TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH - - NGUYỄN THỊ THÖY ÁI BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Tháng 12 – Năm 2014 MỤC LỤC Trang Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Một số tiêu phản ánh hiệu sử dụng nguồn nhân lực 19 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực 20 2.2 Phương pháp nghiên cứu 23 2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu 23 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 23 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 23 2.3 Lược khảo tài liệu 30 Chƣơng 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM THÀNH PHỐ CẦN THƠ 33 3.1 Tổng quan công ty dược phẩm Phương Nam thành phố Cần Thơ 33 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 3.1.2 Chi nhánh, xí nghiệp, cửa hàng Công ty 34 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 36 3.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty từ năm 2012 – năm 2013 38 3.3 Vị trí vai trò Công ty lĩnh vực ngành 39 3.3.1 Vị trí 39 3.3.2 Vai trò 39 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM 41 4.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam 41 4.1.1 Thông tin chung mẫu điều tra 41 4.1.2 Lý tuyển dụng vào Công ty 43 4.1.3 Thời gian công tác Công ty 43 4.1.4 Điều kiện làm việc 44 4.1.5 Hình thức làm việc 44 4.1.6 Chế độ làm việc nghỉ ngơi 45 4.1.7 Công tác trả công người lao động trí thức 46 4.1.8 Kỹ luật lao động 47 4.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam 48 4.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực trí thức 48 4.2.2 Công tác tuyển dụng lao động trí thức 49 4.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực trí thức 52 4.2.4 Công tác đánh giá nhân viên trí thức 57 4.3 Phân tích hiệu quản trị nguồn nhân lực trí thức công ty thông qua số KPI 58 4.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến khả trì nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam 61 4.4.1 Hiệu chỉnh biến đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến khả trì nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam 61 4.4.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 65 4.4.3 Phân tích hồi quy 69 CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM 76 5.1 Lợi việc phát triển nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam 76 5.2 Khó khăn tồn việc phát triển nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam 77 5.2.1 Nguồn nhân lực có quy mô qua đào tạo nhỏ, chất lượng nhiều bất cập 77 5.2.2 Còn tồn nhiều bất hợp lý đào tạo nguồn nhân lực 78 5.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực chưa có hiệu 78 5.2.4 Đội ngũ cán quản lý kinh tế không đáp ứng yêu cầu tình hình 79 5.3 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn từ năm 2012 - 2014 79 5.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 80 5.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức 81 5.5.1 Thực tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 81 5.5.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc 82 5.5.3 Hoàn thành công tác tuyển dụng 82 5.5.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực trí thức 83 5.5.5 Hoàn thiện máy quản lý 83 CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI 85 6.1 Kết luận 85 6.2 Kiến nghị 85 6.2.1 Đối với cấp quản lý 85 6.2.2 Đối với lao động trí thức 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 CHƢƠNG GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Chúng ta sống thời đại tri thức thông tin với đầy đủ hội thách thức Nền kinh tế tri thức kinh tế dựa vào công nghệ viễn thông Theo Jean Eric Aubert chuyên gia hàng đầu WBI nhận định rằng, kinh tế tri thức đặt tri thức, sáng tạo sách liên quan đến chúng vào trọng tâm chiến lược phát triển cho tất nước phát triển nhiều mức độ phát triển khác Như vậy, kinh tế tri thức lực lượng sản xuất, đặc trưng kinh tế tri thức chất xám Trong người vốn quý Tri thức yếu tố định sản xuất, sáng tạo đổi động lực sản xuất phát triển Công nghệ trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu việc nâng cao suất, chất lượng, công nghệ thông tin ứng dụng cách rộng rãi Muốn nâng cao suất lao động xã hội, nâng cao chất lượng sản phẩm phải có tri thức, phải làm chủ tri thức, phải biết vận dụng, quản lý tri thức cạnh tranh đồng thời đảm bảo phát triển bền vững Chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố định hàng đầu,chủ yếu lực trí tuệ, lực xử lý thông tin nhằm giải sáng tạo vấn đề đặt Sự thành công kinh tế phát triển nguồn nhân lực có chất lượng mới,vì cần phải phát huy, đào tạo tiếp tục phát triển nguồn nhân lực người Cùng với thành tựu kết kinh tế nói chung ngành dược phẩm Việt Nam nói riêng, công ty dược phẩm Phương Nam góp phần nhỏ công xây dựng phát triển kinh tế ngành, đồng thời mở rộng phát triển quy mô hoạt động kinh doanh công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập ổn định sống cho tập thể cán bộ, công nhân viên công ty, tăng sản phẩm dược phẩm, dịch vụ làm đẹp, mỹ phẩm cung cấp thị trường cho người tiêu dùng Đó thành từ định hướng phát triển, thực chiến lược, thực mục tiêu vận động tập thể công ty Tuy nhiên bên cạnh kết đạt được, quản lý kinh tế, tài chính, nhân hoạt động công ty số vấn đề cần tiếp tục giải quyết, định hướng phát triển, chiến lược cho đầu tư mỹ phẩm, đầu tư dược phẩm, mua bán cung cấp thuốc da Phải tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, số biện pháp quản lý chưa đủ khuyến khích sức lao động sáng tạo, chưa khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực công ty Hiện nhu cầu nhân lực ngành dược phẩm thành phố Cần Thơ cấp bách, đội ngũ lao động có trình độ cao, có tay nghề để áp dụng cho việc phát triển ngành dược nói chung công ty dược phẩm Phương Nam nói riêng Không cần phải tuyển dụng thường xuyên đào tạo thành phần lao động công ty từ cán công nhân viên hành gián tiếp, đến công nhân lao động trực tiếp sản phẩm công ty Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến, thực tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn công nghệ huy động để xây dựng đội ngũ cán nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều Vì để tồn phát triển môi trường cạnh tranh khốc liệt công ty cần phải thực tốt công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường phát huy khả đáp ứng nhân lực qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa đem lại hiệu cao, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, số vấn đề tiền lương, thưởng chưa thoả mãn với nhu cầu người lao động, đơn giá định mức mà công ty quy định thấp so với công ty khác Hiểu rõ tầm quan trọng việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực thực trạng đào tạo nguồn nhân lực quan trọng xu hướng chung vấn đề cần thiết Xuất phát từ thực tiễn trên, em chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ” làm luận văn tốt nghiệp 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích tình hình nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam, dựa sở đề xuất số biện pháp khắc phục khó khăn đẩy mạnh việc quản lý tốt nguồn nhân lực trí thức 1.2.1 Mục tiêu cụ thể ▪ Mục tiêu 1: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức Công ty dược phẩm Phương Nam ▪ Mục tiêu 2: Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức Công ty thông qua số KPI khả trì nguồn nhân lực trí thức Công ty dược phẩm Phương Nam ▪ Mục tiêu 3: Phân tích lợi khó khăn tồn việc phát triển nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực trí thức địa bàn nghiên cứu 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức công ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ” thực công ty dược phẩm Phương Nam 1.3.2 Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 25/08/2014 đến tháng 24/11/2014, số liệu sử dụng cho đề tài số liệu thu thập từ năm 2012 đến tháng đầu năm 2014 1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phòng tổ chức hành chánh nhân công ty dược phẩm Phương Nam phòng kinh doanh công ty dược phẩm Phương Nam CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước.” Theo tố chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng đố tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chuyên môn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v Nhưng đề tài tác giả chọn định nghĩa nguồn nhân lực sau để ứng dụng nghiên cứu Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực là tổng thể tiềm lao động quốc gia, địa phương nguồn lao động chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động đó, tức nguồn lao động có kỹ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cấu kinh tế Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nghững nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực phận dân số, bao gồm người độ tuổi qui định có khả lao động Nguồn nhân lực nói chung sản sinh để đáp ứng yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu nhân tố xã hội sinh học qui định Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế xã hội ngược lại 2.1.1.2 Khái niệm hiệu sử dụng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân (2007), quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: ▪ Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức ▪ Đáp ứng nhu cầu ngày tăng cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích nhiều nơi làm việc lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp Vậy hiệu sử dụng nguồn nhân lực số để đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp Con người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu cao hơn, tăng chế độ tiền lương, tiền thưởng để có mức thù lao thoả đáng cho nhân viên, làm cho nhân viên hăng say công việc, để đạt mục đích tối đa cho doanh nghiệp 2.1.1.3 Ý nghĩa việc quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.1.2.1 Phân tích công việc Tuyển dụng trình tìm kiếm, lựa chọn người có khả thỏa mãn yêu cầu công việc bổ sung cho lực lượng lao động tổ chức Khái niệm tuyển dụng cấu thành từ hai khái niệm chiêu mộ (tìm kiếm ứng viên) lựa chọn ▪ Tìm kiếm ứng viên: Tìm kiếm ứng viên tiến trình định vị thu hút ứng viên cho vị trí công việc trống tổ chức Đây bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đánh giá phù hợp ứng viên cho công việc khác ▪ Lựa chọn: Lựa chọn tiến trình đo lường, định đánh giá Mục tiêu lựa chọn, tìm kiếm cho đơn vị cá nhân thực tốt công việc đảm bảo công nhóm ● Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn nhân để thoả mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Tuyển dụng trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, yếu tố người Quá trình bao gồm khâu thu hút, tìm kiếm tuyển chọn nhân lực Hai khâu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút, tìm kiếm tốt có điều kiện tuyển chọn nhân có chất lượng, đồng thời làm tăng uy tín trình tuyển dụng doanh nghiệp, qua giúp cho việc thu hút tìm kiếm thuận lợi Doanh nghiệp kiếm nhân lực vào nhiều nguồn khác thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, lao động, sách, chế độ đãi ngộ ▪ Đặc điểm trình tuyển dụng: + Tuyển dụng nhân viên trình phức tạp + Tiến trình tuyển dụng bắt đầu nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu phòng nhân + Trong tiến trình tuyển dụng xác định xem công ty có hội đủ tiêu chuẩn đề hay không hay phải tuyển từ nguồn bên + Việc tuyển dụng tốn cấp quản trị phải sử dụng phương pháp tuyển dụng cách hữu hiệu Quá trình tuyển dụng nhân phải phản ánh nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, sách nhân văn hoá doanh nghiệp Công việc tuyển dụng cần phải thực thường xuyên, nhu cầu nhân lực biến động bất ngờ đột ngột Quy trình tuyển dụng bao gồm bước: (1) Định dạng công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Nhận hồ sơ xử lý; (4) Tổ chức vấn; (5) Đánh giá ứng viên; (6) Quyết định tuyển dụng; (7) Hội nhập nhân viên Bước đánh giá ứng viên bước quan trọng giúp cho công việc tuyển dụng nhân viên đạt hiệu tốt ● Nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực từ nội công ty: Tuyển dụng nhân viên nội công ty thủ tục phức tạp Đối chức vụ quản trị cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển chức vụ công việc cấp thấp số quốc gia phát triển thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ việc làm, hay công việc tuyển cần người gọi tắt niêm yết công việc trống Bảng niêm yết dán chỗ công khai cho người biết Đó thủ tục thông đạt cho nhân viên toàn công ty biết công ty cần tuyển dụng cho số công việc số việc làm trống Trong niêm yết thường nghi: công việc, thủ tục cần thiết phải đăng kí điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lương bổng quyền lợi Tuyển dụng theo cách thường gọi tuyển dụng nhân viên hành Nghĩa nhân viên làm công ty Tuyển nguồn nội có lợi điểm nhân viên thấy công ty tạo hội thăng tiến cho nhân viên cũ có lực, họ gắn bó với công ty lâu dài làm việc tích cực Ngoài họ quen thuộc với sách cấu công ty, giúp họ dễ hội nhập vào môi trường ● Nguồn tuyển dụng bên doanh nghiệp Bạn bè công nhân: Các nhân viên làm công ty thấy rõ bạn bè họ hàng có nhu cầu cần tìm việc Họ có xu hướng giới thiệu bạn bè, họ hàng vào công ty họ làm, phần tâm lý thích làm việc chung với người quen để đạt hiệu công việc tốt Vì mà nhiều công ty khuyến khích nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân vào làm việc Tuyển dụng theo kiểu tạo tâm lý thiên vị cảm tính, nhân viên làm việc không hài lòng bạn bè, người thân không chấp nhận vào làm việc Tuyển từ nhân viên cũ: nhiều trường hợp số công nhân làm bỏ việc, sang công ty khác làm việc Khi đến làm việc công ty họ cảm thấy không hài lòng có mong muốn quay lại công ty cũ để làm việc Theo quan niệm đánh giá cho nguồn nhân viên cũ thường làm việc không hiệu Tuy nhiên số công ty khám phá nguồn nhân viên cũ thường làm việc tốt hơn, vui vẻ trung thành trước làm việc Ứng viên tự nộp đơn xin việc: ứng viên tự nguyện nộp đơn xin việc, công ty nên xử khéo léo, giữ lại số ứng viên sáng giá vào hệ thống nhân dự bị, để làm công việc phù hợp với trình độ, bán thời gian cho công ty vào lúc cần thiết lúc công ty gấp rút tìm người Nhân viên công ty khác: tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề công ty khác Đối với loại nhân viên công ty tốn nhiều công sức chi phí để đào tạo mà công việc đạt hiệu cao Đây cách tuyển dụng phổ biến công ty Trường đại học, cao đẳng: trường đại học, cao đẳng ngày trở thành nguồn nhân lực vô quan trọng công ty Các công ty thường có xu hướng tìm kiếm nguồn nhân lực trực tiếp từ trường học, có chương trình đào tạo nghiệp vụ cho sinh viên Bởi sinh viên giữ thói quen học tập, nhiệt huyết có nhiều sáng kiến cho công ty Hầu hết công ty giới tuyển nhân viên theo cách trước sinh viên trường Người thất nghiệp: người tham gia vào đội ngũ thất nghiệp với nhiều lí do: công ty phá sản, không hợp với cấp trên, giảm biên chế, không thích hợp với sách công ty v.v Nếu biết khai thác nguồn nhân lực công ty tìm người tài vào công ty 2.1.2.2 Công tác tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định phƣơng pháp nguồn tuyển dụng Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng Tìm kiếm lựa chọn ứng viên Đánh giá trình tuyển dụng Hƣớng dẫn nhân viên hòa nhập Hình 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Mọi công tác tuyển dụng phải tuân theo bước quy trình tuyển dụng gồm: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng, tìm kiếm lựa chọn ứng viên, đánh giá trình tuyền dụng, hướng dẫn nhân viên hoà nhập Tuy nhiên công ty có quy trình tuyển dụng giống nhau, doanh nghiệp tuyển dụng vị trí khác có cách tuyển dụng khác ▪ Lập kế hoạch tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí cần tuyển tiêu chuẩn đặt ứng viên ▪ Xác định phương pháp nguồn tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định vị trí nên tuyển người trong, vị trí nên tuyển người doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng áp dụng ▪ Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho v.v Doanh nghiệp phải lên thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu ▪ Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên: Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút ứng viên, đặc biệt phải xây dựng hình ảnh tốt đẹp với thực tế doanh nghiệp Tổ chức vòng tuyển chọn buổi gặp gỡ, vấn cởi mở với ứng viên Công việc liên quan trực tiếp tới cán tuyển dụng, cán tuyển dụng đòi hỏi phải người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm vấn v.v ▪ Đánh giá trình tuyển dụng: Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem trình tuyển dụng có sai sót không kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân doanh nghiệp hay không Phải xem xét chi phí cho trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp nguồn tuyển dụng v.v ▪ Hướng dẫn nhân viên hòa nhập: Để giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trường doanh nghiệp, bạn cần áp dụng chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên 2.1.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Hoạch định tài nguyên nhân Theo Nguyễn Hữu Thân (2007), hoạch định TNNS tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ Sau đề mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp đề chiến lược kế hoạch hoạt động Phân tích môi trƣờng để xác định mục tiêu lựa chọn chiến lƣợc Dự báo/phân tích công việc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung – cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch, chƣơng trình Chính sách THỰC HIỆN + Thu hút + Đào tạo phát triển + Trả công kích thích + Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Hình 2.2: Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân Thông thường chiến lược kế hoạch hoạt động bao gồm bước sau: ▪ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp ▪ Phân tích trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp ▪ Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu kinh tế, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn 10 lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) ▪ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực ▪ Thực sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ▪ Kiểm tra đánh giá tình hình thực b Phân tích công việc Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích công việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người để thực công việc tốt Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, tài liệu sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, chọn lựa Bản mô tả công việc Phân tích công việc Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Bản phân tích công việc Xác định giá trị công việc Trả công khen thƣởng Hình 2.3: Sơ đồ trình phân tích công việc Nội dung, trình tự thực phân tích công việc gồm bước: ▪ Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý ▪ Bước 2: Thu thập thông tin sở sơ đồ tổ chức; văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn công ty, phòng ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ mô tả công việc cũ (nếu có) 11 ▪ Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích công việc, cần phân tích công việc ▪ Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ theo yêu cầu mức đội xác chi tiết thông tin cần thu thập; tuỳ theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, câu hỏi ▪ Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực bước 4) cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ chứng nhân viên, công nhân thực công việc viên giám thị giám sát tình hình thực công việc ▪ Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần dạt dược thực công việc Bản mô tả công việc giúp hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt c Tuyển dụng lao động Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành công tức tìm người thực phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hoàn thành tốt công việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân không thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động d Phân công lao động hợp tác lao động Phân công hợp tác lao động hoạt động quản lý nhân lực Do phân công lao động mà tất cấu lao động 12 doanh nghiệp hình thành tạo nên máy doanh nghiệp với tất phận, chức cần thiết, với tỷ lệ tương ứng theo nhu cầu sản xuất Hợp tác lao động ví chất keo, gắn kết phận với thông qua mối quan hệ bắt buộc sản xuất Từ cho thấy sản phẩm đồi kết phối hợp, tác động qua lại cách nhịp nhàng liên tục phận máy sản xuất Phân công hợp tác lao động có mối quan hệ chặt chẽ với Phân công lao động sâu hợp tác lao động rộng Sự chặt chẽ hợp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý phân công lao động ngược lại, trình hợp tác lao động mà phân công lao động hoàn thiện Phân công lao động hợp lý khoa học tạo phù hợp công việc giao với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ người lao động Phân công lao động tạo nhịp nhàng cân đối, liên tục phận sản xuất, tạo môi trường thuận lợi cho gắn kết mối quan hệ xã hội, nâng cao tinh thần tập thể tạo động lực nâng cao thành tích lao động chung Để áp dụng hình thức phân công lao động có hiệu nhà quản lý phải tự biết đánh giá thực trạng doanh nghiệp loại hình, đặc biệt sản xuất, quy mô, đặc điểm máy móc thiết bị v.v từ đưa định áp dụng hình thức phân công lao động hinh thức phân công lao động sau: ▪ Phân công lao động theo chức hình thức phân công lao động tách riêng công việc khác thành chức lao động định vào vị trí chức doanh nghiệp ▪ Phân công lao động theo công nghệ hình thức phân công lao động tách riêng loại công việc khác tuỳ theo quy trình công nghệ thực chúng ▪ Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc hình thức phân công lao động tách riêng công việc khác tuỳ tính chất phức tạp Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng hệ thống nội quy, quy định, quy chế hoàn chỉnh xí nghiệp Trong tất chức danh quy định rõ ràng thống vị trí, chức danh, quyền hạn trách nhiệm phải chịu xử lý không hoàn thành nhiệm vụ v.v.phân công lao động phải phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ Một doanh nghiệp thành công hay thất bại, máy quản lý cồng kềnh hay gọn nhẹ, công việc trùng lặp chồng chéo hay rõ ràng cụ thể phần lớn phụ thuộc vào tổ chức phân công lao động 13 e Đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thực cách có tổ chức có kế hoạch Đào tạo trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ kỹ năng, quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm công nhân viên yêu cầu công việc (G.T.Milkovich) Phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày, chí đến vài năm, tuỳ thuộc vào nội dung mục tiêu học tập Nhằm tạo thay đổi nhanh chóng hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ chuyên nghiệp cho người lao động Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển không bao gồm có đào tạo, mà có nghiệp kinh nghiệm khác (G.T.Milkovich) Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, khả thích ứng họ công việc tương lai Có nhiều lí nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có lý chủ yếu là: ▪ Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức ▪ Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển lao động ▪ Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức trình bày qua sơ đồ sau: 14 Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung chƣơng trình Phƣơng pháp đào tạo Thực chƣơng trình đào tạo phát triển Hiểu biết kỹ mong muốn nhân viên Đánh giá kết đào tạo Hình 2.4: Sơ đồ tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực f Đánh giá lực nhân viên Đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân Nó giúp công ty có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Đánh giá lực nhân viên định phần không nhỏ thành công Doanh nghiệp Để đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu mục tiêu, phương pháp đánh giá lực thực công việc Đồng thời phải thận trọng tiến hành đánh giá nhân viên Nội dung trình tự thực hiện: ▪ Bước Xác định yêu cầu cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp ▪ Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên phương pháp cho tốt cho tổ chức 15 Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận đơn vị với đối tượng nhân viên khác ▪ Bước Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Việc sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn đánh giá không xác dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng không xác ▪ Bước Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết nhân viên nhận công việc tiêu chuẩn, phạm vị đánh giá Tuy nhiên, trước thực đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên ▪ Bước Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm, ấn tượng lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết đánh giá ▪ Bước Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Nhà lãnh đạo nên thoả luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí, điểm tốt điểm cần khắc phục sửa chữa việc thực công việc vủa nhân viên ▪ Bước Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Để đảm bảo tiêu khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có hỗ trợ từ phía công ty nhân viên có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định Một số phương pháp đánh giá kết thực công việc: Phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp định lượng Trong phương pháp mức thang điểm dùng phổ biến doanh nghiệp 16 [...]...tuyển dụng; (7) Hội nhập nhân viên mới Bước đánh giá ứng viên là bước quan trọng nhất giúp cho công việc tuyển dụng nhân viên đạt hiệu quả tốt nhất ● Nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực từ nội bộ công ty: Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp Đối chức vụ quản trị cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển đối với các chức vụ hoặc công việc... vào hệ thống nhân 7 sự dự bị, để làm những công việc phù hợp với trình độ, hoặc bán thời gian cho công ty vào lúc cần thiết hoặc lúc công ty đang gấp rút tìm người Nhân viên của công ty khác: là tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của 1 công ty khác Đối với loại nhân viên này công ty không phải tốn nhiều công sức và chi phí để đào tạo mà công việc vẫn đạt hiệu quả cao Đây là cách tuyển dụng phổ biến... muốn của nhân viên Đánh giá kết quả đào tạo Hình 2.4: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực f Đánh giá năng lực nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của... vụ hoặc công việc ở cấp thấp tại một số quốc gia phát triển thường sử dụng phương pháp niêm yết tại chỗ việc làm, hay công việc tuyển đang cần người được gọi tắt niêm yết công việc đang còn trống Bảng niêm yết này được dán chỗ công khai cho mọi người biết Đó là một thủ tục thông đạt cho nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện nay công ty đang cần tuyển dụng cho một số công việc và một số việc làm... Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ▪ Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ▪ Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện b Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình... cơ cấu công ty, giúp họ dễ hội nhập vào môi trường mới ngay ● Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Bạn bè của công nhân: Các nhân viên đang làm ở công ty thấy rõ được bạn bè họ hàng có nhu cầu cần tìm việc Họ có xu hướng giới thiệu bạn bè, họ hàng vào công ty họ đang làm, một phần do tâm lý thích được làm việc chung với người quen để đạt được hiệu quả công việc tốt hơn Vì thế mà nhiều công ty khuyến... với các công ty hiện nay Trường đại học, cao đẳng: trường đại học, cao đẳng ngày càng trở thành một nguồn nhân lực vô cùng quan trọng đối với các công ty hiện nay Các công ty thường có xu hướng tìm kiếm nguồn nhân lực trực tiếp từ các trường học, có chương trình đào tạo nghiệp vụ căn bản cho các sinh viên Bởi các sinh viên còn giữ thói quen học tập, nhiệt huyết và có nhiều sáng kiến cho công ty Hầu... dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định phƣơng pháp và các nguồn tuyển dụng Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng Tìm kiếm lựa chọn ứng viên Đánh giá quá trình tuyển dụng Hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập Hình 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Mọi công tác tuyển dụng đều phải tuân theo các bước quy trình tuyển dụng gồm: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm,... nghi: công việc, các thủ tục cần thiết và phải đăng kí các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể cả tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lương bổng và quyền lợi Tuyển dụng theo cách này thường được gọi là tuyển dụng nhân viên hiện hành Nghĩa là nhân viên đang làm trong công ty Tuyển nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy được công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cũ có năng lực, do đó họ sẽ gắn bó với công ty. .. chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất c Tuyển dụng lao động Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại