ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP TẠI TP HỒ CHÍ MINH GIẢNG VIÊN HD : TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG NHÓM THỰC HIỆN : LÓP MBA12A - NHÓM Bùi Thị Hà Thu Ngô Triều Dủ Bùi Lê Yến Lynh Lê Tường Linh Đỗ Văn Thuấn Trịnh Hoài Anh Tuấn Đinh Chu Bích Huệ Tp HCM, tháng 11/2012 MỤC LỤC NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG CHƯƠNG TỔNG QUAN Lý hình thành đề tài - Nguồn lực tài sản vô quan trọng doanh nghiệp yếu tố người quan trọng - Thêm vào đó, với xu hội nhập toàn cầu, thị trường lao động nơi cạnh tranh không doanh nghiệp nước với mà cạnh tranh xuyên biên giới nhiều tập đoàn, công ty lớn toàn giới - Việt Nam nước phát triển hội nhập vào WTO, cánh cửa kinh tế cạnh tranh thị trường dần mở với nhiều thách thức cho toàn doanh nghiệp nước Do đòi hỏi Doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân lực có trình độ, cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đó yếu tố giúp doanh nghiệp cạnh tranh với đối thủ nước - Để có đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu nói không dễ để giữ lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp khó - Với lý trên, định chọn đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành Nhân viên Doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh” Mục tiêu nghiên cứu - Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến tự tin, hiệu công việc hài lòng môi trường làm việc lòng trung thành nhân viên hoạt động Doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, nghiên cứu trả lời câu hỏi sau: a Những yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng môi trường làm việc? b Giữa hài lòng môi trường làm việc lòng trung thành có mối quan hệ với nào? c Sự lạc quan điều tiết tới mối quan hệ hài lòng môi trường làm việc lòng trung thành? d Loại hình công ty kiểm soát lòng trung thành sao? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu hài lòng môi trường làm việc lòng trung thành - Đối tượng khảo sát người làm việc tổ chức kinh tế như: Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty nhà nước, Công ty liên doanh, Doanh nghiệp 100% vốn nước - Vì lực thời gian có hạn, nghiên cứu sở điều tra đối tượng làm việc doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh tập trung vị trí công tác là: nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực theo giai đoạn: NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG - Giai đoạn 1: tham khảo dựa nghiên cứu trước đây, kế thừa sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định, bổ sung tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng - Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Từ biến đo lường giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định nhân tố thuộc tính đo lường Sau hiệu chỉnh thang đo cuối sử dụng cho vấn thức - Mẫu thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với Mô hình đo lường gồm 29 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert bậc khoảng (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa - Thu thập phân tích liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý liệu phần mềm SPSS 20, tiến hành kiểm định thông qua bước: - (1) Đánh giá sơ thang đo độ tin cậy biến đo lường hệ số Cronbach Alpha độ giá trị (factor loading) phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis); - (2) Kiểm định giả thuyết mô hình cấu trúc độ phù hợp tổng thể mô hình Tiếp theo thực kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) nhóm đối tượng khác với thành phần mô hình cấu trúc kiểm định nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa vài nhóm cụ thể Ý nghĩa thực tiễn đề tài Nghiên cứu đưa nhân tố tác động tới hài lòng môi trường làm việc lòng trung thành nhân viên Từ cung cấp thông tin giá trị cho nhà quản lý chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp Kết cấu tiểu luận: Nội dung trình bày bao gồm chương: Chương 1: Tổng quan Gồm nội dung: lý hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu Gồm nội dung: số lý thuyết lòng trung thành nhân viên, thành phần liên