BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ TẤN LỘC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐAN LÊ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: PGS.TS Lê Quân Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đà Nẵng vào ngày 02 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày với phát triển khoa học kỹ thuật, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: Cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Vì vậy, nguồn nhân lực xem yếu tố định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu hay khơng ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên làm để sử dụng phát triển nguồn nhân lực có hiệu nghệ thuật Công ty TNHH MTV Đan Lê doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất nông nghiệp; trồng trọt, chăm sóc, khai thác chế biến sản phẩm mủ cao su thiên nhiên Định hướng Công ty TNHH MTV Đan Lê năm tới phải tập trung nâng cao giá trị sản phẩm mủ cao su theo chiều sâu, hạn chế xuất mủ cao su nguyên liệu dạng thô Tuy nhiên năm qua, Công ty trọng phát triển nguồn nhân lực số lượng để đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh (do tăng diện tích trồng cao su) mà chưa coi trọng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực Vì chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Cơng ty cịn nhiều hạn chế, cấu trình độ chun mơn chưa phù hợp chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đan Lê” làm luận văn tốt nghiệp với mong muốn đề tài góp phần giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đan Lê Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Đan Lê Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Đề tài chủ yếu nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Đan Lê * Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đan Lê - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Công ty TNHH MTV Đan Lê - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, so sánh, tổng hợp Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc Đề tài gồm chương: Chương Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đan Lê Chương Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đan Lê Tổng quan tài liệu nghiên cứu * Tình hình nghiên cứu nước “Phát triển nguồn nhân lực quy mô nhỏ, nghiên cứu thực hiện” Stewart Braham Beave chủ biên (2004) Cuốn sách nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ, gợi ý thiết kế thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực; kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ; phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành “Nghiên cứu người quản lý doanh nghiệp – họ người thực đào tạo doanh nghiệp nhỏ” (Alan Coetzer năm 2006) “Cách thức tổ chức thực công tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ” (Hictuck Costy năm 2009) * Tình hình nghiên cứu nước Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, bật có số cơng trình nghiên cứu sau: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập” Lê Thị Mỹ Linh (2009) Luận án khái quát hóa phát triển vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung Vận dụng lý luận vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt chưa phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Bài báo khoa học viết chuyên đề đào đạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: Bài viết “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số (40) 2010, Tp Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị, định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực rõ mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác Ngay khái niệm phát triển nguồn nhân lực định nghĩa không giống Do đó, đề tài Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đan Lê” hồn tồn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực sức lực người (gồm lực, trí lực nhân cách), nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động, người có sức lao động.[3] b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định.