Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 2 PHẦN NỘI DỤNG 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 3 1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 3 1.1.1. Thông tin chung 3 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 3 1.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 4 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 5 1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty INTRACOM 10 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 12 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 13 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 13 1.2.2. Công tác phân tích công việc 13 1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 13 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 14 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản 14 1.2.9. Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động 15 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 16 2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 16 2.1.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động 16 2.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động 16 2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 16 2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động 20 2.2. Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của Công ty INTRACOM hiện nay 23 2.2.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động 23 2.2.2. Hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động 25 2.2.3. Tác động của tạo động lực lao động đối với năng suất và hiệu quả lao động của Công ty 33 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty hiện nay 37 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân 37 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 38 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 40 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40 3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty 40 3.1.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty INTRACOM 40 3.2.1. Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý 40 3.2.2. Chính sách tiền lương, tiền thưởng 41 3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 42 3.2.4. Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện lao động 43 3.2.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty 44 3.2.6. Thái độ của lãnh đạo Công ty với nhân viên 46 3.2.7. Một số giải pháp khác 46 3.3. Một số khuyến nghị 48 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 48 3.3.2. Đối với tổ chức công đoàn Công ty 48 3.3.3. Đối với lao động tại Công ty 48 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG & GIAO THÔNG Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Kim Anh Sinh viên thực : Nguyễn Văn An Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205QTNG Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội, tháng - 2016 MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DỤNG .3 Chương TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 1.1.1 Thông tin chung 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty .3 1.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức công ty 1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty INTRACOM 10 1.1.6 Phương hướng hoạt động thời gian tới 12 1.2 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông .12 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực .13 1.2.2 Công tác phân tích công việc 13 1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực .13 1.2.4 Công tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí 13 1.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 14 1.2.6 Công tác đánh giá kết thực công việc .14 1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động .14 1.2.8 Quan điểm chương trình phúc lơi 14 1.2.9 Công tác giải mối quan hệ lao động 15 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG 16 HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG .16 2.1 Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động 16 2.1.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 16 2.1.