Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 5 PHẦN MỞ ĐẦU 6 1. Lí do chọn đề tài 6 2. Mục tiêu nghiên cứu 6 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 7 4. Phạm vi nghiên cứu 7 5. Phương pháp nghiên cứu 7 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7 7. Kết cấu đề tài 7 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1. Khái quát chung về UBND huyện Thanh Ba 8 1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Thanh Ba 8 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Thanh Ba 8 1.1.2.1. Chức năng của UBND huyện 8 1.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện 8 1.1.3. Tóm tắt quá trình phát triển của UBND huyện Thanh Ba 9 1.1.3.1 . Địa lí hành chính 9 1.1.3.2. Điều kiện tự nhiên kinh tế 9 1.1.3.3. Điều kiện xã hội 9 1.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba 9 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 10 1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 10 1.1.7. Khái quát chung về Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 12 1.1.7.1. Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 12 1.1.7.2. Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba 13 1.2. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 13 1.2.1. Các khái niệm 13 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức 14 1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2.1. Khái niệm 15 1.2.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2.3. Mục tiêu của đào tạo, phát triển 16 1.2.2.3. Các hình thức của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.2.4. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nh 17 1.2.2.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THANH BA. 19 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba 19 2.2. Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 20 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 21 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 21 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển. 21 2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại huyện Thanh Ba 22 2.3.4. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 23 2.3.5. Xây dựng phương pháp và chương trình đào tạo. 24 2.3.6. Nguồn kinh phí đào tạo. 25 2.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 25 2.4. Đánh giá quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện 27 2.4.1.Những thành tích đạt được. 27 2.4.2. Hạn chế 29 2.4.3. Nguyên nhân 30 2.5. Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của UBND huyện Thanh Ba 30 2.5.1. Mục tiêu đào tạo 30 2.5.2. Giải pháp thực hiện, kế hoạch đào tạo phát triển cán bộ công chức. 31 2.5.3. Kiến nghị, đề xuất. 31 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33 3.1. Cơ sở để đưa ra khuyến nghị, giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức huyện Thanh Ba. 33 3.1.1. Dựa trên quan điểm của đảng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức. 33 3.1.2. Dựa trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện. 34 3.2. Các khuyến nghị, giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 34 3.2.1. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 34 3.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 34 3.2.3. Cần xác định rõ hơn nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện 35 3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp NNL của UBND huyện 37 3.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 37 3.2.6. Lựa chọn đối tượng đào tạo 38 3.2.7. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương trình đào tạo 38 3.2.8. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập 39 3.2.9. Lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kĩ lưỡng để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 40 3.2.10. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 40 3.2.11. Sử dụng lao động sau đào tạo phù hợp trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ công việc. 41 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC 46
LỜI CẢM ƠN Để báo cáo hoàn thành, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô chú, anh chị phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba tỉnh Phú Thọ hướng dẫn em suốt trình học tập, với giảng dạy thầy cô khoa Tổ chức quản lí nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Trịnh Việt Tiến người trực tiếp hướng dẫn em suốt trình thực báo cáo Do thời gian kinh nghiệm nhiều hạn chế nên báo cáo không tránh khỏi sai sót, em mong nhận ý kiến đánh giá, nhận xét thầy cô bạn để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Phú Thọ, ngày 25 thàng năm 2015 Sinh viên Đỗ Thị Tân MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài 7.Kết cấu đề tài Chương TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung UBND huyện Thanh Ba 1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email UBND huyện Thanh Ba 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung UBND huyện Thanh Ba 1.1.2.1 Chức UBND huyện 1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn UBND huyện 1.1.3 Tóm tắt trình phát triển UBND huyện Thanh Ba 10 1.1.3.1 Địa lí hành 10 1.1.3.2 Điều kiện tự nhiên kinh tế 10 1.1.3.3 Điều kiện xã hội .10 1.1.4 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Thanh Ba 10 1.1.5 Phương hướng hoạt động thời gian tới .11 1.1.7.Khái quát chung Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 13 1.1.7.1.Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba .13 1.1.7.2 Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba .14 1.2.Cơ sở lí luận vấn đề nghiên cứu .14 1.2.1 Các khái niệm 14 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14 1.2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .15 1.2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 15 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.2.1 Khái niệm 16 1.2.2.2 Vai trò đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.2.3 Mục tiêu đào tạo, phát triển 17 1.2.2.3.Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .18 1.2.2.4 Các bước đào tạo phát triển nguồn nh 18 1.2.2.5 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực .19 Chương 19 THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THANH BA 20 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba 20 2.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba .21 2.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba 21 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 22 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển 22 2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện Thanh Ba .23 2.3.4 Lựa chọn đào tạo đội ngũ giáo viên .24 2.3.5 Xây dựng phương pháp chương trình đào tạo 25 2.3.6 Nguồn kinh phí đào tạo 26 2.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo UBND huyện 26 2.4 Đánh giá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực UBND huyện .28 2.4.1.Những thành tích đạt 28 2.4.2 Hạn chế 30 2.4.3 Nguyên nhân 31 2.5 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian tới UBND huyện Thanh Ba 31 2.5.1 Mục tiêu đào tạo 31 2.5.2 Giải pháp thực hiện, kế hoạch đào tạo phát triển cán công chức 32 2.5.3 Kiến nghị, đề xuất 32 CHƯƠNG 34 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34 3.1 Cơ sở để đưa khuyến nghị, giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán công chức huyện Thanh Ba 34 3.1.1 Dựa quan điểm đảng đào tạo, phát triển đội ngũ cán công chức 34 3.1.2 Dựa sở mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn đội ngũ cán công chức cấp huyện 35 3.2 Các khuyến nghị, giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba 35 3.2.1 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 35 3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 35 3.2.3 Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo CBCC UBND huyện 36 3.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp NNL UBND huyện .38 3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 38 3.2.6 Lựa chọn đối tượng đào tạo .39 3.2.7 Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu chương trình đào tạo 39 3.2.8 Đầu tư xây dựng sở vật chất, trang thiết bị học tập .40 Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng việc định vấn đề đào tạo, phát triển Cơ sở vật chất đại góp phần giúp học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng 40 3.2.9 Lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy cách kĩ lưỡng để đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 41 3.2.10 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 41 3.2.11 Sử dụng lao động sau đào tạo phù hợp trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ công việc 42 PHẦN KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 PHỤ LỤC 47 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân CBCCVC Cán công chức viên chức NNL Nguồn nhân lực LLCT Lí luận trị PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: giúp đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức, có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình hoạt động tổ chức Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu Trong quan nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng, lực lượng nòng cốt thi hành sách công vụ, đại diện cho quyền, lợi ích người dân Trong thời kì nay,sự hội nhập quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp củng phải ý thức đối mặt với khó khăn, thử thách mới.Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp tìm cách để hoàn thiện nâng cao nguồn nhân lực tổ chức mặt như: số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực Trước tình hình này, việc coi trọng quản trị nhân lực, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cấp bách, để đưa đủ nguồn nhân lực vào phát triển đất nước Nhận thức điều đó, em chọn đề tài: “Thực trạng giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba” báo cáo kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Nhằm vận dụng kiến thức đẫ học vào thực tiễn thấy khác lí luận học ghế nhà trường hoạt động thực tiễn mà tổ chức áp dụng Đồng thời thấy thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức để thấy thực trạng đào tạo, trình, cách thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức, tồn tại, nguyên nhân, giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Huyện Thanh Ba Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân lực nhằm thấy thực trạng tìm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nắm bắt công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND huyện Thanh Ba Phạm vi nghiên cứu Bài báo cáo kiến tập nghiên cứu vấn đề tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phạm vi UBND huyện Thanh Ba Số liệu báo cáo giới hạn thời gian từ năm 2012- 2014 Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp ghi chép - Phương pháp quan sát - Phương pháp phân tích số liệu - Phương pháp thu thập xử lí thông tin Ý nghĩa, đóng góp đề tài Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề luôn tồn quan tâm nhiều chiến lược phát triển nhân lực nói riêng xây dựng đất nước nói chung.Vì việc nghiên cứu đề tài giúp em ôn lại kiến thức có nhìn khái quát thực tế công tác đào tạo phát triển nhân lực quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc thuận lợi, dễ dàng trình thực tập thực tế quan sau tốt nghiệp trường Hơn đề tài làm tài liệu tham khảo cho UBND huyện liệu tham khảo cho sinh viên khoá sau quan tâm đến vấn đề Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận đề tài chia thành ba chương : Chương 1: Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhan lực UBND huyện Thanh Ba Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba Chương TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung UBND huyện Thanh Ba 1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email UBND huyện Thanh Ba Tên quan: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba Địa chỉ: Khu 9, Thị trấn Thanh Ba, huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ Số điện thoại: 02103663430 Email: Uybannhandanhuyenthanhba@gmail.com 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung UBND huyện Thanh Ba 1.1.2.1 Chức UBND huyện Uỷ ban nhân dân Hội đồng nhân dân bầu quan chấp hành Hội đồng nhân dân, quan hành nhà nước địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cấp quan nhà nước cấp Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, văn quan nhà nước cấp nghị Hội đồng nhân dân cấp nhằm bảo đảm thực chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh thực sách khác địa bàn Uỷ ban nhân dân thực chức quản lý nhà nước địa phương, góp phần bảo đảm đạo, quản lý thống máy hành nhà nước từ trung ương tới sở 1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn UBND huyện UBND huyện Thanh Ba thực nhiệm vụ, quyền hạn theo thẩm quyền với tất lĩnh vực:lĩnh vực kinh tế,Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi đất đai, lĩnh vực giao thông, vận tải, lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp,lĩnh vực thương mại, du lịch, lĩnh vực văn hoá, thể thao, du lịch, thông tin xã hội, tôn giáo, lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự xã hội, hoạt động, ổn định, phát triển kinh tế, xã hội huyện Thanh Ba nói riêng đất nước nói chung 1.1.3 Tóm tắt trình phát triển UBND huyện Thanh Ba Thanh Ba huyện miền núi phía Tây Bắc tỉnh Phú Thọ; có 27 đơn vị hành (26 xã, thị trấn) có 22 xã, thị trấn miền núi xã đồng bằng, dân số 112.253 người có 31.542 hộ gia đình 1.1.3.1 Địa lí hành Thanh Ba nằm trung tâm quốc gia Văn Lang vua Hùng Thời Bắc thuộc, phần đất Thanh Ba thuộc đất quận Giao Chỉ Đến Ngô Quyền vưng vương lại thuộc đất Thừa Hoá quận Phong Châu Tên huyện Thanh Ba đời từ thời Lý châu Chân Đăng quản lí Cuối kỉ 19, Thanh Ba cắt toàn hai tổng Vĩnh Chân, Yên Kì số xã khác Từ ngày 30-12-1996, huyện Thanh Ba thức vào hoạt động.thanh Ba ngày rõ ràng mang vùng đất Sơn Vi- Lâm Thao Phù Ninh lịch sử sức mạnh truyền thống hợp nên Thanh Ba giàu đẹp, đa dạng phong phú 1.1.3.2 Điều kiện tự nhiên kinh tế Thanh Ba nằm cách thủ đô Hà Nội 120km phía tây bắc.Với chiều dài 20 km bề rộng trung bình 10 km, Thanh Ba có diện tích tự nhiên 183,77km (18.377ha), đất nông nghiệp chiếm 9.487ha , khoảng 50% tổng diên tích; đất lâm nghiệp 2.079 ;đất chuyên dùng 4.616,8ha;thổ cư 519,2 Địa hình huyện thấp dần từ đông bắc xuống tây nam; có đủ vùng đồng huyện ; vùng đồi gò- chiêm trũng vùng đồi rừng 1.1.3.3 Điều kiện xã hội Trong vòng 100 năm trở lại đây, dân số huyện Thanh Ba tăng lên khoảng 10 lần Có lẽ năm trước cách mạng, kháng chiến chống Pháp , năm xây dựng chủ nghĩa xã hội Thanh Ba trở thành nơi thu hút cư dân 20 tỉnh miền bắc chuyển cư đến 1.1.4 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Thanh Ba UBND huyện Thanh Ba có 01chủ tịch, 02 phó chủ tịch 12 phòng ban chuyên trách (Sơ đồ cấu phần phụ lục) 10 CHƯƠNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba đạt thành tựu quan trọng, số lượng cử đào tạo ngày cao, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày cao, trình độ học vấn, chuyên môn ngày cao, CBCC sau đào tạo họ trang bị kiến thức mới, có khả sẵn sàng cho công việc Việc bố trí người, việc, khả năng, trình độ đào tạo khuyến khích CBCC phát huy hết tiềm góp phần đạt hiệu cao giải công việc Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tồn nhiều hạn chế: nội dung đào tạo mang tính lí thuyết, thiên định nghĩa,nguyên tắc; nội dung đào tạo sơ sài,yếu tố thời lượng đào tạo chưa phù hợp, phương pháp đào tạo chưa linh hoạt,việc học học viên thụ động, chủ yếu ngồi nghe, thời gian thảo luận, làm việc nhóm….Đặc biệt việc xác định nhu cầu,mục tiêu, công tác xây dựng kế hoạch, kiểm tra, giám sát nhiều hạn chế.Vì vậy,cần thực đồng biện pháp cụ thể để khắc phục hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba: 3.1 Cơ sở để đưa khuyến nghị, giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán công chức huyện Thanh Ba 3.1.1 Dựa quan điểm đảng đào tạo, phát triển đội ngũ cán công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh viết:” Cán gốc công việc” “Cán định hết thảy”, “Công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” Do đó, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ cán công chức đủ đức đủ tài nhằm xây dựng xã hội việt nam Dân giàu,nước mạnh,xã hội công bằng,dân chủ văn minh Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức UBND huyện Thanh Ba phải xuất phát từ quan điểm trị chủ nghĩa Mác-Lê Nin,tư tưởng Hồ Chí Minh công tác cán điều kiện đảng lãnh đạo, điều 34 kiện đất nước tiến hành nghiệp Công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước 3.1.2 Dựa sở mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn đội ngũ cán công chức cấp huyện Xây dựng đội ngũ cán công chức có phẩm chất lực, có lĩnh trị vững vàng, đủ số lượng, đồng cấu đảm bảo chuyển biến lien tục vững vàng hệ cán nhằm thực thắng lợi, nhiệm vụ công nghiệp hóa, đại hóa, giữ vững độc lập tự chủ lên chủ nghĩa xã hội Đảm bảo đủ nguồn cán chất lượng cao nhằm xây dựng đội ngũ cán có lực,công tâm, thạo việc,tận tụy với dân,có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực,không hội, gắn bó mật thiết với nhân dân 3.2 Các khuyến nghị, giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thanh Ba 3.2.1 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội công việc đòi hỏi phải huy động tài từ nhiều nguồn, đó, nguồn từ ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng chủ yếu - Khuyến khích sở đào tạo đầu tư hoàn thiện sở vật chất kỹ thuật, đổi nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, giáo viên để cải thiện chất lượng đào tạo - Khuyến khích cán bộ, công chức nhân dân có khả điều kiện đưa lao động em đào tạo, học tập nước sau trở làm việc địa phương - Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa công tác phát triển nhân lực địa bàn huyện Khai thác, sử dụng hiệu nguồn vốn ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục đào tạo, khoa học - công nghệ.Tận dụng hội đào tạo nhân lực trình độ cao tổ chức nước quốc tế 3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng khoá nhằm trang bị cho 35 đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp, theo loại chương trình sau: - Xây dựng chương trình đào tạo quản lý hành Nhà nýớc cho cán lãnh đạo quy hoạch từ cấp phòng trở lên; chương trình bồi dưỡng quản lý hành Nhà nước cho cán bộ, công chức, viên chức - Căn vào cấu số lượng, chất lượng cán tiến hành xây dựng hệ thống danh mục kỹ năng, chuyên môn cần thiết chức danh, vị trí làm sở cho việc đào tạo dựa lực làm việc cán - Xây dựng chương trình tập huấn bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ cho chức danh, vị trí công tác.Cần phải đa dạng loại hình đào tạo, lĩnh vực đào tạo đặc biệt lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ trình độ lý luận trị Đổi nội dung phương thức chương trình đào tạo sát với thực tế, hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ trình công vụ, nâng cao kỹ hành nhằm tính thống hoạt động quan nhà nước, việc giải yêu cầu nhân dân, doanh nghiệp Chất lượng giảng viên ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác đào tạo.Giảng viên có kiến thức chuyên môn sâu, có phương pháp sư phạm tốt, có k truyền đạt tạo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu hơn.Vì vậy, giảng viên giảng dạy phải người có phẩm chất trị, đạo đức tốt.Có kinh nghiệm thực tiễn, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3.2.3 Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo CBCC UBND huyện Để thích ứng thay đổi xã hội, CBCC trang bị cho kiến thức, kĩ để phù hợp thay đổi đó,và việc xá định nhu cầu đào tạo trở nên cấp thiết hết Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo 36 có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với CBCC cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Nhu cầu đào tạo CBCC có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng.Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Không có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu UBND Nhiều thất bại công tác phát triển nhân UBND chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo cần cứ: Thứ vào nhiệm vụ,mục tiêu, phương hướng hoạt động UBND huyện tương lai, qua xác định số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC cần để đáp ứng, từ Phòng Nội Vụ lên kế hoạch, cân đối cung cầu nhân lực, thực biện pháp bù đắp nhân lực, tuyển chọn nhân lực, thực xếp, bố trí người vào vị trí…đáp ứng nhu cầu nhân lực UBND huyện Thứ hai,thông qua việc đánh giá kết thực kết thực công việc, so sánh kết thực công việc với chức năng, nhệm vụ cá nhân UBND huyện cần có để thực công việc với khả thực họ để biết họ thiếu hụt kĩ UBND huyện sử dụng mô tả công việc yêu cầu người thực hữu ích Thông thường biểu mẫu phân tích công việc UBND huyện gồm: - Liệt kê nhiệm vụ công việc - Xác định mức độ thường xuyên thực nhiệm vụ, công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực công việc 37 - Điều kiện thực công việc - Các kỹ kiến thức cần thiết giảng dạy cho CBCC - Nhiệm vụ học cách thực tốt “tại” hay “ngoài” nơi làm việc 3.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp NNL UBND huyện Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn CBCC phòng ban UBND Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá Bao gồm: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo 3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Trên sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo đề phương pháp đào tạo thích hợp để tránh hình thức, dập khuôn cứng nhắc tạo Có thể mở rộng hình thức học tập đào tạo từ xa, tạo cán quản lí, CBCC có khả đảm đương chuyên môn nghiệp vụ UBND - Đối với cán quản lí chủ chốt sử dụng phương pháp hội nghị tiết kiệm chi phí, không bị áp đặt riêng người người giải vấn đề người tham gia cảm thấy tự tin không cảm thấy bị huấn luyện Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên theo độ tuổi phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định ngạch - Đối với cán trẻ, lớp cán đào tạo cần phải đào tạo , toàn diện để có kiến thức bản, có lực thực tiễn có kĩ thực hành định để đảm đương nhiệm vụ lâu dài - Đối với công chức, viên chức thời gian tập phải trải qua bồi dưỡng tiền công vụ 38 3.2.6 Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo quan trọng trình đào tạo phá triển Dưới tác động nhiều nhân tố trình lựa chọn, công tác xác định đối tượng đào tạo cần phải dựa vào tiêu chuẩn để đạt hiệu cao Phân chia xác định đối tượng đào tạo thành nhiều phương pháp khác để thấy ưu, nhược điểm phương pháp Từ có phương ánlựa chọn đối tượng đào tạo xác, gồm: - Phương pháp xác định dựa vào mức độ hoàn thành công việc (hiệu công việc) Đây phương pháp dựa hiệu công việc giao người lao động Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc có khả thăng tiến công việc - Phương pháp xác định dựa đánh giá chủ quan cấp lãnh đạo Đây phương pháp mang tính chất chủ quan người lãnh đạo đánh giá khả người lao động công tác đào tạo phát triển - Phương pháp lựa chọn dựa vào nhu cầu CBCC Đây phương pháp dựa vào nhu cầu đào tạo, phát triển thăng tiến người lao động Người lao động có nhu cầu khẳng định vị xã hội - Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển, phương pháp lựa chọn mang tính chất khách quan thông qua kế hoạch đàotạo như:phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo v.v Các CBCC phải nắm vững chuyên môn để thực công việc mình, áp dụng kiến thức học vào hoạt động mình,có khả sáng tạo để đưa cách giải quết công việc linh hoạt 3.2.7 Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu chương trình đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần vào kế hoạch giai đoạn cụ thể Cần xác định, dự toán kì số lượng, chất lượng, trình độ đội ngũ CBCC nào? Qua việc so sánh số lượng, trình độ xác định số lượng phải đào tạo trình độ cần đào tạo UBND huyện Thanh Ba xây dựng chương trình đào tạo cho quý, 39 năm nhiên chưa cụ thể, rõ ràng Đồng thời, quy hoạch hóa lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu quản lý ngày phức tạp, nguồn nhân lực quan phải đào tạo cho phù hợp với tình hình mới.Vì phải quy hoạch, kế hoạch lại nguồn nhân lực để thấy thực trạng nguồn nhân lực để có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ.Xác định rõ yêu cầu công việc thực trạng nguồn nhân lực để đào tạo cho đối tượng Xây dựng quy hoạch, kế hoạch xác định mục tiêu, đối tượng, số lượng, nội dung, tiến đào tạo, bồi dưỡng cụ thể sở xem xét cách đồng thực trạng đội ngũ cán công chức, nhu cầu, khả đáp ứng công tác đào tạo Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo nhằm khắc phục tình trạng phân tán, tự phát, tùy tiện, khắc phục lãng phí sức người, sức của, thời gian cán công chức Nhà nước nhằm chủ động thực hiện, chủ động chuẩn bị nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo cách hiệu Trên sở quy hoạch cán công chức cần xây dựng tiêu chuẩn chế độ học tập bắt buộc cán bộ, lấy tinh thần kết học tập tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, khắc phục tình trạng đề bạt đào tạo Phòng Nội Vụ phải làm tốt công tác tham mưu cho UBND huyện trực tiếp xây dựng đề án quy hoạch đào tạo cán công chức 3.2.8 Đầu tư xây dựng sở vật chất, trang thiết bị học tập Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng việc định vấn đề đào tạo, phát triển Cơ sở vật chất đại góp phần giúp học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng Cần đầu tư vốn thỏa đáng để nâng cấp, sửa chữa, xây dựng sở vật chất trường học, nhà ăn phục vụ cho việc học tập tốt Đầu tư trang thiết bị đại cần thiết cho dạy học máy móc, đèn điện, máy tính, máy chiếu, bàn ghế để công tác giảng dạy đạt hiệu cao Cần tra, kiểm tra công tác tránh tình trạng tham ô, tham nhũng, 40 tránh thất thoát lãng phí cho ngân sách nhà nước 3.2.9 Lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy cách kĩ lưỡng để đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Đội ngũ giảng viên , người dạy có nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo, phát triển Đội ngũ giảng viên thuộc UBND huyện Thanh Ba đầu tư để phát triển đội ngũ giáo viên số lượng chất lượng, trình độ sư phạm, kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ thực hành Xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, phù hợp phát triển khoa học, công nghệ, đòng thời trọng việc nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên Chú ý đào tạo kiến thức quản lý hành Nhà nước lĩnh vực mà UBND quản lý Chất lượng giảng viên ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác đào tạo Giảng viên có kiến thức chuyên môn sâu, có phương pháp sư phạm tốt, có kỹ truyền đạt tạo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu hơn.Vì vậy, giảng viên giảng dạy phải người có phẩm chất trị, đạo đức tốt.Có kinh nghiệm thực tiễn, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ Xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra đánh giá công tác đào tạo làm sở thống xem xét, đánh giá hiệu sở đào tạo cán công chức Tổ chức thực việc đánh giá đào tạo cách thường xuyên, nghiêm túc thực khoa học Việc đánh giá thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi trình đào tạo nhằm đưa định, điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo Đánh giá phải khoa học, không đánh giá việc học tập mà phải thực tất khâu trình việc xác định nhu cầu đào tạo 3.2.10 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng Đánh giá đào tạo bước vô quan trọng chuỗi trình đào tạo khép kín.Đánh giá đào tạo để xem có đạt mục tiêu đề không, nội dung, 41 chương trình có phù hợp, học viên áp dụng sau đào tạo.Việc đánh giá đào tạo nhằm phát lỗ hổng, bất hợp lý, phi thực tế trình đào tạo, để từ nâng cao chất lượng đào tạo cho CBCC Hầu hết khóa học đào tạo có đánh giá chương trình đào tạo như: đánh giá phản ứng người học nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết học tập thông qua kiểm tra để biết học viên tiếp thu từ khóa học Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô quan trọng để biết mục tiêu khóa học có đạt không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp bị bỏ ngỏ, việc đánh giá thay đổi công việc, xem người học áp dụng điều học vào công việc, thay đổi việc thực công việc Từ đó, đánh giá tác động, hiệu tổ chức xem việc đào tạo CBCC có tác động, ảnh hưởng đến kết hoạt động tổ chức 3.2.11 Sử dụng lao động sau đào tạo phù hợp trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ công việc Vấn đề có vai trò