[13] c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao lực nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội), thúc đẩy động người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức [13] 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát tiến hoá, phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hồn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp Đối với người lao động: Trong điều kiện phát triển khoa học công nghệ, người lao động phải nâng cao trình độ văn hố nghề nghiệp chun mơn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực giúp họ nâng cao kiến thức tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu hơn; phát huy khả năng, khám phá khả người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng thay đổi môi trường 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực tỷ trọng thành phần lao động xác định theo tiêu khác cấu nhiệm vụ, ngành nghề hoạt động tổ chức, thể sức mạnh tập thể mối quan hệ tương tác phận có tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét nhiều góc độ khác nhau: theo trình độ đào tạo; theo phận; theo nhóm tuổi; theo giới tính… 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực nguồn nhân lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu công việc người [13] Như vậy, nói đến lực người lao động nói đến yếu tố: Thái độ, kỹ kiến thức Như vậy, nâng cao lực nguồn nhân lực việc nâng cao lực thực công việc nâng cao lực sống người lao động; vậy, để nâng cao lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tập trung phát triển mặt sau: a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Khái niệm trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động mức độ đạt hay tích lũy kiến thức chun mơn, nghiệp vụ người lao động thơng qua q trình đào tạo Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động là: Tỷ lệ lao động qua đào tạo: Là số % số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động làm việc Cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số % số lao động đào tạo cấp bậc đào tạo làm việc (CNKT: Công nhân kỹ thuật; THCN: Trung học chuyên nghiệp; ĐH & SĐH: Đại học sau đại học) so với tổng số lao động làm việc b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hình thành cơng việc cụ thể [7] Để nâng cao kỹ cho người lao động doanh nghiệp cần phải cử khuyến khích người lao động học, tham gia hội thảo, tổ chức lớp học đào tạo kỹ chuyên gia có kinh nghiệm đảm nhiệm c Nâng cao trình độ nhận thức Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trách nhiệm công việc, nhiệm vụ người lao động đối tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động [7] Vì vậy, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhiệm vụ quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu công việc tổ chức Vấn đề đặt doanh nghiệp phải sử dụng biện pháp để nâng cao nhận thức cho người lao động 1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Động lực việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến [5] Động lực hình thành nhu cầu lợi ích Nhu cầu địi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển Lợi ích nhu cầu thõa mãn Các doanh nghiệp sử dụng nhiều biện pháp khác để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể doanh nghiệp cần thực tốt số vấn đề sau: a Công tác tiền lương Tiền lương hiểu số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ pháp luật quy định hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động [2] Tiền lương yếu tố hầu hết người lao động quan tâm đề cập đến công việc Đây yếu tố người cần phải có dùng để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu Người lao động quan tâm trả mức lương bao nhiêu, hưởng chế độ họ làm việc nhận họ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Để tiền lương trở thành động lực thúc đẩy người lao động doanh nghiệp cần phải xây dựng sách tiền lương hợp lý, rõ ràng, minh bạch b Các yếu tố tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động [5] Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần tạo tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc niềm hăng say cống hiến tất sức sáng tạo c Bằng thăng tiến Thăng tiến nhu cầu bậc cao hệ thống nhu cầu hi người lao động thỏa mãn điều kiện vật chất, đào tạo trình độ cao lúc động thăng tiến lại thúc họ 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Quá trình hình thành phát triển b Chức năng, nhiệm vụ c Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Lao động Công ty tăng qua năm, năm 2010 tổng số lao động Công ty 563 lao động đến năm 2012 tổng số lao động Công ty 728 người, tăng 165 lao động, lao động gián tiếp tăng 13 người lao động trực tiếp tăng 152 người b Nguồn lực tài Trong năm qua, mủ cao su xuất có giá cao, Công ty đạt doanh thu lợi nhuận tăng cao qua năm Năm 2009 Công ty có 347,862 tỷ đồng đến năm 2012 518,604 tỷ đồng Bảng 2.2 Bảng giá trị tài sản Công ty Stt Chỉ tiêu Tổng vốn đầu tư Vốn cố định Vốn lưu động Tỷ lệ % VCĐ Tỷ lệ % VLĐ 2009 2010 347.862 371.330 261.940 275.230 85.922 96.100 75,30% 74,12% 24,70% 25,88% ĐVT: Triệu đồng 2011 2012 461.178 518.604 335.000 386.360 126.178 132.244 72,64% 74,50% 27,36% 25,50% Nguồn: Phịng Tài Kế toán 11 c Nguồn lực sở vật chất Nguồn lực sở vật chất Công ty đa dạng, bao gồm nhà cửa, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, diện tích vườn cao su… Nhìn chung, sở vật chất Công ty đầu tư xây dựng đầy đủ, phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty thời gian qua Trong năm vừa qua, ảnh hưởng suy thoái kinh tế giới tác động không nhỏ đến việc xuất sản phẩm mủ cao su Công ty sang nước khác giới Vì vậy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty qua năm có chiều hướng tăng lên song không ổn định mà biến động thất thường Bảng 2.6 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty 2008– 2012 2008 2009 ĐVT: Triệu đồng % 2010 2011 2012 67.084 75.973 63.179 80.693 90.537 13,25 -16,84 27,72 12,20 18.009 21.719 18.747 34.277 36.215 0,27 0,29 0,30 0,42 0,40 Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 13.417 15.954 8.213 26.629 28.066 Tỷ suất LN sau thuế/doanh thu 0,20 0,21 0,13 0,33 0,31 Chỉ tiêu Tổng doanh thu (triệu đồng) Tăng trưởng năm sau/năm trước Lợi nhuận trước thuế Tỷ suất LN trước thuế/DT Nguồn: Phịng Tài Kế toán 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN QUA 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Tính đến cuối năm 2012, tổng số CBCNV Cơng ty có 728 người, lao động thuộc khối gián tiếp 87 người (chiếm 12,0%), lao động thuộc khối trực tiếp 641 người (chiếm 88,0%) 12 b Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Tính đến cuối năm 2012 tồn Cơng ty có lao động trình độ Thạc sĩ chiếm 0,30%; trình độ đại học cao đẳng 39 người chiếm 5,40%; trung cấp 48 người chiếm 6,60% Lao động công nhân kỹ thuật 261 người chiếm 35,90%; sơ cấp chưa qua đào tạo 378 người chiếm 51,9% c Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi Năm 2012 lao động 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao 29,11%; lao động thuộc nhóm tuổi 30 - 40 chiếm tỷ lệ 34,75% Độ tuổi lao động từ 40 - 50 tuổi Công ty chiếm 22,80%; lao động 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp 12,64% d Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Tính đến ngày 31/12/2012 ta thấy tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệ cao 79,53%, điều phù hợp với điều kiện thực tế Công ty Vì ngành lao động nặng nhọc, chủ yếu sử dụng lao động chân tay làm việc điều kiện thời tiết khắc nghiệt, chịu nắng, chịu mưa nên tỷ lệ nữ chiếm 20,47% 2.2.2 Tình hình nâng cao lực nguồn nhân lực Cơng ty a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Năm 2011 Công ty tổ chức cử 36 cán bộ/tổng số 628 lao động đến học trung tâm đào tạo bên ngồi Trong đó, đào tạo (dài hạn) 04 người, đào tạo bồi dưỡng (ngắn hạn) 30 người, bồi dưỡng nghiệp vụ y tế 02 người; đào tạo nội 537 lượt/tổng số 628 lao động Như số lao động đào tạo năm 2011 573 lượt/tổng số 628 lao động, chiếm 91,24% Năm 2012 tổng số cán gửi đến trung tâm đào tạo bên 42 người/tổng số 728 lao động; đào tạo nội 612 lượt/tổng số 728 lao