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động 16 2.1.3 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 16 2.1.4 Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động 20 2.2 Chính sách hoạt động chức tạo động lực cho người lao động Công ty INTRACOM 23 2.2.1 Chính sách tạo động lực cho người lao động 23 2.2.2 Hoạt động chức tạo động lực cho người lao động 25 2.2.3 Tác động tạo động lực lao động suất hiệu lao động Công ty 33 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty .37 2.3.1 Ưu điểm nguyên nhân 37 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân .38 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 40 3.1 Mục tiêu phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty .40 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 40 3.1.2 Phướng hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 40 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty INTRACOM 40 3.2.1 Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý .40 3.2.2 Chính sách tiền lương, tiền thưởng .41 3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá thực công việc .42 3.2.4 Duy trì cải thiện môi trường điều kiện lao động 43 3.2.5 Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 44 3.2.6 Thái độ lãnh đạo Công ty với nhân viên 46 3.2.7 Một số giải pháp khác 46 3.3 Một số khuyến nghị 48 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty .48 3.3.2 Đối với tổ chức công đoàn Công ty 48 3.3.3 Đối với lao động Công ty 48 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt INTRACOM SXKD GDP CHXHCN TNHH Nghĩa Công ty Cố Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Sản xuất kinh doanh Gross Domestic Product (tổng sản phẩm quốc nội) Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Trách nhiệm hữu hạn PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công tổ chức Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Tổ chức muốn tồn phát triển trọng kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khải thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy tiềm năng, tiềm tàng họ Nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động nên trình kiến tập Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, tập trung nghiên cứu vấn đề thực đề tài tài “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu báo cáo thực tập làm rõ sở lý thuyết tạo động lực, sâu tìm hiểu thực trạng sách tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, từ đưa phân tích, góp ý, đề xuất giúp Công ty hoàn thiện sách Nhiệm vụ nghiên cứu 1.1 Mục tiêu chung Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực kích thích người lao động làm việc Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, phân tích tìm ưu – nhược điểm hệ thống tạo động lực cho nguồn nhân lực Công ty Từ để xuất số giải pháp giúp Công ty thay đổi nhằm thu hút, trì, nâng cao hiệu lao động tạo mối quan hệ khăng khít với Công ty vươn tới mục đích cuối đến thành công 1.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích tình hình lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Đề xuất số giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê : Qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty, số liệu tổng hợp văn phòng công ty thực số liệu liên quan đến công tác nhân lực nói chung công tác tạo động lực nói riêng - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ thông tin số liệu, tài liệu thu thập qua trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu Công ty…) - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi phiếu điều tra mức độ hài lòng việc tạo động lực Công ty - Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút luận văn đề tài, sách báo tạo động lực - Các phương pháp khác : Các dự liệu thu thập qua giáo trình Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực giảng dạy trường đại học ngành Quản trị nhân lực, tài liệu nhân sự, quản trị nhân mạng internet, sách báo… Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài thực tập phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo đề tài gồm phần chủ yếu sau: Chương 1: Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông PHẦN NỘI DỤNG Chương TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 1.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 1.1.1 Thông tin chung Tên công ty: Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (INTRACOM) Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction joint stock Company Giấy phép kinh doanh: 0101911295 Sở Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội cấp Mã số thuế: 0101911295 Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm CN Cầu Giấy - phường Dịch Vọng Hậu Quận Cầu Giấy - TP.Hà Nội Văn phòng giao dịch: Tầng 24, tòa nhà Intracom, phường Phúc Diễn - Quận Bắc Từ Liêm - TP Hà Nội Điện thoại: + 84 37 914 111 Fax: + 84 37 914 112 Website:www.intracom.com.vn 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (INTRACOM) tiền thân Công ty Đầu tư xây dựng hạ tầng Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006 Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàn diện với việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn tổ chức SXKD có hiệu Các lĩnh vực hoạt động chính: Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản; Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện; Đầu tư Tài chính; Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi; Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng; Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,… INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặn kinh nghiệm thực nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn Intracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh Ngọc Intracom 8, Dự án nhà tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công trình hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt dự án Bệnh viện đa khoa Phương Đông; San lấp mặt khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao Hà Nguyên huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt khu văn phòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II cầu vượt đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường công trình hai bên đường Láng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoàn chỉnh gia cố mặt đê tả sông Thao; đường vào nhà máy thuỷ điện Nậm Pung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói thầu XL04: Xây dựng đường công trình tuyến đoạn Km873+054 Km879+230 thuộc Dự án đầu tư xây dựng công trình mở rộng Quốc lộ đoạn Km848+875 - Km890+200… INTRACOM đạt nhiều thành tích lĩnh vực đầu tư xây dựng vinh dự nhận Bằng khen Bộ Xây dựng vào năm 2009 2016; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen UBND thành phố Hà Nội 2010 Mong muốn đem lại cho đối tác, khách hàng “An lạc - Hạnh phúc” nên sản phẩm INTRACOM đáp ứng yêu cầu kỹ thuật mỹ thuật Chính lẽ đó, thương hiệu INTRACOM dần khẳng định thị trường cạnh tranh ngành Xây dựng 1.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM Công ty Cổ phần tổ chức kinh tế khác phải thực chức năng, nhiệm vụ kinh tế quốc dân a) Chức kinh tế: - Đóng góp GDP cho quốc gia - Kích thích ngành sản xuất liên quan phát triển - Kéo theo hình thành phát triển nhiều ngành dịch vụ khác - Góp phần giải việc làm, tăng thu nhập cho người lao động - Góp phần phát triển quy mô ngành dịch vụ b) Chức xã hội: - Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, văn hóa cho xã hội - Tạo điều kiện thuận lợi, động lực cho phát triển xã hội 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức công ty a) Sơ đồ tổ chức máy Hình 1.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cố phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (Nguồn: Văn phòng công ty) lực trình độ chuyên môn cung gắn bó với doanh nghiệp yêu thích công việc Đối với xã hội, tạo động lực lao động thể thỏa mãn ngày đầy đủ nhu cầu người, đảm bảo cho họ hạnh phúc phát triển toàn diện, nhờ mà thúc đẩy toàn xã hội ngày lên Đó mục tiêu chế độ xã hội chủ nghĩa mà nước ta xây dựng 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 2.3.1 Ưu điểm nguyên nhân Trong năm qua, công tác tạo động lực cho người lao động Công ty quan tâm nên có số nét chuyển biến sau: - Người lao động có ý thức trách nhiệm nhờ họ hiểu rõ chất yêu cầu công việc cần thực - Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc Công ty tốt, đáp ứng kịp thời yêu cầu đòi hỏi trình sản xuất - Các hình thức trợ cấp, phụ cấp phong phú, đa dạng - Công ty thực chế độ sách người lao động theo luật định, thực tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động - Công tác đời sống hoạt động đoàn thể tổ chức tốt Hàng năm, phát động nhiều đợt thi đua, biểu dương, khen thương kịp thời tập thể, cá nhân lao động giỏi, gương người tốt việc tốt Tổ chức giao lưu, văn nghệ, thăm viếng người lao động vào lễ tết, ốm đau…Tổ chức hoạt động thể thao, thăm quan du lịch cho nhân viên nhằm rèn luyện sức khỏe tạo tinh thần vui tươi cho cán công nhân viên Công ty - Mọi điều luật liên quan đến chế độ, quyền lợi người lao động Công ty thực nghiêm túc - Công ty quan tâm đến việc đào tạo cho cán công nhân viên Công ty - Trong Công ty tình trạng cấp ngược đãi cấp dưới, người Công ty bình đẳng - Mức phụ cấp – phúc lợi nhiều, kích thích nhiệt tình yên tâm người lao động 37 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân - Các yêu cầu, nhiệm vụ công việc chưa phân định rõ ràng hạn chế lớn phân tích công việc Nguyên nhân vấn đề công ty chưa xây dựng hệ thống phân tích công việc cụ thể - Hệ thông tiêu, tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cho phận chưa rõ ràng, chưa phản ánh rõ mức độ tham gia lao động cá nhân Một nhược điểm mục tiêu đánh giá công ty chủ yếu hướng vào để tính lương, thưởng, cần phải khắc phục nhược điểm để hướng mục tiêu công ty vào hoạt động quản trị khác Điều chưa có mô tả công việc tiêu chí đanh giá thực công việc cụ thể, nên việc đánh giá thực công việc mang tính chủ quan người đánh giá - Điều kiện môi trường có vai trò quan trọng nơi diễn hoạt động lao động, thực trạng công ty có nhiều phận tiêu môi trường vượt tiêu chuẩn cho phép gây ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe thể lực người lao động Hệ thống bảo hộ lao động trang bị hàng năm kiến thức để sử dụng chưa phổ biến chưa có chế độ ưu tiên cho phận làm việc với điều kiện khắc nghiệt Điều phân bố chưa hợp lý chuyên trách phụ trách vấn đề an toàn, vệ sinh lao động Bên cạnh đó, công tác phổ biển nội quy công ty thực cách hình thức, không thực thu hút ý người lao động - Hệ thống thù lao lao động nhiều vấn đề cần giải quyết: tiền lương, tiền thưởng thấp Hình thức trả lương công ty áp dụng chưa rõ ràng mặt quy định văn chung Các hình thức trả lương công ty mang tính thảo luận cao lại chưa có quy định chung Hình thức trả lương công ty chưa có nhiều công việc trả lương, mang tính bình quân Qua phân tích thấy nguyên nhân công ty chưa xây dựng quy chế trả lương hệ thống thang bảng lương doang nghiệp riêng, chủ yếu áp dụng cách thức trả lương truyền thống công ty - Nhìn chung hình thức trả lương công ty ngắn hạn phù hợp với công ty bước tiến xa hơn, công ty phát triển lên quy mô lơn hình thức trả lương hạn chế công ty Vì vậy, cần có điều chỉnh hoàn thiện hình thức hình thức trả lương biện pháp trước mắt dài 38 hạn, có công ty phát triển tầm lơn tương lai - Công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa công ty quan tâm nhiều, chương trình đạo tạo đạo tạo lại gần không triển khai Bên cạnh đó, chưa xây dựng quy trình tổ chức đào tạo hiệu đánh giá công tác Do công ty cần phải tiến hành tổ chức đào tạo đạo tạo lại cho người lao động Hơn nữa, công tác đào tạo mang tính bị động, đào tạo chỗ đem lại lết thấp Chính điều làm hạn chế hiệu công việc người lao động Công ty - Với tồn công ty chưa thực tạo động lực cho người lao đông Việc công ty hướng vào giải tồn có nghĩa công tác tạo động lực trọng sở quan nhằm nâng cao chất lượng, hiệu sản xuất kinh doanh công ty sau 39 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 3.1 Mục tiêu phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty - Ổn định trì nguồn nhân lực có - Xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp - Xây dựng hoàn thiện sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với Công ty 3.1.2 Phướng hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty - Lấy nhân tố người làm hạt nhân, coi người tài sản quý Công ty định hướng phát triển theo mô hình “learning organization”, việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn khuyến khích - Cải thiện môi trường làm việc - Thực sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thương hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty INTRACOM 3.2.1 Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý Hệ thống thù lao lao động có ảnh hưởng lớn đến tình hình thực công việc, kết thực người lao động hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu thù lao lao động thu hút giữ chân người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu tổ chức Để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động hoạt động có hiệu việc