quan đến trung thành nhân viên như: thu nhập, điều kiện làm việc, phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền Mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Gồm nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu Chương 4: Kết nghiên cứu Gồm nội dung: phân tích liệu trình bày kết phân tích liệu Chương 5: Kết luận kiến nghị Gồm nội dung: tóm tắt thảo luận kết nghiên cứu, đóng góp đề tài, ý nghĩa thực tiễn đề tài đề xuất số giải pháp áp dụng kết nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm - Có nhiều cách tiếp cận nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Trung thành yếu tố thành phần cam kết tổ chức, khái niệm độc lập - Theo Mowday, Steers Poter (1979), trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Định nghĩa tiếng Mowday lòng trung thành tương tự khái niệm “Duy trì” nghiên cứu phạm vi quốc gia nhiều năm liền viện Aon Consulting: nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức/doanh nghiệp: lại tổ chức/doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn (Stum 1999, 2001) - Allen &Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật họ: họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ trung thành với tổ chức họ hội kiếm công việc tốt họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi - Theo mô hình thang đo lòng trung thành nhân viên Man Power (2002), tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty” - Theo Trung tâm Nghiên cứu lòng trung thành The Loyalty Research Center (LRC) Ấn Độ Sự trung thành định nghĩa sau: “Lòng trung thành nhân viên nhân viên có cam kết gắn liền với thành công tổ chức tin làm việc cho tổ chức lựa chọn tốt họ Họ không mong muốn gắn kết với tổ chức mà họ không chủ động tìm kiếm hội việc làm mới” - Tuy nhiên, quan điểm lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn việc đo lường Vì vậy, nghiên cứu kế thừa sử dụng thang đo lòng trung thành nhân viên Man Power (2002) 2.1.2 Lợi ích việc xây dựng trì lòng trung thành nhân viên Các nhà nghiên cứu Đại học Pennsylvania – Mỹ phát 10% doanh thu tổ chức chi tiêu vào việc cải thiện tư liệu sản xuất tăng suất khoảng 3.9% Tuy nhiên, đầu tư số tiền tương tự cho việc phát triển nguồn nhân lực, thu số gấp đôi: 8.5% Chi phí chuyển đổi tiêu tốn doanh nghiệp khoảng 35% -50% lương trung bình nhân viên tháng, cấp bậc chuyên viên trở lên chi phí lên đến 125% Từ số liệu trên, ta khái quát lợi ích việc xây dựng lòng trung thành Nhân viên dựa yếu tố doanh thu chi phí: - Về mặt doanh thu, nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao - Về mặt chi phí, nhân viên trung thành lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc giới thiệu công NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG ty chỗ làm tốt Cả bốn thái độ có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí bảng cân đối kế toán công ty, công ty tránh khoản chi phí đáng kể cho việc thay nhân viên 2.1.3 Tổng kết số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên - Có nhiều nghiên cứu lòng trung thành nhân viên tổ chức, phần lớn nghiên cứu trước tập trung nghiên cứu cách tổng quát mặt chẳng hạn văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo,… có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức Cho nên chưa có nhiều nghiên cứu đề cập đến yếu tố cụ thể ảnh hưởng trung thành nhân viên Vì mô hình thực nghiệm phân tích yếu tố cụ thể chẳng hạn như: thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, phù hợp mục tiêu,… ảnh hưởng lòng trung thành nhân viên tổ chức 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên 2.1.4.1 Tiền lương - Định nghĩa tiền lương theo điều 90 - Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 Quốc hội ban hành ngày 18/06/2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 [1]: • • - Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động vào suất lao động chất lượng công việc; đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính người lao động làm công việc có giá trị Nhiều nghiên cứu nhóm tác Bloom and Michel (2002), Jawahar Stone (2011), Till Karren (2011), Whiting Kline (2007) cho thấy sức mạnh, tầm quan trọng tiền lương việc giảm vòng quay lao động (labour turnover) gia tăng tận tụy với công việc nhân viên tổ chức thái độ hành vi Một số nghiên cứu trước cho thấy tiền lương có đóng góp quan trọng vào thỏa mãn công việc nghiên cứu Ineson cộng (2000), Lam cộng (2001) Sự nhạy cảm với vấn đề tiền lương giải thích Aksu Aktas (2005) kết tự nhiên mong muốn trì chất lượng sống cảm giác an toàn; họ cho nhà quản lý “mua” thỏa mãn nhân viên cách tăng lương.