động, tổng số lượt lao động đào tạo năm 654 lượt/tổng số 728 lao động, chiếm 88,60% 13 b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Nhân lực Cơng ty có đặc điểm lực lượng lao động tr , vào ngành cịn thiếu kinh nghiệm bù lại có nhiệt tình, nổ, ham học hỏi, sức cống hiến tốt Lao động tầm trung tuổi với kinh nghiệm tương đối dày dạn tầng lớp trụ cột Công ty, đại đa số thành viên Ban Lãnh đạo chủ chốt nằm nhóm c Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Thời gian qua Công ty thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật nhà nước, văn bản, thông tư liên quan đến ngành nghề để người lao động có hiểu biết sâu sắc hơn, đắn nghề nghiệp có hành vi ứng xử phù hợp Qua góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Công ty 2.2.3 Thực trạng động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực a Thực trạng công tác tiền lương Hiện việc đánh giá kết quả, hiệu làm việc người lao động chưa sát thực, khách quan, xác ết đánh giá cịn chung chung, chưa tính đến khác độ phức tạp, yêu cầu trình độ kỹ đối tượng lao động dẫn đến mức độ chênh lệch thu nhập người làm việc hiệu cao so với người hiệu thấp chưa cao Điều gây tâm lý chán nản người làm việc hiệu cao, người làm việc hiệu thấp an phận, không chịu phấn đấu b Thực trạng yếu tố tinh thần Bên cạnh tiền lương khoản đãi ngộ khác, yếu tố tinh thần quan trọng người lao động Công ty, động lực giúp họ hăng say làm việc, phấn đấu phát triển nữa, hoàn thiện kỹ năng, khả chuyên môn công việc để từ mong muốn người thừa nhận 14 c Thực trạng hội thăng tiến Hiện nay, sách đề bạt, bổ nhiệm cán lãnh đạo quản lý quy định rõ ràng, cụ thể nhìn chung việc triển khai thực cịn nhiều bất cập Việc đề bạt, bổ nhiệm cán phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân với lãnh đạo Công ty, thâm niên công tác, dẫn đến số cán bộ, nhân viên, nhân viên tr có xu hướng xin nghỉ việc chuyển cơng tác khác có hội d Thực trạng điều iện việc Trong năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty có tăng trưởng tốt, điều kiện môi trường làm việc Công ty cải thiện tốt hơn, góp phần tăng suất lao động Các điều kiện y tế khám chữa bệnh, văn hóa, thể thao, chương trình nghỉ mát, du lịch… Cơng ty tổ chức đặn hàng năm cho người lao động 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1 Những kết đạt đƣợc a Về cấu tổ chức nhân Cơ bản, Ban Tổng Giám đốc bố trí, xếp công việc tương đối phù hợp với số lượng CBCNV khối gián tiếp sở định mức công việc, bố trí người, việc Bên cạnh đó, phịng ban chức có phối hợp với q trình giải cơng việc b Về ôi trường làm việc Ban Tổng Giám đốc có trọng đến cơng tác đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc; hàng năm có kế hoạch khám, chữa bệnh định kỳ cho CBCNV; kịp thời quan tâm, động viên, giúp đỡ gia đình CBCNV gặp khó khăn sống 15 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế Một là, quy trình phương pháp phát triển áp dụng theo số Cơng ty khác, thiếu tính chủ động, sáng tạo công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Hai là, việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực thực cách thụ động, chưa thật sát hợp với yêu cầu phát triển Ba là, trọng đến công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ mà thiếu quan tâm đến việc đào tạo, phát triển kỹ Bốn là, cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo chưa thực cách thường xuyên định kỳ để kịp thời điều chỉnh, bổ sung Năm là, cán phụ trách công tác nhân chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, thiếu kinh nghiệm cơng tác khảo sát, thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo, triển khai tổ chức thực đánh giá kết phát triển Sáu là, công tác tuyển dụng cịn nhiều hạn chế, cịn tình trạng ưu tiên em ngành, xin việc dựa vào người thân quen Bảy là, CBCNV chưa thật tự giác nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp Tám là, cơng tác đề bạt, bổ nhiệm chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng, nhiều yếu tố chủ quan chưa thực động lực kích thích người lao động Chín là, cơng tác tiền lương cịn có bất cập, việc trả lương cho người lao động chưa tính đến khác độ phức tạp, yêu cầu trình độ kỹ đối tượng 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế a Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực b Do nhận thức phận lãnh đạo c Do lực cán ộ c ng tác quản l nguồn nhân lực d o đ c th yếu tố đ a l 16 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN ĐẾN 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trƣờng a M i trường bên doanh nghiệp M i trường bên doanh nghiệp 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian tới a Mục tiêu phát triển Công ty Đảm bảo đời sống cho CNCNV thời điểm nay; nâng cao tinh thần, trách nhiệm người lao động; cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty việc xác định số lượng, hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm tạo động thúc đẩy người lao động đơn vị Phát triển Công ty tăng trưởng ổn định, đa dạng hóa loại hình sản xuất kinh doanh b Chiến lược phát triển Công ty * Hoạt động sản xuất kinh doanh Chiến lược kinh doanh Công ty TNHH MTV Đan Lê năm tới đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, triển khai phương án trồng cao su đa mục tiêu (vừa khai thác mủ, vừa khai thác gỗ) * Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực để nhằm thực mục tiêu phát triển Công ty, phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo yêu cầu số lượng, cấu chất lượng, đủ để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 17 3.1.3 Một số quan điể có tính định hướng xây dựng giải pháp Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu Cơng ty làm tiêu chí định hướng phát triển, đảm bảo nguyên tắc phục vụ cho mục tiêu chung tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh thời gian tới 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Để hoàn thiện cấu NNL trước tiên phải hoạch định nguồn nhân lực Muốn làm tốt công tác hoạch định NNL Công ty TNHH MTV Đan Lê cần lưu ý: Hoạch định nguồn nhân lực phải dựa khoa học mang tính thực tế phận, đơn vị hông để xảy tình trạng vừa thừa số lượng yếu chất lượng Kế hoạch lao động phải tính toán đến mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực phải đảm bảo đầy đủ số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty Thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết thực công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm kịp thời điểu chỉnh cho phù hợp chiến lược phát triển công ty thời kỳ, giai đoạn Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực Trên sở tăng khối lượng công việc mở rộng quy mô hoạt động sản xuất đồng thời phân tích yếu tố công nghệ, định mức, suất lao động, ý kiến chuyên gia Từ đưa dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực 3.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo 18 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng, nội dung, hình thức thời gian đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Đào tạo cơng nhân chăm sóc vườn kiến thiết bản: Cần trang bị kiến thức trình sinh trưởng phát triển cao su, quy trình kỹ thuật kỹ chăm sóc, loại phép trồng xen khoảng thời gian trồng lô cao su Nên áp dụng hình thức đào tạo nơi làm việc, thời gian đào tạo 30 ngày (5 ngày lý thuyết, 25 ngày thực hành) Đào tạo công nhân khai thác: Cần thiết đào tạo kiến thức kỹ cạo mủ cao su, áp dụng phương pháp việc cạo mủ cao su với suất cao, tuổi thọ kéo dài Nên áp dụng hình thức đào tạo nơi làm việc, thời gian đào tạo 30 ngày (5 ngày lý thuyết, 25 ngày thực hành) Đào tạo công nhân phận chế biến mủ Đối với công nhân làm việc cơng đoạn pha chế mủ địi hỏi trình độ kỹ thuật cao, cần đào tạo kiến thức kỹ pha chế mủ để có chất lượng cao Do Cơng ty nên lựa chọn gửi đào tạo tập trung trường dạy nghề có chuyên ngành đào tạo phù hợp (thời gian đào tạo tháng) Đối với công nhân làm việc công đoạn cán ép, vào lị, xơng sấy khơng địi hỏi trình độ kỹ thuật cao nên áp dụng hình thức đào tạo dây chuyền sản xuất, phận kỹ thuật công nhân lành nghề, có kinh nghiệm Cơng ty thực việc đào tạo (thời gian đào tạo 30 ngày) Đào tạo lao động quản lý: Cần phải đào tạo kiến thức kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, phương pháp quản lý tiên tiến, chủ trương, 19 sách Nhà nước, Cơng ty Hình thức đào tạo lãnh đạo cán quản lý khoá đào tạo, huấn luyện tập trung bên ngoài, nên qua trường lớp tập huấn ngắn hạn, dài hạn đào tạo theo chuyên đề phù hợp với công việc Đào tạo nhân viên nghiệp vụ: Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên ngành, đồng thời trọng đào tạo để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ ngoại ngữ, tin học lực thực tiễn Đối với lao động tuyển dụng: Chọn phương pháp đào tạo công việc kiểu dẫn công việc Để người có kinh nghiệm Cơng ty kỹ sư, trưởng phòng lâu năm hướng dẫn, dẫn nhân viên mới, giúp họ nắm bắt công việc nhanh nhất, hiệu Đối với nhân viên phận tổ chức lao động tiền lương: Cần thiết đào tạo kiến thức kỹ quản trị nguồn nhân lực đánh giá lực thực công việc, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, quản trị tiền lương, định mức lao động… bổ sung kiến thức pháp luật lao động Đối với nhân viên kỹ thuật: Cần thiết đào tạo, cập nhật kiến thức, kỹ thuật việc trồng, chăm sóc, khai thác chế biến cao su Nắm vững đặc điểm kinh tế, quy trình kỹ thuật trình sản xuất cao su nguyên lý hoạt động loại máy móc dây chuyền chế biến mủ cao su có Tiến hành đào tạo kỹ sử dụng, điều hành loại máy móc, cơng nghệ chế biến trước đầu tư xây dựng Đối với nhân viên kinh doanh: Cần thiết đào tạo kiến thức marketing, ngoại ngữ, tin học, kỹ đàm phán, thương lượng, lập hợp đồng kinh tế hiểu biết công nghệ, sản phẩm Công ty 20 Đối với nhân viên kế toán: Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức liên quan đến chương trình kế toán, tin học, xử lý số liệu… đảm bảo sử dụng thành thạo phần mềm kế toán b Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực thời gian đến, Công ty TNHH MTV Đan Lê cần phải hồn thiện cơng tác sau: Tổ chức thi tay nghề định kỳ: Một biện pháp giúp nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân tổ chức thi tay nghề định kỳ Tổ chức buổi hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm Tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn c Nâng cao nhận thức cho người lao động Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCNV trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn… từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật luật lao động, công đoàn, bảo hiểm,… xây dựng bổ sung quy định, quy chế, nội quy Công ty nhằm nâng cao nhận thức, ý thức tổ chức kỷ luật cho người lao động 3.2.3 Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực a Hồn thiện cơng tác tiền lương Đối với phận lao động gián tiếp: Nên chuyển từ hình thức trả lương khốn cho cá nhân sang hình thức trả lương khốn cho phịng ban, phận kết hợp với mức độ hoàn thành kế hoạch cơng việc tồn đơn vị, cơng thức tính sau: * Quỹ lương khoán phận: Bằng tổng lương khốn cá nhân phận đó, cơng thức: 21 a Lbpi Lcna n Lbpi : Lương phận i; a Lcna : Lương khoán từ cá nhân a đến cá nhân n n * Lương khoán cá nhân theo quý: Bằng HSLK cá nhân a nhân với (x) đơn giá lương Lcna = Hslka * Đg Lcna: Lương cá nhân a; Hslka: Hệ số lương khoán cá nhân a Đg: Đơn giá lương tính tổng quỹ lương khoán theo quý đơn vị/Tổng số lương khốn cá nhân đơn vị * Quỹ lương hồn thành cơng việc phận theo q: Mục đích thể phối hợp cơng việc, cộng đồng trách nhiệm mục tiêu chung phận có lợi ích cá nhân Lhtcvi = (Lbpi – Ldc) * Hhtcvi Lhtcvi: Quỹ lương hồn thành cơng việc phận i theo quý Lbpi: Lương khoán theo quý phận i Ldc: Lương điều chỉnh CBCNV phận nghỉ ốm, nghỉ phép từ ngày trở lên, NC nghỉ (x) Lương khoán CBCNV nghỉ (x) 50% Hhtcvi: Hệ số hoàn thành công việc tương ứng phận i * Lương khốn cá nhân theo mức độ hồn thành cơng việc phận tính sau: Lhtcva = Lcna * Hhtcva/NCc * NCtta* Ki Lhtcva : Lương khoán theo mức độ hồn thành cơng việc cá nhân a theo mức độ hoàn thành mục tiêu phận (i) Lcna : Lương khoán cá nhân a; Hhtcva : Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân a NCc : Ngày công chuẩn; NCtta : Ngày công thực tế cá nhân a 22 Ki : Hệ số chênh lệch quỹ lương hồn thành cơng việc phận (i) theo đánh giá Hội đồng lương/Tổng lương khoán theo mức độ hồn thành cơng việc cá nhân phận (i) Mục đích để quy đổi quỹ lương hồn thành cơng việc theo cá nhân phận (i) cho tổng quỹ lương Hồn thành cơng việc phận (i) Đối với phận lao động trực tiếp: Nên áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng kết hợp với hệ số thưởng phạt kỷ thuật hệ số mức độ đảm bảo ngày công, công thức tính sau: * Tính lương cơng nhân khai thác Ltha = Sltha * Đg * Cltna * (NCkt) Ltha : Tiền lương tháng công nhân a Sltha : Sản lượng mủ quy khô/tháng công nhân a; Đg : Đơn giá lương Cltna : Hệ số chất lượng tay nghề công nhân a; NCkt : Ngày khai thác * Tính lương cơng nhân chế biến Ltha= (Tsp * Đg)/Tng * NCtta Tsp : Tổng sản phẩm chế biến/ngày; Tng : Tổng số ngày công thực tế phận Đg : Đơn giá lương; NCtta :Ngày công thực tế cơng nhân a * Tính lương cơng nhân chăm sóc CS KD, CS KTCB Lƣơng = Đơn giá * Cơng theo định mức đầu tƣ * Tính lương cơng nhân mơi trường, khí, điện nước Lhtcva = Lkcna/NCc * NCtta * Hhtcva Lhtcva : lương hoàn thành cơng việc cá nhân a Lkcna : Lương khốn cá nhân a; Hhtcva : Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân a b hát huy yếu tố tinh thần Thường xuyên tổ chức hoạt động thể thao, văn hóa, văn nghệ, tham quan, du lịch nhân ngày lễ lớn đất nước nhằm tạo 23 sân chơi lành mạnh, bổ ích cho người lao động Quan tâm thăm hỏi giúp đỡ gia đình CBCNV gặp phải hồn cảnh khó khăn có công việc đặc biệt ốm đau, hiếu hỉ,… để kịp thời khích lệ, động viên, tạo đồn kết thống đơn vị c Tạo hội thăng tiến Công ty TNHH MTV Đan Lê cần lập công tác quy hoạch cán bộ, thuyên chuyển bổ nhiệm cán lãnh đạo, cán quản lý cấp cách khách quan công dân chủ dựa lực, tiêu chuẩn quy định, thành tích cá nhân kết hồn thành cơng việc, phẩm chất đạo đức trình độ chun mơn đào tạo để nhằm kích thích, tạo hội cho người lao động phấn đấu vươn lên d Cải thiện điều iện việc Công ty TNHH MTV Đan Lê cần phải xây dựng bầu khơng khí văn hố có tính mở hợp tác Các nhân viên tin tưởng lẫn nhau, giúp đỡ lao động, khuyến khích sáng tạo, tự giải cơng việc cách có hiệu phạm vi ẾT LUẬN Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh cơng ty ngày khốc liệt khó khăn hơn, doanh nghiệp cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công thực mục tiêu phát triển mình, việc đầu tư vào cơng tác phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Với thực trạng nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn lực Công ty TNHH MTV Đan Lê, từ chiến lược phát triển Công ty thời gian đến, thấy Cơng ty 24 TNHH MTV Đan Lê cần nguồn nhân lực đủ số lượng có chất lượng nhằm đáp ứng cơng việc hiệu Theo đó, Cơng ty TNHH MTV Đan Lê cần tập trung vào số công tác sau: Xây dựng chế độ trả lương theo vị trí, phận, chế độ khen thưởng vật chất thước đo giá trị mà người lao động muốn nhận Công ty cần trọng công tác sử dụng lao động, bố trí xếp cơng việc cho người lao động lập kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh doanh Cơng ty cần phải có giải pháp gia tăng số lượng nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển Công ty, nghĩa Công ty cần phải xác định lại cấu nguồn nhân lực để từ phát triển số lượng nguồn nhân lực cho phù hợp, cân đối nguồn nhân lực phận Cơng ty cần có giải pháp để nâng cao lực cho nguồn nhân lực, nghĩa công ty cần phải đổi công tác đào tạo NNL Cơng ty cần phải hồn thiện lại sách khuyến khích nhân viên để nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên phát triển lực cá nhân, tạo hiệu công việc cao Công ty phải có chương trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng quy trình rõ ràng công tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán quy trình đào tạo phải thực cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán có Cơng ty để người lao động cập nhật kiến thức sát với nhu cầu thực tế, có hiểu biết chuyên sâu chuyên môn