dễ ràng Khi xây dựng thù lao lao động phải đảm bảo: - Hệ thống thù lao hợp pháp: thù lao lao động Công ty phải tuân thủ điều khoản Bộ Luật Lao Động nước CHXHCN Việt Nam - Hệ thống thù lao phải thoả đáng: thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có 40 trình độ chuyên môn, giữ chân họ gắn bó lâu dài với Công ty, giúp Công ty hoàn thành mục tiêu đặt - Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc, cống hiến đem lại hiệu lao động cao thực công việc - Hệ thống thù lao phải đảm bảo công nội bên nhằm khuyến khích lao động Nếu sách thù lao không công triệt tiêu động lực lao động, làm cho người lao động xa rời tổ chức - Hệ thống thù lao phải đảm bảo: cần cho người lao động nhận thấy thu nhập họ đảm bảo đoán trước thu nhập họ - Hệ thống thù lao phải hiệu hiệu suất: Công ty cần quản lý hệ thống thù lao có nguồn tài hỗ trợ để hệ thống thực thời gian dài Thù lao có ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề, chọn việc, kết thực công việc hiệu kinh doanh tổ chức Hệ thống thù lao không đảm bảo sống bình thường cho người lao động mà cần có khả thu hút lao động có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao lực Độ lớn thù lao mà người lao động nhận làm cho họ hài lòng hay không hài lòng công việc tại, công thù lao cao hài lòng công việc người lao động cao, suất lao động tăng, hoạt động tổ chức thu hiệu tốt Một hệ thống thù lao lao động hợp lý đem lại kết cao thực công việc người lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Công ty cần đảm bảo xây dựng thực tốt hệ thống thù lao lao động hợp lý Hệ thống thù lao lao động phải làm cho người lao động nhận biết khuyến khích mà Công ty dành cho nhân viên mình, làm cho họ thấy quyền lợi lợi ích mà họ nhận làm việc Công ty, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh Công ty hoạt động bình thường 3.2.2 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Tiền lương khoản thu nhập đảm bảo sống người lao động Chính sách tiền lương phải đảm bảo có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động Công ty cần đánh giá hiệu hệ thống tiền lương để có biện pháp, sách xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý 41 - Rút ngắn thời gian tăng lương: tháng tăng lần để tạo kích thích tinh thần cho người lao động, tạo cho họ cảm giác yên tâm thu nhập đảm bảo cho sống - Thường xuyên cập nhật sách tiền lương nhà nước người lao động - Tăng tỷ lệ tiền công làm thêm giờ, tăng ca cho người lao động nhằm tạo tinh thần phấn khởi, hăng hái cho lao động - Có phần thưởng kịp thời, xứng đáng với công sức, đóng góp người lao động - Nên tăng khoảng cách lương vị trí, cấp bậc công việc phận để kích thích tinh thần phấn đấu vươn lên vị trí công việc tốt hơn, nâng cao mức trách nhiệm cho người lao động - Nâng cao khoảng cách mức tiền thưởng cho mức độ hoàn thành công việc để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc giao mức kết cao - Quan tâm nhiều đến chế độ phụ cấp trách nhiệm lao động hoàn thiện công việc: tăng phụ cấp, chế độ thăm hỏi nhân viên Sự hài lòng tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới hài lòng công việc, ảnh hưởng lớn đến vắng mặt thuyên chuyển công tác Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến cố gắng thay đổi doanh nghiệp chế độ tiền lương, thưởng phải hợp lý đảm bảo cho hoạt động khác doanh nghiệp 3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá thực công việc a) Công tác phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng qua hoạt động phân tích công việc nhà quản lý xác định kỳ vọng người lao động Hoạt động điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực cách đắn có hiệu đồng thời góp phần giúp nhà quản lý đưa định tuyển dụng nhân phù hợp với công việc - Bản mô tả công việc cho vị trí công việc tiết, rõ ràng, ngắn gọn, có tính quan sát để mô tả hoạt động cụ thể + Xác định mức quyền hạn trách nhiệm người lao động trình thực công việc + Nêu rõ điều kiện làm việc giúp người lao động nắm bắt tình hình 42 có giải pháp trình thực - Bản tiêu chuẩn thực công việc: + Cố gắng đưa tiêu chuẩn định lượng nhiều tốt + Quản lý mục tiêu cho tiêu chuẩn định lượng + Gắn liền với hệ thống khuyến khích thực vượt mức - Bản tiêu chuẩn với người thực công việc + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu thực công việc + Nêu rõ yêu cầu ý thức trách nhiệm, tinh thần, kỹ cần có Phân tích công việc cần thu thập thông tin từ nhiều phương pháp, kết hợp phương pháp để đảm bảo tính hiệu trình thực b) Đánh giá thực công việc - Dựa vào tiêu chuẩn thực công việc để đo lường thực công việc người lao động - Thảo luận với người lao động kết đánh giá để nhằm hoàn thiện nâng cao thực công việc - Lưu giữ kết đánh giá nhân viên để phục vụ cho định nhân sau - Cần tránh mắc lỗi trình đánh giá thực công việc như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi định kiến tập quán văn hoá, lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất, nhằm đảm bảo công bằng, xác - Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc riêng cho vị trí công việc, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, dễ hiểu - Áp dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác để có kết xác Do đặc điểm khác biệt hoạt động sản xuất kinh doanh nên doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ Công ty thường áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm, phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi người lao động phương pháp danh mục kiểm tra 3.2.4 Duy trì cải thiện môi trường điều kiện lao động Môi trường điều kiện lao động yếu tố kích thích lao động, sử dụng tốt yếu tố đem lại hiệu tích cực - Tạo hội làm việc chung, trao đổi công việc phận để 43 người giúp đỡ thực công việc - Giải tốt bất bình lao động - Khuyến khích người lao động báo cáo điều kiện an toàn, hư hỏng thiết bị trang thiết bị an toàn không hiệu - Tiến hành kiểm tra hàng ngày nơi làm việc để đảm bảo vệ sinh, phát điều kiện tượng an toàn - Đảm bảo thiết bị an toàn, phương tiện bảo vệ cá nhân đầy đủ, dụng theo yêu cầu công việc - Duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp Công ty - Thường xuyên tra, kiểm tra công tác đảm bảo an toàn lao động nhằm hạn chế tai nạn lao động 3.2.5 Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty a) Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Định kỳ tổ chức hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ cho nhân viên - Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo phát triển: + Xác định nhu cầu đào tạo: vào tình hình thực tế chiến lược phát triển Công ty thời gian tới sau để xác định số lượng, chất lượng cần đào tạo + Mục tiêu đào tạo: nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực ngắn hạn hay dài hạn nhằm phục vụ cho phát triển Công ty + Lựa chọn đối tượng cần đào tạo: giai đoạn, thời kỳ kinh doanh Công ty có mục tiêu chiến lược phát triển khác nhau, cần xác định rõ người cần đào tạo, phận cần đào tạo để phục vụ cho kế hoạch kinh doanh Công ty giai đoạn + Lựa chọn phương pháp đào tạo: tuỳ thuộc vào tình hình tài chính, yếu tố sẵn có Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí vừa đảm bảo hiệu công tác đào tạo + Dự tính chi phí cho đào tạo Trước thực chương trình đào tạo cần tính toán, dự tính chi phí cho trình đào tạo từ có quỹ phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực Công ty 44 + Lựa chọn đào tạo người hướng dẫn Cần lựa chọn người có tình độ chuyên môn giỏi, có khả truyền đạt để hướng dẫn bảo cho người khác Với người có trình độ chuyên môn thiếu kinh nghiệm giảng dạy cần cho họ tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ sư phạm để trở thành người hướng dẫn thường xuyên làm công tác đào tạo cho nhân viên Công ty + Đánh giá chương trình kết đào tạo Các chương trình đào tạo cần thiết chương trình đào tạo mang lại hiệu Sau chương trình đào tạo cần có hoạt động đánh giá kết chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm, phát ưu điểm nhược điểm để khắc phục nâng cao hiệu cho lần đào tạo Với nguồn lực Công ty nên thực phương pháp đào tạo công việc - Kèm cặp bảo trực tiếp nơi làm việc - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: hoạt động chủ yếu áp dụng cho vị trí quản lý, trưởng phận nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc lĩnh vực khác Công ty qua giúp họ có khả thực công việc cao tương lai * Ưu điểm phương pháp này: - Mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành, thời gian đào tạo - Nhân viên vừa học việc vừa làm việc với đồng nghiệp tương lai họ - Có ý nghĩa thiết thực công việc * Tuy nhiên phương pháp có số nhược điểm: - Nhân viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người hướng dẫn họ - Người hướng dẫn thiếu kinh nghiệm giảng dạy - Quy trình đào tạo chưa chặt chẽ Để nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty cần kết hợp với phương pháp đào tạo công việc để có hiệu đào tạo tốt nhất: - Tổ chức chương trình đào tạo liên kết với Công ty khác để tiết kiệm chi 45 phí đào tạo, có hội học tập từ Công ty có quy mô lớn - Tham gia lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp để tiếp thu kiến thức cách có hệ thống, nhanh chóng nắm bắt quy trình công nghệ giới b) Phát triển nguồn nhân lực Công ty - Tạo hội cho nhân viên tham gia thi tay nghề nhằm tạo thành thiện thực công việc cho nhân viên, phát huy lực nhân viên qua Công ty bổ sung thông tin nhân viên phục vụ cho định nhân sau - Tạo hội thăng tiến, nâng cao trách nhiệm công việc cho nhân viên, để nhân viên tham gia vào trình thực công việc cần trình độ chuyên môn, kiến thức sâu rộng hay kiêm nhiệm thêm công việc khác khả họ - Có sách khuyến khích nhân viên có tinh thần sáng tạo, phát huy lực thân đóng góp tích cực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Cử nhân viên học trường lớp, liên kết đào tạo doanh nghiệp khác để vùa thu kiến thức có hệ thống vừa học hỏi kinh nghiệm, Công ty khác 3.2.6 Thái độ lãnh đạo Công ty với nhân viên Phong cách lãnh đạo người quản lý, giám đốc Công ty có ảnh hưởng định tinh thần làm việc nhân viên Người quản lý nên thường xuyên quan tâm tới nhân viên, thường xuyên trao đổi thông tin với nhân viên, coi nhân viên người bạn Không nên tiết kiệm lời khen khen ngợi hoạt động có sức mạnh mà người cán làm Đây “ chìa khoá “ việc đào tạo lấy thành công nhân viên thành công Khen ngợi để hướng vào thay đổi hành vi nhân viên, làm cho họ tiến gần tới mục tiêu người quản lý So với hình thức như: phạt, khiển trách khen ngợi đem lại hiệu cao hơn, có ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi người lao động Đưa lời khen cụ thể hướng vào đánh giá mặt tốt nhân viên, nói nên cảm tưởng việc nhân viên làm 3.2.7 Một số giải pháp khác a) Nâng cao hiệu hình thức khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần 46 cho người lao động - Đưa phần thưởng, tiền thưởng phù hợp với kêt thực công việc, phần thưởng phải có tác dụng kích thích tinh thần lao động nhân viên - Nâng cao nhận thức người lao động đảm bảo an toàn lao động - Công khai sách, quy định khen thưởng, kỷ luật lao động - Hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể thực theo quy định luật pháp thoả thuận bên, đảm bảo quyền lợi cho người lao động - Giải hợp lý hạn chế bất bình lao động nhằm tạo không khí, tâm trạng thoải mái cho người lao động - Tổ chức chương trình giao lưu, chuyến du lịch tham quan cho nhân viên để tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện nhân viên - Tổ chức phong trào thi đua có giải thưởng cho nhân viên, phận b) Xây dựng văn hóa Công ty Công ty cần phải tiếp tục xây dựng trì văn hóa Công ty để tạo động lực lao động cho nhân viên, khiến cho nhân viên có cảm giác làm việc môi trường chuyên nghiệp cách: tiếp tục xây dung thương hiệu Công ty hình ảnh tốt đẹo thông qua giá trị nhìn thấy trang phục, phong cách lãnh đạo, chất lượng sản phẩm, nâng cao hiểu biết người lao động Công ty,… khiến cho họ cảm nhận giá trị thân làm việc nơi chuyên nghiệp giàu văn hóa Công ty nên thể mục tiêu, quan điểm, chiến lược, sách Công ty động viên khích lệ tinh thần người lao động tranh cổ động, áp phích, hiệu Các mục tiêu, tranh vẽ, áp phích treo cổng vào Công ty, không gian làm việc nhân viên nơi mà nhân viên thường xuyên nhìn thấy, tạo phấn khởi thúc tinh thần làm việc cho nhân viên Công ty khuyến khích phận thể tâm hoàn thành nhiệm vụ qua hiệu riêng họ Công ty nên có sách tập trung vào tạo động lực cho nhân viên tạo động làm việc cho họ Vì tạo động lao động có tác dụng kích thích thời người lao động sách tạo động lực có tác dụng lâu dài, góp phần giúp Công ty thực mục tiêu chiến lược Trong trình thực tạo động động lực lao động, Công ty Cổ phần 47 Đầu tư Phát triển Nhân lực cần kết hợp sử dụng sách cách đồng bộ, tránh sử dụng rời rạc làm giảm hiệu việc tạo động lực lao động 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Trước tiên, cần xây dựng đội ngũ nhân viên nòng cốt, vững chuyên môn, nghiệp vụ gắn bó lâu dài với công ty Thứ hai, kiểm tra giám sát thường xuyên hoạt động tạo động lực lao động, ghi nhân ý kiến phản hồi để đảm bảo nhân viên Công ty hưởng lợi ích từ sách tạo động lực, để điều chỉnh sách tạo động hướng, phục vụ mục tiêu chung Công ty Thứ ba, tăng cường tổ chức hoạt động : tham quan, du lịch, tặng quà cho người lao động, khen thưởng, biểu dương cá nhân có thành tích tốt công việc Công ty nên thành lập phận để tổ chức hoạt động cho người lao động để thực mang lại hiểu cao, tạo dựng lòng tin, thân thiện lãnh đạo với nhân viên nhân viên với công ty Thứ tư, Ban lãnh đạo Công ty với tầm nhìn chiến lược nên có chủ trương, phương hướng cho hoạt động tạo động lực lao động tương lai, để công tác tạo động lực Công ty không bị lạc hay có đủ sức mạnh cạnh tranh thị trường 3.3.2 Đối với tổ chức công đoàn Công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông tổ chức có Công đoàn vai trò Công đoàn với người lao động chưa có ý nghĩa to lớn, Công đoàn chưa phải người đại diện cho người lao động Đặc biệt công tác khuyến khích người lao động, Công đoàn không tham gia mà việc quy chế lương phòng Nhân làm Vì vậy, thời gian tới Công đoàn Công ty cần quan tâm đến người lao động, có ý kiến đọng góp tích cực cho hệ thống tiền lương Công ty ngày hoàn thiện 3.3.3 Đối với lao động Công ty - Người lao động cần có thái độ tích cực đồng tình với hoạt động tổ chức Nếu có sách tạo động lực công ty đề chưa hợp lý nên có ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện sách tạo động lực cộng ty 48 - Cần phải nhận thức rõ giá trị nhu cầu thân để công sức lao động bỏ không bị lãng phí bị lợi dụng - Hưởng ứng tham gia vào sách tạo động lực cho người lao động công ty Tham gia vào việc đóng góp ý kiến nhằm xây dựng sách tạo động lực cho người lao động công ty hoàn thiện 49 PHẦN KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động mặt quan trọng quản trị nhân lực, thực đan xen hoạt động khác tổ chức Tuy hoạt động độc lập so với hoạt động khác lại có vai trò quan trọng việc hình thành, gìn giữ, phát triển nguồn nhân lực Tạo động lực lao động phải thực cách kết hợp đồng nhiều giải pháp khác cách linh hoạt sáng tạo, phù hợp với điều kiện cụ thể tổ chức doanh nghiệp Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, nhận thấy: Để công tác tạo động lực Công ty có hiệu hơn, Công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hoàn thành công tác định mức lao động, công tác tổ chức đào tạo nâng cáo trình độ chuyên môn cho người lao động Từ phát huy vai trò tạo động lực Đông thời, Công ty cần phải trọng đến vấn đề người – công nghệ nằm nâng cao hiệu lao động thu nhập cho người lao động Do công tác tạo động lực cho người lao động vấn đề rộng phức tạp, điều kiện khả có hạn Trong báo cáo nêu số nhận thức tạo động lực, khảo sát tình hình thực tế công tác tạo động lực người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Những giải pháp ý kiến chủ quan riêng cá nhân tôi, mắc phải số hạn chế, sai sót Tôi mong nhận bảo, hướng dấn, đóng góp ý kiến thầy giáo, cô giáo, nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Để hoàn thành đề tài này, xin chân thành cảm ơn Qúy thầy cô khoa Tổ chức Quản lý Nhân Lực trực tiếp hướng dẫn có ý kiến bảo quý báu Cùng ban lãnh đạo, anh, chị Phòng tổ chức hành Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện cho thực tập Công ty, hoàn thành báo cáo này! Tôi xin chân thành cảm ơn! 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điền (Năm 2014) , Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội PGS.TS Trần Kim Dung (Năm 2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Tổng hợp, TP HCM John M Ivancevich (Năm 2010), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Tổng hợp TP.HCM, TP Hồ Chí Minh PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hường ( Năm 2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà Xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội ThS Lương Văn Úc (Năm 2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà Xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Hữu Chí (Năm 2014), Chỉ dẫn áp dụng Bộ Luật Lao động văn hướng dẫn thi hành, Nhà Xuất Tư pháp, TP.HCM TS Dương Thị Kim Oanh ( Năm 2013), Giáo trình Tâm lí học nghề nghiệp, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM, TP HCM 51