Chương 4: Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển dụng Tuyển chọn Tuyển mộ - Tuyển mộ trình tìm kiếm, thu hút xác định - Tuyển chọn trình lựa chọn tập hợp ứng viên có chất lượng với số lượng người phù hợp với công việc số thích hợp để đáp ứng nhu cầu tương lai người tham gia dự tuyển tổ chức nguồn nhân lực Cơ chế tuyển chọn nhân viên DN có nhu cầu lao động cần tuyển dụng Cung lao động thị trường lao động Xác định yêu cầu người đảm nhân vị trí: Các yếu tố có sẵn người dự tuyển: - Đào tạo - Kinh nghiệm - Phẩm chất cá nhân - Đào tạo - Kinh nghiệm - Phẩm chất cá nhân Không phù hợp So sánh, đánh giá: có đáp ứng không? Phù hợp nhất, thỏa mãn Tuyển dụng, hướng dẫn hội nhập Yêu cầu tuyển dụng: - Tuyển dụng pháp xuất phát từ nhu cầu thực tế NNL tổ chức - Nhận biết ứng cử viên có chất lượng - Tuyển người phù hợp với công việc Tầm quan trọng tuyển dụng: - Là điều kiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức - Giảm thiệt hại rủi ro - Ảnh hưởng tới hoạt động QTNNL khác I Quá trình tuyển mộ Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ I Quá trình tuyển mộ Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ Môi trường bên ngoài:  Tương quan cung - cầu thị trường lao động  Chu kỳ kinh doanh xu hướng kinh tế  Thái độ xã hội số nghề  Hoạt động tuyển mộ đối thủ cạnh tranh I Quá trình tuyển mộ Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ Môi trường bên trong:         Hình ảnh tổ chức thị trường lao động Sự quảng bá Mối quan hệ xã hội tổ chức Văn hóa tổ chức Hoạt động công đoàn Chính sách nhân Nguồn lực dành cho tuyển mộ Người làm công tác tuyển mộ I Quá trình tuyển mộ Nguồn phương pháp tuyển mộ  Nguồn nội  Ưu điểm:  • Tiết kiệm • Người lãnh đạo hiểu tính cách tài người lao động • Người lao động dễ thích nghi với chỗ làm việc • Tạo động lực cho người lao động Nhược điểm: • Không tận dụng tài phương pháp làm việc từ bên • Đôi nguồn lực bên không đáp ứng yêu cầu • Có thể gây mâu thuẫn nội I Quá trình tuyển mộ Nguồn phương pháp tuyển mộ   Nguồn nội Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ: • Tham khảo ý kiến: hỏi ý kiến cán nhân sự, người tiền nhiệm, người có uy tín • Thông báo công khai • Sử dụng thông tin NNL lưu giữ phần mềm I Quá trình tuyển mộ Nguồn phương pháp tuyển mộ    Nguồn bên Ưu điểm: • Cơ hội lựa chọn lớn • Có thể lựa chọn người có phong cách làm việc • Lựa chọn mà không ảnh hưởng đến cấu tổ chức Nhược điểm: • Chi phí tốn • Khả nhầm lẫn cao • Cần thời gian hội nhập ban đầu I Quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển mộ Bao gồm nội dung:  Xây dựng chiến lược tuyển mộ: • Lập kế hoạch tuyển mộ • Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ • Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ  Tìm kiếm người xin việc  Đánh giá trình tuyển mộ I Quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển mộ Bao gồm nội dung:  Các giải pháp thay cho tuyển mộ: • Hợp đồng thầu lại • Làm thêm • Nhờ giúp tạm thời • Thuê lao động từ công ty thuê II Quá trình tuyển chọn nhân lực Tầm quan trọng  Giúp cho NQT đưa định tuyển dụng cách đắn  Có ý nghĩa quan trọng với chiến lược kinh doanh tổ chức  Tuyển chọn tốt làm giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ  Xác lập mối quan hệ người xin việc ngưới sử dụng lao động  Xác định người xin việc có khả phù hợp với công việc không  Nếu phát cá nhân không phù hợp cần loại bỏ  Mang tính chủ quan người vấn II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc  Là công cụ quan trọng để tuyển chọn xác người xin việc  Đơn xin việc thủ tục mang tính khách quan  Dễ làm đa dạng phong phú trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 3: Thực trắc nghiệm  Giúp cho nhà tuyển dụng nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ ứng viên  Giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng thực công việc cá nhân, công việc mang tính đặc thù II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 3: Thực trắc nghiệm  Phân loại:  Trắc nghiệm thành tích  Trắc nghiêm khiếu khả  Trắc nghiệm tính cách sở thích  Trắc nghiệm tính trung thực  Trắc nghiệm y học II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn  Là trình giao tiếp lời người tuyển chọn người xin việc  Mục tiêu vấn:  Thu thập thông tin người xin việc  Đề cao công ty  Cung cấp thông tin tổ chức  Thiết lập quan hệ bạn bè, khả giao tiếp II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn  Các loại vấn:  Phỏng vấn theo mẫu  Phỏng vấn theo tình  Phỏng vấn theo mục tiêu  Phỏng vấn hướng dẫn  Phỏng vấn căng thẳng  Phỏng vấn theo nhóm  Phỏng vấn hội đồng  Tổ chức vấn II Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn  Bước 5: Thẩm tra thông tin: để xác định độ tin cậy thông tin thu  Bước 6: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên: chuyên gia y tế đảm nhận  Bước 7: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp: tạo thống cấp tổ chức  Bước 8: Thử việc: giúp người lao động biết chi tiết công việc  Bước 9: Ra định tuyển dụng  Chi phí tuyển dụng  Chi phí theo thời gian  Chi phí tiền Từ doanh nghiệp đánh giá hiệu nhân viên rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sau [...]... pháp tuyển mộ • Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ  Tìm kiếm người xin việc  Đánh giá quá trình tuyển mộ I Quá trình tuyển mộ 3 Quá trình tuyển mộ Bao gồm các nội dung:  Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ: • Hợp đồng thầu lại • Làm thêm giờ • Nhờ giúp tạm thời • Thuê lao động từ công ty thuê II Quá trình tuyển chọn nhân lực 1 Tầm quan trọng  Giúp cho NQT đưa ra quyết định tuyển dụng. .. doanh và tổ chức  Tuyển chọn tốt làm giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại II Quá trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn II Quá trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ  Xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và ngưới sử dụng lao động  Xác định người xin việc có khả năng phù hợp với công việc không  Nếu phát hiện cá nhân không phù... trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc  Là công cụ quan trọng để tuyển chọn chính xác người xin việc  Đơn xin việc là thủ tục mang tính khách quan  Dễ làm mất đi sự đa dạng phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc II Quá trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm  Giúp cho nhà tuyển dụng. .. của từng cá nhân, các công việc mang tính đặc thù II Quá trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm  Phân loại:  Trắc nghiệm thành tích  Trắc nghiêm về năng khiếu và khả năng  Trắc nghiệm về tính cách và sở thích  Trắc nghiệm về tính trung thực  Trắc nghiệm y học II Quá trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn ... tuyển mộ 2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ   Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển mộ • Quảng cáo • Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm • Cử người làm công tác tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo • Thông qua các sự kiện tuyển người đặc biệt • Thông qua các câu lạc bộ hoặc hiệp hội nghề nghiệp I Quá trình tuyển mộ 3 Quá trình tuyển mộ Bao gồm các nội dung:  Xây dựng chiến lược tuyển mộ: • Lập kế hoạch tuyển. .. Phỏng vấn tuyển chọn  Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc  Mục tiêu của cuộc phỏng vấn:  Thu thập thông tin về người xin việc  Đề cao công ty  Cung cấp thông tin về tổ chức  Thiết lập quan hệ bạn bè, khả năng giao tiếp II Quá trình tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn  Các loại phỏng vấn:  Phỏng vấn theo mẫu  Phỏng vấn... tuyển chọn nhân lực 2 Quá trình tuyển chọn  Bước 5: Thẩm tra các thông tin: để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được  Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do chuyên gia y tế đảm nhận  Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: tạo sự thống nhất giữa các cấp trong tổ chức  Bước 8: Thử việc: giúp người lao động biết chi tiết công việc  Bước 9: Ra quyết định tuyển. .. các cấp trong tổ chức  Bước 8: Thử việc: giúp người lao động biết chi tiết công việc  Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng  Chi phí tuyển dụng  Chi phí theo thời gian  Chi phí bằng tiền Từ đó doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau