Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đóng góp đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN TỔ CHỨC CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 4 1. Giới thiệu về cơ quan thành ủy Sơn La 4 1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La 4 1.2. Quá trình hình thành của cơ quan thành ủy 4 1.3. Chức năng, nhiệm vụ 5 1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơ quan 6 2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của cơ quan thành ủy Sơn La 11 2.1. Phương hướng 12 2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thành ủy Sơn La 13 3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La. 14 3.1. Nguồn nhân lực 14 3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 3.2.1. Định nghĩa về đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 14 3.2.1.1. Đào tạo 14 3.2.1.2. Phát triển 15 3.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực 15 3.2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN TỔ CHỨC CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 17 1. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 17 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La 18 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cơ quan thành ủy Sơn La 20 3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20 3.1.1. Nhân tố bên trong 20 3.1.1.1. Nhân tố con người 20 3.1.1.2. Các nhân tố thuộc về người lao động 21 3.1.1.3. Những chi phí về đào tạo 21 3.1.1.4. Nhân tố lao động 21 3.1.2. Các nhân tố bên ngoài 23 3.1.2.1. Dân số, lực lượng lao động 23 3.1.2.2. Văn hoá xã hội 23 3.1.2.3. Thị trường lao động 24 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo 24 3.3. Hình thức, quy trình đào tạo 27 3.4. Những mặt hạn chế 35 3.5. Nguyên nhân 36 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 38 1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 39 1.1. Dựa vào phương hướng hoạt động của cơ quan thành ủy Sơn La 39 1.2. Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 40 1.3. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, phát triển cán bộ công chức 41 1.4. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, phát triển 41 2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo 42 3. Kiến nghị, đề xuất 43 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .3 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .3 Ý nghĩa đóng góp đề tài Kết cấu đề tài Chương I : Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La .4 Giới thiệu quan thành ủy Sơn La 1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức quan thành ủy Sơn La 1.2 Quá trình hình thành quan thành ủy .4 1.3 Chức năng, nhiệm vụ 1.4 Cơ cấu máy tổ chức quan Phương hướng hoạt động thời gian tới quan thành ủy Sơn La 11 2.1 Phương hướng 12 2.2 Các hoạt động công tác quản trị nhân lực quan thành ủy Sơn La 13 Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La 13 3.1.Nguồn nhân lực 13 3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 3.2.1 Định nghĩa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14 3.2.1.1 Đào tạo .14 3.2.1.2 Phát triển 14 3.2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 15 3.2.2 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La 17 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 17 Thực trạng công tác đào tạo phát triển ban tổ chức quan thành ủy Sơn La 18 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển quan thành ủy Sơn La 20 3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 3.1.1 Nhân tố bên 21 3.1.1.1 Nhân tố người 21 3.1.1.2 Các nhân tố thuộc người lao động 21 3.1.1.3 Những chi phí đào tạo 21 3.1.1.4 Nhân tố lao động 21 3.1.2 Các nhân tố bên 24 3.1.2.1 Dân số, lực lượng lao động 24 3.1.2.2 Văn hoá - xã hội 24 3.1.2.3 Thị trường lao động 24 3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 25 3.3 Hình thức, quy trình đào tạo 27 3.4 Những mặt hạn chế 35 3.5 Nguyên nhân 36 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 38 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 39 1.1.Dựa vào phương hướng hoạt động quan thành ủy Sơn La 39 1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 40 1.3 Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, phát triển cán công chức 41 1.4.Hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, phát triển 41 Đa dạng hóa chương trình đào tạo, loại hình đào tạo 42 Kiến nghị, đề xuất .43 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT 10 11 12 TÊN VIẾT TẮT NĐ CP HĐND UBND MTTQ BTCTU TNCS CCB BDCT HD THPT XHCN TÊN ĐẦY ĐỦ Nghị định Chính phủ Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Mặt trận Tổ quốc Ban Tổ chức tỉnh ủy Thanh niên cộng sản Cựu chiến binh Bồi dưỡng trị Hướng dẫn Trung học phổ thông Xã hội chủ nghĩa PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia, người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước có thời người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ trung tâm phát triển nên hướng vào đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò người, không trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Trong năm gần đây, với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ Nếu trước dư thừa lao động phổ thông lợi ngày vốn nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi thế, vũ khí hiệu để đạt thành công cách bền vững Trong xu toàn cầu hoá kinh tế, cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng thực trở hành yếu tố cơbản chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Nguồn nhân lực tổ chức giống nguồn nhân lực quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực định đến thành bại lợi cạnh tranh tổ chức thị trường Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức vấn đề tổ chức quan tâm hàng đầu Nước ta bước đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, với xu hướng hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày cao, nhu cầu lao động kỹ thuật đặc biệt lao động trình độ cao cho khu công nghiệp ngành kinh tế mũi nhọn lớn tổ chức trọng đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để theo kịp với phát triển đòi hỏi cán bộ, công chức làm việc quan nhà nước cần có tri thức, đào tạo Gắn liền với công tác tuyển dụng cán bộ, công chức phải trọng đến chất lượng, tránh hình thức, coi trọng cấp dẫn đến thất thoát nguồn nhân lực Vấn đề đào tạo phát triển vấn đề người quan, tổ chức xã hội quan tâm, em chọn đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La” Trong đề tài em tập trung nghiên cứu tác động công tác đào tạo phát triển nhân lực sở lý thuyết mà qua trình thực Để từ khẳng định hoạt động có vai trò quan trọng đến tồn phát triển tổ chức Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng đào tạo, kế hoạch, trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo phát triển nhằm mục đích tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán - Tìm hiểu quy trình, thực trạng, đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan thành ủy Sơn La - Làm rõ sở lý luận công tác đào tạo nâng cao nguồn nhân lực - Đề xuất số giải pháp kiến nghị nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan thành ủy Sơn La Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân lực cán bộ, công chức quan hành nhà nước Nhằm tìm hiểu thực trạng việc thực công tác đào tạo phát triển nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát tiển nhân lực Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Chuyên đề thực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La - Về thời gian: Chuyên đề thu thập thông tin, phân tích số liệu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan thành ủy Sơn La giai đoạn 2010 – 2014 đề xuất giải pháp, kiến nghị cho quan giai đoạn 2015 – 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu - Phương pháp so sánh, thống kê đánh giá - Phương pháp vấn trực tiếp gián tiếp Ý nghĩa đóng góp đề tài Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề luôn tồn quan tâm nhiều chiến lược phát triển nhân lực nói riêng xây dựng đất nước nói chung, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động việc học tập, phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mình, đảm bảo công việc tương lai, đáp ứng mục tiêu nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, sở để xã hội có nguồn lực chất lượng cao Vì lẽ đó, nghiên cứu đề tài giúp em ôn lại kiến thức tiếp cận công việc thuận lợi Hơn nữa, đề tài làm tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau người quan tâm dến vấn đề Kết cấu đề tài Báo cáo thực tập gồm phần: - Phần mở đầu - Phần nội dung nghiên cứu báo cáo: + Chương I : Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La + Chương II : Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La + Chương III : Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La - Phần kết luận Chương I : Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La Giới thiệu quan thành ủy Sơn La 1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức quan thành ủy Sơn La - Địa quan: Tổ 2, Phường Chiềng Lề, thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La - Số điện thoại: 0223.753.770 1.2 Quá trình hình thành quan thành ủy Giữa lúc công cải tạo xã hội chủ nghĩa miền Bắc giành thắng lợi bản, phong trào đồng khởi đồng bào miền Nam chống Đế quốc Mỹ tay sai dâng lên mạnh mẽ, tháng 9/1960, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III họp đề phương hướng, nhiệm vụ chung cho toàn Miền Bắc giai đoạn chủ yếu xây dựng kinh tế, phát triển văn hóa kế hoạch năm lần thứ I với hiệu “Lấy xây dựng sở vật chất kỹ thuật CNXH làm