ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– NÔNG THỊ THU TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– NÔNG THỊ THU TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học luận văn này, bên cạnh Tên là: Nông Thị Thu Trang Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế Niên khóa: 2013-2015 Khoa sau đại học – Trƣờng Đại học Kinh tế nỗ lực thân tác giả nhận đƣợc quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình thầy cơ, bạn bè, gia đình suốt q trình học tập, công tác Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: QTKD- Đại học Thái Nguyên - Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh Tôi xin cam đoan: - Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trƣờng Đại Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học công nghệ Việt Nam” tơi thực dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Thịnh Văn Vinh Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà sử dụng đề tài tơi thu thập, xử lý mà khơng có chép khơng hợp lệ Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm cam đoan Tác giả luận văn học Kinh tế QTKD- Đại học Thái Nguyên - Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm Khoa học công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc - Các quan, nhà khoa học, gia đình, bạn bè giúp đỡ cung cấp tài liệu cho q trình thực luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn tất nhiệt tình lực thân, nhiên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q báu thầy bạn đọc để tác giả hồn thiện tốt luận văn Nông Thị Thu Trang Xin trân trọng cảm ơn! Phú Thọ, ngày 01 tháng năm 2015 Tác giả Nông Thị Thu Trang Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii iv 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 30 2.2.1 Khung phân tích 30 MỤC LỤC 2.2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 32 LỜI CAM ĐOAN i 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 33 LỜI CẢM ƠN ii Chƣơng 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN MỤC LỤC iii NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO 34 DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi 3.1 Khái quát Trung tâm PTCN cao 34 DANH MỤC CÁC BẢNG vii 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 34 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ viii 3.1.2 Chức nhiệm vụ 36 MỞ ĐẦU 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 37 Tính cấp thiết đề tài 3.2 Tổng quan tình hình nhân lực Trung tâm PTCN cao 40 Mục tiêu nghiên cứu 3.2.1 Cơ cấu lao động 40 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.3 Tình hình tuyển dụng nhân lực Trung tâm PTCN cao 47 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 3.3.1 Chính sách tuyển dụng 47 Bố cục luận văn 3.3.2 Phƣơng thức tuyển dụng 47 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ 3.3.3 Quy trình tuyển dụng 54 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.4 Chất lƣợng tuyển dụng 60 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triền nguồn nhân lực 3.3.5 Chi phí tuyển dụng 61 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 3.3.6 Hợp đồng tuyển dụng 63 1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 3.4 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao 64 1.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 19 3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 64 66 1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực số đơn vị học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 24 3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo 67 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 24 67 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 28 3.5 Đánh giá công tác PTNNL Trung tâm PTCN cao Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 năm 2012 - 2014 69 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30 3.5.1 Những kết đạt đƣợc 69 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v vi DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT 3.5.2 Những tồn tại, hạn chế phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao năm qua 69 3.5.3 Nguyên nhân 72 Viết tắt Nghĩa đầy đủ PTCN Phát triển công nghệ QĐ Quyết định TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI 76 KTXH Kinh tế xã hội 4.1 Định hƣớng phát triển Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 76 NNL Nguồn nhân lực 4.2 Định hƣớng công tác phát triển nhân lực Trung tâm PTCN cao 77 ĐT&PT Đào tạo Phát triển KHCN Khoa học công nghệ NĐ Nghị đinh 4.3.2 Giải pháp tuyển dụng NNL 81 CP Chính phủ 4.3.3 Giải pháp đào tạo phát triển NNL 85 CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa 3.5.4 Những học kinh nghiệm đƣợc rút từ thực trạng Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao 74 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG 4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao 80 4.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 80 4.4 Điều kiện để thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực 86 4.4.1 Đối với Chính phủ Bộ, Ngành 86 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH 4.4.2 Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao 87 4.4.3 Đối với đơn vị, tổ chức sử dụng lao động 88 STT KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 93 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ NUS National University of Singapore Đại học quốc gia Singapore ASTD Association of training and development American Hiệp hội ngƣời làm đào tạo phát triển Mỹ VAST Vietnam Academy of Science and Technology Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam ODA Official Development Assistance Hỗ trợ phát triển thức Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii viii DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Trung tâm PTCN cao 40 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân Trung tâm PTCN cao 41 Biểu đồ: Bảng 3.3 Kết cấu lao động theo giới tính Trung tâm PTCN cao 42 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động năm 2013 40 Bảng 3.4 Kết cấu lao động theo trình độ 44 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động năm 2014 40 Bảng 3.5 Khả ngoại ngữ, tin học cán Trung tâm PTCN cao .45 Biểu đồ 3.3 Kết cấu lao động theo giới cộng tác viên .42 Bảng 3.6 Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên phòng ban năm 2014 .49 Biểu đồ 3.4 Kết cấu lao động theo giới lao động trực tiếp 43 Bảng 3.7 Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng .60 Biểu đồ 3.5 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 .61 Bảng 3.8 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61 2011 - 2013 65 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triển 12 Sơ đồ 2.1 Khung phân tích nghiên cứu nguồn nhân lực .31 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao .39 Sơ đồ 3.2 Trình tự trình tuyển dụng Trung tâm PTCN cao 55 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ MỞ ĐẦU hình thức xem xét tiềm ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng phát Tính cấp thiết đề tài triển mặt lƣợng nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Hiền tài nguyên khí lực làm tăng giá trị nguồn nhân lực qua việc tăng lực thực thi quốc gia, cán gốc công việc, công việc thành công hay thất nhiệm vụ cá nhân tổ chức