1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1- GIỚI THIỆU LUẬN VĂN Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, người v.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp xúc trăn trở với toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập WTO Tại Việt Nam, TPHCM thành phố đầu việc thực công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh xây dựng góp phần tạo nên hình ảnh đại văn minh thành phố Công ty Cổ phần Xây dựng công trình & Đầu tư Địa ốc Hồng Quang công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực đầu tư xây dựng Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý Ban lãnh đạo công ty chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học 2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Sau cổ phần hóa, Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang tiến hành bước cấu lại công ty, đổi hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động lĩnh vực xây dựng công trình xây lắp dân dụng Nhu cầu nhân lực cần thiết công ty thu hút nhân tài đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên phấn đấu học tập nâng cao trình độ tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng lực cạnh tranh mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Vì mục tiêu luận văn nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực 3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu ngành xây dựng - Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Luận văn giới hạn vấn đề mang tính lý luận đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang 4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm 5- BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài chương mở đầu kết luận, luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình bày khái niệm nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Chương phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Mục tiêu đánh giá hoạt 1.1- Khái niệm nguồn nhân lực động phát triển nguồn nhân lực Công ty 1.1.1- Khái niệm Chương 3: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mô nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao Vận dụng lý thuyết trình bày chương vấn đề tồn Công động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính toán nguồn nhân lực xã hội ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Địa ốc Hồng Quang xác định chương bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh Luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực mục tế quốc dân Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao tiêu chung công ty động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh”.(1) Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do nói nguồn nhân lực luận văn nguồn nhân lực doanh nghiệp (1) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 1.1.2- Phân loại văn minh Con người lực lượng tiêu dùng cải vật chất tinh thần Ngoài số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng phân loại theo quy xã hội, thể rõ nét mối quan hệ sản xuất tiêu dùng Mặc dù mức độ mô, cấu chất lượng Khi chuyển sang kinh tế tri thức lực lượng lao động phát triển sản xuất định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp người lao động Theo người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua lực lượng lao động chia thành lao động thông tin lao động phi thông tin quan hệ cung cầu hàng hóa thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng Lao động thông tin lại chia loại: lao động tri thức lao động liệu Lao loại hàng hóa tăng lên, thu hút lao động cần thiết để sản xuất hàng động liệu (thư ký, kỹ thuật viên v.v ) làm việc chủ yếu với thông tin mã hóa ngược lại Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vật hóa, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chất văn hóa người tạo mà nguồn gốc động lực phát triển chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao - Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực động phi thông tin chia lao động sản xuất hàng hóa lao động cung cấp dịch óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hóa thay kỹ thuật, công nghệ tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thông qua nguồn lực người lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hóa Mỗi Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri tách rời nguồn lực người lẽ: thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu 1.2- Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.2.1- Nguồn nhân lực – mục tiêu động lực phát triển Nói đến vai trò nguồn nhân lực đối nói đến vai trò người Vai trò người đối thể hai mặt: + Chính người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người + Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động 1.2.2- Nguồn nhân lực – trung tâm phát triển - Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không Con người không mục tiêu, động lực phát triển, thể mức độ chế ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho người mà tạo điều kiện để lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày hoàn thiện thân người Lịch sử phát triển chứng minh trải qua phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật trình lao động hàng triệu năm trở thành người ngày trình chất tinh thần Vì vậy, tiêu dùng người, đáp ứng ngày tốt đó, giai đoạn phát triển người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, nhu cầu người động lực phát triển Phát triển kinh tế nhằm mục tăng thêm động lực cho phát triển Như vậy, động lực, mục tiêu phát triển tiêu phục vụ người, làm cho sống người ngày tốt hơn, xã hội ngày tác động phát triển tới thân người nằm thân người Điều lý giải người coi nhân tố động nhất, định dạng: Y=F(K,L) Hàm sản xuất có ý nghĩa sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư phát triển lực lượng lao động Nhưng ý nghĩa mô hình Solow không dừng lại số Sau chiến tranh giới thứ hai thành tựu lớn lao khoa học kỹ thuật lượng lao động tư Vấn đề hiệu lao động mối liên quan làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất phát triển mạnh, tổ chức sản xuất với tiến công nghệ Để đưa tiến công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa biến mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh đến Các nước công nghiệp đưa triết lý: E hiệu lao động Hiệu lao động phản ánh hiểu biết xã hội công nghệ trung tâm, tự động hóa chìa khóa phồn vinh Hàng loạt nước phương pháp sản xuất như: công nghệ có cải thiện, hiệu lao động tăng định hướng vào đổi trang thiết bị công nghệ giữ nguyên cách tổ chức lên Hiệu lao động phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục tay nghề lực lao động truyền thống Nhân công coi yếu tố hao phí sản xuất Những người lượng lao động Biểu thức LxE lực lượng lao động tính đơn vị hiệu Nó áp dụng chiến lược thất bại Thực tế sản xuất cho thấy người sáng tạo bao gồm số lượng công nhân L hiệu công nhân E Như vậy, hàm sản công nghệ thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ tương ứng, không xuất nói tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư K đơn vị kịp đổi chế quản lý, điều hành, dẫn đến phát huy hiệu hiệu lao động LxE Đề cập tới mô hình thấy rằng, nhà kinh tế học sản xuất, cho dù trang thiết bị đại, tiên tiến Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế ý tới chất lượng lao mức cao không chứng tỏ hiệu so với xí nghiệp giới hóa Từ động vai trò tiến công nghệ Lao động đề cập tới khía cạnh số lượng học này, nước thay đổi chiến lược phát triển mình, vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đến khía cạnh số lượng không mang điểm quan trọng tìm kiếm mô hình nhằm phát huy sử dụng nguồn nhân lực lại tăng trưởng, có tiến công nghệ lao động ứng dụng hiệu giải Từ chỗ coi người yếu tố sản xuất phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ thích gia tăng không ngừng mức sống bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới chuyên ngành trở Trong thuyết tăng trưởng kinh tế Mankiw đề cập đến loại nên cứng nhắc hơn, cấu tổ chức ngày mang tính phi tập trung, tầng nấc tư mới: vốn nhân lực Theo ông “Vốn nhân lực kiến thức, tay nghề mà người lao Chức người công nhân kỹ thuật mở rộng hơn, có khả thực động tiếp thu thông qua trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ đào tạo tổng hợp, nhờ tăng tính linh hoạt trưởng thành, trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn sử dụng thay đổi chỗ làm nhân lực tương tự tư vật “Cũng tư vật, làm tăng Nghiên cứu lý thuyết tăng trưởng kinh tế, vai trò yếu tố người lực sản xuất hàng hóa dịch vụ chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới đề cập nhân tố định sản xuất Nhà kinh tế người Mỹ khoản đầu tư vào giáo dục Các công trình nghiên cứu gần tăng trưởng N.Gregory Mankiw xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô cải kinh tế phát rằng, vốn nhân lực không phần quan trọng so với tư vật thiện hiệu lao động tăng trưởng Trong mô hình lực lượng lao động việc giải thích khác biệt mức sống Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho xem nhân tố trình sản xuất sản phẩm xã hội Ký hiệu Y người việc nâng cao chất lượng sống cá nhân làm nâng cao mức sản lượng, K khối lượng tư bản, L khối lượng lao động, hàm sản xuất có sống toàn xã hội nhờ tạo khả tăng suất lao động” 10 1.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.2- Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng nhóm nhân tố môi 1.3.1- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, xếp trường bên môi trường bên Môi trường bên bao gồm yếu tố công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển sử dụng như: khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà hết tiềm người lao động nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nó nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng xem xét đến nỗ lực doanh nghiệp nhằm tạo dựng trì môi trường quyền đoàn thể Môi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích công ty, bầu làm việc bầu không khí hưởng ứng người lao động hướng tới hoàn hảo không khí văn hóa công ty, cổ đông sau công đoàn Sơ đồ sau cho hoạt động phát triển cá nhân doanh nghiệp Đây hoạt ta nhìn tổng quát động thường xuyên phận nguồn nhân lực trình đảm bảo nhân lực cho - Lực lượng lao động - Quy định pháp lý - Nền kinh tế công ty Phát triển nguồn nhân lực công ty phải phát triển số lượng chất lượng lực lượng lao động Phát triển số lượng bao gồm hoạt động chiêu Sứ mạng mộ, tuyển chọn luân chuyển nội (Hình 1.1) Phát triển chất lượng lao động thông qua chương trình đào tạo huấn luyện đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo Các đơn vị khác Đảm bảo nhân từ bên Công việc cũ Công việc Lực lượng lao động trước điều chuyển nội Lực lượng lao động trước điều chuyển nội Tổ chức không quy Các ứng viên Người tuyển dụng Người tuyển dụng Những người giữ lại Những người điều chuyển Những người giữ lại Cho việc Những người điều chuyển nội Chiêu mộ, tuyển chọn Chính sách Thỏa ước lao động nhân từ bên công ty Đảm bảo nhân từ bên - Công đoàn - Cổ đông - Đối thủ cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực Văn hóa DN Phong cách QT Nhân viên - Xã hội - Văn hóa - Khách hàng - Công nghệ Hình 1.2: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (Nhà xuất LĐ – XH, 2007), trang 58 Hình 1.1: Sự thay đổi số lượng trình đảm bảo nhân Qua sơ đồ cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng ba tầng Tầng Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, dịch Vũ Trọng Hùng (NXB môi trường vĩ mô mà gọi môi trường bên ngoài, tầng Thống kê, 2002), trang 328 thứ hai thứ ba môi trường bên Môi trường bên ảnh hưởng lớn đến 11 12 hoạt động công ty Sau phân tích môi trường bên ngoài, công ty đề mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng đòi hỏi định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) mục tiêu công ty Từ mục công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tiêu công ty đề chiến lược sách cho toàn công ty Giai đoạn gọi tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc hoạch định chiến lược (strategic planning) Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng - Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta nước nặng nông nghiệp Nền kinh Giám đốc đề ra, sau tham khảo với cấp quản trị cấp Tuy nhiên chiến tế dần hướng đến kinh tế thị trường dân số lại phát triển lược bị ảnh hưởng bầu không khí văn hóa công ty, cổ đông công nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày đông Việt Nam đoàn Dựa vào hoạch định chiến lược này, phận chuyên môn marketing, sản trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên cán xuất, tài chính, nghiên cứu phát triển v.v… đề chiến lược cho phận quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt Giai đoạn gọi hoạch định tác vụ (operational planning) Từ có hoạch động đông đảo tất ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ làm đông định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở không xét đến khả hay suất lao Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất, marketing, tài v.v… động, xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, cần xây dựng dịch vụ cung cấp đề chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty Tất yêu cầu nguồn nhân dịch vụ cho trẻ mẹ làm việc vấn đề mà nhà quản trị lực xuất phát từ chiến lược phận chuyên môn Đây giai đoạn nguồn nhân lực cần quan tâm hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên phận nguồn nhân lực phận khác - Luật lệ Nhà nước: Luật lao động nước ta ban hành áp dụng có tác động qua lại lẫn Phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng Chúng ta có luật lao động nhân viên Việt Nam làm doanh việc quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng nhóm nhân tố từ nghiệp đầu tư, liên doanh 100% vốn nước Rõ ràng luật lệ Nhà nước môi trường bên môi trường bên Ngoài công tác quản trị nguồn nhân ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các công ty không lực doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực tự muốn làm làm Hệ thống pháp luật buộc doanh nghiệp doanh nghiệp ngày phải quan tâm đến quyền lợi nhân viên môi trường sinh thái 1.3.2.1- Môi trường bên ngoài: Môi trường bên yếu tố khung cảnh kinh - Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội nước ảnh hưởng lớn đến phát triển tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, nguồn nhân lực Trong văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị khoa học kỹ thuật, khách hàng trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, không cung - Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn có cấp nhân tài cho tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình nặng phong kiến, chiều hướng xuống, công ty mặt cần phải trì lực lượng lao động có tay người chủ gia đình – thường người đàn ông – định việc người nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải định giảm làm việc, phụ nữ thường người thụ động chấp nhận Điều đưa đến hậu bầu không cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc cho giảm phúc lợi Ngược lại kinh tế khí văn hóa công ty khó lòng động Chính cung cách văn hóa phát triển có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để gia đình dẫn đến thụ động công sở Việt Nam 13 14 - Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị không - Khách hàng: Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh nguồn nhân sản phẩm dịch vụ công ty phần môi trường bên Doanh số lực Rõ ràng doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh yếu tố quan trọng sống doanh nghiệp Do cấp quản tranh thách đố Để tồn phát triển, đường đường trị phải bảo đảm nhân viên sản xuất mặt hàng dịch vụ phù quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nhân lực tài nguyên quý giá nhất, hợp với nhu cầu thị hiếu khách hàng Chất lượng hàng hóa hay dịch vụ công ty phải lo giữ, trì phát triển Để thực điều trên, doanh quan trọng khách hàng Do nhà quản trị phải làm cho nhân viên nghiệp phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng hiểu khách hàng không doanh nghiệp họ không thưởng hợp lý, phải tạo bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài công ty phải hội làm việc Hoặc họ phải hiểu doanh thu công ty ảnh hưởng đến tiền có chế độ sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải lương họ Tóm lại khách hàng trọng tâm hoạt động sản xuất kinh doanh tiến môi trường làm việc cải tiến chế độ phúc lợi không dễ nhân nhà quản trị phải cho nguồn nhân lực thỏa mãn khách hàng tài Sự nhân viên không túy vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng - Chính quyền đoàn thể: Các quan quyền đoàn thể hợp nhiều vấn đề Do để trì phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, quản trị cách có hiệu Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta sống thời đại bùng nổ công nghiệp Để có ảnh hưởng định đến nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đủ sức cạnh tranh thị trường, công ty Việt Nam TPHCM phải đề liên quan đến chế độ, sách, tuyển dụng sa thải v.v… cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật thiết bị Sự thay đổi ảnh hưởng 1.3.2.2- Môi trường bên trong: Môi trường bên yếu tố bên công ty lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong vài thập niên tới, lĩnh vực nhiều Môi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu công ty, sách chiến thách đố nhà quản trị việc đào tạo huấn luyện nhân viên theo lược công ty bầu không khí văn hóa công ty Cổ đông công đoàn có kịp với đà phát triển nhanh khoa học kỹ thuật đại cao cấp Sự thay đổi ảnh hưởng không nhỏ khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có thêm nhân viên có khả việc tuyển - Sứ mạng, mục tiêu công ty: Mỗi công ty có sứ mạng mục đích riêng mộ người chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng công ty Trong thực tế, số công việc số khả không cần thiết Do đó, công ty cần có phải phận phòng ban phải có mục tiêu phận Mục đích hay sứ mạng đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học kỹ thuật công ty yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm môn sản xuất, kinh doanh, marketing, tài quản trị nguồn nhân lực Mỗi tương tự chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị phải xếp lại lực phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) công ty để đề lượng lao động dư thừa mục tiêu phận Chẳng hạn với công ty tiên phong việc tung sản phẩm thị trường cần bầu không khí văn hóa sáng tạo 15 16 để nuôi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến Do công ty cần phải đào tạo cho công định nghĩa hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia xẻ nhân có kỹ khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng phát triển kỹ thuật cao Công phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện để phát triển lực lượng lao động vi Chẳng hạn công ty có bầu không khí khép kín Các định Công ty phải thiết kế đề sách lương bổng tiền thưởng phù cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị cấp thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật hợp để trì động viên nhân viên có suất lao động có nhiều sáng bao trùm, công nhân viên không khuyến khích đề sáng kiến tự giải kiến Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, dám mạo hiểm hầu hết vấn đề Và ty có có bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng định cấp cao làm Vì người có nhiều sáng kiến không mà định thường nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp cấp phù hợp với công ty Chính mà công ty trọng phát triển tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng công nhân khuyến khích đề sáng cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng đãi ngộ theo yêu cầu công kiến giải vấn đề Vì cần phải xác định bầu văn hóa ty mà công ty ảnh hưởng đến hoàn thành công tác khắp tổ chức hậu - Chính sách, chiến lược của công ty: Chính sách công ty thường thuộc nguồn nhân lực Các sách kim nam hướng dẫn, luật lệ ảnh hưởng đến thỏa mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời công ty cứng nhắc, uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích cân nhắc Nó có - Cổ đông, công đoàn: Cổ công công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đến ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Chẳng hạn phát triển nguồn nhân lực Cổ đông thành phần điều hành công ty công ty có sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lại tạo sức ép gây ảnh hưởng đại hội cổ đông bầu hội đồng quản trị, có quyền lên cấp cao không giải cấp trực tiếp quản lý Biết cấp chất vấn hội đồng quản trị cấp lãnh đạo họp cuối năm tài đưa vấn đề lên cấp cao hơn, cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải Còn công đoàn nằm bên cạnh quyền cấp ủy đảng độc lập nhằm vấn đề cấp cho xong mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động Vai trò thường kết hợp với - Bầu không khí văn hóa công ty: Các quan tổ chức có bầu không khí quyền để chăm lo đời sống cán công nhân viên công ty, tham dự văn hóa Nó điều khiển thành viên nên cư xử Trong tổ họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc chức có hệ thống khuôn mẫu giá trị, biểu tượng, nghi thức, lương, sa thải vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc huyền thoại thực tiễn – tất phát triển theo thời gian Những giá trị chia 1.3.2.3- Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực xẻ xác định, mức độ lớn, điều mà nhân viên thấy xác định xem họ Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch nên đáp ứng với giới họ Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó định, tuyển dụng, phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân khăn văn hóa tổ chức giới hạn điều mà nhân viên làm cách lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh gợi phương thức để tổng hợp, xác định, phân tích giải vấn đề tổ chức Nhà quản trị nguồn nhân lực với tư cách cố vấn làm việc với nhà quản Bầu văn hóa công ty bầu không khí xã hội tâm lý doanh nghiệp Nó trị khác liên quan đến nguồn nhân lực Thách đố chủ yếu doanh nghiệp 17 18 trì suất lao động tính hiệu cao người lao động Bộ phận quản trị nguồn - Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực: nhân lực phải làm để thỏa mãn nhu cầu người lao động Các sách, Vấn đề quản trị người trở nên phức tạp thập kỷ gần Cán chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp lãnh đạo trực tuyến giải vấn đề nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên Môi trường làm việc cần thiết lập khó khăn công tác quản trị nguồn nhân lực như: Sử dụng có hiệu chi cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ họ phí quản trị nguồn nhân lực nào, đối xử nhân viên Chính công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến phát triển gắn bó với doanh nghiệp nhiều năm chưa đến tuổi hưu nguồn nhân lực doanh nghiệp thực công việc có hiệu quả, làm để tạo môi trường văn hóa phù hợp 1.4- Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh công ty, làm để khuyến khích nhân viên 1.4.1- Công tác quản trị nguồn nhân lực nâng cao lòng trung thành gắn bó với doanh nghiệp, điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu Mặc dù chương trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực đa dạng, phong quan điểm, thái độ nhân viên số sách dự định sửa đổi phú, mô hình quản trị nguồn nhân lực có nhóm chức chính: Thu hút nguồn nhân áp dụng doanh nghiệp v.v… Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến lực, đào tạo phát triển cuối trì nguồn nhân lực Mục đích quản trị nhân viên doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy đòi hỏi cán nguồn nhân lực bảo đảm cho nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý sử phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết kinh nghiệm đưa dụng có hiệu Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực thể hiện: dẫn, giải pháp thực có hiệu giúp lãnh đạo trực tuyến - Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực: Bộ phận quản - Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực: trị nguồn nhân lực đề xuất với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo Phòng quản trị nguồn nhân lực phận chịu trách nhiệm doanh nghiệp sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức Các nhằm đảm bảo cho sách, thủ tục nguồn nhân lực tổ chức thực sách nên viết thành văn phát cho tất quản trị gia cán phòng quản đầy đủ, xác Để làm tốt chức này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần trị nguồn nhân lực Đồng thời thông báo cho toàn nhân viên biết Các thiết phải: Thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay sách nguồn nhân lực doanh nghiệp thể tính đặc thù cho doanh nghiệp đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy định, khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất doanh phân tích kết thực công việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh nghiệp, trình độ, lực quan điểm cán lãnh đạo kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, - Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng ban thuyên chuyển, kỷ luật khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh doanh nghiệp biện pháp khắc phục Cơ cấu tổ chức chức hoạt động nghiệp: Các hoạt động quản trị doanh nghiệp đa dạng Đa số hoạt động phòng quản trị nguồn nhân lực thực phòng quản trị nguồn nhân lực, phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực 19 20 - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề Giám đốc Trưởng phòng sản xuất Trưởng phòng nguồn nhân lực Trưởng phòng marketing sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với Trưởng phòng Tài nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Thu hút nguồn ngân lực Đào tạo phát triển Trả công lao động Quan hệ lao động Văn thư, hành - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Trắc nghiệm - Phỏng vấn - Định hướng nghề nghiệp - Đào tạo & huấn luyện nhân viên - Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho lãnh đạo cán chuyên môn - Đánh giá lực thực công việc nhân viên - Quản trị lương, thưởng, phúc lợi - Khen thưởng, kỷ luật - Ký kết thỏa ước lao động - Giải khiếu tố - An toàn lao động - Y tế, tin - Giao tế - Văn thư - Lưu trữ hồ sơ tài liệu Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động phòng nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 30 1.4.2- Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh Thông thường trình hoạch định thực thông qua bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thể hình sau: Dự báo/ Phân tích công việc Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/ Xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch/ Chương trình Thực - Thu hút - Đào tạo & phát triển - Trả công kích thích - Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Hình 1.4: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 45 1.4.3- Phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng công cụ giai đoạn quản trị nguồn nhân nhân lực Thiếu suất lao động thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc nhau, rõ trách nhiệm quyền hạn mình, lương bổng thăng thưởng tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện khó khăn Mục đích phân tích công việc để trả lời câu hỏi sau: Nhân viên thực công việc gì? Khi công việc hoàn tất? Công việc thực đâu? Công nhân viên 47 48 - Thứ nhất, công ty chưa thương hiệu tốt thị trường Thương hiệu điều tự - Thứ năm, nhân lực công ty vừa thiếu lại vừa yếu Thiếu chưa đủ hào niềm hãnh diện nhân viên làm việc công ty Sau cổ phần nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất công ty thời gian hóa, việc tái cấu lại giúp công ty giảm số nhân viên không phù hợp giai tới Yếu chưa qua đào tạo chưa có kiến thức cách hệ thống Thiếu trầm trọng đoạn Nhưng giai đoạn công ty lại số lao động nhân lực thiết kế, thi công, quản lý vận hành tiếp thị đặc biệt tiếp thị khách hàng giỏi Những người có nhiều nguyên nhân quan trọng họ chưa quốc tế công trình bất động sản Nhân lực công ty nên phân thành thấy hãnh diện tham gia vào công ty Lương, thưởng công ty giai lĩnh vực mảng đầu tư phát triển, sản xuất sản phẩm hàng hóa bất động đoạn không hấp dẫn họ bị công ty đối thủ mời vào làm việc với hội sản như: xây dựng nhà ở, văn phòng công sở, trung tâm thương mại, công trình nhìn thấy rõ ràng lương bổng hấp dẫn dịch vụ v.v Mảng kinh doanh mua bán, trao đổi cho thuê bất động sản như: mua - Thứ hai, công ty chưa có quy trình sử dụng nhân minh bạch Nghĩa đất, nhà, công trình bất động sản để bán lại cho người khác thuê; thuê đất, nhà, phải dựa lực thực nguồn nhân lực để bố trí đãi ngộ Sau giai đoạn công trình bất động sản cho người khác thuê lại v.v Ngoài ra, có hình thức tái cấu lại, công ty tiến hành nhiều sách bố trí người có lực vào vị trí kinh doanh dịch vụ bất động sản môi giới, định giá, quản lý bất động sản xứng đáng có chế độ đãi ngộ phù hợp Nhưng việc bố trí đãi ngộ chưa có quy - Thứ sáu, nguồn vốn đầu tư cho giáo dục đào tạo nên người lao động đào trình rõ ràng mà chủ yếu dựa vào cảm tính ban lãnh đạo Do chưa tạo tạo chưa nhiều Đa số người lao động muốn nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức động lực cho cán có lực toàn công ty - Thứ ba, công ty chưa có chiến lược dài hạn nhân lực Nó thể tự tìm lớp học nguồn tài cá nhân Nguồn vốn hạn chế dẫn đến công ty thực tốt phúc lợi cho người lao động Công ty thiếu vốn nghiêm việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, công ty chưa có chiến lược đào tạo trọng để đầu tư phát triển, tay nghề công nhân thấp công nghệ lạc hậu Yếu tố quan kỹ năng, chưa chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực trọng thiếu hụt đội ngũ cán quản lý cao cấp đào tạo theo yêu Ban đầu việc thiếu đào tạo bản, kinh nghiệm cọ xát không tránh khỏi Nhưng cầu kinh tế hội nhập Hơn hết, công ty phải tự thân vận động, đào tạo nguồn công ty chưa biết lọc cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động sách nhân lực cao cấp đáp ứng yêu cầu công việc phát triển để đào tạo bồi dưỡng thành nhân lực cao cấp - Thứ tư, sách lương bổng, công ty chưa có sách lương bổng hợp lý cạnh tranh (ít vị trí chủ chốt) Lương, bổng công ty * Vì để phát triển nguồn nhân lực, công ty nên ý vấn đề sau: - Cần đổi cấu tổ chức công ty để phận công ty hoạt động tốt hơn, tránh bị chồng chéo nâng lên nhiều so với trước Nhưng việc trả lương theo thâm niên mang tính - Công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân chưa khoa học, truy cập thông tin cạnh tranh Và môi trường làm việc – nơi mà người lao động cảm thấy tôn trọng, liệu phục vụ cho công tác nhiều thời gian Do cần đổi công tác tham gia vào trình định công ty có hội để phát triển toàn quản lý lưu trữ hồ sơ sử dụng phần mềm quản lý nhân sự, cải tiến xếp lưu trữ diện lại chưa quan tâm mức tài liệu hồ sơ khoa học 49 - Thực phân tích công việc để làm sở cho hoạt động lại công tác quản trị nguồn nhân lực cách xác hiệu - Hoạch định nguồn nhân lực - Cải tiến hoạt động đảm bảo nhân từ bên ngoài, cụ thể hoạt động chiêu mộ tuyển chọn nhân - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên - Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính công thu hút nguồn nhân lực từ bên bên công ty - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 50 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT & ĐTĐỐ HỒNG QUANG Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang chương Qua phân tích cho thấy số thành công định công ty việc phát triển nguồn nhân lực Thành công thời gian qua phần yếu tố bên doanh nghiệp cải tiến chế độ lương bổng, quan tâm Ban Tổng Giám đốc đến người lao động Tuy nhiên phần yếu tố từ bên tạo điều kiện cho công ty phát triển thuận lợi lĩnh vực kinh doanh Đất nước hội nhập, nhu cầu nhà người dân tăng cao tạo điều kiện lĩnh vực kinh doanh bất động sản phát triển mạnh thời qian qua Song bên cạnh thành công tồn vấn đề cần cải tiến vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty Nếu công ty thực cải tiến thành công giúp công ty ngày phát triển mạnh mẽ bền vững Trong chương này, luận văn đề xuất số giải pháp cho vấn đề tồn nêu để phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1- Quan điểm xây dựng giải pháp Từ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vào đặc điểm tình hình yêu cầu công ty thời gian tới, phát triển nguồn nhân lực công ty cần tiến hành theo quan điểm sau: - Là doanh nghiệp Việt Nam nên việc phát triển nguồn nhân lực công ty không nằm quan điểm phát triển nguồn nhân lực đất nước thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội v.v… nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề Phát triển nguồn nhân lực cần hướng tới phát triển bền vững - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu công ty, phải phù hợp với đặc điểm tình hình khả tài công ty 51 52 - Các giải pháp phải mang tính hệ thống, liên quan tới khâu từ đầu vào, trình đầu Giải pháp mang tính đồng mặt phát huy vai trò ban lãnh ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT đạo công ty tăng cường tính chủ động sáng tạo lực lượng lao động HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ - Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc chế thị trường Phát triển CÔNG TY CON, CÔNG TY LIÊN DOANH, LIÊN KẾT nguồn nhân lực phải tạo cạnh tranh công động lực khách quan nâng cao BAN TỔNG GIÁM ĐỐC hiệu chất lượng lao động TRỢ LÝ TGĐ VĂN PHÒNG 3.2- Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang 3.2.1- Cải tiến cấu tổ chức án triển khai thực Để phù hợp với yêu cầu phát triển giai đoạn nay, mô hình tổ chức công ty nên chuyển sang cấu tổ chức theo ma trận Đây mô TT KD ĐỊA ỐC Cơ cấu tổ chức công ty theo cấu trực tuyến chức Hoạt động công ty đa dạng với nhiều ban quản lý dự án thành lập để quản lý dự PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG DỰ ÁN PHÒNG NGUỒN NHÂN LỰC hình hấp dẫn cho phép công ty lúc thực nhiều dự án Nhân phòng cần thiết Cơ cấu buộc nhà quản trị phải có tầm ảnh hưởng lớn để tránh tranh chấp phận điều chuyển nhân từ CÁC BQL DA luân chuyển linh hoạt, tốn ban quản lý sử dụng nhân lực phòng phục vụ cho ban quản lý Chính phận quản trị nguồn nhân lực lúc cần thiết cho công ty Bộ phận quản trị nguồn nhân lực chức nhiệm vụ điều tiết tranh chấp lãnh đạo trực tuyến Từ kinh nghiệm nêu mục 1.4.1 – Tr.17 vai trò phận quản trị nguồn nhân lực công ty cho thấy, cấu tổ chức công ty cần thay đổi để đảm bảo tính khoa học chuyên nghiệp cho phận chức Luận văn đề xuất bổ sung thêm phòng nguồn nhân lực vào cấu tổ chức công ty Phòng nguồn nhân lực thực chức quản trị nguồn nhân lực tên gọi Ghi : - Nét liền quan hệ trực tuyến - Nét đứt quan hệ tạm thời theo đề án Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP XDCT ĐTĐÔ Hồng Quang (Đề xuất) Phòng nguồn nhân lực hoạt động giảm bớt tải công việc cho Văn phòng Khi Văn phòng tập trung vào công tác hành quản trị Công việc phòng nguồn nhân lực thực công tác tuyển dụng quản lý nhân theo quy trình tuyển dụng hạn chế tình trạng bè phái gây mâu thuẫn nội Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động khác công tác quản trị nguồn nhân lực thực đồng nhanh chóng 53 54 Cơ cấu phòng nguồn nhân lực đề xuất gồm trưởng phòng, phó phòng 02 nhân viên thông tin liên quan ngày bắt đầu làm việc, ngày tăng lương, ngày thăng chức, ngày tham gia chế độ bảo hiểm, đánh giá hiệu công việc, số lần thưởng, cấp v.v… Đây thông tin có ích việc tham TRƯỞNG PHÒNG khảo cần có thay đổi nhân Bộ phận nguồn nhân lực nên thường xuyên PHÓ PHÒNG cập nhật liệu thay đổi nhân toàn công ty Trong công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy nhập xử lý thông tin đóng vai NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN trò vô quan trọng Một nhà quản trị định chủ quan, thiếu xác Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức phòng nguồn nhân lực (Đề xuất) công thông tin xác kịp thời Ngày với bùng nổ Trưởng phòng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo việc xây dựng cấu tổ công nghệ thông tin, máy tính trở thành công cụ hữu ích giúp cho chức công ty đơn vị theo hướng tinh gọn hiệu Xây dựng kế hoạch triển nhà quản trị Công tác quản lý lưu trữ liệu hồ sơ nhân viên máy khai thực kế hoạch, chiến lược quản lý phát triển nguồn nhân lực Phối hợp tính hóa Nhưng việc truy nhập thông tin liệu phục vụ cho công tác với đơn vị chức khác để hoàn thành mục tiêu đơn vị mục tiêu chung nhiều thời gian công ty chưa sử dụng phần mềm quản lý nhân chuyên nghiệp công ty Nhân phòng nguồn nhân lực tinh giản cách tối đa (như nêu Phó phòng người giúp việc cho trưởng phòng điều hành hoạt động mục 3.2.1 – Tr.51) có trợ giúp phần mềm Với phần mềm chuyên dụng, hồ phòng trưởng phòng vắng mặt Phó phòng chịu trách nhiệm công tác đào tạo sơ nhân công ty cập nhật xử lý kịp thời có thay đổi Việc thực việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho nhân viên theo dõi lương, bổng, đãi ngộ nhân chọn để đào tạo thành nhân lực cao cấp Một nhân viên đảm nhiệm việc triển khai thực hoạt động trình công ty thuận tiện Nó giúp cho việc truy xuất liệu phục vụ công tác tuyển dụng Liên hệ với phận chức khác để phối hợp thực thực công ty nhanh chóng kịp thời chế độ, sách thù lao đãi ngộ cho người lao động 3.2.3- Hoạch định nguồn nhân lực Một nhân viên thực công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự, công văn, soạn thảo biểu mẫu cho công tác quản trị nguồn nhân lực Phó phòng nhân viên làm việc theo phân công trưởng phòng Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực công ty tiến hành qua ba bước sau: Bước 1: Phân tích nhu cầu Bước 2: Phân tích sức cung chịu trách nhiệm với trưởng phòng phần việc phân công Bước 3: Đề định điều phối 3.2.2- Cải tiến công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân * Phân tích nhu cầu nhân công ty: Nhu cầu nhân phải dựa Hồ sơ nhân tài liệu liên quan đến người phải tập hợp cách nhiều yếu tố điều kiện tổ chức, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài v.v hệ thống Việc quản lý hồ sơ nhân viên công ty phải quản lý tất để từ dự báo nhu cầu nhân công ty Việc phân tích nhu cầu thực thông tin lấy từ nhiều liệu, tài liệu khác Hồ sơ nhân bao gồm tất theo đánh giá chuyên gia Các chuyên gia dựa sở đánh giá, phân tích 55 56 ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng công ty việc Như tổng cầu nhân tới công ty 95 Nhu cầu nhân ngắn hạn công thực sứ mạng kinh doanh mà đưa dự báo nhu cầu nhân lực ngắn ty nhân lực cho phòng nguồn nhân lực, Xí nghiệp Tư vấn Xây dựng Mỹ Quang và dài hạn cho công ty Qua phân tích cho thấy, công ty cần bổ sung thêm số nhân Xí nghiệp Xây lắp Minh Quang Nhu cầu nhân dài hạn nhân lực cho Dự án cao ốc để hoàn