trọng tâm, đồng thời tiếp tục cải lại XHCN, củng cố hoàn thiện quan hệ sản xuất mới, Miền Nam “tích cực đấu tranh thống nước nhà” Xuất phát từ tình hình thực tiễn khu Tây Bắc, Đại hội Đảng khu lần thứ (họp ngày 26/6/1960) đề phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu kinh tế kế hoạch năm “tăng cường đoàn kết dân tộc, đồng thời nhanh chóng hoàn thành cải tạo XHCN, khâu cải tạo nông nghiệp, tập trung sức phát triển nông nghiệp toàn diện, tích cực xây dựng công nghiệp địa phương mặt kinh tế, văn hóa, kỹ thuật nhằm nâng cao không ngừng đời sống vật chất tinh thần nhân dân dân tộc, tích cực chuẩn bị điều kiện bước giới hóa nông nghiệp, góp phần đắc lực vào xây dựng vùng công nghiệp sau này, nỗ lực tiến kịp miền xuôi, miền bắc tiến nhanh, tiến mạnh, tiến vững lên CNXH, góp phần xứng đáng vào đấu tranh thống nước nhà” Năm 1961, trụ sở khu tự trị Tây Bắc rời Thuận Châu tỉnh lỵ Sơn La (nằm địa phận châu lị Mường La) Do yêu cầu cấp thiết việc kiện toàn tổ chức, củng cố sở, thị xã Sơn La thành lập ngày 26/10/1961 theo Quyết định số 173 – CP Hội đồng phủ; gắn liền với việc thành lập thị xã Sơn La đời quan thị ủy Sơn La (nay thành ủy Sơn La) Từ thị trấn Chiềng Lề bé nhỏ châu Mường La hình thành thị xã gồm khu phố Chiềng Lề (có 02 tiểu khu: Chiềng Lề, Quyết Thắng) xã Chiềng Cơi Ngay từ thành lập, thị xã xác định trung tâm văn hóa, trị, kinh tế khu Tây Bắc và tỉnh Sơn La Bởi có vị trí chiến lược vùng Tây Bắc đầu mối giao thông tỏa huyện Việc thành lập thị xã Sơn La chủ trương sáng suốt Đảng Chính phủ, đáp ứng nguyện vọng đồng bào Tây Bắc nói chung nhân dân dân tộc vùng thị xã Sơn La nói riêng Đây không việc nâng cấp hành đơn thuần, tạo điều kiện cho dân tộc xây dựng đô thị mới, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, tạo lập sống văn minh tương lai Năm 1961, thủ tướng Phạm Văn Đồng đoàn Đại biểu phủ lên thăm Tây Bắc, mít tinh chào mừng nhân dân thị xã Sơn La, thủ tướng tặng cho Tây Bắc “Là ngọc ngày mai Tổ quốc” Với niềm tin tưởng tuyệt đối vào lãnh đạo Đảng phủ, đồng bào dân tộc tâm xây dựng “thủ phủ” ngày vững mạnh Để lãnh đạo thị xã, Ban cán thị xã đời có đồng chí, đồng chí Lê Linh làm trưởng ban Sau tháng tích cực chuẩn bị mặt, vào mùa xuân năm 1962, Đảng thị xã họp Đại hội lần thứ I Đại hội định phương hướng, nhiệm vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh xây dựng Đảng Đại hội bầu Ban Chấp hành đảng thị xã đồng chí Lê Linh làm Bí thư Từ Đảng có Ban thị ủy thức lãnh đạo Đồng thời quyền thị xã thành lập có ủy ban hành thị xã, ủy ban hành xa Chiềng Cơi 02 ban đại diện tiểu khu Chiềng Lề, Quyết Thắng Cùng với hình thành quan thị ủy (nay thành ủy) 1.3 Chức năng, nhiệm vụ Cơ quan thành ủy có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Thường trực, Ban Thường vụ, Ban Chấp hành Đảng thành phố tổ chức thực nhiệm vụ theo Quy chế làm việc Ban Chấp hành Đảng thành phố Cơ quan thành ủy đặt lãnh đạo Ban Thường vụ thành ủy, trực tiếp Thường trực thành ủy Nguồn nhân lực quan thành ủy Sơn La: Tổng biên chế giao theo quy định Trung ương 70 biên chế, thực đến năm 2014 68 biên chế Trình độ chuyên môn, cấu, độ tuổi cán công chức quan thành ủy: Về độ tuổi: Dưới 30 Từ 30 đến 50 Từ 50 đến 60 Về giới tính: Nam Nữ Dân tộc: Dân tộc thiểu số Trình độ chuyên môn: Công nhân kỹ thuật Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Trình độ lý luận: Cử nhân, cao cấp Trung cấp Số lượng Tỉ lệ % 13 32 23 19,1% 47,1% 33,8% 35 51,47% 33 48,53% 31 45,6% 03 02 02 61 03 4,4% 2,9% 2,9% 85,4% 4,4% 22 21 32,35% 30,9% 1.4 Cơ cấu máy tổ chức quan Theo quy định Trung ương, tổ chức máy quan thành uỷ Sơn La gồm 12 đơn vị bao gồm phận sau: - Khối đảng: Ban Tổ chức, Ủy ban Kiểm tra, Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận Văn phòng thành uỷ, Trung tâm BDCT thành phố; - Khối đoàn thể: Ủy ban MTTQ thành phố, Hội Liên hiệp phụ nữ thành phố, Hội Nông dân thành phố, Liên đoàn lao động thành phố, Đoàn TNCS Hồ Chí minh thành phố, Hội CCB thành phố Cán bộ, công chức, người lao động quan gồm đồng chí Thường trực thành uỷ, toàn cán bộ, công chức công tác ban đảng, Văn phòng thành uỷ, Trung tâm BDCT thành phố, khối đoàn thể thành phố, người lao động hợp đồng công việc tạp vụ, bảo vệ BAN CHẤP HÀNH ĐẢNG BỘ THÀNH PHỐ BAN THƯỜNG VỤ THÀNH ỦY THƯỜNG TRỰC THÀNH ỦY (THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN) KHỐI ĐẢNG BAN TỔ CHỨC ỦY BAN KIỂM TRA BAN TUYÊN GIÁO BAN DÂN VẬN VĂN PHÒNG KHỐI ĐOÀN THỂ TRUNG TÂM BDCT TP UB MTTQ TP HỘI NÔNG DÂN TP HỘI LHPN TP LIÊN ĐOÀN LĐ TP THÀNH ĐOÀN HỘI CCB TP Sơ đồ 1.1 tổ chức máy quan thành ủy - Thủ trưởng quan: Thủ trưởng quan có trách nhiệm quản lý điều hành hoạt động quan, chịu trách nhiệm trước pháp luật, Thường trực Ban Thường vụ Thành ủy toàn hoạt động quan thành ủy, có trách nhiệm thực