quan trọng.Nó biểu rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ Vì cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đùng người, chỗ, khả trình độ mà họ đào tạo khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo giúp tìm mặt mạnh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động làm việc không chỗ, không phù hợp với khả trình độ họ họ không hoàn thành nhiệm vụ không khai thác hết khả họ,do gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí công sức tiền bạc bỏ đào tạo họ UBND huyện phải tạo điềukiện cho CBCC sử dụng kiến thức, chuyên môn 42 mà họ học trình đào tạo để họ phát huy hết khả giúp hoàn thành công việc cách hiệu Ngoài ra, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần có: Sự quan tâm lãnh đạo: Về mặt khách quan công tác cần phải diễn thường xuyên liên tục Tuy nhiên để thực cách có hiệu lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan cấp đào tạovà phát triển nguồn nhân lực.Sự quan tâm cấp trênđược thể nhiều mặt, vấn đề cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, từ vị trí nhỏ khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừời học vấn đề trang bị sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao trình độ cán công nhân viên phù hợp với điều kiện Sự quan tâmcủa lãnh đạo thể chế độ sách với đội ngũ giáo viên vật chất tinh thần nhằm khuyến khích họ việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Cần có kế hoạch theo sát thực tế, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hoạt động có vai trò quan trọng quan việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ ý tthức chủ quan ban lãnh đạo phải phù hợp với thực tế đáp ứng tốt thay đổi môi trường, để đảm bảo tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực UBND huyện với chủ trưởng đường lối Đảng, với thực tế UBND huyện 43 Tiểu kết chương Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động tất yếu quan, tổ chức nào.UBND huyện Thanh Ba thực hiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội UBND huyện Thanh Ba có chủ trương, đường lối, sách thiết thực việc đầu tư đưa chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức Nhưng thực tế tình hình công tác đào tạo phát triển chưa thật hiệu quả.Bên cạnh thành tựu đạt xuất nhiều bất cập cần khắc phục Cần tổng hợp thành tích đạt được, đồng thời nghiêm chỉnh nhìn nhận mặt yếu khuyết điểm gây cản trở cho cho trình thực nhiệm vụ, đề phương hướng thực cụ thể tiếp tục với công việc làm tốt, chỉnh sửa hạn chế, sai lầm Đi vào thực tế thực công việc cụ thể, nâng cao lực thực hành cho đội ngũ CBCC, không nên chạy theo tiêu hoàn thành mặt lượng mà không trọng đến kết lâu dài công việc sau đào tạo tiến hành 44 PHẦN KẾT LUẬN Trong giai đoạn đội ngũ cán công chức đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển đất nước nói chung hoạt động máy nhà nước nói riêng Tuy nhiên, thực tế số lượng, số lượng CBCC hạn chế xuất phát từ nguyên nhân chủ quan nguyên nhân khách quan Chính vậy, yêu cầu đạt chuẩn chức danh theo định 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/11/2004 Bộ Nội vụ việc quy định tiêu chuẩn cụ thể CBCC đặt cấp thiết Muốn vậy, cần phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển đội ngũ CBCC với giải pháp đồng tiến hành cách hiệu vững Qua thời gian kiến tập Phòng Nội Vụ - UBND huyện Thanh Ba em hiểu thêm chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức… đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan, qua em tiếp thu nhiều kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cho thân Do thời gian kiến tập không nhiều, thân nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm công việc chưa có nên việc tìm hiểu công tác nhiều hạn chế Em mong nhận đóng góp ý kiến CBCC công tác phòng, thầy cô giáo để báo cáo kiến tập hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 7), nhà xuất Thống kê ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Luật Cán công chức số 22/2008/QH12 Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31/10/2004 Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Phòng Nội vụ huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Nghị định 18/2010/NĐ – CP đào tạo, bồi dưỡng công chức Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND huyện Thanh Ba giai đoạn 2012-2014 46 PHỤ LỤC 47 Sơ đồ cấu tổ chức huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ Chủ tịch UBND huyện Thanh Ba Phó Chủ tịch phụ trách kinh tế Phó Chủ tịch phụ trách kinh tế - xã hội Văn Thanh Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng phòng tra Nội Tư Tài Nông Tài Lao Công văn Giáo Y tế HĐND huyện Vụ pháp nguyên nghiệp động thương hóa dục Môi kế Thương thông trường phát toán binh tin UBND triển xã hội nông thôn 47