thành sứ mạng, mục tiêu sau: Đại Quang Dự án Khai thác khoáng sản Lào - Với đề xuất thành lập thêm phòng nguồn nhân lực, nhân để phòng nhân lực hoạt động có hiệu 04 * Sức cung nội bộ: Hiện sức cung nội công ty sau: - Nhân Văn phòng có 02 nhân phù hợp với nhiệm vụ phòng - Nhân lực Xí nghiệp Tư vấn Xây dựng Mỹ Quang có khả tư nguồn nhân lực Đó Chánh văn phòng – người công ty hỗ trợ chi phí vấn, thiết kế cho 03 dự án thời điểm khoảng 2/3 dự án công ty phải học khóa quản lý nguồn nhân lực 01 nhân viên phụ trách tiền lương chế độ thuê Mục tiêu công ty 2/3 khối lượng công việc, công ty thực cho người lao động Văn phòng chuyển cho phòng nguồn nhân lực 02 nhân toàn công việc tư vấn thiết kế lập dự toán Khối lượng công việc lại (1/3) công ty thuê bên Việc hạn chế bí mật công ty bị đưa nguồn nhân lực công ty có hội học hỏi tích lũy kinh nghiệm cho hoạt động tương lai Do Xí nghiệp Tư vấn Xây dựng Mỹ Quang cần bổ sung thêm 04 nhân (02 kiến trúc sư 02 kỹ sư xây dựng) - Tại Xí nghiệp Xây lắp Minh Quang cần phải bổ sung 04 lao động gián tiếp gồm - Nhân mà công ty cung cấp cho Công ty Đại Quang 01 Tổng Giám đốc, 01 Kế toán trưởng 01 trưởng phòng Kế hoạch Kỹ thuật * Quyết định điều phối Từ việc phân tích cầu sức cung nội doanh nghiệp, luận văn đề xuất định điều phối cụ thể sau: - Luân chuyển nội bộ: 02 kỹ sư công trình 02 trung cấp kỹ thuật Xí nghiệp cần phải bổ sung + Chuyển Chánh Văn phòng sang làm trưởng phòng nguồn nhân lực 01 nhân thêm 20 công nhân kỹ thuật để đào tạo trở thành khung cho 02 đội thi công viên phụ trách tiền lương chế độ cho người lao động Văn phòng sang phòng thảm bê tông Lực lượng đảm bảo công ty có công nhân giỏi có kỹ nguồn nhân lực Số lại lao động thủ công, giản đơn công ty thuê mướn lực lượng lao động địa phương thực công trình + Cán quản lý công ty liên doanh Đại Quang điều chuyển từ 01 Phó Tổng Giám đốc sang làm Tổng Giám đốc, 01 phó phòng Kế toán sang làm Kế toán - Dự án cao ốc Đại Quang chuẩn bị thành lập công ty liên doanh cần phải bổ sung trưởng 01 phó phòng Dự án sang làm trưởng phòng Kế hoạch Kỹ thuật Công ty cần 08 nhân gồm: 01 tổng giám đốc, 01 phó tổng giám đốc, 01 kế toán trưởng, 01 có chế độ đào tạo bồi dưỡng nhân lực điều chuyển giúp cho họ trưởng phòng kế hoạch kỹ thuật, 01 trưởng phòng nhân hành 03 nhân viên thích ứng với nhiệm vụ tốt có hiệu - Dự án khai thác khoáng sản Lào chuẩn bị triển khai hoạt động cần phải bổ - Sau sức cung công ty không đủ cung cấp cho nhu cầu nhân sự, ngắn sung thêm 50 công nhân để thành lập 05 đội vận hành dây chuyền khai thác 05 cán hạn công ty phải đề sách, kế hoạch, chương trình thực tuyển chọn kỹ thuật quản lý đội khai thác nhân cho phòng nguồn nhân lực 02 Xí nghiệp Mỹ Quang Minh Quang 57 + Lao động gián tiếp cần tuyển thêm cho phòng nguồn nhân lực 02 nhân 58 K- Mức chi phí gián tiếp cho nhân viên (trợ cấp xã hội, y tế v.v ) có phó trưởng phòng nhân viên Xí nghiệp Tư vấn Xây dựng Mỹ Quang T- Lượng thời gian làm việc tháng, thường 176 cần thêm 04 nhân Xí nghiệp Xây lắp Minh Quang cần tuyển 02 kỹ sư xây dựng A- Giá dịch vụ bên + Lao động trực tiếp cần phải bổ sung 02 cán kỹ thuật 20 công nhân cho Xí nghiệp Xây lắp Minh Quang Kp- Hệ số rủi ro Nếu giao cho công ty dịch vụ phần, mà toàn khối lượng công Trong dài hạn, phòng nguồn nhân lực cần chuẩn bị nhân lực cho Công ty Liên việc nhân viên, công thức đơn giản thành: D=(Z+K)-A*Kp Nếu D>0 doanh Đại Quang: tuyển 01 Phó Tổng Giám đốc, 01 Trưởng phòng Nhân Hành việc sử dụng dịch vụ bên có lợi so với sử dụng nhân viên thức Trên 03 nhân viên Dự án Khai thác Khoáng sản Lào tuyển 50 công nhân vận thực tế, khối lượng công việc giao cho đơn vị dịch vụ bên thay đổi hành dây chuyền 05 cán quản lý Nhân lực cho đội vận hành khai thác theo thời gian, thường theo chiều hướng tăng Điều dẫn tới việc gia tăng giá trị Lào tuyển lực lượng lao động nước sở Do phận nguồn nhân lực cần dịch vụ Tuy nhiên, khối lượng công việc nhiều, giá dịch vụ cho đầu phải nghiên cứu, chuẩn bị cho công tác tuyển dụng Lào việc đơn lẻ giảm xuống công ty lợi nhiều Sử dụng nguồn  Công ty sử dụng nguồn lực bên (outsourcing) nhân lực bên nhân lực bên không giúp công ty hạ thấp chi phí mà sử dụng nhiều công không đảm bảo Việc sử dụng nguồn lực bên ngoài, công ty phải đối mặt với nghệ thông tin kỹ quản lý đại hoạt động kinh doanh Nó cho nguy bị lộ bí mật kinh doanh Do công ty cần phải đánh giá thiệt hại tài phép công ty giải công việc mà việc tuyển dụng nhân viên chính gắn liền với việc rò rỉ thông tin Nếu thiệt hại không đẩy hoạt động công thức để thực tốn Nếu tuyển dụng thức mà đủ công việc ty vào trạng thái khủng hoảng, công ty cần dự liệu đánh giá xác suất xảy việc thất công ty phải trả lương làm tăng chi phí công ty Chưa kể điều thoát thông tin Danh tiếng thứ tài sản quan trọng công ty cung phát sinh thêm việc làm ảnh hưởng đến văn hóa công ty gây đoàn cấp dịch vụ chuyên ngành công ty thực dịch vụ ngoại kết nội lệ Vì thế, để giải vấn đề có khả rủi ro cao, công ty nên chọn 3.2.4- Thực phân tích công việc: công ty có đẳng cấp uy tín thị trường Riêng dự án cần bí mật lực lượng có bổ sung sau định điều phối nhân công ty đủ khả thực Công ty đánh giá chi phí cần thiết trường hợp cụ thể, từ so sánh xem việc sử dụng nguồn lực bên có thực có lợi sử dụng nhân viên không Công thức cho phép công ty so sánh chi phí cho nhân viên chi phí cho đơn vị dịch vụ bên ngoài: D = X*(Z+K)/T-A*Kp Trong đó: X- Số lao động dự kiến để hoàn thành công việc Z- Mức tiền lương hàng tháng Quá trình phân tích công việc công ty phải thực theo sơ đồ hình 3.3 –Tr.59 59 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc 60 Bước 5: Kiểm tra lại thông tin Cần kiểm tra lại thông tin với nhân viên đảm nhiệm công việc nhằm có đồng tình nhân viên đảm bảo tính xác thực bảng phân tích công việc Thu thập thông tin Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ thông tin thu thập Lựa chọn công việc tiêu biểu Nhu cầu nhân lực cần thiết công ty tăng cường đội ngũ cán kỹ thuật công trường cho ban quản lý dự án Việc phân tích công việc nhằm phục vụ chủ yếu cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích công tác tính lại tiền lương Thu thập thông tin phân tích công việc theo hiệu công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo thuyên chuyển nội công ty Kiểm tra lại thông tin với thành viên Do giới hạn thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc (Bảng 3.1) bảng tiêu chuẩn công viêc (Bảng 3.2) cụ thể cho cán kỹ thuật, việc phân tích công việc thực phương pháp vấn quan sát thực tế Triển khai bảng mô tả CV Bản mô tả tiêu chuẩn CV Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc kỹ thuật công trường (Đề xuất) CÔNG TY CP XDCT & ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC HỒNG QUANG Hình 3.3: Tiến trình phân tích công việc 007- 008, Chung cư H1, Hoàng Diệu, Phường 9, Quận 4, TPHCM Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (NXB LĐ-XH, 2007), trang 98 Điện thoại : 08.8266247 Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thông tin phân tích công việc xác định phương pháp thu thập thông tin Công ty nên sử dụng bảng câu hỏi (Questionaires) công việc nhân viên làm việc văn phòng phương pháp phối hợp (Combination of methods) quan sát vấn công nhân công trường Bước 2: Thu thập thông tin Công việc yêu cầu người phân tích phải rà Fax : 08.8267855 BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Phòng/Đơn vị : Chức danh công việc : Phòng Kỹ thuật Cán kỹ thuật Địa điểm làm việc : Báo cáo trực tiếp : Công trường Phụ trách kỹ thuật soát lại cấu tổ chức công ty phận chức để xác định mối liên hệ Tóm tắt công việc : công việc hoạt động công ty Kiểm tra, giám sát chất lượng tiến độ thi công đội theo phân công phụ trách kỹ Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bước áp dụng công nhân trực tiếp thi công công trường Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin theo phương pháp đề nghị bước thuật Mục đích công việc : - Đảm bảo chất lượng công trình với thiết kế 61 62 - Đảm bảo thời gian thi công theo quy định Phòng Kỹ thuật Cán kỹ thuật Nhiệm vụ : Địa điểm làm việc : Giới tính: Nam - Theo dõi hướng dẫn đội thi công với thiết kế kỹ thuật yêu cầu theo hạng Công trường Độ tuổi : Từ 21 đến 40 mục công trình phân công Mức độ - Đánh giá trình độ tay nghề thành tích công tác đội trưởng thi công NỘI DUNG YÊU CẦU Quyền hạn: - Đưa giải pháp khắc phục có sai lệch quy trình thi công, tiêu chuẩn kỹ thuật Bằng cấp chuyên môn đào tạo: yêu cầu đội thi công thực Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành cầu đường - Đóng góp ý kiến nhằm cải tiến & nâng cao hiệu việc thi công công trường Có điểm học tập môn chuyên ngành từ loại trở lên (Nếu sinh Quyền lợi: viên tốt nghiệp) - Được hưởng thù lao đãi ngộ theo quy chế lương hành công ty Kinh nghiệm: - Cơ hội thăng tiến nhanh Nắm vững lý thuyết kỹ thuật thi công có năm kinh Điều kiện làm việc: nghiệm cán kỹ thuật xây dựng cầu đường - Thời gian làm việc theo yêu cầu tiến độ thi công Kỹ năng: - Được trang bị đầy đủ trang thiết bị để tham gia trình thi công như: thiết bị đo lường Có tinh thần kỹ học tập cao kỹ thuật, máy tính, thiết bị liên lạc v.v Có khả đọc, hiểu triển khai thực vẽ thiết kế kỹ thuật - Được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động nhanh - Công trường tuân thủ quy định vệ sinh an toàn lao động Ngoại ngữ: Đọc hiểu tài liệu chuyên ngành tiếng Anh Các mối quan hệ: Tin học sử dụng thành thạo phần mềm tính toán chuyên ngành - Tất đơn vị thuộc phận kỹ thuật phòng nguồn nhân lực Nhanh nhẹn, động sáng tạo - Đại diện đơn vị thi công tư vấn giám sát thi công Phẩm chất cá nhân : Mong Bắt muốn buộc          Trung thực Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường (Đề xuất) CÔNG TY CP XDCT & ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC HỒNG QUANG 007- 008, Chung cư H1, Hoàng Diệu, Phường 9, Quận 4, TPHCM Điện thoại : 08.8266247 Fax : 08.8267855 BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Phòng/Đơn vị: Chức danh công việc: Chịu áp lực công việc với cường độ cao  Có khả làm việc độc lập tinh thần đồng đội  Lịch giao tiếp tôn trọng người  Trách nhiệm: Tuân thủ nội quy lao động công ty Chấp hành tốt nội quy vệ sinh an toàn lao động công trường   63 Bảo vệ tài sản, thiết bị cung cấp nhằm phục vụ công tác Thường xuyên học tập cập nhật kiến thức lĩnh vực chuyên ngành nhằm nâng cao tay nghề 64   3.2.5- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác công ty phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích công tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc Thành tích công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 việc người biết rõ việc hoàn thành công tác cấp Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán kỹ thuật Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích công tác (Đề xuất) đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm CÔNG TY CP XDCT & ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC HỒNG QUANG từ đến 007- 008, Chung cư H1, Hoàng Diệu, Phường 9, Quận 4, TPHCM Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan Điện thoại : 08.8266247 * Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: Hoàn thành khối lượng công việc giao Tháng Họ tên nhân viên Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Tinh thần phối hợp nhóm Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức năm Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT TIÊU CHUẨN Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc Fax : 08.8267855 BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC đến cá nhân dựa sở phân tích công việc đồng tình nhân viên Hoàn thành khối lượng công việc giao theo thời gian Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động ĐIỂM 65 công việc nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên Từ phòng Tuân thủ mệnh lệnh cấp nguồn nhân lực tiến hành bước Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc Tinh thần phối hợp nhóm 10 66 Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích công tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.2.6- Cải tiến hoạt động tuyển dụng: Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt không mang lại hiệu Như phân tích mục 2.2.3.2 – Tr.43, hoạt động tuyển dụng công ty cần có thay đổi, nên thực theo tiến trình tuyển chọn (Xem lại hình 1.7- Tr.24) vào kế hoạch lao động công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích công việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Về bản, tuyển dụng nhân phải thực qua bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động công ty Chính giúp nhà quản trị xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng - Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng công ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa công hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa công ty + Nguồn bên ngoài: thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành xây dựng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành xây dựng Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp trình bày mục 2.2.3.2 – Tr.43 Luận văn đề xuất thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho công ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung bảng mô tả công việc, phân tích công việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển công ty v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu công ty nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm 67 68 Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ  Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên theo học ngành xây dựng qua công ty có tay nhân viên đầy tiềm nguồn giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp công ty, điều kiện cho nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai công ty Tuy nhiên, lúc phép công ty thực tài trợ học bổng có điều kiện phận nguồn nhân lực nên thực công tác "hậu tuyển dụng" Chương trình Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc “hậu tuyển dụng” cần tập trung vào hai phần việc sau đây: làm có uy tín Thực nguồn giúp công ty tiết kiệm thời gian nhân - Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực kiện đời Vì công ty nên tạo cho nhân viên “ngày tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy công ty có nhà lãnh đạo - Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có trình tuyển thật tâm lý Hãy gửi tặng hộp bánh gói đẹp mắt, lẵng hoa xinh xắn, mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân toàn thể hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại gia đình họ Họ hạnh phúc công ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm công việc có trình phân tích công việc để tuyển dụng: việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân + Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ + Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm - Chương trình định hướng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng phân tích công ngày công ty, tạo điều kiện để nhân viên làm quen với công việc Do trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành ty, lịch sử hình thành môi trường làm việc Đây khoảng thời gian lý phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực tưởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến đáp ứng yêu cầu công việc thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền + Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực lợi, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên công ty Hãy dành hẳn ngày tuần cho chương trình định hướng Chương trình hiệu hơn, nhân + Quyết định tuyển chọn ứng viên viên gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ + Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ điều kiện chuyên viên chủ chốt công ty vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ + Tuyển dụng nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thưởng hội thăng tiến Vì - Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, vậy, công ty đừng tiếc thời gian ngân sách Phòng nguồn nhân lực nhân viên yêu cầu cán tuyển dụng khả chuyên môn quản lý nguồn nhân cũ tham gia xây dựng chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành lực, tâm lý kỹ thuật xây dựng cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải cho nhân viên tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng 69 70 Chính chương trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên tốt dù có người công tác nghỉ phép Thường khoảng thời gian từ 06 tháng Đồng nghĩa với việc công ty tiết kiệm đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng đến năm nhân viên phòng Kế toán hoán đổi vị trí cho để hiểu rõ 3.2.7- Đào tạo nguồn nhân lực công việc chung toàn phòng nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày mục 2.2.3.4 – Tr.44 - Với nhân điều chuyển sang dự án Đại Quang, phòng nguồn nhân lực nên như: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: vụ văn phòng, đào tạo chỗ công nhân công trường Các chương trình ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ liên quan đến doanh nghiệp liên doanh đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh - Đối với nhân viên kỹ thuật công trường nên thực luân chuyển luân Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương phiên công trường Khi hoàn thành hạng mục công trường nên chuyển sang thực hạng mục khác dự án Khi họ nắm nhiều kỹ thuật thực công việc khác Và giúp nguồn nhân lực phát điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới công ty (đề xuất) 1- Đánh giá chất lượng khóa học triển khai: - Nội dung khóa học triển khai Phù hợp  Không phù hợp  phương pháp Sau kế hoạch lao động thực tốt lực lượng - Tính kịp thời khóa học Phù hợp  Không phù hợp  công nhân hữu công ty nhiều lên, phận công nhân công trường thực - Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ Phù hợp  Không phù hợp  phương pháp Chính tạo cho công nhân thích ứng với công việc khác - Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v - Do lực lượng lao động trực tiếp công ty mỏng nên chưa thể thực cách dễ dàng - Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên 2- Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc v.v ): văn phòng hoán đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập - Dành cho nhân viên mới: nội công ty Nhân viên hoán đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân đào tạo (Số ngày) tượng tạo (Quý 1,2,3,4) viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kế toán công ty thực tốt công việc Mỗi nhân viên phòng Kế toán có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính công việc phòng vận hành 71 72 - Dành cho nhân viên cũ: Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động độc hại Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (Số ngày) tượng tạo (Quý 1,2,3,4) công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương (Phụ lục 4) Các loại phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc v.v ) lại quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính ban lãnh đạo Công thức tính lương theo đề xuất: TTN= (LCB+PCCV+PCTN+PCKV)xHSHTCT +PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCLĐ+PCK 3.2.8- Lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhân lực bên thu hút bên công ty Như phân tích mục 2.2.3.5 – Tr.44, nhập mang tính hiệu công việc người lao động lương bản, phụ cấp tiền lương công ty chưa thể tính công Tiền lương không phản ánh trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích công tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường công ty sau: - Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT) vào công thức tính lương công ty Hệ số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác hoàn thành nhiệm vụ giao theo phân công thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính công phân phối thu nhập đề xuất mục 3.2.5 – Tr.63 người đảm nhiệm công việc Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp Bảng 3.4: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (Đề xuất) HSHTCT 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích công tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn Công thức tính lương công ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động công tác gắn bó lâu dài với công ty PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh PCLĐ: Phụ cấp làm đêm nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước PCK: Phụ cấp khác như: lại, di chuyển, liên lạc v.v Cuộc khảo sát tiền lương năm 2007 Công ty Tư vấn Nhân Navigos 73 74 Group, mức lương bình quân doanh nghiệp nước cao 14% so với - Công ty chưa có slogan nên tổ chức thi tạo slogan toàn công ty doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức Việc khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hướng họ tới mục lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v tiêu chung tốt đẹp Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước mức - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc lương Do vậy, công ty cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội công ty Việc cất nhắc phải bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao 3.2.9- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với công ty từ thành lập Trong Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi không phù hợp xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây công ty giải việc Những người lại lực lượng quan trọng chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên trong việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ người có kinh nghiệm tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc công ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải đáo Luôn lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, điều việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng lệ lớn khía cạnh thể thường gắn với văn hóa công ty khó hình thành - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa công ty vấn đề lớn giai đoạn Ngoài lương bổng phải công có tính cạnh tranh với nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất bên ngoài, công ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ giải pháp xây dựng văn hóa công ty thực công ty thời gian Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá tới sau: công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn - Tên tuổi công ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến - Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty - Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, 75 76 thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp CHƯƠNG KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực công ty - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty - Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tương lai, khu dân cư công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng Việc quản lý vận hành đòi hỏi công ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi công tác quản lý, bảo dưỡng, khai thác cung cấp dịch vụ Do cần giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực