Thực trạng, công tác quản lý nguồn nhân lực taị công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên việt an

LỜI CẢM ƠN Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tổ chức cho sinh viên năm cuối có một kỳ thực tập. Nhờ đó em đã có dịp thực tập tại CTTNHH 1 thành viên Việt An. Là một sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, sau một thời gian thực tập tại công ty đã cho em nhiều điều bổ ích. Tuy thời gian thực tập không dài nhưng đã giúp em rất nhiều trong việc nắm vững, liên hệ thực tế, hệ thống lại những kiến thức đã học ở trường; có thêm nhiều kinh nghiệm thực tiễn về tác phong làm việc tại một công ty. Với sự biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn các anh các chị trong công ty, các thầy giáo cô giáo của trường đặc biệt là thầy Nguyễn Quang Huy đã luôn theo sát và hướng dẫn tận tình cho em. Kính chúc các anh các chị và thầy luôn dồi dào sức khỏe, kính chúc CTTNHH 1 thành viên Việt An ngày càng lớn mạnh và gặt hái nhiều thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh kinh doanh. Trong quá trình thực hiện đề tài này, mặc dù em đã rất cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong thầy cô và quý công ty tận tình hướng dẫn sửa chữa để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Những gì em học được trong thời gian qua sẽ luôn là nền tảng kiến thức vững chắc để em học tập, là hành trang quý báu để em bước vào đời, xây dựng bản thân và góp phần xây dựng xã hội.   MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT v LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Sự cần thiết của đề tài. 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 3 TNHH 1 THÀNH VIÊN VIỆT AN 3 1.1. Đặc điểm công ty TNHH 1 thành viên Vệt An. 3 1.1.1: Sơ lược về công ty. 3 1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 4 11.2.1.Cơ cấu tổ chức 4 1.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực. 6 1.2.1. Đặc điểm về máy móc thiết bị. 6 1.2.2.Quy trình công nghệ 7 1.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.(xem lại) 8 Phần II: 10 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN VIỆT AN. 10 2.1. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LAO ĐỘNG CÔNG TY. 10 2.1.1. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH 1 thành viên Việt An. 10 2.2 Đặc điểm về phân tích và thiết kế công việc. 14 2.3 CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN VIỆT AN 17 2.3.1 Công tác hóa kế hoạch nguồn nhân lực. 17 2.3.2. Công tác tuyển dụng. 17 2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. 19 2.4.1. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty. 20 2.4.2. Các hình thức đào tạo của công ty. 21 2.4.3. Đãi ngộ với người lao động. 21 2.5. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 27 2.5.1 Đánh giá thực hiện công việc 27 2.5.2. Điều kiện và môi trường việc làm 28 Phần III 29 3.1. Đánh giá theo năng suất lao động 29 3.2: Phương hướng , mục tiêu hoạt động quản lý nhân lực của công ty trong thời gian tới. 29 3.2.1. Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nhân lực. 29 3.2.2 Mục tiêu công tác quản lý nhân lực. 31 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty. 31 3.3.1. Tăng cường công tác tuyển dụng chọn nguồn nhân lực. 31 3.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng nang cao trình độ cho người lao động. 32 3.3.3 Công tác tổ chức cán bộ. 32 3.3.4. Sản xuất kinh doanh 33 3.3.5. Chính sách đãi 33 3.4. Những thành công và tồn tại của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty 34 3.4.1. Những điểm mạnh của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. 34 3.4.2. Một số biện pháp tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty. 35 3.5.Một số kiến nghị. 36 KẾT LUẬN. 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO 38   DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1:Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH 1 thành viên Việt An. 4 Sơ đồ 1.2: Quy trình công nghệ sản xuất 8 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới năm 2014 11 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty năm 2014. 13 Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 20122014. 8 Bảng 2.7: Bảng số lượng lao động của toàn công ty năm 2014. 19 Bảng 2.5: Bảng yêu cầu thực hiện công việc 15 Bảng 2.6: Bảng mô tả công việc 16 Bảng 2.9: Bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên của Công TNHH 1 thành viên Việt An. 28   DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu chữ viết tắt Tên đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn DN Doang nghiệp KCS Kiểm soát chất lượng NNL Nguồn nhân lực QHLĐ Quan hệ lao động BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm trách nhiệm NVL Nguyên vật liệu PX Phân xưởng SX Sản xuất THPT Trung học phổ thông TL Tiền lương   LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài. Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nguồn nhân sự đang ngày càng được quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định , có sang tạo, có thể nói “con người là nguồn lực của mọi nguồn lực”. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản lý nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực cũng như sự quan tâm và muốn tìm hiểu thêm về đề tài : “ quản lý nguồn nhân lực ” đồng thời dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Quang Huy và các thầy cô giáo trong khoa Quản lý kinh tế Luật kinh tế trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, các cán bộ nhân viên của công ty. Em đã chọn đề tài “Thực trạng, công tác quản lý nguồn nhân lực taị công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên Việt An” làm báo cáo thực tập môn học của mình. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 thành viên Việt An. Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ lao động trong công ty bao gồm cả lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. 3. Mục đích nghiên cứu  Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực.  Phân tích các biện pháp mà công ty đang áp dụng từ đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế.  Đưa ra phương hướng và giải pháp để giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin từ các nguồn khác nhau 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, báo cáo của em trình bày thành 3 phần với kết cấu như sau : Phần I: Khái quát chung về công ty TNHH 1 thành viên Việt An. Phần II: Thực trạng, công tác quản lý nguồn nhân lực taị công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên Việt An Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực taị công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên Việt An Nhận xét và kết luận Do thời gian thực tập có hạn, trình độ lý luận và khả năng tiếp cận thực tế của em còn hạn chế nên báo cáo của em không tránh khỏi sai sót. Em rất mong được sự góp ý chân thành của các thầy cô giáo, các anh chị trong công ty và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN VIỆT AN 1.1. Đặc điểm công ty TNHH 1 thành viên Vệt An. 1.1.1: Sơ lược về công ty. Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên Việt An. Đại diện: Ông Trần Mạnh Hùng. Mã số thuế: 5100311047 Trụ sở chính: Tổ 1, Thị trấn Việt Quang, Huyện Bắc Quang, Hà Giang. Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất ngành nghề may mặc, xuất khẩu các loại nguyên vật liệu dệt. Liên hệ địa chỉ: Tổ 1, Thị trấn Việt Quang, Huyện Bắc Quang, Hà Giang. Điện thoại: 02193.470.212 Fax: 0363733999 Email: ctytnhhvietangmail.com Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên Việt An được thành lập vào ngày 19 tháng 10 năm 2009 và chính thức đi vào hoạt động ngày 19 tháng 10 năm 2009. Trong những năm qua công ty may xuất khẩu Việt An đã luôn đầu tư và phát triển dây chuyền chuyên nghiệp sản xuất đồng bộ và các trang thiết bị chuyên dụng hiện đại. Khi mới thành lập công ty chỉ có 70 lao động xưởng sản xuất nhỏ và thiếu thốn về trang thiết bị kỹ thuật sản xuất nhưng đến nay với sự quan tâm giúp đỡ của UBND tỉnh Hà Giang cũng như sự cố gắng của cán bộ công nhân viên công ty thì công ty đã có 310 công nhân và 3 phân xưởng sản xuất với dây chuyền sản xuất công nghiệp hiện đại được nhập từ Nhật Bản Đối với Việt An chất lượng sản phẩm luôn là mối quan tâm hàng đầu của Ban lãnh đạo công ty và công nhân lao động. Sản phẩm của công ty tuy không nhiều song chất lượng và uy tín của nó được rất nhiều người biết đến và được đánh giá cao. Đối với thị trường trong nước, mạng lưới tiêu thụ sản phẩm của công ty được thiết lập trên toàn quốc nhưng nhiều nhất vẫn là các tỉnh miền bắc và hàng xuất khẩu sang Nhật Bản…Theo báo cáo của phòng kế toán thì doanh thu hàng năm của công ty luôn đạt mức tăng trưởng cao. Ngoài ra vấn đề hậu mãi, chăm sóc khách hàng cũng là vấn đề rất được quan tâm ở Việt An. Mỗi sản phẩm của công ty đưa ra đều kèm theo các dịch vụ để phục vụ tốt hơn nhu cầu khách hàng trong quá trình sử dụng như : vận chuyển đến tận nơi khách hàng theo yêu cầu trong thời gian sớm nhất, giảm giá cho khách hàng mua với số lượng lớn và thanh toán tiền nhanh cho công ty. Ngoài ra công ty còn tạo điều kiện cho khách hàng có thể trả lại hoặc đổi lại sản phẩm của công ty nếu bị lỗi. Với năng lực và kinh nghiệm của mình công ty Việt An luôn tin tưởng và sẵn sàng cung cấp với chất lượng và dịch vụ tốt nhất và các loại sản phẩm tốt nhất cho khách hàng. Cùng đội ngũ tay nghề vững vàng là hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến nên công ty luôn sẵn sàng mở rộng hợp tác sản xuất, liên doanh thương mại với khách hàng trong và ngoài nước trên cơ sở giúp đỡ lẫn nhau cũng có lợi. 1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 11.2.1.Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 1.1:Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH 1 thành viên Việt An. Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng, quan hệ quản lý từ giám đốc đến các bộ phận sản xuất là một đường thẳng và hệ thống quản lý được phân cấp thành các bộ phận theo từng chức năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc trong các lĩnh vực như xây dựng kế hoạch, quản lý nhân sự, tài chính kế toán, quản lý kỹ thuật công nghệ sản xuất... Điểm nổi bật của mô hình này là nhiệm vụ được phân định rõ ràng, mỗi một bộ phận có một chức năng riêng, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề do đó sẽ phát huy được sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ theo từng chức năng. Từ đó góp phần tạo ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ cho ban lãnh đạo  Chức năng nhiệm vụ của một số phòng ban chính:  Giám đốc: Là người điều hành chung toàn bộ hoạt động của công ty trong suốt quá trình sản xuất và kinh doanh, xác định phương hướng kinh doanh trên cơ sở phân tích nhu cầu của thị trường, đưa ra quyết định cuối cùng của chiến lược kinh doanh. Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động của các phòng ban trong công ty.  Phó giám đốc: Về cơ bản các nhiệm vụ tương ứng như giám đốc. Trong đó phó giám đốc được phân công chuyên sâu về công việc tìm kiếm lĩnh vực kinh doanh mới ở trong và ngoài nước để mở rộng và phát huy kinh doanh.  Phòng kế toán: Thực hiện và quản lí mọi sổ sách và tài chính chế độ kế toán theo quy định của pháp luật. Lập trình ký chuyển nộp và lưư giữ các báo cáo kế toán, báo cáo thuế, báo cáo thống kê định kì, hồ sơ nộp BHXH, BHYT, BHTN, theo quy định.  Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về tổ chức đào tạo, tuyển dụng, xa thải cán bộ, sắp xếp cán bộ nhằm nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, nâng cao nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty đang trong quá trình xây dựng và tiến tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức để đảm bảo sự hợp lý và hiệu quả nhất trong hoạt động.  Phòng sản xuất: Tổ chức, điều phối theo dõi, giám sát việc sử dụng tối ưu nguồn nhân lực cho mục đích sản xuất đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Giám sát việc sử dụng nguyên vật liệu theo đúng định mức, theo dõi việc thống kê nguyên vật liệu, kiến nghị và thực hiện giải pháp giảm hao hụt nguyên liệu trong sản xuất.  Phòng Kỹ thuật: Xây dựng quy trình lắp đặt thiết bị và triển khai vào thực tế công việc đồng thời cải tiến dần cho phù hợp. Nghiên cứu nắm vững thao tác sử dụng và lắp đặt.  Phòng kinh doanh: Tổ chức triển khai mọi hoạt động kinh doanh của công ty. Khai thác tìm kiếm thị trường. Xây dựng chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn. 1.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực. 1.2.1. Đặc điểm về máy móc thiết bị. Do đặc thù công việc của ngành dệt may là sử dụng máy móc thiết bị nhiều hiện đại, chi phí lớn vì vậy quản lý nhân lực và trang thiết bị là vấn đề ảnh hưởng đến năng suất lao động. Ta biết rằng máy móc dệt phải sử dụng ít nhất là năm người đó có một người sử dụng máy chưa thành thạo hoặc sử dụng với ý thức cao sẽ làm ảnh hưởng đến cả dây chuyền sản xuất như : sản phẩm bị hỏng, bị lỗi…Nếu sản phẩm bị hỏng hoặc lỗi sẽ tốn rất nhiều thời gian và chi phí cho việc sửa chữa sản phẩm đó. Vì vậy ngoài quản lý phải đặc biệt chú trọng vấn đề quản lý nhắc nhở người công nhân sản xuất đồng thời phải có sự điều chỉnh nhân lực cho phù hợp với công việc để đạt hiệu quả ca Bảng 1.1 là bảng danh mục máy móc thiết bị của công ty STT Tên MMTB Xuất Xứ Tính năng loại Tổng 1 DB2H3 10 Nhật Đính bộ điện tử 5 2 DL888 Nhật Đính bộ điện tử 6 3 BD2B791 Mỹ Đính bộ điện tử 5 4 BD2B740 Đức Máy dệt 7 5 FLM10B Mỹ Máy dệt 7 6 SL2010 Mỹ May chương trình 1 7 7200A Đức Kim chi tiết 5 8 LT2H240 Đức kim trấn đè 5 9 CZ6025 Đức kim có cục trặc 4 10 SPSB1201 Nhật kim có thắt nút 6 11 LBH 1790 Hàn kim tự động thắt chỉ 2 12 LK1903 Nhật mũi kim thắt nút 3 13 DF61404B Nhật kim cơ tự động 1 14 9802A Hàn kim cơ tự đômg 2 15 L3238 Nhật Máy cắt băng viễn 4 1.2.2.Quy trình công nghệ Mỗi loại sản phẩm đều có qui trình công nghệ chế tạo riêng. Qui trình công nghệ là một khâu quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến khâu tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Không những vậy, nó còn chi phối đến công tác định mức, bố trí lao động, giá thành và chất lượng sản phẩm. Quy trình công nghệ của công ty TNHH Việt An là qui trình chế biến liên tục, có nhiều khâu, mỗi khâu lại có nhiều bước công việc làm bằng tay và bằng máy. Sơ đồ 1.2: Quy trình công nghệ sản xuất Nguồn: Bộ phận lao động tiền lương, khối quản lý công ty TNHH 1 thành viên Việt An 1.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.(xem lại) Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 20122014. Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Doanh thu Tỷ đồng 7,67 7,89 8,61 2 Thuế nộp ngân sách nhà nước Triệu đồng 225 268 310 3 Lợi nhuận Triệu đồng 511 434 435 4 Thu nhập bình quân đầu người nghìn đ người 1.075 1.142 1.267 5 Tốc độ tăng trưởng bình quân Phần trắm (%) _ 6.23 10.94 Nguồn: bộ phận kế toántài chính, Phòng quản lý,báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Nhận xét: Với doanh thu không ngừng tăng lên qua các năm, đây là dấu hiểu tốt cho thấy công ty đang hoạt động có hiệu quả. Nó đảm bảo cho công ty không những đóng góp vào ngân sách nhà nước một khoản thuế đáng kể mà còn đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của công ty và người lao động. Điều này được thể hiện rất rõ trong việc thu nhập bình quân đầu người tăng dần qua các năm. Năm 2013 tăng 67 nghìn đồng tương ứng với 6.23%, năm 2014 tăng 125 nghìn ứng với 10,94%. Mặc dù thu nhập bình quân này so với mặt bằng các ngành nghề của xã hội là thấp nhưng nếu so với mặt bằng của ngành may mặc nói riêng thì tương đối cao. Đây là một dấu hiệu đáng mừng cho người lao động để có thể cải thiện cuộc sống của mình và có thêm niềm tin để cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của công ty. Một chỉ tiêu nữa cũng cần phải xem xét đó là lợi nhuận của công ty. Đây là khoản còn lại mà công ty nhận được sau khi đã loại trừ đi các chi phí sản xuất. Nó phản ánh chính xác nhất năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Nhìn vào biểu số liệu thì lợi nhuận năm 2013 có sự giảm sút so với năm 2012 là 77 triệu đồng. Điều này cũng dễ hiểu vì năm 2013 giá cả nguyên vật liệu đầu vào tăng mạnh và sức ép tăng lương cho người lao động đã làm cho chi phí sản xuất tăng nhanh. Năm 2014 tình giảm đã chậm lại chỉ còn 1,63%. Nguyên nhân của vấn đề trên có thể rút ra hai nguyên nhân chính: Thứ nhất: là do thu nhập trong ngành may mặc nói chung là thấp không đảm bảo cuộc sống cho người lao động nên người lao động có xu hướng nhảy việc để tìm việc làm khác với mức thu nhập cao hơn. Thứ hai: là do tính chất của ngành nên số lượng lao động nữ nhiều nên gặp phải các vấn đề thai sản, nuôi con làm cho hiện tượng nghỉ việc một thời gian hoặc thôi việc tăng mạnh. Nhưng tốc độ giảm có xu hướng chậm lại là do nền kinh tế nói chung đang gặp khó khăn đặc biệt là năm 2014 vừa qua khủng hoảng tài chính tại Mỹ ảnh hưởng đến toàn cầu nên việc làm trở nên khan hiếm. Chính vì vậy, việc nhẩy việc có xu hướng trững lại. Phần II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN VIỆT AN. 2.1. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LAO ĐỘNG CÔNG TY. 2.1.1. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH 1 thành viên Việt An. Lao động là yếu tố không thể thiếu được của bất kỳ quá trình sản xuất kinh doanh nào của doanh nghiệp, việc doanh nghiệp sử dụng hợp lý lao động cũng có tác động lớn đến giá thành sản phẩm và thu nhập của doanh nghiệp. Để quản lý lao động về mặt số lượng doanh nghiệp phải sử dụng sổ sách lao động (mở riêng cho từng người lao động) để quản lý về cả số lượng và chất lượng lao động, về biến động và chấp hành chế độ đối với người lao động. Phân công lao động đúng người, đúng việc tạo cho cán bộ công nhân viên việc làm ổn định. Chính vì vậy hằng năm. Công ty rất coi trọng việc tuyển dụng lao động. Để xác định một thế hệ lao động truyền nối giữa người già và người trẻ, giữa lao động có kinh nghiệm và lao động mới vào nghề… để duy trì một dòng chảy lao động luôn mang tính kế thừa và hoàn thành nhiệm vụ sản xuất trong cơ chế thị trường đầy khắc nghiệt thì công tác quản lý lao động là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.  Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì vậy, công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăng trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong công ty.  Mặt khác, do phải tuyển thêm lao động, công ty phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí phân công trực tiếp. Đây là một chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty. Đây là một trong những khó khăn của công ty, vì vậy công ty phải thường xuyên có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất Tình hình cơ cấu lao động tại Công ty TNHH 1 thành viên Việt An được thống kê như sau. Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới năm 2014 STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % 1 Lao động trực tiếp 244 78.7 2 Lao động gian tiếp 66 21.3 3 Lao động nam 92 29.6 4 Lao động nữ 218 70.4 Tổng số lao động 310 100 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính) Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ cơ cấu lao động có thể thấy sự mất cân bằng giới tính trong công ty. Trong tổng số 310 lao động hiện có của công ty thì lực lượng lao động nam có 92 người chiếm 29,6 % còn số lao động nữ là 218 người chiếm tới 70,4 %. Tuy nhiên điều này phù hợp với ngành nghề mà công ty sản xuất đó là ngành may mặc. Đây là ngành đòi hỏi sự khéo léo, sự tỉ mỉ mà không quá nặng nhọc phù hợp với lao động là nữ. Tuy vậy với cơ cấu này sẽ gây khó khăn cho công ty trong việc thực hiện các chế độ đối với lao động nữ như: ốm đau, thai sản… Nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tổ chức lại lao động như làm ca kíp để có thể thực hiện đúng thời gian giao hàng. Rõ ràng cơ cấu lao động của công ty là ít nam nhiều nữ, việc bố trí nhân viên lao động như thế này là rất phù hợp với quy luật vì lao động trực tiếp của nghề may cần tính cẩn thận và kiên trì phù hợp với phái nữ. Mục đích của tuyển dụng: Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động về yêu cầu chuyên môn kỹ thuật trong việc sản xuất kinh doanh. Việc tuyển nhân viên mới rất quan trọng vì nó quyết định tương lao cho công ty, đây là mấu chốt cho cả chu trình hoạt động kinh doanh của công ty. Trách nhiệm và quyền hạn: Thuộc trách nhiệm và quyền hạn của phòng tổ chức lao động hành chính và các phòng ban liên quan.  Để làm rõ hơn về tình hình chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động ta nghiên cứu thực trạng lao động trong bộ máy gián tiếp qua bảng sau.   Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty năm 2014. Đơn vị Số lao động Nhóm tuổi Trình độ văn hóa 1823 2429 3035 3649 >50 Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Phòng giám đốc 3 0 0 1 1 1 0 0 1 2 Phòng kinh doanh 15 7 5 2 1 0 1 2 5 7 Phòng hành chính 9 0 2 3 3 1 0 1 3 5 Phòng tài vụ 8 1 2 3 1 1 1 2 3 2 Phòng kỹ thuật 10 3 4 1 1 1 0 3 4 3 Phòng sản xuất 15 2 3 5 3 2 2 5 3 5 Phòng kế toán 6 1 1 1 1 2 0 0 3 3 PX1 80 20 25 20 10 5 45 30 5 0 PX2 90 25 30 20 8 7 46 35 8 1 PX3 74 20 20 20 10 4 50 18 4 2 Tổng 310 79 92 76 39 24 145 96 39 30 Phần trăm(%) 100 25.5 29.7 24.5 12.5 7.8 46.7 31 12.5 9.8 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động Nhận Xét: Từ bảng số liệu trên ta thấy rằng lực lượng của công ty TNHH 1 thành viên Việt An chủ yếu là lao động phổ thông chiếm 46,7 %, lực lượng trung cấp chiếm 31%, cao đẳng chiếm 12,5%, đại học là ít nhất chiếm 9,8%. Nếu như quản lý theo độ tuổi lao động thì cũng từ bảng số liệu ta thấy nguồn lực của công ty là lực lượng trẻ chiếm ưu thế. Từ 18 23t chiếm 25,5 %, 24 29t chiếm 29,7%, 3035t chiếm 24,5%, 3649t chiếm 12,5% , >50 chiếm 7,8% một con số khá nhỏ. Đặc thù của ngành nghề dệt may là sự chịu khó, nhiệt tình làm việc và năng động trong công việc, vì vậy lực lượng lao động trẻ rất phù hợp với công việc này. Với cơ cấu số công nhân trẻ công ty tận dụng được sự nhanh nhẹn, làm việc có năng suất và hiệu quả của đội ngũ này. Đồng thời kết hợp sức lao động bền bỉ và giàu kinh nghiệm của đội ngũ công nhân lâu lăm tạo nên một sự thành công cho công ty. 2.2 Đặc điểm về phân tích và thiết kế công việc. Công tác thiết kế và phân tích công việc là một hoạt động có vai trò rất quan trọng nó chính là các căn cứ cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các công việc cần được thiết kế và phân tích công việc vừa có tác dụng nâng cao năng suất lao động, vừa tạo ra sự thỏa giữa lao động đối với người lao động. Công tác thiết kế và phân tích công việc ở Công ty TNHH 1 thành viên Việt An được thực hiện tương đối chặt chẽ và khoa học. Việc thiết kế và phân tích công việc do phòng nhân lực đảm nhiệm. Căn cứ vào nội dung công việc cần phải thực hiện, các trách nhiệm đối với Công ty và căn cứ và điều kiện lao động của công ty sẽ xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể của người lao động. Công ty xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc cho cán bộ quản lý phòng nhân lực như sau: Bảng 2.5: Bảng yêu cầu thực hiện công việc Bảng Yêu Cầu Thực Hiện Công Việc 1. Chức danh công việc: bộ phận phân xưởng 2. Bộ phận: quản đốc 3. Yêu cầu trinh độ: Tốt nghiệp cao đẳng, đại học 4. Yêu cầu về kỹ năng: Có khả năng lãnh đạo, thuyết phục người khác,… Có khả năng thuyết trình đàm phán tốt Mô tả, thiết kế các công việc,… 5. Yêu cầu về kinh nghiệm Yêu cầu kinh nghiệm 1 năm trở lên. 6. Yêu cầu về thể chất Có sức khỏe tốt, ngoại hình khá, nhanh nhẹn. BẢNG Mô Tả Công Việc 1. Chức danh công việc: quản lý nguồn nhân lực,. 2. Một số công việc: 3. Bộ phận: phòng nhân lực 4. Báo cáo cho: Trưởng phòng quản lý nguồn nhân lực Trách nhiệm: Tham mưu với giám đốc tổ chức bộ máy, xây dựng và kiện toàn bộ máy quy chế quản lý. Lập kế hoạch tổ chức thực hiện, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nguồn nhân lực. Theo dõi và dự báo sự biến động nhân lực, điều động sắp xếp nhân lực, đào tạo nhân lực. Các yêu cầu về công việc Kiến thức: + Nắm vững chính sách, quy định pháp luật của nhà nước, đồng thời phải nhanh nhạy nắm bắt được những thay đổi trong quản lý nguồn nhân sự của Công ty. + Am hiểu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Tuyển dụng, đào tạo,…. + Tốt nghiệp đại học kinh tế chuyên ngành quản lý kinh doanh. Kỹ năng: + Kỹ năng lập kế hoạch, lập báo cáo, soạn thảo văn bản và đàm phán. + Kỹ năng phỏng vấn và đánh giá nhân viên. + Kỹ năng giao tiếp thuyết trình. Các điều kiện làm việc: Được trang bị đầy đủ máy tính,…. Bảng 2.6: Bảng mô tả công việc 2.3 CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN VIỆT AN 2.3.1 Công tác hóa kế hoạch nguồn nhân lực. Việc lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh của công ty. Đối với Công ty TNHH 1 thành viên Việt An có công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đó được phòng quản lý nhân lực xây dựng trong ngắn hạn một năm. Bộ phận quản lý nhân lực có trách nhiệm nắm tình hình về số lượng nhân viên các bộ phận trong công ty, Ở công tác kế hoạch hóa trong ngắn hạn, các nhà quản lý trực tiếp giao cho các bộ phận phòng ban. Các bộ phận có trách nhiệm báo cáo con số cụ thể về tình hình nhân lực, về số lượng lao động, trình độ, kỹ năng, năng lực nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc. Phòng nhân lực có trách nhiệm thu thập và đề xuất với ban giám đốc các kế hoạch về tuyển dụng và đào tạo nhân lực, xác định số lượng lao động cần bổ sung cho các bộ phận đó hay thuyên giảm nhân lực trong thời gian tới. 2.3.2. Công tác tuyển dụng. Để có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dung hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ. Năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại công ty. Sau khi tuyển dụng số nhân viên này phải qua thực tế ít nhất là 1 tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được kí hợp đồng lao động với công ty và ngược lại. Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty. Sau khi số công nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Công ty sử dụng loại hợp đồng sau: Hợp đồng thửu việc: Nhân viên sau khi tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này nhân viên không được hưởng kỳ một khoản phụ cấp nào của công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm… Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc người nhân viên sẽ được giao việc người nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác nhau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi xem xét họ có đáp ứng được không, khả năng giải quyết các vấn đè đó đi đến đâu, ý thức chấp nhận kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo vè những vấn đề mình biết và học hỏi trong quá trình thử việc để nộp cho giám đốc quyết định có nhận hay không. Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi tuyển được kí hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian kí hợp đồng lao động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kì lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoản thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt. a. Nội dung tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu phát triển, bổ sung nguồn nhân lực nhằm mở rộng quy mô sản xuất mà công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, sau đố giám đốc duyệt và thực hiện. Vào mỗi năm công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới và cho 1 số trường hợp đặc biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của ban quản lý. b. Phương thức tuyển dụng Đối với tuyển dụng trong nội bộ, phòng Lao động hành chính viết thông báo gửi đến đơn vị lao động trong công ty Đối với tuyển dụng bên ngoài phòng tổ chức lao động hành chính viết báo cáo trình lên ban giám đốc và sau đó đăng tin lên phương tiện đại chúng hoặc gửi thông báo tuyển dụng c. Tiêu chuẩn tuyển dụng Có trình độ văn hóa tốt nghiệp THPT trở lên. Chuyên môn nghiệp vụ phải đáp ứng được yêu cầu của công việc ứng với từng vị trí của người lao động. Sức khỏe phải đảm bảo theo quy định của Bộ Y tế Nộp hồ sơ đúng hạn đầy đủ với quy định của công ty, lí lịch rõ ràng. 2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Bảng 2.7: Bảng số lượng lao động của toàn công ty năm 2014. Đơn vị Trình độ Văn Hóa Phòng giám đốc Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Phòng kinh doanh 0 0 1 2 Phòng hành chính 1 2 5 7 Phòng tài vụ 0 1 3 5 Phòng kỹ thuật 1 2 3 2 Phòng kỹ thuật 0 3 4 3 Phòng sản xuất 2 5 3 5 Phòng kế toán 0 0 3 3 PX1 45 30 5 0 PX2 46 35 8 1 PX3 50 18 4 2 Tổng 145 96 39 30 Phần trăm 46.7 31 12.5 9.8 (Phòng tổ chức lao đông_ hành chính)   2.4.1. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty. Trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế hội nhập toàn cầu thì vai trò của nguồn nhân lực là hết sức quan trọng nó quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường, vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của công ty đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực của công ty lên một tầm cao mới. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viên, cụ thế: Công ty tiến hành mời một số chuyên gia nước ngoài tập huấn thực hành tại công ty cho đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự về tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là về quản lý tổ chức sản xuất, quản lý giờ giấc… Cứ các học viên xuất sắc đi tham gia các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất… Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho công nhân còn yếu kém tay nghề hay chưa quen việc. Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống nhân viên trong công ty, giúp họ giải quyết những khó khăn vướng mắc trong công việc cũng như trong quan hệ với các đồng nghiệp. Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ bản và nâng cao cho nhân viên trong công ty và công nhân trong các phân xưởng. Thăm dò thị trường và có kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho người lao động phù hợp với sự biến động thay đổi của khách hàng. Công ty còn áp dụng các hình thức đào tạo như tạo ra các phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tổ chức các phong trào thỳ sản xuất hoàn thành vượt mức kế hoạch, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, cũng mang hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. 2.4.2. Các hình thức đào tạo của công ty. Đối với cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì công ty có các ưu tiên đặc biệt là cho đi học các lớp đào tạo quản lý và hưởng lương như đi làm. Đối với đội ngũ công nhân may có trình độ chuyên môn còn yếu kém thì các quản đốc phân xưởng tiến hành tập hợp lại và gửi đến các cơ sở đào tạo trong 3 tháng, sau đó trở về làm việc với công ty. Trong thời gian đi học việc vẫn được hưởng lương 30% lương nhằm tạo động lực cho các học viên tích cực học tập. Đới với công nhân may được tuyển vào làm chưa có tay nghề thì công ty tiến hành đào tạo, trong thời gian học việc cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm. Đối với một số ngành nghề mới mà công ty mới mở thêm, đội ngũ nguồn nhân lực chưa quen với công việc hay chưa có kinh nghiệm thì cử đi học thêm về vấn đề về truyền bá cho công nhaahn trong công ty về lĩnh vực đó. 2.4.3. Đãi ngộ với người lao động. Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao động(nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.  Chế độ về tiền lương. Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách trả lương bổng là đòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lo động làm việc tại Công ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương là mối quan tâm hàng ngày của họ và gia đình. Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất khó, khi họ đã đi làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều khó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác. Hiểu rõ vấn đề này, công ty sử dunbgj tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cahs trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc… Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau: Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả các nhân viên trong Công ty. Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện trên bảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính. Hiện nay theo quy định của Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bảy nên lương theo thời gian được tính như sau: TL= (Hs + Pc) x M x Nh Trong đó : TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên Hs: Hệ số lương. M : Mức lương tối thiểu hiện hành Pc : Phụ cấp. Nh : Ngày công thực tế.  Ngoài ra, theo quy định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được tính như sau: Lương phép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngày nghỉ phép.  Chính sách tiền lương của công ty. Ngoài tiền lương chính là khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, quý, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Hàng năm ,công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Ngoài ra công ty còn khen thưởng cho cá nhân, tập thể về các thành tích sau:  Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương pháp làm việc hiệu quả;  Khen thưởng cho cá nhân, tập thế đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến phương pháp quản lý;  Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty thưởng 1 tháng lương cho tất cả CBCNV.  Thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Thời gian làm việc của tất cả công nhân viên trong công ty thực hiện theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước (8hngày; 40 tiếng tuần), sáng từ 7h30’ 11h30’; chiều từ 13h – 16h30’. Thời gian làm việc nghỉ ngơi tại công ty được áp dụng theo quy định. Ngoài 8 ngày lễ tết trong năm toàn thể công nhân viên trong công ty được nghỉ thêm 12 ngày phép( sau khi đã làm đủ 12 tháng ) trong điều kiện làm việc bình thường.  Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội. Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. Các nguyên tắc trả lương người lao động tại Công ty TNHH 1 Thành viên Việt An. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Quán triệt nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau trong quá trình trả lương, thể hiện qua việc đánh giá mức lao động và trả lương tương ứng với nó thông qua việc xác định cấp bậc công việc, thang lương, đơn giá, cũng như hình thức trả lương. Đánh giá sự thực hiện nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau trả lương thể hiện qua việc phân tích mức thu nhập của người lao động theo các tiêu chí khác nhau. BẢNG 2.8: PHÂN LOẠI MỨC THU NHẬP THEO NHÓM THÂM NIÊN CÔNG TÁC Nhóm thâm niên Chung < 1 năm 2 > 3 năm 4 > 5 năm >6 năm < 2.000.000Đ Số người 12 8 1 21 % 22.3% 9.8% 1.2% 6.7% Từ 2.000.000 Đ > 3.000.000 Đ Số người 31 48 53 27 159 % 57.4% 59.3% 57.6% 32.5% 51.3% Từ 3.000.000 Đ > 3.500.000 Đ Số người 11 21 22 39 93 % 20.3% 25.9% 23.9% 47.0% 30.0% > 3.500.000 Đ Số người 4 17 16 37 % 10.8% 18.5% 19.3% 12.0% Cộng Số người 54 81 92 83 310 100% 100% 100% 100% (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Số liệu nêu trong bảng cho ta thấy: + Số người có thâm niên công tác khác nhau, song có thể có mức thu nhập như nhau (57.4% số người có thâm niên công tác 4 năm đều có mức thu nhập từ 2.000.000 Đ> 3.000.000 Đ). Như vậy thu nhập không phụ thuộc hoàn toàn vào thâm niên công tác, mà phụ thuộc vào mức hao phí sức lao động.  Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Phân tích các chỉ tiêu của công ty cho thấy rằng công ty đã thực hiện nguyên tắc này, trong 5 năm tốc độ tăng tiền lương bình quân (12.4%) thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân (theo doanh thu) (12.9%) Tuy vậy, còn một số tồn tại là: + Nguyên tắc này không được thực hiện đều trong các năm, như năm 2011: tốc độ tăng tiền lương là 18.2%, trong khi đó tốc độ tăng năng suất lao động là 10.8%; tương tự như vậy quan hệ đó là 9.1% và 5.5% vào năm 2005 + Chưa xác định được tỉ lệ thích hợp giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động.  Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong doanh nghiệp   Đơn vị Tiền lương bình quân (Nghìn đồngngth) Hệ số Tổ chức_ Hành chính 2.712 2.05 Tài vụ 2.607 1.72 Kinh doanh 2.288 1.62 Kỹ thuật Chất lượng sản phẩm 2.611 1.81 Bảo vệ 1.920 1.00 Tổ May 2.421 1.73 Tổ cắt 2.034 1.09 Tổ là 1.924 1.01 (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Phân tích về tiền lương của các đơn vị trong công ty (tính hệ số so sánh với đơn vị có tiền lương thấp nhất: tổ là) Kết quả này cho thấy, mỗi đơn vị có mức tiền lương khác nhau do trình độ lao động, điều kiện lao động khác nhau. Mặt khác còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh khác nhau. Nói chung nguyên tắc trên đã được quán triệt và thực hiện khi trả lương cho người lao động, song mức tiền lương của công ty có sự chênh lệch cao. Do đó đòi hỏi phải có sự điều tiết làm sao không có sự chênh lệch quá lớn về tiền lương  Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước Nhà nước điều tiết vĩ mô về tiền lương bằng những quy định như công bố mức tiền lương tối thiểu, khống chế quỹ tiền lương (gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh) Theo qui định của Nhà nước, mức tiền lương tối thiểu đã thay đổi qua các năm Và Công ty TNHH 1 thành viên Việt An thuộc khu vực IV, do vậy mức lương tối thiểu do nhà nước quy định hiện nay là 1.900.000 đồng. Những biện pháp trên đã khống chế được doanh nghiệp phải trả lương trong một khoảng nhất định (tối thiểu, tối đa). Tuy vậy, việc thực hiện nguyên tắc này còn một số hạn chế: sự điều chỉnh mức lương tối thiểu không kịp thời, quy định việc lựa chọn lương tối thiểu cho doanh nghiệp là không hợp lý. Do đó đã làm giảm động lực đối với người lao động. Để đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước, đồng thời đáp ứng được những yêu cầu của người lao động, doanh nghiệp đã quy định mức lương tối thiểu thay đổi cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và người lao động. 2.5. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 2.5.1 Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nnguồn hân lực, đươc tiến hành một cách thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty được tiến hành bởi các trưởng phòng, giám sát bộ phận. Trưởng các phòng ban, giám sát bộ phận trực tiếp nhận xét, đánh giá thông qua các tiêu chuẩn như: Mức độ hoàn thành công việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc… Bảng 2.9: Bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên của Công TNHH 1 thành viên Việt An. BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Tên nhân viên: Nguyễn Thị Lan 2. Bộ phận: phân xưởng. 3. Người đánh giá: Trần Văn Đồng chức danh: quản đốc 4. Mức độ hoàn thành công việc: Phụ trách tốt phần kỹ thuật quản lý dây chuyền của Công ty , phần dệt may. 5. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc: Có trách nhiệm với công việc để hoàn thành công việc đúng thời gian, nhiệm vụ được giao. 6. Ý thức chấp hành nội quy: Chấp hành nội quy của Công ty tốt; đi làm đúng giờ, mặc đúng đồng phục của Công ty khi đi làm. 2.5.2. Điều kiện và môi trường việc làm Môi trường làm việc + Qua thực tế xướng để tìm hiểu ý kiến của công nhân đa số các ý kiến mọi người ,đặc biệt là thời tiết mùa hè nắng làm ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động. Vấn đề bảo hộ lao động Công tác vệ sinh an toàn lao động cũng được Công ty chú trọng, Công ty thành lập mạng lưới an toàn vệ sinh đến từng tổ sản xuất thi công. Hàng năm cán bộ công nhân viên đều được cấp phát trang thiết bị bảo hộ lao động được cấp phát theo từng vị trí cụ thể bao gồm: + 02 bộ quần áo bảo hộ lao động + Mũ + Gang tay Nhìn chung là người lao động được trang bị hoàn toàn đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho quá trình làm việc. Phần III Nhận xét, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 thành viên Việt An. 3.1. Đánh giá theo năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong công ty có thể tạo ra bao nhiêu. 3.2: Phương hướng , mục tiêu hoạt động quản lý nhân lực của công ty trong thời gian tới. 3.2.1. Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nhân lực. Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân và công nhân viên. Để đáp ứng lại sự nghiệt tình trong công việc của anh em trong công ty, ban quản lý sẽ có những chính sách cụ thể thiết thực nhằm ngày càng nâng cao mức tiền lương cho người lao động. Quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt cá nhân của cán bộ công nhân viên, động viên khích lệ tinh thần và vật chất tối đa có thể. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển cho công ty. Mục tiêu hàng đầu của công ty vẫn là phát triển và quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy công ty rất chú trọng đến vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề , chuyên môn làm việc, trình độ hiểu biết, trang bị các kiến thức mới cho phù hợp với sự phát triển của xã hội và thị trường. Đặc biệt là đội ngũ quản lý nguồn nhân lực công ty sẽ có kế hoạch xây dựng các lớp đào tạo tại trụ sở chính để họ thuận lợi về thời gian học tập và áp dụng vào công việc. Đào tạo cho đội ngũ lao động của công ty có một phong cách làm việc chuyên nghiệp, ý thức trách nghiệm cao, tinh thần kỉ luật tốt, phát huy tính sáng tạo của nhân tài. Từ đó công ty sẽ có hệ thống các kế hoạch và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ứng với từng thời kỳ, từng thời điểm và lĩnh vực sản xuất, bố trí phù hợp với thời gian lao động và năng khiếu làm việc của mỗi cá nhân, có như vậy mới đảm bảo được quá trình sản xuất có hiệu quả. Trích lũy lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị hiện đại, tự động hóa các điều kiện cần trong quá trình sản xuất nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi đầy đủ cho người lao động. Có như vậy mới mong phát huy được hết tiềm năng lao động của con người, thúc đẩy phát huy tính sáng tạo và nhiệt huyết làm việc cống hiến cho công ty. Tiến trình thăm dò thị trường trong nước và quốc tế để cho ra những sản phẩm đáp ứng được thị hiếu khách hàng, tìm được các đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định thương hiệu của công ty. Củng cố và phát huy hiệu quả bộ máy quản lý của công ty, nhiệm vụ này rất quan trọng, quyết định sự ổn định và phát triển của quá trình sản xuất kinh doanh. Qúa trình quản lý có tốt thỳ công việc sản xuất mới đảm bảo được trôi chảy và liên tục, đảm bảo được kế hoạch đề ra cũng như các đơn đặt hàng. Đi đến từng phân xưởng của công ty phải củng cố các khâu sản xuất và phục vụ sản xuất, áp dụng được các sáng chế của công nghệ mới vào trong quá trình sản xuất của mình để tăng năng suất lao động. Không để thời gian lãng phí, sao nhãng công việc của công nhân lao động. Tăng cuường tính kỉ luật cao đặc biệt là đội ngũ trực tiếp sản xuất. Không cho phép người lao động mắc sai lầm đáng tiếc gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng của sản phẩm và uy tín của công ty, cóp chế độ thưởng phạt rõ ràng, tạo động lực cho người lao động làm việc. Tích cực cho ra các sản phẩm mới lạ thông qua thăm dò thị hiếu của khách hàng, có các đợt khuyến mãi đối với các mặt hàng mới. Công tác Marketing cũng được củng cố trong tương lai gần nhằm quảng bá cho sản phẩm rộng rãi trên thị trường toàn cầu. Thường xuyên kiểm tra trình độ chuyên môn trình độ tay nghề của công nhân, đội ngũ còn yếu kém thì phải được đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu vị trí công việc đang làm. 3.2.2 Mục tiêu công tác quản lý nhân lực. Cùng với mục tiêu tổng quát của Công ty là phát huy tối đa mọi nguồn lực, tiềm năng, lợi thế kinh doanh; tiếp tục xây dựng, hoàn thiện Công ty, phát triển Công ty bền vững. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty nhằm đồng bộ hóa cả về số lượng và chất lượng, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Nâng cao năng lực quản lý điều hành cán bộ các phòng ban nghiệp vụ, cán bộ quản lý các tổ chức sản xuất. Đào tạo nâng cao tay nghề của đội ngũ nhân viên. Rèn luyện tay nghề để đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ mới, nâng tầm của hệ thống quản lý sản xuất, quản lý chất lượng lên một nấc cao hơn. Chuẩn bị nguồn hàng , nguồn lao động để kịp thời quy mô sản; xuất mới. Huy động mọi nguồn lực để khai thác mặt hàng hiện có, phát triển quy mô hoạt động của công ty. Tích cực tìm kiếm vệ tinh đưa hàng đi gia công ngoài công ty tạo thêm nguồn lợi nhuận, nâng cao thu nhập của nguười lao động hơn nữa. 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty. 3.3.1. Tăng cường công tác tuyển dụng chọn nguồn nhân lực. Trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo về công ty cần có đợt kiểm tra tay nghề, để lựa chọn người lao động có tay nghề ddtj yêu cầu phù hợp với công việc, nhằm giảm bớt chi phí trong công tác đào tạo. Xác định rõ yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả công việc. Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác, nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra người phù hợp với công việc mà coontg ty sắp giao. 3.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng nang cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đà phát triển như hiện nay trong tương lai công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tố quan trọng cho công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề đảm đương nhiệm vụ của công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ cán bộ ở công ty đã được được tiến hành cẩn trọng Đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới… Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi vào các trường đại học. 3.3.3 Công tác tổ chức cán bộ. Tổ chức tuyển dụng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao, tuyển dụng công nhân có tay nghề hoặc tổ chức đào tạo công nhân đạt tay nghề để lấp đầy phân xưởng sản xuất mới. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ và đội ngũ kỹ thuật. Tổ chức bình xét thi đua, phân loại A,B,C chặt chẽ công minh hàng tháng, tạo không khí thi đua lao động sôi nổi tích cực. Xử lý nghim minh cán bộ, công nhân viên vi phạm nội quy, kỉ luật lao động. Kiên quyết loại ra khỏi bộ máy cán bộ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm, làm việc cầm chừng, dụa dẫm, kém hiệu quả. Nâng cao vai trò tổ chức của tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên. Tổ chức phát động các phong trào thi đua tạo không khí làm việc sôi nổi, hăng say trong sản xuất. 3.3.4. Sản xuất kinh doanh Sử dụng mặt bằng sản xuất một cách khoa học và có hiệu quả nhất. Đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, tiếp tục cải tiến nâng cao năng suất chất lượng trong sản xuất. Nổ lực tìm mọi biện pháp nâng cao đời sống của con người lao động trong tình hình mới. Đảm bảo hàng ổn định thường xuyên, có kế hoạch sản xuất cụ thế giao cho từng tổ sản xuất.Chuẩn bị đầy đủ nguyên vật liệu, vật tư phương tiện sản xuất đáp ứng kịp thời cho sản xuất. Thực hành tiết kiệm, nhất là định mức nguyên phụ liệu và chi phí vận chuyển, xuất nhập khẩu, điện sản xuất…nhằm hạ giá thành. Thực hiện tốt nội quy, kỹ thuật lao động, an toàn vệ sinh lao động. Chú trọng công tác kiểm soát chất lượng nhằm đảm bảo phẩ