Tuy nhiên năm qua, bại cán tốt hay kém” Nguồn lực ngƣời đóng vai trò quan nhiều yếu tố khách quan chủ quan, hiệu thực chức phát trọng trình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc Nguồn lực triển quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ ảnh hƣởng đến chất lƣợng ngƣời nguồn lực quan trọng tổ chức Chính đội ngũ nhân lực Trung tâm Phát triển công nghệ cao Điều nguồn lực định đến thành công hay thất bại tổ chức Vậy đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trung để có đƣợc nguồn lực đảm bảo số lƣợng chất lƣợng đáp tâm PTCN cao xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu ứng yêu cầu công việc thời kỳ hội nhập, điều phụ thuộc lớn vào cầu phát triển Trung tâm PTCN cao hội nhập kinh tế quốc tế công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chính tầm quan trọng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sau năm thành lập thực công đổi mới, đội ngũ nhân lực quản trị nhân sự, nên qua trình tìm hiểu Trung tâm Phát triển cơng Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể số lƣợng chất nghệ cao, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Trung lƣợng, nhƣng tồn nhiều bất cập Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học công nghệ Việt đƣợc ƣu tiên phát triển khoa học công nghệ tác động mạnh đến Nam” làm luận văn thạc sĩ đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học cơng nghệ có tính ứng dụng cao Mục tiêu nghiên cứu phải đóng vai trị trọng tâm Việc nghiên cứu đề tài, thực dự án, 2.1 Mục tiêu chung ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu kinh tế, viết báo khoa học Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN tạp chí chuyên ngành nƣớc quốc tế Cơng việc đƣợc tiến cao Qua đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành thƣờng xuyên Trung tâm… Xem xét lực thực thi nhiệm vụ Trung tâm PTCN cao điều kiện hội nhập quốc tế chƣa đáp ứng u cầu gặp nhiều khó khăn mơi trƣờng hoạt 2.2 Mục tiêu cụ thể động lĩnh vực khoa học công nghệ thời kỳ hội nhập Hoạt động phát - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn triển nguồn nhân lực thực theo cách thức truyền thống nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tổ chức mang nặng tính chất quan hành túy Công tác tổ chức Việt Nam cán đƣợc thực theo qui định hành Nhà nƣớc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đào tạo cán công chức Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực hoạt động tiềm ẩn tất công đoạn quản trị nhân lực Trong tuyển dụng có khía cạnh phát triển dƣới Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Phân tích thực trạng đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao - Đề xuất số định hƣớng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao điều kiện hội nhập quốc tế Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Bố cục luận văn Ngồi phần: Mở đầu Kết luận luận văn bao gồm chƣơng: 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu nguồn nhân lực hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển công nghệ cao - Chƣơng Một số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng Phƣơng pháp nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài đƣợc thực Trung tâm Phát triển công nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học công nghệ Việt Nam Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014 Về nội dung: Đề tài tập trung vào số nội dung chủ yếu sau - Chƣơng Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao - Chƣơng Giải pháp phát triển nhân lực Trung tâm Phát triển công nghệ cao năm tới + Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực; + Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển công nghệ cao thời gian qua + Phân tích định hƣớng phát triển nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn tới Trung tâm Phát triển công nghệ cao; + Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển công nghệ cao Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Phát triển nguồn nhân lực, đề tài đƣợc số tác giả thực số doanh nghiệp, tổ chức, địa phƣơng Nhƣng đề tài đề tài Trung tâm PTCN cao Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, sâu vào hoạt động quản trị nhân lực, có tầm ảnh hƣởng lớn đến hoạt động quản trị nhân lực nói riêng hoạt động quản lý tổ chức nói chung Bằng phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em cố gắng để làm bật lên đƣợc vấn đề cần quan tâm giải để hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Trung tâm Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Chƣơng hệ ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào trình phát triển MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triền nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phƣơng thức quản lý, sử dụng ngƣời kinh tế lao động Nếu nhƣ trƣớc phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với đặc trƣng coi nhân viên lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để ngƣời lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích luỹ tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phƣơng thức quản lý phƣơng thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực ngƣời (Giới thiệu, http://htd.ac.vn, Tr.1) Nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lƣợng, chất lƣợng cấu phát triển ngƣời lao động nói chung nhƣ tƣơng lai tiềm tổ chức, địa phƣơng, quốc gia, khu vực giới Vì vậy, có nhiều quan niệm đƣợc đƣa ra: Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực tồn lao động có khả tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) KT-XH Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng chất lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực qui mô, cấu, phân bố dân cƣ Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả lao động, tình trạng sức khỏe thể chất sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chun mơn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ sống, lối sống) b) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực q trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết thực công việc tạo thay đổi thông qua việc thực giải pháp đào tạo, phát triển, sáng kiến biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức phát triển cá nhân Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao lực NNL khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát Đó việc nâng cao lực tổ chức bao gồ : số lƣợng chất lƣợng + Về số lƣợng, phát triển tăng quy mô đội ngũ ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tổ chức + Về chất lƣợng, phát triển NNL nâng cao lực cá nhân ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho phát triển, nâng cao lực nghề nghiệp ngƣời lao động tổ chức, đồng thời thay đổi cấu NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao tổng thể NNL Có thể nêu số mục tiêu ngắn hạn phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhƣ sau: - Chuẩn bị nhân để đảm nhận nhiệm vụ trách nhiệm - Đào tạo nhân để thích nghi với hệ thống q trình tổ chức đơn vị - Nâng cao lực kỹ đội ngũ nhân lực để họ thực nhiệm vụ cách hiệu đội ngũ nhân viên để khơng ngừng nâng cao hiệu phát triển bền vững tổ chức 1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm chức công - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho thử thách tổ chức việc quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, thu điều kiện hoạt động mới, cho phát triển thăng tiến hút tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm sử dụng nhân sự; khích lệ, trì nhân nhân sự; đào tạo phát triển nhân - Tạo môi trƣờng thuận lợi vật chất tinh thần cho phát triển đội ngũ nhân viên 1.1.2.1 Tuyển dụng Mục tiêu tuyển dụng nhân tuyển lựa nhân viên có Phát triển nguồn nhân lực có hai hƣớng, phát triển theo "luồng" trình độ học vấn, có khả phù hợp với yêu cầu công việc, vào thời phát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" gia tăng số lƣợng nhân điểm vị trí cơng việc cần thiết với chi phí chấp nhận đƣợc Bổ lực, từ bên đến điều chuyển nội tổ chức Phát triển nhiệm sử dụng nhân phải bảo đảm mục tiêu sử dụng hiệu nguồn "nguồn dự trữ" hoạt động nhằm làm thích ứng sinh lời từ "nguồn di sản ngƣời" Coi ngƣời "nguồn vốn", coi nhân lực yếu tố sản xuất mà đặt ngƣời vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực khơng "nguồn dự trữ" mà nguồn vốn, di sản mà giá trị tăng lên hay giảm tùy thuộc vào quan niệm chất lƣợng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tổ chức Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực hoạt động đào tạo, nhân lực có hƣớng phát triển tổ chức, bố trí ngƣời việc, đồng thời thực biện pháp sàng lọc để mặt trì phát triển lực lƣợng nhân nịng cốt hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân dƣ thừa Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực yếu thành hai nhóm: nhân chủ chốt nhân bổ sung Qua sử dụng cách hợp lý nguồn nhân lực khác nhƣng thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng Nó không giai đoạn phát triển tổ chức, mặt khác hoạt động phát nhằm làm tăng lực thực thi nhiệm vụ tổ chức thành viên triển nguồn nhân lực tập trung nguồn lực vật chất điều kiện có mà nhằm bảo đảm phát triển hiệu tổ chức, gia tăng số để phát triển nhóm nhân chủ chốt lƣợng phù hợp với mục tiêu qui mô phát triển tổ chức tƣơng lai Tuyển mộ lao động Phát triển nguồn nhân lực hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị Khái niệm: Tuyển mộ trình thu hút ngƣời xin việc có nâng cao kiến thức, kỹ toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội lực lƣợng lao động bên tổ chức nhu cầu dài hạn tổ chức Phát triển nguồn nhân lực việc Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lƣợng thực chức cơng cụ quản lý nhằm có đƣợc đội ngũ nhân chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc mục tiêu Quá trình lực phù hợp mặt số lƣợng có chất lƣợng cao, thơng qua hoạt động tuyển mộ ảnh hƣởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn 10 Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng khơng định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lƣợc sản xuất kinh đƣợc tuyển chọn đƣợc biết thông tin tuyển mộ, khơng có hội doanh doanh nghiệp tổ chức, trình tuyển nộp đơn xin việc Chất lƣợng trình lựa chọn khơng đạt đƣợc nhƣ chọn tốt gúp cho doanh nghiệp có đƣợc ngƣời có kỹ mong muốn hay hiệu thấp nhƣ ngƣời nộp đơn xin việc phù hợp với phát triển tƣơng lai doanh nghiệp Tuyển chọn tốt số nhu cầu cần tuyển chọn giúp doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí phải tuyển chọn lại, đào Cơng tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà tạo lại nhƣ tránh đƣợc thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc ảnh hƣởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá Để tuyển chọn đạt đƣợc kết cao cần phải có bƣớc tuyển chọn tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn phù hợp, phƣơng pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thơng nhân lực; mối quan hệ lao động ; tin cách khoa học Tuyển chọn lao động Quá trình tuyển chọn gồm bƣớc sau: */ Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn: - Xác định rõ công việc khác tổ chức mô tả Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, số ngƣời thu hút qua tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn dựa vào yêu cầu công việc thể vấn đề sau: Bản mô tả công việc, yêu cầu ngƣời thực công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc yêu cầu sau: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn đƣợc ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển đƣợc ngƣời có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc tổ chức cơng việc về: đặc điểm kỹ thuật cơng việc, tiêu chuẩn làm việc vị trí hay chức vụ làm việc - Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực tổ chức - Thông báo yêu cầu tuyển mộ ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo qui định điều kiện cần thiết tuyển mộ - Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc qua lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển mộ - Phỏng vấn sơ phận tổ chức Đây bƣớc phổ biến hầu hết tổ chức thực tuyển chọn nhân lực Phỏng vấn nhằm cung cấp cho máy quản lý nguồn nhân lực thông tin cần thiết để hiểu cách đầy đủ lực ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc - Trắc nghiệm tuyển chọn - Phỏng vấn tuyển chọn */ Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực - Khám sức khoẻ đánh giá thể lực Tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân - Phỏng vấn ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu lực đƣa đƣợc định tuyển dụng cách đắn Quyết công việc 67 68 cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán 3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo : ng xuyên, Trung tâm PTCN cao công việc Hiện có lớp đào tạo trình độ thạc sỹ học vào hai ngày - nghỉ thứ chủ nhật Trung tâm PTCN cao tạo điều kiện để với Quản lý tổng hợp ng ban Trung tâm PTCN cao - Căn vào nhu cầu đào tạ tạo theo mẫ cán học với hình thức giảm 20% cơng việc liên thông: Quản lý tổng hợp lập kế hoạch đào cơng việc - Trình duyệt kế hoạch đào tạo: -N Quản lý tổng hợp ,s - x Quản lý tổng hợp, Quản lý tổng hợp - ( đà ) 3.4.4 Trung tâm 3.4.4.1 Trung tâm PTCN cao coi sở tảng để đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán cơng nhân viên có đủ trình độ đáp ứng u cầu ngày cao cơng việc, địi hỏi áp dụng, cập nhật công nghệ đại đảm bảo cho phát triển Trung tâm Gửi cán có lực, triển vọng học khóa học lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử học cao học, đại học liên thông nhằm nâng - : 24 3.4.4.2 tổ chức Quy mô chất lƣợng đào tạo phụ thuộc nhiều quỹ đào tạo 69 70 Hiện nay, quỹ đào tạo Trung tâm PTCN cao có đƣợc từ nguồn là: 1) tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chƣa thực thành phần trọng yếu Các dự án hợp tác đào tạo đầu tƣ nƣớc ngoài, 2) chiến lƣợc phát triển 3.5 Đánh giá công tác PTNNL Trung tâm PTCN cao Hai là: Thiếu đồng thực chức quản lý phát năm 2012 - 2014 triển nguồn nhân lực Giữa tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán nhƣ 3.5.1 Những kết đạt đào tạo nhân chƣa có gắn kết chặt chẽ làm ảnh hƣởng mục tiêu cuối - Đã tạo đƣợc đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chun mơn nâng cao lực trình độ cho nhân Mặt khác làm ảnh đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc Đội ngũ cán chủ chốt trẻ hóa đáng kể hƣởng đến chất lƣợng chức quản trị phát triển nhân sự, ví dụ việc mang lại đổi chất hoạt động Trung tâm Chất lƣợng cơng bố trí sử dụng độc lập với qui hoạch đào tạo, nên qui mô đào tạo mở rộng chức Trung tâm PTCN cao tƣơng đối đồng hàng năm mà mặt kỹ lực công chức không đƣợc nâng - Hoạt động đào tạo phát triển có tiến bộ, đa dạng hóa cao nhƣ mong muốn Đào tạo cịn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự loại hình nội dung đào tạo cho đối tƣợng học viên khác Mở rộng phát, nhƣ "đại học hóa" "cao học hóa", chƣa có định hƣớng chuyên môn quan hệ hợp tác, tranh thủ đƣợc hỗ trợ đào tạo từ bên ngồi thơng qua cho đối tƣợng tham gia đào tạo dài hạn, chƣa kết hợp nghiên cứu khoa dự án đào tạo học đào tạo sau đại học; tƣợng đào tạo không đối tƣợng lệch - Đã ban hành kịp thời sách khuyến khích lao động ngành chuyên ngành tồn học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao hội thăng tiến phát Cơng tác đánh giá nhiều cịn mang tính hình thức, chƣa khuyến triển cơng chức trẻ Hiệu trực tiếp sách gia tăng khích cơng chức phát huy hết tiềm thực thi nhiệm vụ phấn đấu tỷ lệ cán cơng chức có đại học sau đại học Chất lƣợng trình trƣởng thành Thiếu khoa học để đánh giá cách đắn mức độ độ lao động Trung tâm PTCN cao đƣợc nâng cao, đặc biệt đội ngũ hồn thành nhiệm vụ chun mơn Do hiệu đánh giá khơng sát thực, cịn cơng chức nghiên cứu hoạch định sách nặng định tính, nên chƣa phải sở tham chiếu cho sử dụng phát 3.5.2 Những tồn tại, hạn chế phát triển nguồn nhân lực Trung tâm triển công chức Công tác tuyển dụng cịn dựa chủ yếu vào thơng số PTCN cao năm qua đầu vào cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…) mà chƣa có khung Một là: Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, với mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn; kèm theo bƣớc thực với kinh phí giải pháp cụ thể cần thiết Quan điểm coi ngƣời trung tâm phát triển, nhƣng để phát triển đƣợc cần xây dựng riêng chiến lƣợc cho phát triển ngƣời Hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc triển khai theo định hƣớng phát triển nguồn nhân lực qui định chiến lƣợc phát triển ngành, kế hoạch nhân lực phát triển nhân lực thƣờng có tính ngắn hạn khơng tránh khỏi bị động, nhƣ công chuẩn chất lƣợng nhân để đánh giá xác khả phù hợp đối tƣợng tuyển chọn Đặc biệt kỹ mềm, khả sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học kỹ vô cần thiết cho nghiên cứu viên hay kỹ sƣ, nhiên kỹ đƣợc đánh giá dựa vào chứng cấp, chƣa thông qua kiểm tra khả thực tế Chế độ đãi ngộ (tiền lƣơng, khen thƣởng, ƣu đãi…) cịn thiếu cơng bằng, mang tính bình qn, 71 72 khơng gắn với khối lƣợng, chất lƣợng hiệu công việc, nên khơng - Cơng tác tuyển dụng có ảnh hƣởng định đến chất lƣợng nguồn có hiệu việc khuyến khích ngƣời tích cực giáo dục ngƣời chậm nhân lực tổ chức Đánh giá đƣợc tầm quan trọng tuyển mộ nhƣ vậy, tiến Về sách đào tạo, có sách hỗ trợ, khuyến khích cơng chức nhƣng Trung tâm PTCN cao cịn gặp nhiều khó khăn, hạn chế nâng cao trình độ, nhƣng dừng mức độ động viên học mà chƣa định công tác tuyển dụng lao động Cụ thể: hƣớng cho phát triển sau đào tạo Thiếu gắn kết sử dụng, đãi ngộ - Trung tâm khơng có phịng quản trị nhân lực riêng biệt, phân đào tạo dễ dẫn đến thiếu động lực phấn đấu cá nhân, làm ảnh hƣởng đến chuyên trách, đảm nhận công việc liên quan đến quản lý nguồn nhân kết hoàn thành nhiệm vụ chung tổ chức lực tổ chức, tham mƣu cho lãnh đạo định liên quan đến Ba là: Công tác đào tạo phát triển nhân lực nhiều vấn đề bất cập Đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu "qui mô rộng" nhƣng chƣa đến đƣợc với đối tƣợng cần đào tạo Thiếu qui hoạch tổng thể chƣơng trình đào tạo, kế hoạch đào tạo thƣờng ngắn hạn, tổ chức hoạt động đào tạo cịn thiếu tính chun nghiệp Bốn là: Những hạn chế phát triển nguồn nhân lực để lại dấu ấn đội ngũ nhân lực Trung tâm PTCN cao: - Thiếu đội ngũ "tri thức cao", chuyên gia đầu ngành lĩnh vực hoạt động mang tính đặc thù ngành khoa học, số lƣợng cán có trình độ cao cịn q so với thách thức nhiệm vụ yêu cầu tƣơng lai - Cịn thiếu cán trẻ có trình độ nghiệp vụ, lực phẩm chất tốt lĩnh vực hoạt động trọng yếu, thiếu cán có trình độ ngoại ngữ tốt - Kỹ nghề nghiệp hầu nhƣ chƣa đạt đƣợc mức mong muốn, số cán xử lý công việc theo cách truyền thống cịn chiếm đa số; cơng chức có thời gian công tác lâu năm Về kinh nghiệm công tác cơng chức, cịn thiên kinh nghiệm lĩnh vực hẹp, thiếu động nguồn nhân lực - Các phƣơng pháp thu hút ứng viên chƣa hiệu quả, chi phí cao mà số lƣợng hồ sơ nộp thi tuyển thấp - Hiệu hoạt động truyền thông tuyển dụng chƣa cao, chi phí thơng tin qua truyền hình chiếm tỷ trọng lớn, không phát huy đƣợc mạnh chức Trung tâm - Cán chuyên môn nhân lực khơng có, kinh nghiệm vấn đánh giá chƣa cao, kỹ nghề nghiệp kinh nghiệm làm việc thấp, am hiểu vấn đề xã hội lao động thấp, bỏ sót nhiều nhân tài - Xây dựng mô tả công việc u cầu cơng việc cịn sơ sài, nội dung chƣa thể hết đƣợc yêu cầu chức nhiệm vụ mà ngƣời lao động phải đảm nhiệm thực vị trí cơng việc - Sự phối hợp Trung tâm với trƣờng Đại học, việc thu hút đối tƣợng sinh viên trƣờng chƣa đƣợc chặt chẽ Lƣợng sinh viên đến Trung tâm thực tập - Chƣa xây dựng đƣợc tỷ lệ sàng lọc hợp lý, mà lại vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài cho Trung tâm - Tính cơng đánh giá ứng viên chƣa cao, có nể ngƣời dẫn đến hạn chế chất lƣợng công tác Cịn nặng tính cơng chức hành thân, cảm tình cá nhân tƣ tác nghiệp thiếu khả giải vấn đề cách tự chủ 3.5.3 Nguyên nhân nhƣ khả kết hợp làm việc theo nhóm chƣa mạnh Về nguyên nhân hạn chế trên, nêu điểm sau: 73 74 Thứ nhất: Nhận thức tƣ tƣởng phát triển nguồn nhân lực Quan điểm loại chất lƣợng công chức để phục vụ yêu cầu bố trí, bổ nhiệm đào tạo nhân phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao rõ ràng đƣợc sự, khơng nên dựa vào tiêu chí đầu vào nhƣ mà vào ngạch cụ thể hóa định Giám đốc thi đua khen thƣởng, qui chế bậc công chức Vì vậy, chế thi nâng ngạch sử dụng công chức cần đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán công chức Cơ chế động đƣợc xem xét điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành khoa học viên khuyến khích góp phần nâng cao lực trình độ đội ngũ Về sách đãi ngộ ni dƣỡng nguồn lực Trung tâm PTCN nhân lực năm vừa qua Tuy nhiên thực tế phát triển nguồn nhân lực cao có nhiều tiến nhƣng chƣa đủ sức thu hút; chƣa làm cơng chƣa có đƣợc cam kết gắn trách nhiệm cấp quản lý điều hành cụ thể đơn vị Cịn có tƣ tƣởng coi phát triển dành cho cán nguồn; chƣơng trình cơng tác họ chƣa trọng nội dung phát triển nguồn nhân lực nhân viên Tƣ hành phát triển nguồn nhân lực cịn nặng nề, đơi máy móc, nên việc thực thi chức quản chức n tâm với cơng việc; chƣa khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ Chƣa có biện pháp hữu hiệu hƣớng động viên công chức tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua nghiên cứu triển khai nơi làm việc để nâng cao trình độ trị phát triển nhân khơng sáng tạo Về cá nhân công chức: ý thức vƣơn lên chuyên môn, tăng lực nghiên cứu ứng dụng tri thức khoa học vào chƣa đồng Số công chức có độ tuổi lớn (> 45) xem điểm dừng cơng việc nghiệp nên khơng khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao lực Số Nhìn chung chế độ, sách hành phát triển nguồn nhân cơng chức trẻ có tƣ động, nhanh nhạy tiềm phát triển tốt lực cịn mang nặng tính hành chính, thiên thủ tục, tính cơng khai chƣa rõ thiếu gắn bó với tổ chức tranh thủ hội thuận lợi phát triển nhân nên chƣa huy động đƣợc sức mạnh tập thể; tồn quan điểm cho rằng, lực Trung tâm để học tập nâng cao trình độ thân sau chuyển công việc thủ trƣởng đơn vị cán chun trách cơng tác Thứ hai: Về chế sách phát triển nguồn nhân lực Qui trình nội dung tuyển dụng công chức theo qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc kết chọn đƣợc nhƣng ngƣời có chất lƣợng trung bình, yêu cầu môn thi phải đạt điểm bình qn, mà khơng có trọng tâm môn thi cụ thể cho đối tƣợng tuyển dụng khác Mặt khác, Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực Thiếu công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu Đó cơng cụ có tính hƣớng dẫn, định hƣớng, đo lƣờng kiểm tra, dựa tiêu chuẩn quy định trình độ kỹ mà cán cần có để thực tốt nhiệm vụ vị trí cơng việc cụ thể Thiếu công cụ hỗ trợ làm cho việc xác định nhu cầu sử trình tuyển dụng chƣa trọng đến kỹ mềm, kỹ cần dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lƣợng cơng việc trở nên có đặc thù ngành khoa học Cơ chế hoàn chỉnh kiến thức, tập hợp đủ thiếu xác cấp cần thiết thi nâng ngạch ảnh hƣởng đến chất thực 3.5.4 Những học kinh nghiệm rút từ thực trạng Phát triển kỳ thi phân loại chất lƣợng công chức Nhiều công chức sau đƣợc lên nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao ngạch nhƣng lực thực sự thay đổi lớn, kỹ trình độ Nghiên cứu, học tập vận dụng kinh nghiệm đơn vị khác không tƣơng xứng với ngạch, bậc lƣơng mà họ hƣởng Về lâu dài, việc phân lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nhân lực công việc cần 75 76 thiết Tuy nhiên, việc tham khảo lựa chọn cần phải đƣợc tiến hành Chƣơng cách thận trọng khoa học phù hợp với thực tiễn Trung tâm PTCN cao Quán triệt quan điểm thực chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI cho phòng ban trực thuộc Trung tâm Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn phát triển Trung tâm 4.1 Định hƣớng phát triển Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 Thực sách nâng cao thể lực, trí lực cho ngƣời lao động Cần Trung tâm PTCN cao quan nghiệp phủ thành lập trực quan tâm, phát huy tiềm có tăng cƣờng lực cho đội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam Bên cạnh nhiệm vụ ngũ “ lao động chất xám” Từ hình thành đội ngũ nhà khoa học giỏi, quản lý, khai thác Khu thử nghiệm công nghệ, Khu nghiên cứu triển góp phần nâng cao chất lƣợng nghiên cứu khai cơng nghệ thuộc VAST, Trung tâm cịn có nhiệm vụ quan trọng tổ Khuyến khích mơ hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu tiến tới xây dựng quản lý phù hợp chức hoạt động ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển, sản xuất thử nghiệm chuyển giao công nghệ cao Có sách linh hoạt việc tuyển dụng giữ chân ngƣời tài Vị trí vai trị Trung tâm Phát triển công nghệ cao hệ thống giỏi đơn vị, quan tâm đến quyền lợi vật chất tinh thần nghiên cứu KHCN VAST cầu nối nhà nghiên cứu khoa ngƣời lao động học công nghệ với nhà sản xuất để chọn lựa kết nghiên cứu Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, hiệu quả, thực “ chế độ khoa học cơng nghệ có tính khả thi thực tiễn cao, ƣơm tạo, nghiên cứu tham dự” theo mô hình Nhật Bản Phát huy hoạt động hiệu tổ phát triển, sản xuất thử nghiệm đƣa vào ứng dụng thực tiễn sản xuất, chức công đoàn, nhằm tăng cƣơng ổn định phát triển Trung tâm, đời sống an ninh quốc phòng nƣớc ta đồng thời đảm bảo quyền lợi ngƣời lao động Khuyến khích nhà khoa học, du học sinh tốt nghiệp Trung tâm công tác, xây dựng kế hoạch đào tạo thu hút nhân tài cho Trung tâm Đến năm 2020, xây dựng Trung tâm PTCN cao thành đơn vị ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển, sản xuất thử nghiệm chuyển giao công nghệ cao Viện Xây dựng tiềm lực Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam đạt trình độ tiên tiến ba lĩnh vực công nghệ sau đây: Công nghệ Sinh Dƣợc Y Sinh, Công nghệ Vật liệu tiên tiến, Công nghệ Môi trƣờng Tiết kiệm lƣợng Dự kiến đạt đƣợc số tiêu nhƣ sau: + Xây dựng đƣợc 03 tập thể nghiên cứu mạnh để thực đề tài dự án cấp Bộ, cấp Nhà nƣớc dự án ODA thƣợc hƣớng nghiên cứu, ƣơm tạo, phát triển chuyển giao công nghệ cao đƣợc xác định Trung tâm 77 78 + Hoàng thành xây dựng hạ tầng sở (nhà, phòng làm việc, trạm, trại vững Khoa học cơng nghệ phải đóng vai trị chủ đạo để tạo đƣợc bƣớc thí nghiệm) Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc thành phố Việt phát triển đột phá lực lƣợng sản xuất, đổi mơ hình tăng trƣởng, nâng Trì – tỉnh Phú Thọ cao lực cạnh tranh kinh tế, đẩy nhanh q trình cơng nghiệp + Hồn thành xây dựng khai thác có hiệu Xƣởng Cơ khí điện tử Khu thử nghiệm Cổ Nhuế - Hà Nội Nghiên cứu, ươm tạo, phát triển, sản xuất thử nghiệm chuyển giao công nghệ + Thực tốt dự án, đề tài Trung tâm Phát triển cơng nghệ cao tổ chức thực hiện, có Dự án trọng điểm cấp Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam: “ Nghiên cứu phát triển công nghệ vật liệu đặc chủng ứng dụng an ninh – quốc phòng ”; Dự án ODA Quỹ Mơi trƣờng tồn cầu Chƣơng trình Phát triển Liên Hợp Quốc (GEF/UNDP): “ Phát triển thúc đẩy công nghệ LED cho chiếu sáng chung Việt Nam ”; Dự án “ Nghiên cứu ứng dụng phát triển sản xuất chế phẩm sinh học sử dụng cho ngành nông nghiệp nhằm bảo vệ, tăng suất chất lƣợng trồng hóa, đại hóa đất nƣớc Tập trung thực đồng nhiệm vụ chủ yếu: Tiếp tục đổi bản, toàn diện đồng tổ chức, chế quản lý, chế hoạt động khoa học công nghệ; tăng cƣờng tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia; đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng, gắn nhiệm vụ phát triển khoa học công nghệ với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội cấp, ngành Nhà nƣớc tăng mức đầu tƣ ƣu tiên đầu tƣ cho nhiệm vụ khoa học công nghệ quốc gia, sản phẩm quốc gia Đẩy mạnh xã hội hóa, huy động nguồn lực, đặc biệt doanh nghiệp cho đầu tƣ phát triển khoa học công nghệ Phát triển thị trƣờng khoa học công nghệ gắn với thực thi pháp luật theo hƣớng phát triển nông nghiệp xanh ” thuộc Dự án “ Đẩy mạnh đổi sáng sở hữu trí tuệ nhằm thúc đẩy thƣơng mại hóa kết nghiên cứu ứng dụng tạo thông qua nghiên cứu, khoa học công nghệ - FIRST” (WB) phát triển cơng nghệ, khuyến khích sáng tạo khoa học cơng nghệ + 10 sản phẩm thuộc lĩnh vực công nghệ cao đƣợc ƣơm tạo, Hội nhập quốc tế khoa học công nghệ mục tiêu đồng thời phát triển, sản xuất quy mô pilot đƣợc đƣa vào ứng dụng sản xuất, đời giải pháp quan trọng để góp phần đƣa khoa học công nghệ Việt Nam sớm sống an ninh – quốc phịng đạt trình độ quốc tế Hội nhập quốc tế khoa học công nghệ phải đƣợc + 10 sáng chế phát minh giải pháp hữu ích thực tích cực, chủ động, sáng tạo, bảo đảm độc lập, chủ quyền, an ninh + 50 báo đƣợc đăng tạp chí, Tuyển tập Hội nghị, Hội thảo quốc gia, bình đẳng có lợi khoa học công nghệ quốc tế quốc gia, có 10 đăng tạp chí quốc tế + 01 đến 02 doanh nghiệm Khoa học Công nghệ đƣợc thành lập (dạng spin off) 4.2 Định hƣớng công tác phát triển nhân lực Trung tâm PTCN cao Phát triển khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu, động lực then chốt để phát triển đất nƣớc nhanh bền Chính đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng tính chuyên nghiệp mục tiêu mà Trung tâm PTCN cao hƣớng tới: - Cần nâng cao đội ngũ cán bộ, công tác quản lý khoa học cơng nghệ Hơn nữa, máy móc thiết bị, công nghệ cần phải đƣợc trọng Lĩnh vực khoa