[2] Như xem tiền lương yếu tố đồng biến với lòng trung thành nhân viên giả thiết H1 đặt cho nghiên cứu “Tiền lương cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn” Như giả thuyết đặt ra: H 1: Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.4.2 Điều kiện làm việc Môi trường làm việc bao gồm yếu tố không gian, trang thiết bị, tư liệu hoạt động nhân viên có ảnh hưởng đến khả làm việc họ ( Theo nguồn từ Business & Finance Dictionnaries & Glossaries) Môi trường làm việc người lao động quan tâm liên quan tới thuận tiện cá nhân đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG thoải mái với môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Bên cạnh yếu tố môi trường nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phù hợp người lao động thích làm việc gần nhà, với phương tiện làm việc sẽ, đại Như giả thuyết đặt ra: H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.4.3 Sự phù hợp mục tiêu - Khái niệm phù hợp bao gồm nhiều ý nghĩa khác nhau: • • - Sự phù hợp mục tiêu thể phù hợp nhân viên – tổ chức Điều có nghĩa nhân viên cảm thấy mục tiêu giá trị họ phù hợp với mục tiêu giá trị doanh nghiệp hướng tới (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Ngoài ra, phù hợp giá trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) Sự phù hợp mục tiêu mang ý nghĩa phù hợp cá nhân - môi trường làm việc bao gồm phù hợp cá nhân - nhóm cá nhân - công việc (Chatman, 1991; Kristof, 1996; Van Vianen, 2000) Yếu tố liên quan đến phối hợp kế hoạch, thỏa mãn nỗ lực công việc, khen thưởng tương ứng với mục tiêu cao tổ chức (Harvard Business Essentials) Ảnh hưởng phù hợp mục tiêu: • • Nghiên cứu Netemayer lĩnh vực bán hàng cho thấy rằng, phù hợp mục tiêu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc tích cực xu hướng gắn bó, tận tâm với tổ chức nhiều (O’Reilly & ctg, 1991; Vancouver & Schmitt, 1991; Netemeyer & ctg, 1997) Sự phù hợp mục tiêu khiến nhân viên doanh nghiệp tự nguyện cam kết thực theo đường lối doanh nghiệp đề ra, theo hướng hướng khả thi để hoàn thành công việc Điều đồng nghĩa với họ gắn bó lâu dài với tổ chức (Hartline & ctg, 2000; Creating Teams with an Edge - Harvard Business Essentials) Như giả thuyết đặt ra: H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.4.4 Sự hỗ trợ từ cấp - Dựa theo thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow, thuyết ERG phân chia nhu cầu Clayton Alderfer, thuyết kỳ vọng Victor vroom (1964) ta thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (phù hợp với mục tiêu tổ chức) người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn họ Muốn vậy, trước hết phải tạo thoả mãn người lao động với điều kiện môi trường làm việc tại, hỗ trợ cấp từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực mang lại lợi ích chung cho thân tổ chức - Hành vi người lãnh đạo nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự thỏa mãn người lao động tăng lên người lãnh đạo họ người hiểu biết, thân thiện, biết đưa lời khen ngợi người lao động thực tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm đến lợi ích người lao động (Lý thuyết động viên Mary Parker Pollet 1868 1933) Như giả thuyết đặt ra: H 4: Có hỗ trợ từ cấp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG 2.1.4.5 Sự ủng hộ đồng nghiệp - - Lý thuyết hành vi người cho hoạt động người phụ thuộc nhiều vào yếu tố tâm lý xã hội Chính yếu tố tạo nên quan hệ tốt đẹp trình lao động, từ đạt hiệu cao trình làm việc Một yếu tố cần trọng trình tổ chức quản lý doanh nghiệp mối quan hệ đồng nghiệp (Mary Parker Pollet 