tốt nội dung sau: + Chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tư tưởng cán bộ, công chức quan Quan tâm chăm lo đến gia đình cán công chức có hoàn cảnh khó khăn + Quản lý cán bộ, công chức thuộc quan tư tưởng, phẩm chất đạo đức; sử dụng, đào tạo, thực sách để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, trình độ, lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ - Các ban, Văn phòng thành ủy, Trung tâm BDCT thành phố; khối đoàn thể thành phố: + Văn phòng thành uỷ: Là quan tham mưu, giúp việc thành uỷ mà trực tiếp thường xuyên ban thường vụ thường trực thành uỷ tổ chức, tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật phương pháp quy định lĩnh vực nghề nghiệp Việc lựa chọn đối tượng đào tạo quan vào phiếu đánh giá chất lượng công chức hàng năm, vào đánh giá chủ quan lãnh đạo phòng ban, phận trực thuộc, gửi danh sách lên văn phòng quan lập danh sách tổng hợp để giám đốc phê duyệt Những đối tượng lựa chọn cho đào tạo đáp ứng đủ lực đào tạo: Theo nhu cầu quan hay bên ngoài, chưa đáp ứng nhu cầu công việc cụ thể với đối tượng Lựa chọn chương trình đào tạo định đến chất lượng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tùy theo đối tượng khác mà ta có cách lựa chọn khác nhau, cụ thể: - Lao động bậc đại học, tốt nghiệp trường bố trí làm việc ngạch thiết phải có báo cáo kết thúc thời gian thử việc - Lao động bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tốt nghiệp trường bố trí làm công việc ngạch thiết phải có báo cáo kết thúc thời gian thử việc Kết luận đánh giá báo cáo giám đốc định, thông qua báo cáo cán đào tạo - Việc đánh giá kết thời gian làm việc quan Báo cáo kết thúc thời gian thử việc phải kèm theo biên xét duyệt đơn vị Xét cử CBCNV thi vào hệ cao học, hệ chức trường đại học nước - Đối tượng: + Là người lao động giỏi, xuất sắc, thật có nhiều cống hiến đơn vị năm trước học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, phát huy kiến thức học vào công việc vào quản lý sau + Phải học nghề chuyên môn quan cần, không tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề học nghề đó, trường hợp ngược lại quan không bố trí công việc theo cấp học 32 + Có thâm niên công tác ngành 36 tháng, khuyến khích xét giảm thời gian 24 tháng lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc + Xin học nghề làm + Có cam kết + Được quan trí cử học sau cân nhắc lực lượng lao động để đảo bảo việc cử người học không ảnh hưởng đến công tác đơn vị + Trình độ chuyên môn nâng lên so với bậc hưởng - Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Xác định chương trình đào tạo phù hợp cho loại đối tượng tham gia đào tạo Đào tạo chuyên ngành, lĩnh vực mà đối tượng người đào tạo công tác Xây dựng chương trình cụ thể, chi tiết nhằm bổ sung kiến thức thiếu đối tương tham gia đào tạo Tùy đối tượng khác nhau, lựa chọn phương pháp đào tạo khác Tuy nhiên, cần thay đổi phương pháp, hạn chế phương pháp đọc, ghi chép; cần đưa nội dung thảo luận thực tế xảy Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu mục tiêu đào tạo Bước đầu đánh giá trình độ người đào tạo kiểm tra trước đào tạo Tiếp theo, so sánh công việc với công việc sau đào tạo Xem xét trình độ chuyên môn, lực người đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn yêu cầu đặt công việc Lựa chọn phương pháp phù hợp với cán bộ, công chức Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học tiến độ thời gian chương trình đào tạo số giờ, tiết học môn Xác định kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Để đảm bảo cho công tác đào tạo đạt kết quả, điều quan trọng phải có nguồn kinh phí mở khóa đào tạo Đối với đơn vị, nguồn kinh phí cần có thường xuyên lập dự toán hàng năm Chi phí cho công tác đào tạo phát triển có tài mà có chi phí hội Chi phí 33 hội lợi ích bị bỏ qua đầu tư vào việc đào tạo cán học Tuy nhiên, chi phí hội khó xác định việc tính toán mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm trang thiết bị phòng học - Lập kế hoạch đào tạo phát triển Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cần phải trả lời câu hỏi mục tiêu kế hoạch, nội dung, thực hiện, thời gian địa điểm tiến hành, cách thức thực hiện, kinh phí, kiểm tra đánh giá nhưu Một vấn đề quan trọng cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển Để giúp cho việc thực công tác tổ chức đào tạo phát triển, quan thành ủy đưa công việc cần thực thiết kế chương trình đào tạo, với vấn đề sau: Liệt kê mục tiêu chương trình đào tạo, xem xét số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến họ chương trình, liệt kê cách thức hoạt động để đạt mục tiêu Quyết định loại hình đào tạo thông qua trình trao đổi quan Sau định hình thức phương pháp đào tạo huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn hay với phương pháp khác tùy theo đối tượng Thảo luận chương trình, kế hoạch với người liên quan, với học viên với lãnh đạo quản lý - Tổ chức thực kế hoạch đào tạo Sau lập kế hoạch xong Phòng Tổ chức thực kế hoạch Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển với câu hỏi có hoạt động cụ thể, phân công phối hợp cho hiêu quả, tổ chức cho chi phí phù hợp để kết cao Để thực kế hoạch đào tạo phát triển có hiệu quả, phòng cần phân tích kế hoạch đào tạo phát tiển thành công việc cụ thể: Từ định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên,, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi hoạt động giảng dạy, chi phí toán, đánh giá, báo cáo sơ kết, toán - Phòng tổ chức tổng kết, đánh giá kết hoạt động đào tạo phát triển thực 34 Đánh giá đào tạo phát triển yêu cầu cần thiết để đánh giá trình đào tạo phát triển Xem trình đào tạo phát triển có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo phát triển không? Học viên có tham gia vào trình đào tạo phát triển không? Công tác tổ chức có tốt không? Trong trình đánh giá đó, Phòng Nọi Vụ chủ yếu đánh giá: Đánh giá phản ứng người học: Họ đánh đào tạo phát triển vào thời điểm trước, cuối khoá đào tạo vào thời điểm sau đào tạo Đánh giá kết học tập: Xem học viên tiếp thu từ khoá học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ đối chiếu với mục tiêu đề Đánh giá thay đổi công việc: Xem người học có áp dụng từ khóa học vào công việc Những thay đổi việc thực công việc Đánh giá tác động, hiệu tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết tổ chức, hiệu đào tạo phát triển Đến cuối khóa đào tạo, trưởng đơn vị trưởng ban tổ chức đánh giá kết khóa đào tạo Thường cuối năm, quan thành ủy xem xét kết công tác đào tạo để đánh giá kết hoạt động, xét khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc, xử lý vi phạm, kế hoạch Cách đánh giá quan thành ủy áp dụng đánh giá phần lực đào tạo khóa đào tạo việc đánh có phần đơn điệu, tiêu đánh giá không cho thấy chất lượng thực đào tạo: Nội dung, phương pháp… chưa có tiêu cho thấy lực thực sau khóa đào tạo 3.4 Những mặt hạn chế Nhìn chung, công tác đào tạo, phát triển đạt kết đáng khích lệ, góp phần thực tốt nhiệm vụ đề tình hình Tuy nhiên, công tác bộc lộ khuyết điểm cần khắc phục như: 35 - Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo chưa trọng, kế hoạch chưa thực xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đơn vị Đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch - Thứ hai, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng có phần trung lập, nặng lý thuyết, kĩ thực hành kĩ làm việc thực tế Nội dung đào tạo thiếu cân đối trang bị trình độ trị với kĩ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức thực tiễn - Thứ ba, phương pháp đào tạo chậm cải tiến, nhận thức vài cán chưa trọng đến việc học yêu cầu công tác đòi hỏi công việc ngày nhiều nên chưa xếp tốt thời gian để tự học - Thứ tư, ngân sách đào tạo nên chưa đáp ứng hết nhu cầu đào tạo ngày nhiều quan thành ủy Mặt khác, đa số trường hợp hỗ trợ kinh phí học tập lãnh đạo, chưa có đầu tư cho nguồn cán trẻ - Thứ năm, đào tạo cán bộ, công chức quan thành ủy chưa đồng số lượng, chất lượng cấu Các nhóm đối tượng cán bộ, công chức mặt mặt khác chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định nhiều bất cập 3.5 Nguyên nhân Nguyên nhân yếu vấn đề lực làm việc người lao động đào tạo, phát triển nằm nguyên nhân sau: - Một là, hệ thống sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực đổi để tuyển chọn giữ chân người giỏi, có tài công việc Quan điểm đạo cần thông suốt mạnh mẽ tổ chức việc thực sách đưa người có lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ khỏi công vụ - Hai là, công tác đào tạo phát triển dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực tốt quy trình công tác đào tạo phát triển, nên hiệu không cao Thực tế cho thấy coi công tác đào tạo phát triển chi phí túy chưa phải cách đầu tư vào nguồn vốn người Vì mà 36 cách thức đào tạo phát triển, cách đầu tư chưa trọng gây lãng phí - Ba là, công tác dánh giá, kiểm tra việc thực công việc người lao động chưa thực động lực cho CBCC thực tốt nhiệm vụ giao CBCC cần đánh giá công nhận cách công bằng, khách quan Cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghiã không khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất khả họ - Bốn là, nhận thức cán bộ, công chức lãnh đạo cấp công tác đào tạo chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm với đòi hỏi thời kì mới, mà tổ chức thực thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ, thiếu thường xuyên liên tục Cán công chức chưa thấy rõ đòi hỏi kiến thức, kĩ thực nhiệm vụ chưa ý thức vai trò công tác đào tạo, phát triển việc nâng cao lực làm việc - Năm chế đào tạo, phát triển hình thành thực tiễn áp dụng nhiều vướng mắc, khó khăn phức tạp Đồng thời, phân cấp đào tạo phát triển nhiều bất ổn, thiếu tập trung bất hợp lý Như vậy, thấy việc thực công tác đào tạo phát triển nhân lực ban tổ chức quan thành ủy Sơn La triển khai, dần hoàn thiện thời gian tới Cơ quan thành ủy có chuyển biến mang tính tích cực công tác đào tạo phát triển Để khắc phục yếu kém, tồn nêu trên, cần bước hoàn thiện tăng cường lực thực thi công vụ CBCC, đào tạo phát triển Ban tổ chức quan thành ủy Sơn La triển khai thời gian 37 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn trở thành vấn đề cấp bách, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kì hội nhập kinh tế quốc tế Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nhiều vấn đề, tính quan hành nghiệp tình trạng vừa thừa vừa thiếu diễn thường xuyên nói nhiều chưa khắc phục được, thiếu cán chuyên gia, chuyên nghiệp không người thiếu tâm huyết với nghề Nhận thức vậy, tổ chức thực vô khó khăn, năm qua quan thành ủy Sơn La có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiều biện pháp kết chưa mong muốn Để có đội ngũ “biết việc” cần phải có trình công phu, kiên trì, nỗ lực cán bộ, công chức tổ chức chế sách quản lý, phát triển dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức…nhưng nhìn vào thực trạng đội ngũ cán chưa đủ, lực thực tiễn đòi hỏi cao nhiều mục tiêu quan thành ủy Sơn La hướng tới Một cách làm tích cực quản lý đầu vào, máy có phải thật động, hoạt động có hiệu quan thành ủy Sơn La phải có nhiều giải pháp thiết thực hình thành tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý vấn đề trọng tâm, trọng điểm giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao chất lượng thời gian nên tạo thói quen lề lối công tác Trong thời kì nhiều chế, sách để phát huy lực cán ban hành, số lượng người đào tạo, tăng Các quan điểm đào tạo bước thiết lập, sách sử dụng trọng tăng tiến kết hoàn thành nhiệm vụ Muốn đạt chất lượng nguồn nhân lực mong muốn, quan thành ủy Sơn La nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi tư sách sử dụng, quản lý nguồn nhân 38 lực Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quan thành ủy Sơn La nhằm đáp ứng thời kì nay, em xin khuyến nghị số giải pháp sau: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước công tác đào tạo, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu xác định xác sở để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt kết cao, xác định sai gây lãng phí công sức tiền bạc, thời gian cho tổ chức Hiện công tác đào tạo quan có hạn chế Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo, quan cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Việc xác định nhu cầu đào tạo bước đầu vô quan trọng, định hoạt động công tác đào tạo, bước định hướng cho họat động đào tạo hướng đạt hiệu cao Như vậy, để hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực phải vào yêu cầu sau: 1.1 Dựa vào phương hướng hoạt động quan thành ủy Sơn La Trước hết phải vào nhiệm vụ, phương hướng hoạt động quan thành ủy Sơn La không năm tới mà kế hoạch dài hạn Thông qua việc phân tích phương hướng phát triển quan xác định số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực, từ xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực thời gian trước mắt lâu dài Phân tích tổ chức phân tích mức độ đạt mục tiêu phận thông qua tiêu suất, chất lượng, hiệu Phân tích nhiệm vụ: Sử dụng mô tả công việc, yêu cầu thực công việc để xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho cán bộ, công chức giúp họ hoàn thành công việc tốt So sánh trình độ có cán bộ, công chức với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tồn Đối với cán thực chưa tốt thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, lực phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc Còn cán bộ, công chức thực tốt, cần phải xem xét khả phát triển họ để tiến hành 39 đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để đảm nhận công việc, vị trí cao hơn, quan trọng Phân tích người: Thông tin lấy từ hồ sơ cán bộ, công chức, đặc biệt nhấn mạnh thông tin kết thực công việc qua thời kỳ mà cán bộ, công chức làm việc trước Đồng thời phải quan tâm tới nhu cầu nguyện vọng đào tạo nâng cao trình độ cán bộ, công chức Điều quan trọng có ảnh hưởng đến kết đào tạo nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo thân cán bộ, công chức tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập Sau tiến hành bước phân tích quan tiến hànhn đánh giá tình hình thực theo phương pháp cho điểm, xây dựng phiếu đánh giá cán bộ, công chức Từ kết phân tích kết đánh giá phải xác định đối tượng số lượng Mục tiêu chương trình đào tạo cần rõ ràng, cụ thể 1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học Hoạt động phân tích công việc hoạt động quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo quan thành ủy Sơn La Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ cá nhân để thực công việc với khả thực để biết họ thiếu hụt gì, cần đào tạo Trong thực tế, quan xây dựng bảng mô tả công việc chưa xác định hết kỹ năng, trình độ, công việc người lao động đảm nhận để có sách cho phù hợp Để hoạt động phân tích công việc có hiệu nên tiến hành xây dựng đầu đủ ba bảng: Bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc Xây dựng tốt bảng đòi hỏi trình thu thập thong tin cho công việc đầy đủ, xác nên quan áp dụng biện pháp sau: - Phương pháp vấn : Để người lao động cho biết nhiệm vụ họ phải làm, thực đòi hỏi trình độ kinh nghiệm - Phương pháp bảng hỏi: Được thiết kế sẵn danh mục câu hỏi ghi hành vi, điều kiện công việc liên quan theo mức dộ phức tạp, thời gian thực … để người lao động trả lời.phương pháp tiết kiệm thời gian thu kết 40 từ nhiều đối tượng 1.3 Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, phát triển cán công chức - Hoàn thiện hệ thống văn pháp luật làm sở pháp lý cho đào tạo, phát triển Việc hoàn thiện phải thực sở rà soát hệ thống văn hàn đào tạo, phát bất cập để sửa đổi hòan thiện, đặc biệt trọng văn quy định quy hoạch, kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo đối tượng cụ thể - Xây dựng hệ thống chế độ, sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ, công chức yên tâm tích cực tham gia công tác đào tạo theo hướng thúc đẩy công chức nhà nước không ngừng nâng cao trình độ, lực nghiệp vụ trình thực thi công việc Chế độ tiền lương thấp vấn đề khó khăn, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo - Khuyến khích chủ động, động cán bộ, công chức việc tham gia đóng góp xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Đồng thời cần tiến hành kiểm tra thường xuyên việc lập kế hoạch giai doạn để kịp thời có điều chỉnh - Tổ chức thực việc đánh giá đào tạo cách thường xuyên, nghiêm túc thật khoa học Việc đánh giá thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi trình đào tạo nhằm đưa định, điều chỉnh kịp thời cho công tác đào tạo, đánh giá phải khoa học, không đánh giá việc học tập cán mà phải thực tất khâu trình việc đào tạo, lập kế hoạch, thực kế hoạch, Việc đánh giá sau khóa đào tạo nhằm xem xét kết đào tạo, xem người cán vận dụng kiến thức học vào thực tiễn nào, mang lại đóng góp cho trình phat triển tổ chức 1.4 Hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, phát triển - Chuẩn hóa nội dung, chương trình, giáo trình theo hướng gắn với thực tế, dễ hiểu, dễ ứng dụng, chuẩn hóa hệ thống nội dung chương trình đói với đối tượng đào tạo - Hoàn thiện phương pháp đào tạo thep hướng trọng đến thực hành kiến 41 thức thực tế, hạn chế phương pháp thiên lý thuyết - Hoàn thiện số lượng chất lượng cán công chức, đồng thời thực sách khuyến khích vật chất tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức - Khuyến khích trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, theo cán công chức phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ lực công tác Thực khen thưởng thành tích xuất sắc việc tự đào tạo nhằm khuyến khích mở rộng hình thức Đa dạng hóa chương trình đào tạo, loại hình đào tạo Xây dựng nội dung, chương trình, xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phạm vi đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công tác rộng, nên để có sở không xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo cấp bậc, chức vụ lãnh đạo, quản lý theo ngạch bậc cán bộ, công chức mà phải xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ, công chức đảm nhiệm để xây dựng nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Hiện nay, cán bộ, công chức hệ thống trị trước bầu, bổ nhiệm vào ngạch chức danh đó, họ đào tạo trình độ định Vì vậy, cần nắm trình độ lý luận trị, chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, tránh trùng lặp Để đáp ứng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, cần phải luôn xác định rõ mục đích nhằm đào tạo ai, giúp họ đáp ứng nhu cầu công việc làm, sở xác định nội dung, chương trình hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp Mỗi chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm đạt mục tiêu định, sở nắm mục tiêu khoá đào tạo, bồi dưỡng cần xác định ý nghĩa giảng, chuyên đề, lựa chọn kiến thức phương pháp phù hợp Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đòi hỏi phải xác định rõ kiến thức, kỹ người học cần đạt sau kết thúc khoá học Đó 42 cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, đại, phát triển kỹ nghề nghiệp nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc, thay đổi thái độ trách nhiệm công việc vấn đề sống Căn vào nhu cầu học tập mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, người xây dựng nội dung, người giảng dạy người học phải bám sát vào để đạt yêu cầu đề Thực tế cho thấy, nội dung chương trình thu hút người học thực thiết thực họ Để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng, hiệu cần thực đổi phương pháp dạy học Phần lớn người học chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán hộ, công chức đạt chuẩn trình độ định, qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề Vì vậy, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng họ giống sinh viên Đối với đối tượng nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ giải vấn đề, xử lý tình Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau học, cụm chuyên đề nên cho học viên nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp Nội dung nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có thu hoạch Một yêu cầu quan trọng phải có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp giảng dạy phù hợp Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết Kiến nghị, đề xuất Nên đào tạo cán bộ, công chức theo nhu cầu công tác Công tác đào tạo cán bộ, công chức cần phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ công tác, từ nâng cao hiệu công việc sau đào tạo Cơ quan nên có sách phù hợp cán bộ, công chức đào tạo họ bỏ công sức, kinh phí để 43 học tập nâng cao trình độ Cơ quan cần có sách hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng Cơ quan tạo điều kiện tuyên truyền cho cán bộ, công chức hiểu cần thiết nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận Lãnh đạo cần quan tâm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường xuyên liên tục Lãnh đạo cần quan tâm vấn đề cụ thể công tác này, từ vị trí nhỏ khuyến khích vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức học Xây dựng thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quan hoạt động phát triển đào tạo có tổ chức nhóm khác thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức trình độ Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu cấu vị trí cán bộ, công chức lĩnh vực có liên quan Tạo thuận lợi cho thông tin nội lãnh đạo cán bộ, công chức, thông tin ngược liên quan đến công việc, động cán bộ, công chức Kế hoạch cần phải phù hợp với thực tế, đáp ứng tốt thay đổi môi trường, để đảm bảo tính hiệu quả, với chủ trương, đường lối Đảng Sử dụng lao động sau đào tạo bồi dưỡng vấn đề có vai trò quan trọng Đây biểu rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với cán bộ, công chức sau đào tạo họ nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ mới; cần phải bố trí công việc phù hợp họ Việc bố trí người, chỗ, khả trình độ mà họ đào tạo khuyến khích cán bộ, công chức phát huy hết khả năng, tiền thân Nhờ mà suất, hiệu công việc tăng lên Thông qua việc bố trí cán bộ, công chức sau đào tạo giúp lãnh đạo tìm mặt mạnh, mặt yếu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại, bố trí cán bộ, công chức vào công việc không vị trí đào tạo, không phù hợp với khả trình độ cán bộ, công chức họ không hoàn thành nhiệm vụ không khai thác hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãnh phí công sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 44 KẾT LUẬN Sau gần 02 tháng thực tập Ban Tổ chức thành ủy, khẳng định em trưởng thành nhiều Thời gian thực tập không dài, nhiên, em học hỏi nhiều điều bổ ích không giúp ích cho đề tài báo cáo thân mà giúp em nhiều công việc sau Bài báo cáo dựa nghiên cứu thực tế tình hình tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức quan thành ủy, đồng thời dựa sở nghiên cứu lý luận thực tiễn từ tuyển dụng, đào tạo cán công chức quan hành nhà nước từ đó, đưa giải pháp dựa tồn thực tế tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan Do kiến thức thời gian có hạn nên đề tài báo cáo em không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy cô bạn Với tìm hiểu trình thực tập, kiến thức học, nhiệt tình giúp đỡ giảng viên hướng dẫn - Thầy Trịnh Việt Tiến toàn thể cán công chức quan thành ủy Sơn La, em hoàn thành đề tài báo cáo thực tập ‘ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan thành ủy Sơn La Em xin chân thành cảm ơn cán bộ, công chức quan thành ủy Sơn La nói riêng giảng viên hướng dẫn giúp đỡ em việc hoàn thành báo cáo suốt trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn ! 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( Đồng chủ biên ) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Luật cán công chức quốc hội khóa 12 – kì họp thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008 PGS.TS Trần Kim Dung Quản trị nhân lực ( tái lần thứ có sửa đổi bổ sung ) NXB thống kê, Hà Nội 2009 Quyết định số 137/2003/QĐ-TTG ngày 11/7/2003 Thủ tướng phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế giai đoạn 2003-2010 Luật cán công chức viên chức 46