học nƣớc giới có phát triển vƣợt bậc Vì vậy, Trung tâm PTCN cao phải phát huy nội lực, nâng cao lực tự chủ khả thích ứng với nhu cầu xã hội Phải chủ động đa dạng hoá nguồn đầu tƣ, đa phƣơng hố loại hình hợp tác Có nhƣ tạo đƣợc 79 80 nguồn vật lực vững mạnh, nguồn tài dồi để tái đầu tƣ mở rộng 6.000.000 đồng/tháng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lƣợng lao đầu tƣ cho phát triển Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ động, gắn lợi ích với trách nhiệm nhân viên với hiệu hoạt động ngƣời làm công tác khoa học Nhà quản lý phải động, có tầm Trung tâm, nhƣ để nhân viên ổn định sống gia đình nhìn chiến lƣợc, có kinh nghiệm quản lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu - Khuyến khích tính tự chủ sáng tạo nhân viên, xóa bỏ tƣ tƣởng chuẩn mực quốc tế Đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp, giỏi chuyên trông chờ, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm môn, sáng tạo cơng việc, động tình công việc đƣợc giao - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất - Hồn thiện cơng tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao lƣợng lao động Thực đổi tƣ thực công việc động Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức trách nhiệm với cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo, công việc đƣợc giao có tác phong nhanh nhẹn đào tạo lại, để tạo chuyển biến thật chất đội ngũ ngƣời lao động Trung tâm - Nâng cao khả sử dụng ngoại ngữ cho đội ngũ nghiên cứu viên, - Tạo thống nhất, đồng phận nhƣ phòng ban chức với để tạo điều kiện việc điều hành hoạt động Trung tâm, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải cơng việc chuyên viên Trung tâm PTCN cao Đây điều mang tính bắt buộc - Chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Trung tâm về ngắn hạn dài hạn Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, lĩnh vực vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng khoản thu nhập khoa học công nghệ không giới hạn nƣớc mà vƣơn biên khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, giới quốc gia, đến với khu vực quốc tế; Ngoại ngữ công cụ giao tiếp tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua: tất đối tác tham gia thị trƣờng Hoạt động nghiên cứu viên đại Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi, phong trào phụ nữ giỏi việc nƣớc, đảm việc ngày có nhiều nghiệp vụ sử dụng chuẩn mực thuật ngữ nhà, phong trào thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghệ…… tiếng Anh trở thành thơng dụng quốc tế, nên thành thạo ngoại ngữ - Duy trì tổ chức hoạt động từ thiện để xây dựng hình ảnh điều bắt buộc đội ngũ nhân lực Trung tâm phát triển cơng Trung tâm lịng cơng chúng, tạo thuận lợi cho công tác thu hút ứng viên nghệ đại thi tuyển vào Trung tâm - Xây dựng Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu thực công việc cụ thể rõ ràng chi tiết phục vu cho việc đăng thông tin quảng cáo tuyển dụng - Xây dựng hệ thống đánh giá cơng - Chính sách đãi ngộ, thăng tiến hợp lý 4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao 4.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực Hoạch định phát triển NNL Trung tâm PTCN cao cần tập trung vào - Trong thời gian tới hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh đạt đƣợc ba mục tiêu, là: đạt tới cấu NNL hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng, mục tiêu cao lực vị trí cơng tác giai đoạn, đồng thời xây dựng đƣợc phấn đấu đƣa tổng mức lƣơng bình qn cán cơng nhân viên lên chiến lƣợc sách phát triển NNL Trung tâm Chiến lƣợc, 81 82 sách cần phù hợp với chiến lƣợc kế hoạch phát triển Trung tâm học lực, tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp giai đoạn hoạch định làm sở xây dựng kế hoạch chƣơng trình Trung tâm giảm chi phí tuyển dụng đồng thời tuyển đƣợc ngƣời phát triển NNL Để hoàn thiện công tác Trung tâm PTCN cao cần tập phù hợp với công việc trống trung thực hai giải pháp chủ yếu là: đảm bảo trình tự, phƣơng pháp Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm hoạch định mang tính hệ thống từ phòng ban bổ sung nội dung yêu cầu xem xét khả ngƣời để lên kế hoạch đào tạo đào tạo lại với lực làm việc vị trí công tác lập kế hoạch phát triển NNL mục đích nâng cao hiệu cơng việc nhân viên 4.3.2 Giải pháp tuyển dụng NNL Trong trình tuyển mộ Trung tâm gặp khó khăn thu hút  Giải pháp thu hút lao động ngƣời lao động có trình độ cao thị trƣờng cạnh tranh gay Để thực tốt cơng tác tuyển dụng lao động gắt Trong điều kiện nhƣ Trung tâm phải đƣa hình thức kích cơng việc phải thực cách xác, khoa học Hiện thích hấp dẫn để tuyển đƣợc ngƣời tài đảm bảo họ làm việc lâu Trung tâm PTCN cao có phân tích mô tả công việc dài cho Trung tâm nhƣ tiêu chuẩn để thực cơng việc Nhƣng với phát Hình thức gây ý ngƣời lao động hình ảnh triển doanh nghiệp phân tích tiêu chuẩn thực hiên cơng việc tổ chức Chính vậy, để có ấn tƣợng mạnh, Trung tâm nên truyền tải cần đƣợc bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế Đồng thời hoạch định hình ảnh đẹp có lợi cho Trung tâm phải vẽ đƣợc viễn cảnh tƣơng nhu cầu nhân lực cho phịng ban nên họp phịng có tham gia lai Trung tâm, ngƣời lao động đƣợc làm việc Trung tâm có trƣởng phòng Quản lý tổng hợp để đảm bảo khách quan Và biên kiện tốt làm sao, lƣơng cao nhƣ họp nên gửi trình lên giám đốc Nhƣ trƣởng phịng Quản lý tổng Trong thực tế, ngƣời lao động thƣờng bị thu hút mức lƣơng cao hợp có đánh giá cụ thể, xác nhu cầu nhân lực mức thƣởng cao Trung tâm dựa vào điểm để gây ý thu phận từ có kiến nghị phù hợp lên Giám đốc Trung tâm hút ứng viên Tạo môi trƣờng làm việc thuân lợi, sách đãi ngộ phúc lợi tiền lƣơng hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực từ bên Tiếp theo bƣớc việc thơng báo xác định phƣơng pháp thu hút lao động Trung tâm PTCN cao có đãi ngộ thoả đáng cho nhân viên có lực đáp ứng đƣợc điều kiện yêu cầu công việc đặt  Giải pháp cán tuyển dụng Năng lực cán tuyển dụng có tính chất định đến chất lƣợng tuyển dụng Là ngƣời đại diện cho Trung tâm buổi đầu tiếp xúc với ứng viên Do lựa chọn Hội đồng tuyển dụng, Giám đốc Trung tâm nên lựa chọn cán đạt đƣợc yêu cầu sau: - Có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chuyên môn, hiểu cặn Đối với việc tuyển dụng nhân vào vị trí nhƣ nhân viên tài kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ lĩnh vực nhƣ tâm kế toán, nghiên cứu viên, Trung tâm PTCN cao nên liên hệ trực tiếp với lý, xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, trƣờng chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học để tuyển chọn học viên có vấn 83 - Biết quan tâm tới ngƣời xin việc với tƣ cách cá nhân - Có nhiệt tình, cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên trả lời câu hỏi Hội đồng tuyển dụng - Ngƣời tham gia vấn phải hội đủ tố chất nhân cách, kỹ năng, nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu vấn đề xã hội lao động - Trong trình tuyển dụng phải tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hịa đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe ứng viên - Phải có khả nghe tốt diễn đạt vấn đề  Giải pháp tuyển chọn lao động + Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng cán tuyển chọn vào Trung tâm Các tiêu chuẩn giúp cán tuyển chọn đánh giá xác ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau Tiêu chuẩn làm cho việc sơ tuyển đƣợc khách quan, cơng bằng, xác Và làm cho qui trình tuyển chọn lao động Trung tâm khoa học chặt chẽ Do Trung tâm nên phát huy tiêu chuẩn thời gian tới Nhƣng tiêu chuẩn thiết phải đƣợc ban giám đốc phê duyệt với kế hoạch tuyển dụng Nội dung tiêu chuẩn cần dựa vào số bƣớc sau: + Ngành nghề ứng viên đƣợc đào tạo + Bản mơ tả phân tích cơng việc 84 +) Đổi nội dung vấn Phỏng vấn bƣớc quan trọng Trung tâm cần thƣờng xuyên đổi nội dung vấn, cập nhật thông tin để vấn ứng viên có hiệu Trong q trình vấn phải thiết kế bảng hỏi cho thu đƣợc thông tin đặc trƣng đáng tin cậy để từ làm cho định tuyển hay không Nhƣng để vấn có hiệu cao nữa, theo ý em nên tạo cho bầu khơng khí vấn bớt căng thẳng câu hỏi đùa hóm hỉnh Ngƣời vấn viên cần ý kỹ vấn đề Thời gian vấn không nên dài từ 20 - 30 phút Trong trƣờng hợp đặc biệt điều chỉnh ngắn dài tuỳ theo trình độ khả ứng viên Tuy nhiên không nên kéo dài 60 phút Có nhƣ ứng viên trả lời cách xác câu hỏi mà vấn viên đặt ra; ứng viên có ấn tƣợng tốt quan tâm Trung tâm dành cho ứng viên thông qua vấn Ngồi nội dung vấn khơng nên bó gọn kiến thức chun mơn, hiểu biết xã hội mà cần có câu hỏi kiểm tra đánh giá thái độ quan điểm ứng viên Hoặc cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển: trách nhiệm, quyền hạn, cần điều chỉnh tƣơng lai? Mức thù lao nhƣ hợp lý Ngoài nên tạo điều kiện cho ứng viên hỏi lại vấn đề + Bảng tiêu chuẩn thực công việc cần thiết Việc tạo điều kiện giúp cho vấn viên hiểu rõ + Nguyện vọng ứng viên muốn đƣợc làm việc vị trí ứng viên quan điểm, thái độ vấn đề khác sống + Các loại giấy tờ hồ sơ xin việc ứng viên  Các giải pháp khác Mỗi ngành nghề vị trí cụ thể có tiêu chẩn riêng Việc xây - Đối với hoạt động quảng cáo, Trung tâm cần quan tâm: dựng tiêu chuẩn sơ tuyển cán tổ chức Trung tâm thực hiện, có tham khảo ý kiến vị huy trực tiếp vị trí cần tuyển + Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, xuất hiện, nên quảng cáo theo hình thức vị trí cơng việc cần tuyển 85 + Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu cầu 86  Xây dựng chế phát triển mạng lưới cộng tác viên công việc tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú cơng việc Trung tâm PTCN cao cần có chế, quy chế xây dựng, phát triển mạng khả thỏa mãn yêu cầu cảu ứng viên nhƣ đào tạo tiếp, cấp lƣới cộng tác viên cách sâu rộng, bền chặt; phối hợp với Viện nghiên học bổng cho học nâng cao trình độ, khả thăng tiến cứu trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học công nghệ Việt Nam, sở Khoa + Trong quảng cáo nên có câu khuyến khích ngƣời nghe đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với Trung tâm thƣ tín điện thoại - Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nƣớc liên quan đến quy trình tuyển dụng Nhƣ: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/8/1990 Hội đồng Nhà nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam hợp đồng lao động Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 Hội đồng trƣởng học công nghệ tỉnh để xây dựng lực lƣợng cộng tác viên nịng cốt nhiệt tình, am hiểu lĩnh vực có khả viết chuyên đề, thực địa Ngồi sách chi trả cơng viết chun đề xứng đáng, Trung tâm cịn cần có hình thức, biện pháp động viên, khích lệ, tri ân kịp thời cộng tác viên; đãi ngộ thoả đáng theo kết cộng tác cộng tác viên; gửi kế hoạch tổng thể năm giúp cộng tác viên có sở chủ động đề xuất đề tài phù hợp; xây dựng nhóm cộng tác viên chuyên lĩnh vực cơng tác, phụ trách nhóm nghiên cứu viên, nhà khoa học nhiệt tình, có quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động Điều lệ tuyển dụng phƣơng pháp làm việc tốt, có kinh nghiệm nghiên cứu phản ánh cho việc công nhân, viên chức nhà nƣớc (13/3/1963) lĩnh vực cơng tác đó; xây dựng chế trao đổi thông tin, giao lƣu - Có kế hoạch dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trƣờng lao động cộng tác viên Trung tâm; thƣờng xuyên bổ sung, hoàn thiện chế cộng địa phƣơng tác viên 4.3.3 Giải pháp đào tạo phát triển NNL 4.4 Điều kiện để thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực  Phân tích nhu cầu đào tạo: 4.4.1 Đối với Chính phủ Bộ, Ngành Trong phân tích nhu cầu đào tạo triển khai hoạch định kế Trung tâm PTCN cao quan nghiên cứu khoa học, đòi hỏi nguồn hoạch phát triển NNL đơn vị mức lực cá nhân cần nhân lực có trình độ cao, nhân lực KHCN trở thành nhân tố định không đƣợc đánh giá thông qua nhóm tiêu chí với liệu thu thập đƣợc việc thực thành công mục tiêu kinh tế - xã hội trung từ cá nhân Ba nhóm tiêu chí là: i.) hiểu biết kiến thức chuyên môn kỹ dài hạn Phát triển nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực Khoa học thuật bao gồm kiến thức an tồn mơi trƣờng; ii.) kỹ gồm kỹ (kể sử dụng tiếng Anh, ứng dụng CNTT, kỹ mềm) kỹ chuyên sâu vị trí cơng việc; iii.) phẩm chất cần thiết khác: ngồi yêu cầu sức khoẻ hay yêu cầu riêng vị trí đặc thù u cầu chung tất vị trí tiêu chuẩn thái độ tác phong lao động công nghệ nói riêng yếu tố quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, đồng thời mục tiêu trình CNH – HĐH đất nƣớc Trên bình diện quốc gia, việc thiếu đội ngũ cán KH&CN giỏi trở thành lực cản tiến trình tới mục tiêu tăng trƣởng kinh tế cao bền vững Vì vậy, Chính phủ Nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa Việt Nam cần sớm quan tâm xây dựng quy đinh sách trọng dụng nhân tài Cụ thể là: 87 Nhà nƣớc có quy định việc tạo lập mơi trƣờng khoa học Đảm bảo điều kiện tốt cho hoạt động đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng sáng chế khoa 88 4.4.3 Đối với đơn vị, tổ chức sử dụng lao động a) Về tổ chức học – công nghệ, đảm bảo điều kiện cần thiết nguồn nhân lực nhƣ Các đơn vị cần tổ chức phận hay cán chuyên trách làm công tác pháp lý, trị, tổ chức để nhà khoa học tài phấn đấu vƣơn giám sát đánh giá khoá đào tạo đơn vị, báo cáo kênh lãnh đạo, ban lên sáng tạo, đổi mới, đề xuất đƣợc giải pháp đột phá để phát triển khoa học cơng nghệ Nhà nƣớc cần có quy định sử dụng nhân tài, Mạnh dạn sử dụng, giao trọng trách, nhiệm vụ lớn tạo điều kiện để nhà khoa học – công nghệ thử thách môi trƣờng sáng tạo đem sức lực, trí tuệ cống hiến cao nhất, tốt nhất, tƣơng xứng với tài Hồn thiện hệ thống sách, pháp luật liên quan đến hoạt động khoa học cơng nghệ Nhà nƣớc cần có chế đãi ngộ tinh thần Đánh giá đúng, cơng giám đóc, có định phát huy mặt đạt đƣợc hạn chế mặt tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực b) Về quản lý Các công cụ quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nôi dung quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣ: quy chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực lực cống hiến nhà khoa học có tài thơng qua hệ thống Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm đánh giá, văn bằng, học vị, khả thành tích hoạt động, lao động nghề ngƣời lao động nhằm quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nói nghiệp, giá trị sáng tạo nhà khoa học chung đào tạo nói riêng Nhà nƣớc cần có quy định chế tháo gỡ rào cản, để tạo chuyển biến phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu công tác quy hoạch, quản lý sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 4.4.2 Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao Trung tâm PTCN cao cần tăng cƣờng thu hút nguồn nhân lực chất c) Về sở vật chất kỹ thuật Công tác đào tạo phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính tốn số liệu, xử lý thơng tin nhiều chiều vạt cần trang vị thiết vị tính tốn, chụp in ấn nhƣ máy vi tính, máy photocopy, máy in, … cơng tác lƣợng cao nơi Trung tâm làm việc Đồng thời, nhà đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với tổ chức đào khoa học công tác Trung tâm cần có sách, đãi ngộ tạo, cá nhân tổ chức khác nƣớc, cần trang bị lƣơng, thƣởng cho phù hợp với lực cống hiến cán máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, bộ, để tránh tƣợng “chảy máu chất xám” Trung tâm Tổ chức thực chƣơng trình đào tạo trƣờng, đơn vị Trung tâm Phát triển công nghệ cao cần tạo điều kiện sở vật chất mục tiêu cần đạt tới đơn vị Bởi vì, với hình thức có cho cán bộ, đặc biệt các làm công tác nghiên cứu Tăng cƣờng ƣu điểm hằn hình thức đào tạo ngồi đơn vị mặt, giảm chi phí trang thiết bị phục vụ công tác, cử cán tham gia lớp tập huấn, đào tạo gắn liền đƣợc đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định đƣợc lực đào tạo hƣớng dẫn sử dụng thiết bị đại lƣợng lao động, … 89 90 d) Cơ sở người Đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo gồm có: Những ngƣời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nhƣ: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính tốn tự nhiên nhƣ: Quy hoạch tuyến tính, mơ hình tốn, tin học Đội ngũ ngƣời làm công tác đào tạo phát triển nguồn lực, tình hình hoạt động đơn vị, nắm vững thông tin thị trƣờng sức lao động, thị trƣờng đào tạo khoa học công nghệ KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tăng trƣởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Phát triển lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực không yêu cầu cấp thiết hoạt động Khoa học cơng nghệ mà cịn điều kiện tất yếu để ngành phát triển điều kiện cạnh tranh Việt Nam thành viên WTO Nếu công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc quan tâm mức nguồn nhân lực tổ chức ngày đƣợc nâng cao số lƣợng chất lƣợng, từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Con ngƣời có vai trò quan trọng tổ chức Con ngƣời đƣợc coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức ngƣời nhân tố hạt nhân tổ chức, đinh thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức phát triển đƣợc Vì quản trị nhân tổ chức trở thành vấn đề quan trọng tổ chức Ngày tổ chức tồn phát triển đƣợc không định vốn, công nghệ hay thiết bị mà phụ thuộc vào nhiều lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức Do để đảm bảo cho tổ chức có đƣợc nguồn nhân lực đảm bảo số lƣợng chất lƣợng hoạt động tuyển dụng phải đƣợc đặc biệt trọng Trong q trình thực đề tài Tơi nhận đƣợc ủng hộ cổ vũ lãnh đạo Trung tâm Phát triển công nghệ cao, giúp đỡ số liệu Phòng Trung tâm Phát triển công nghệ cao, đồng thời nhận đƣợc 91 92 hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Thịnh Văn Vinh – Giảng viên Học viện TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài chính, truyền đạt kiến thức mơn học thầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy cho chƣơng trình Tơi xin đƣợc bày tỏ lịng biết ơn quan tâm giúp đỡ Do khả cịn hạn chế nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, tơi mong đƣợc tiếp thu ý kiến đóng góp để tiếp tục hồn thiện đề tài trình áp dụng thực tiễn 1) Báo cáo nhu cầu tuyển dụng lao đông, Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao 2) Báo cáo kế hoạch đầu năm, Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao 3) Báo cáo kết tuyển dụng, Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao 4) TS Mai Quốc Chánh & TS Đặng Văn Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động – Xã hội, 2000 5) PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2009 6) ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 7) Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức nhà nƣớc 8) Giới thiệu http://htd.ac.vn 9) Quy chế tuyển dụng lao động, Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao 10) Quy trình tuyển dụng Phịng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao 11) Giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Đại học Kinh tế quốc dân 12) “ Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố người sản xuất kinh doanh”, Tác giả Đặng Vũ Chƣ – Nguyễn Văn Quế, NXB giáo dục 93 94 PHỤ LỤC Mức lƣơng (ghi số chữ, loại tiền): ……………………………………… MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Phụ cấp gồm có: ……………………………………………………………… Điều 2: Ơng (bà): …………………………………………………………………… CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Sẽ làm việc theo chế độ thời gian (bình thƣờng, đặc biệt):………………… Độc lập – Tự – Hạnh phúc Số ngày nghỉ đƣợc hƣởng lƣơng hàng năm gồm: ………………………………… - Đƣợc cấp phát vật dụng cần thiết để làm việc nhƣ: ………………………… Và phải chịu trách nhiệm (hay khơng chịu trách nhiệm) việc giữ gìn, bảo quản HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Số: …… – HĐLĐ tài sản để: + Mất Chúng tơi: + Hƣ hỏng Một bên là: Trang bị bảo hộ làm việc gồm: ………………………………………………… Ông (bà): …………………………………………………………………………… Điều 3: Ông (bà): …………………………………………………………………… Sinh năm: ……………………… Quốc tịch: ………………………………… Chịu điều hành trực tiếp công việc Ông (bà)……………… Chức vụ: …………………………………………………………………………… (ghi rõ chức vụ ngƣời quản lý) Đại diện doanh nghiệp: ……………………………………………………………… Ngoài cần thiết làm theo thị Ông (bà): ……………………… Một bên là: Điều 4: Ông (bà): …………………………………………………………………… Ông (bà): …………………………………………………………………………… Sinh năm: ……………………… Quốc tịch: ……………………………… Trình độ văn hóa: ………………………………………………………… Nghề nghiệp: ………………………………………………………………… Nơi cấp trú: ………………………………………………………………… Giấy chứng minh nhân dân (hoặc sổ lao động) số: ………………………… Cùng thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động gồm điều khoản dƣới đây: Điều 1: Ông (bà): …………………………………………………………………… Sẽ làm việc cho: …………………………………………………………………… Theo hình thức (ghi rõ loại đồng không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn xác định hay hợp đồng theo mùa vụ, hay công việc) Tại địa điểm: (Kể phạm vi dự kiến có di chuyển): ……………………… … Phƣơng tiện lại làm việc (từ nơi đến doanh nghiệp ngƣợc lại doanh nghiệp đảm nhiệm hay cá nhân tự lo liệu): …………………………………… Chức vụ, cƣơng vị đảm nhiệm: ……………………………………………… Có nghĩa vụ: ………………………………………………………………… Điều 5: Ơng (bà): …………………………………………………………………… Có quyền: …………………………………………………………………………… Đề nghị thỏa thuận lại toàn nội dung đƣợc nêu hợp đồng (thông qua ngƣời quản lý trực tiếp, đại diện cơng nhân hay đại diện tổ chức cơng đồn, trực tiếp với giám đốc) Đƣợc hƣởng (các phúc lợi) gồm: ………………………………… Và đƣợc hƣởng nâng lƣơng, bồi dƣỡng theo chế độ: ………………………… Chấm dứt hợp đồng lao động khi: …………………… Nhƣng phải báo cho doanh nghiệp biết trƣớc thời hạn là: …………… Nếu không tuân theo thời hạn báo trƣớc, ơng (bà) (bị u cầu bồi thƣờng, cắt giảm tiền thƣởng: ……………………………………………………………… Điều 6: Tổ chức:………………………………………………… Có nghĩa vụ: Và có quyền: 95 Điều 7: Hợp đồng có hiệu lực kể từ ngày ………………… ngày ……………… Điều 8: Hợp đồng làm thành hai (02): - Một Ông (bà) ……………… giữ - Một lƣu giữ doanh nghiệp Lập tại: …………………………………………………………………… Ngày … tháng … năm …… Ông (Bà) (Ký tên) GIÁM ĐỐC (Ký tên, đóng dấu)