1868-1933) Đồng nghiệp thành viên tổ chức, có mối liên hệ với công việc hướng tới mục tiêu chung Sự ủng hộ đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến tâm lý hiệu công việc người lao động (các nhà nghiên cứu ĐH Tel Aviv Israel) Đồng nghiệp biết giúp đỡ, chia sẻ công việc động viên tinh thần lúc gặp khó khăn giúp cho người lao động giảm bớt áp lực sống tích cực công việc Khi nhận ủng hộ đồng nghiệp, nhân viên có chiều hướng gắn bó lâu dài với tổ chức (Tiến sĩ Rick Nauert - University of Haifa) Nguồn: European Journal of Work and Organizational Psychology http://archive.excellencegateway.org.uk Như giả thuyết đặt ra: H5: Được đồng nghiệp ủng hộ nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.4.6 Khen thưởng công - - Theo thuyết công John Stacey Adams – 1963: Để thành viên tổ chức giữ nhiệt tình làm việc tương đối cao báo đáp tổ chức phải công , hợp lí, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối tổ chức công Khen thưởng công tồn nhân viên nhận thấy họ khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc vai trò họ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997) Lý thuyết công cá nhân tuân theo quy tắc công riêng chi phối thái độ hành vi họ (Lane & Messe, 1971) - Những kết nghiên cứu cho thấy khen thưởng công quan trọng với tổ chức, khen thưởng công nhân viên có xu hướng tích cực công việc sẵn sàng hành động theo chiều hướng có lợi cho tổ chức - Như giả thuyết đặt ra: H 6: Khen thưởng công làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.1.4.7 Sự trao quyền - Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) người coi cha đẻ khoa học quản lý đại định nghĩa: “Quản lý hoàn thành công việc thông qua người khác biết cách xác họ hoàn thành công việc cách tốt rẻ nhất” - Trao quyền trình cho phép uỷ quyền cho cá nhân tự suy nghĩ, cư xử, hành động, kiểm soát công việc định - Sự trao quyền tồn người giám sát tin vào khả định người hỗ trợ khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998; Hartline & ctg, 2000) - Bên cạnh nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn nhu cầu xã hội, người mang nhu cầu tôn trọng (bản thân giá trị) nhu cầu tự khẳng định thân (là chủ thể có khả sáng tạo) - A Maslow Do trao quyền dẫn đến kết quan trọng hành vi, tăng cường hiệu người lao động (Conger Kanungo, NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG 1998), cho phép họ tự định cách tốt để phục vụ khách hàng (Gist Mitchell, năm 1992) Trao quyền thành công khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo hứng khởi công việc, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Như giả thuyết đặt ra: H 7: Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức 2.2 Thang đo sử dụng mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu khảo sát “Sự trung thành Nhân viên Tổ chức địa bàn Tp Hồ Chí Minh” bao gồm thành phần phụ thuộc (3 biến quan sát) thành phần độc lập (26 biến quan sát) 2.2.1 Thang đo thành phần độc lập Thang đo thành phần độc lập gồm thang đo sau: 2.2.1.1 Thành phần lương Thành phần “lương” đo lường biến quan sát sau: 1) Tôi hưởng mức lương xứng đáng với lực 2) Mức lương giúp có chất lượng sống tốt 3) Tổ chức làm việc trả lương cho công 2.2.1.2 Thành phần điều kiện làm việc Thành phần “điều kiện làm việc” đo lường biến quan sát sau: 1) Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc tốt 2) Tôi cảm thấy thoải mái phòng nơi làm 3) Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn công ty không ảnh hưởng đến công việc 4) Nơi làm việc tạo cho cảm giác an toàn 2.2.1.3 Thành phần phù hợp mục tiêu Thành phần “sự phù hợp mục tiêu” đo lường biến quan sát sau: 1) 2) 3) 4) Tôi cảm thấy tiêu chí tổ chức phù hợp với lực Tôi cam kết thực mục tiêu tổ chức đề Tôi ủng hộ đường lối kinh doanh tổ chức Định hướng phát triển tương đồng với mục tiêu chung tổ chức 2.2.1.4 Thành phần hỗ trợ từ cấp Thành phần “hỗ trợ từ cấp trên” đo lường biến quan sát sau: 1) Tôi luôn nhận hỗ trợ từ cấp trực tiếp 2) Cấp luôn hỗ trợ cho kịp thời có vấn đề phát sinh 3) Cấp sẵn lòng giúp đỡ công việc trở nên xấu 2.2.1.5 Thành phần ủng hộ đồng nghiệp Thành phần “đồng nghiệp ủng hộ” đo lường biến quan sát sau: 1) Đồng nghiệp thân thiện sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với 2) Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ 2.2.1.6 GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG Thành phần khen thưởng công Thành phần “khen thưởng công bằng” đo lường biến quan sát sau: 1) 2) 3) 4) 5) Tôi khen thưởng công dựa đóng góp tích cực Tôi khen thưởng công dựa trách nhiệm công việc Tôi khen thưởng công dựa thái độ làm việc Tôi khen thưởng công dựa áp lực mà phải chịu Tôi khen thưởng công dựa kết công việc đạt 2.2.1.7 Thành phần trao quyền Thành phần “sự trao quyền” đo lường biến quan sát sau: 1) 2) 3) 4) 5) Cấp trao quyền cho định Cấp phân công công việc để tự thực Cấp tin vào khả định Cấp khuyến khích sử dụng quyền định trao Cấp tin vào đánh giá kết công việc 2.2.2 Thang đo trung thành Thành phần “sự trung thành” đo lường biến quan sát sau: 1) Tôi sẵn lòng giới thiệu với người công ty nơi làm việc tốt 2) Tôi tự hào giới thiệu với người sản phẩm/dịch vụ công ty 3) Tôi lại làm việc lâu dài với công ty có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn 2.3 Mô hình nghiên cứu 2.3.1 Mô hình nghiên cứu mẫu A Mô hình nghiên cứu Yoon, Hyun Seo, and Seog Yoon (2000) B.Mô hình nghiên cứu ThS Trần Thị Thu Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mẫu 2.3.2 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm: - Các giả thiết mô hình: • • H 1: Thu nhập cao làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức NHÓM – MBA12A ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ • • • • • - GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H 4: Có hỗ trợ từ cấp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H5: Được đồng nghiệp ủng hộ nhân viên trung thành với tổ chức H 6: Khen thưởng công làm cho nhân viên trung thành với tổ chức H 7: Được trao quyền định công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức Dựa vào mô hình nghiên cứu hai tác giả nói trình nghiên cứu định tính ta xây dựng mô hình nghiên cứu sau: Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu (hình vẽ) CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành theo giai đoạn nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng thể theo lưu đồ sau: NHÓM – MBA12A 10 ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG Y 1.33 5.00 3.3119 1.09135 -.350 117 -1.274 234 Q1 1.33 5.00 3.1916 1.11664 -.025 117 -1.452 234 Q2 1.25 4.75 3.1264 1.13686 -.117 117 -1.617 234 Q3 1.00 4.75 2.9920 1.04669 -.068 117 -1.341 234 Q4 1.56 4.56 3.1617 98973 -.126 117 -1.613 234 Q5 1.20 4.60 3.3756 1.05098 -.601 117 -1.058 234 Giá trị biến độc lập tính trung bình dựa biến quan sát thành phần biến độc lập Giá trị biến phụ thuộc giá trị trung bình biến quan sát trung thành nhân viên Phân tích thực phương phán Enter Các biến đưa vào lúc để xem biến chấp nhận Kết phân tích hồi quy sau: Kết cho thấy mô hình hồi quy đưa tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05 Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.686 có nghĩa có khỏang 68.6% phương sai trung thành giải thích biến độc lập là: Tiền lương (Q1), Điều kiện làm việc (Q2), Sự phù hợp mục tiêu (Q3), Quan hệ nội (Q4), Khen thưởng công (Q5) Bảng 4.12: Bảng đánh giá độ phù hợp mô hình Model Summary b Model R 830a R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 690 686 61156 a Predictors: (Constant), Q5, Q1, Q3, Q2, Q4 b Dependent Variable: Y Kiểm định F sử dụng bảng phân tích phương sai phép kiểm định giả thuyết độ phù hợp mô hình hồi quy tiến tính tổng thể Ý tưởng kiểm định mối quan hệ tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig nhỏ (sig = 0.00), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập liệu sử dụng Bảng 4.13: Bảng kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVAa Model Sum of Squares Regression 356.462 NHÓM – MBA12A df Mean Square 71.292 24 F Sig 190.618 000b ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG Residual 160.449 429 Total 516.911 434 374 a Dependent Variable: Y b Predictors: (Constant), Q5, Q1, Q3, Q2, Q4 Phân tích ANOVA cho giá trị F = 190 (sig = 0.00) Hiện tượng đa cộng tuyến ảnh hưởng đến kết giải thích mô hình giá trị VIF biến lớn 2.112 ([...]... 4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Kết quả thống kê cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao Nghĩa là, với cùng một phát biểu, có nhân viên hoàn toàn đồng ý, nhưng cũng có nhân viên hoàn toàn không đồng ý Điều này có thể lý giải do mẫu thu thập trên nhiều doanh nghiệp khác nhau thuộc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của. .. tích các nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy thực tế lòng trung thành chịu ảnh hưởng bởi năm nhân tố cơ bản sau đây: Tiền lương (H1); Điều kiện làm việc (H2); Sự phù hợp mục tiêu (H3); Quan hệ nội bộ (H4) và Khen thưởng công bằng (H5) Trong đó nhân tố “Quan hệ nội bộ” là sự kết hợp của 3 nhân tố Sự hỗ trợ của cấp trên; Đồng nghiệp ủng hộ và Trao quyền Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung. .. thể kết luận lòng trung thành của nhân viên ở các mức lương khác nhau có ý nghĩa Kết quả cũng cho thấy lòng trung thành của nhân viên tỷ lệ thuận với tiền lương ở mức dưới 9 triệu đồng/tháng, trong đó nhóm đối tượng nhận mức lương 7-9 triệu là trung thành nhất vì đây cũng là mức thù lao khá phổ biến trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, tương đối hợp lý với tình hình vật giá hiện tại và không... cứu của nhóm cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các vị trí công tác khác nhau Tuy nhiên một số nghiên cứu trước đây lại chỉ ra rằng đây là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức - Do hạn chế của nhóm trong quá trình tiếp cận tham khảo ý kiến chuyên gia, nên số biến đưa ra để khai thác thông tin về các nhân tố còn... chung về kết quả tìm được trong nghiên cứu và trình bày một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức 5.1 Đánh giá chung Theo kết quả nghiên cứu định tính, các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức bao gồm: tiền lương, điều kiện làm việc, sự phù hợp mục tiêu, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng và trao... cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn - H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn NHÓM 4 – MBA12A 22 ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ GVHD: TS NGUYỄN VĂN PHƯƠNG - H 4: Quan hệ nội bộ tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn - H 5: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn 4.6 Kiểm định mô hình Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 5 nhân tố. .. hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà trong đó mối quan hệ nội bộ cùng các chế độ đãi ngộ khác luôn được tổ chức đặc biệt quan tâm Lòng trung thành khẳng định trình độ của tổ chức Tổ chức chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến... thích nhân tố Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số truyền tải (factor loading) lớn ở cùng một nhân tố Như vậy, nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn đối với bản thân nó Trong ma trận nhân tố sau khi xoay trong bảng này (Phụ lục B), nhân tố 3 tập hợp các biến quan sát từ các thành phần “Hỗ trợ từ cấp trên”, “Sự ủng hộ của Đồng nghiệp ... hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra Kết quả nghiên cứu cho thấy, tầm ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên được thể hiện theo thứ tự sau đây: 1 Quan hệ nội bộ 2 Khen thưởng công bằng 3 Sự phù hợp mục tiêu 4 Điều kiện làm việc 5 Thu nhập Như vậy, muốn củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, tổ chức cần phải làm như thế nào? NHÓM 4 – MBA12A 34 ĐỀ TÀI KINH TẾ VI... thể hiện một cách đầy đủ và rõ nét về lòng trung thành của nhân viên, điều này cũng có thể được lý giải do bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay 5.2 Giải pháp Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các tổ chức Và bởi vậy, để thu hút nhân tài và có được sự trung thành của họ, các tổ chức không ngừng hoàn thiện chính sách