển cần thiết có chế để giám sát hoạt động đào tạo phát triển 4.2.4 Thực sách thu hút trì bác sĩ giỏi Bệnh viện cần thu hút bác sĩ giỏi cung cấp cho họ hội học tập tạo cho họ hội phát triển Nhiều bệnh viện không dám đầu tƣ cho bác sĩ giỏi sợ họ đƣa điều kiện đền bù đào tạo ngƣời lao động vi phạm hợp đồng Vậy làm để giữ chân bác sĩ giỏi đƣợc đào tạo? Câu trả lời muốn giữ chân đƣợc bác sĩ giỏi lâu ta nên giữ hồn giữ xác Nghĩa nên tập trung nhiều vào việc tạo môi trƣờng cho họ ứng dụng điều học vào 74 nơi làm việc tạo đƣờng phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài đơn ràng buộc vấn đề làm công ăn lƣơng đơn Để đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, hết lãnh đạo bệnh viện nên giao mục tiêu cơng việc có liên quan đến nội dung học ln theo dõi động viên khuyến khích để bác sĩ học áp dụng vào công việc sau học Hiện giữ chân bác sĩ giỏi trở nên khó khăn bệnh viện cơng mà có nhiều bệnh viện tƣ nhân “săn” bác sĩ giỏi có nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn Mặt khác đơi với việc xây dựng sách đãi ngộ nhân viên giỏi phải ý xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện chuyên nghiệp, bác sĩ giỏi thấy bệnh viện nhƣ gia đình, có “bóng dáng” Để có bác sĩ giỏi, bệnh viện cần thực thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng sử dụng ngƣời nhà có nhiều hạn chế, có nhƣ bệnh viện có đƣợc bác sĩ giỏi Việc tuyển dụng từ từ địi hỏi phải theo quy trình tuyển dụng 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc Nhƣ ta biết đánh giá kết cơng việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý: Giúp ngƣời quản lý đề định đắn lƣơng thƣởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, thực thuyên chuyển bổ nhiệm phù hợp Kết đánh giá thực công việc giúp ngƣời lao động thực công việc tốt hơn: họ biết rõ mục tiêu cơng việc có kế hoạch đạt đƣợc mục tiêu đó; họ xác định đƣợc lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch hoàn thiện tăng động lực làm việc cho nhân viên: họ nỗ lực họ biết việc làm đƣợc đánh giá nhìn nhận cách xác Để hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc bệnh viện cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng qui trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu đƣợc họ đƣợc đánh giá nhƣ Bệnh viện cần viết thƣờng xuyên cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí cơng việc Nội dung mơ tả công việc cần phù hợp với định hƣớng 75 tổ chức, với nhân viên Bản mô tả công việc sở quan trọng tuyển dụng, phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên Kết đánh giá công việc đƣợc sử dụng không trả lƣơng, bố trí lao động mà cịn cần đƣợc sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bổ nhiệm Qua đánh giá bệnh viện phát tiềm để bồi dƣỡng thành cán quản lý Để cơng tác đánh giá thực có hiệu quả, ban lãnh đạo, trƣởng khoa phịng cần đảm bảo đánh giá kết cơng việc với thành viên cơng bằng, minh bạch 4.2.6 Xây dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ Văn hóa đƣợc đánh giá hai nhân tố có tác động lớn đến việc nâng cao lực cạnh tranh tổ chức Chính vậy, để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển, bệnh viện phải xây dựng đƣợc văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL nói chung NNL bác sĩ nói riêng nhƣ nâng cao y đức để phục vụ nhân dân đƣợc tốt Bản thân ban lãnh đạo phải gƣơng sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển họ tác động mạnh đến văn hóa Bệnh viện cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng bác sĩ, điều giúp bác sĩ phát huy lực, sở trƣờng tăng hài lòng nghề nghiệp Việc phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Sự phối hợp nhịp nhàng phận khoa phòng, hòa hợp bác sĩ giúp nâng cao suất làm việc bệnh viện Ngành y ngành có liên quan trực tiếp đến sức khoẻ tính mạng ngƣời, mà sức khoẻ, tính mạng ngƣời vốn quý nhất, nên cần có giải pháp nâng cao y đức nhƣ: nâng cao chất lƣợng sống đội ngũ bác sĩ, tăng cƣờng vai trò quản lý nhà nƣớc luật văn dƣới luật, tăng cƣờng tra, kiểm tra, giám sát, kịp thời động viên, khuyến khích ngƣời làm tốt, xử phạt thích đáng ngƣời vi phạm Để nâng cao y đức, 76 hô hào chung chung mà phải xem xét nguyên nhân dẫn đến suy thoái y đức đề biện pháp khắc phục từ tuyển chọn cán vào ngành Mặt khác, ngƣời cán y tế phải tự trau dồi đạo đức để xứng đáng với danh hiệu cao quý mà Bác Hồ dạy “ Thầy thuốc nhƣ mẹ hiền” 4.2.7 Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện có tổ chức quản lý thơng tin nhân nhƣng khơng đầy đủ, cập nhật khó tiếp cận Vì thực biện pháp quản lý phát triển nhân lực cịn gặp nhiều khó khăn Công việc lƣu trữ hồ sơ nhân cần đƣợc thực cách khoa học nên kết hợp với việc lƣu trữ thông tin máy vi tính Việc lƣu trữ tốt thơng tin quản lý NNL giúp lãnh đạo dễ dàng tiếp cận thông tin nguồn nhân lực để định quản lý kịp thời; cịn giúp cán NNL đƣa báo cáo quản lý nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu lãnh đạo bên Mỗi ngƣời lao động cần cung cấp lý lịch cập nhật danh sách khố đào tạo, phát triển mà đƣợc tham gia cho phịng tổ chức cán để cơng tác quản lý đƣợc tiến hành 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với thành phố Hà Nội Rà soát, bổ sung sửa đổi số văn bản, quy chế hành Có sách ƣu đãi khuyến khích xã hội hóa ngành y tế nhƣ góp vốn liên doanh để đầu tƣ sở hạ tầng trang thiết bị y tế, trang thiết bị đại Có chế độ đãi ngộ cao cho ngƣời lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ giỏi, tay nghề cao, có học hàm học vị, có uy tín cơng tác khám chữa bệnh 4.3.2 Đối với Sở y tế Thành phố Hà Nội Sở Y tế đạo BVĐK Đan Phƣợng trì, nâng cấp mua trang thiết bị y tế cịn thiếu, hồn thiện chế quản lý, cấu NNL, chế tổ chức hoạt động dịch vụ y tế, dịch vụ y tế kỹ thuật cao để nâng cao hiệu cơng tác khám chữa bệnh Đào tạo PTNNL có chất lƣợng cao, trình độ chun mơn giỏi, tay nghề cao, y đức tốt để phấn đấu trở thành bệnh viện hạng II mạnh chuyên môn, giỏi chuyên khoa 77 KẾT LUẬN Nghề Y nghề đặc biệt cao quí xã hội Đất nƣớc phát triển, sống ngày đƣợc nâng cao chất lƣợng, với ảnh hƣởng, tác động xu phát triển tồn cầu hóa, ngƣời dân quan tâm đến chất lƣợng khám chữa bệnh nhƣ cơng tác chăm sóc sức khỏe Nghề y liên quan trực tiếp đến sinh mệnh ngƣời, nên ngƣời thầy thuốc khơng phải giỏi chun mơn mà cịn phải có tâm, có đức Trong xu tồn cầu hóa kinh tế, ngành y tế thay đổi Cũng nhƣ bệnh viện khác, Bệnh viện Đa khoa huyện Đan Phƣợng bƣớc thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội Cùng với việc đầu tƣ trang thiết bị khám chữa bệnh, nhân tố ngƣời đƣợc quan tâm để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh nhân dân Công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ Bệnh viện Đa khoa huyện Đan Phƣợng có nhiều tiến nhƣ: số lƣợng chất lƣợng đội ngũ bác sĩ ngày đƣợc nâng cao, chƣơng trình đào tạo chun mơn gắn với thực tiễn nhu cầu xã hội, lựa chọn đối tƣợng đào tạo công khai, dân chủ Lãnh đạo bệnh viện tạo điều kiện tốt cho cán học có điều kiện, chƣơng trình đào tạo rõ ràng, thiết thực Tuy nhiên, Bệnh viện Đa khoa huyện Đan Phƣợng cần xây dựng kế hoạch, rà soát xếp nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh Bệnh viện, từ đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ, xây dựng Bệnh viện vững mạnh phát triển 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng, Phòng tổ chức cán bộ, 2012 Báo cáo tổng kết nhân lực năm 2012 Hà Nội Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng, Phòng tổ chức cán bộ, 2012 Báo cáo tổng kết nhân lực năm 2013 Hà Nội Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng, Phòng tổ chức cán bộ, 2014 Báo cáo tổng kết nhân lực năm 2014 Hà Nội Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2014 Báo cáo tổng kết hoạt động năm từ 2012 - 2014 Hà Nội Phạm Thùy Chi, 2008 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo Quốc tế Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Hữu Dũng, 2002 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí Lý luận trị, số 8, trang 25-35 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Trƣơng Thị Tuyết Mai, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Thời Báo Kinh tế Việt Nam Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Đỗ Văn Phức, 2005 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 12 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động 79 Xã hội 13 Vũ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Đà Nẵng, số 5(40), trang 201 14 Phạm Minh Tuấn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Đà Nẵng Luận văn tốt nghiệp Đại học Đà Nẵng Website: 15 http://baokinhte.vn/ 16 http://Benhviendakhoadanphuong.vn/ 17 http://Chinhphu.vn/ 18 http://soyte.hanoi.gov.vn/ 19 http://vi.wikipedia.org/ 80 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA BÁC SĨ BVĐK ĐAN PHƢỢNG Các thông tin thu thập từ Phiếu Khảo sát dùng cho công tác nghiên cứu nguồn nhân lực bác sĩ để hoàn thành luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ QTKD Các thơng tin thu thập cam kết bảo mật tuyệt đối Do vậy, mong Anh/chị vui lịng hỗ trợ cung cấp thơng tin theo mẫu kèm theo Sau điền xong Phiếu Khảo sát, xin Anh/Chị vui lòng gửi phòng Tổ chức cán bệnh viện trước ngày 30 tháng năm 2015 Họ tên (có thể khơng cần ghi): ……………………………………………… Khoa/phịng cơng tác Anh/Chị: ……………………………………………… Trình độ học vấn Anh/Chị:  CKII CKI  Đại học Câu 1: Xin anh (chị) cho biết từ bắt đầu làm việc BVĐK Đan Phƣợng, anh (chị) có tham gia khóa hay chƣơng trình đào tạo dành cho bác sĩ khơng? (Nếu có, xin tiếp tục câu hỏi số 2, không, xin chuyển sang câu hỏi số 3)  Có  Khơng Câu 2: Xin vui lịng liệt kê khóa, chƣơng trình đào tạo liên quan đến công việc bác sĩ mà thời gian làm việc BVĐK Đan Phƣợng anh chị tham dự? ……………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………………… Câu : Anh (chị) cho biết mức độ hài lịng công tác thực số nội dung sau BVĐK Đan Phƣợng (đánh dấu X vào ô anh chị chọn): Nội dung Rất hài lịng Hài lịng Bình Khơng hài Rất khơng thƣờng lịng hài lịng Đào tạo theo kiểu kèm cặp dẫn công việc Cử học trƣờng quy Các giảng, hội nghị, hội thảo Tổ chức buổi học dành riêng cho bác sĩ bệnh viện Câu 4: Anh (chị) có áp dụng đƣợc kỹ năng, kiến thức học vào thực tiễn?  Có  Khơng Câu 5: Theo anh (chị), lý lớn khiến cho việc áp dụng kỹ năng, kiến thức học vào thực tiễn bị hạn chế lý sau đây?  Kiến thức kỹ học đƣợc  Kiến thức kỹ chung chung, thiếu thực tiễn  Kiến thức kỹ không thật gắn chặt với công việc  Năng lực ngƣời học hạn chế  Thiếu nguồn lực cần thiết để áp dụng Lý khác: ……………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………… Câu : Lãnh đạo có tạo điều kiện, hội cho anh chị thực cơng việc đƣợc giao khơng?  Có  Khơng Cấu 7: Anh (chị) có muốn đƣợc thƣờng xun tham gia khóa đào tạo khơng?  Có  Không Câu 8: Anh (chị) cho biết mức độ hài lịng cơng tác thực số nội dung sau BVĐK Đan Phƣợng (đánh dấu X vào ô anh chị chọn): Đánh giá Nội dung Rất hài lịng Hài lịng Kèm cặp bảo Cơng tác bình bầu Ln chuyển cơng việc Bổ nhiệm Xin chân thành cám ơn giúp đỡ nhiệt tình anh chị ! Bình Khơng hài thƣờng lịng PHỤ LỤC MẪU PHỎNG VẤN SÂU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG Đối tƣợng vấn: Ban lãnh đạo, trƣởng phòng Tổ chức cán Họ tên ngƣời đƣợc vấn : ………………………… Chức vụ :………………………… Tel: ………….Email: Ngày vấn : Thời gian : Câu hỏi vấn: Ơng bà giới thiệu đơi nét vị trí việc làm Ơng/Bà bệnh viện khơng? Bệnh viện có chiến lƣợc kế hoạch phát triển hoạt động khơng? Nếu có: Bệnh viện xây dựng chiến lƣợc kế hoạch nhƣ nào? Chiến lƣợc kế hoạch đƣợc thực nhƣ nào? Bệnh viện có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bác sĩ khơng? Nếu có: Bản Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc xây dựng nhƣ nào? Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực nhƣ nào? Nếu không: Bệnh viện thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực bác sĩ nhƣ ? Xin Ông/Bà cho biết việc quản lý đào tạo phát triển Bệnh viện? a Phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển đƣợc thực nhƣ nào? b.Lập Kế hoạch đào tạo phát triển? c Xin Ơng/Bà cho ý kiến hình thức đào tạo, phát triển mà bệnh viện sử dụng thời gian qua? (kèm cặp, đào tạo qua giao cơng việc, gửi đào tạo khóa ngắn hạn, dài hạn, tham gia hội thảo, , hình thức phổ biến nhất? Hình thức hiệu nhất? Tại sao?… d.Xin Ơng/Bà cho biết sách khuyến khích/ hỗ trợ đào tạo bệnh viện cho bác sĩ đƣợc đào tạo (tạo điều kiện thời gian, cơng việc, học phí, lƣơng, bổ nhiệm) e Bệnh viện có thực đánh giá hiệu đào tạo phát triển không? phƣơng pháp đánh giá hiệu đào tạo? Theo Ông/Bà, thực tế bác sĩ sau đƣợc đào tạo có nâng cao lực khơng? Kết làm việc họ có tăng lên khơng? Tại có /khơng; cho ví dụ cụ thể? Theo Ông/Bà vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực bác sĩ bệnh viện có nhƣợc điểm gì? Phƣơng hƣớng hồn thiện nhƣợc điểm đó? Ơng/Bà mong muốn có hỗ trợ từ nhà nƣớc, nhà tài trợ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bác sĩ? Cảm ơn Ông/Bà dành thời gian cung cấp thông tin cho chúng tơi PHỤ LỤC 3: MẪU THỐNG KÊ CƠNG VIỆC CÁ NHÂN SỞ Y TẾ TP HÀ NỘI BVĐK H ĐAN PHƢỢNG Phụ lục số 1A THỐNG KÊ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Họ tên: Ngày, tháng, năm sinh: Giới tính: Nữ Chức danh nghề nghiệp: Mã số: Bậc lƣơng: Hệ số lƣơng: Thâm niên công tác: Chuyên ngành đào tạo: Trình độ đào tạo: Trung cấp □ Cử nhân, kỹ sƣ □ Thạc sỹ □ Tiến sỹ □ I CƠNG VIỆC: Ƣớc tính % thời STT Nhiệm vụ gian thực nhiệm vụ (nếu có thể) I Công việc lãnh đạo quản lý, điều hành II Công việc chuyên môn, nghiệp vụ Công việc chuyên mơn 2.Cơng việc chun mơn đƣợc giao phối hợp III Công tác khác Đầu (sản phẩm) nhiệm vụ Số lƣợng đầu (sản phẩm) trung bình/năm II ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (trang thiết bị, phần mềm quản lý, địa bàn công tác ): ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… III YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC VÀ PHẨM CHẤT CÁ NHÂN (Các phẩm chất, trình độ, lực cần có để thực tốt nhiệm vụ vị trí việc làm đảm nhận) * Phẩm chất cá nhân cần thiết cho vị trí này? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… * Thời gian, kinh nghiệm công tác cần thiết cho vị trí này? ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… * Các cấp, chứng chuyên môn kiến thức khác cần thiết cho vị trí cơng việc này? ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… - Những lực cần thiết cho vị trí này? (Đánh dấu yếu tố quan trọng việc hồn thành tốt cơng việc này) □ Xử lý tình □ Khả phân tích □ Kỹ giao tiếp □ Kỹ phối hợp □ Sử dụng ngoại ngữ □ Kỹ soạn thảo văn □ Kỹ tin học, máy tính □ Khác (đề nghị ghi rõ): kỹ nghiệp vụ chuyên môn Thủ trƣởng đơn vị Ngƣời kê khai (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên)