Đang tải... (xem toàn văn)
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự. Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó? Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho người mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước? Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN. Câu 6: Trình bày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN. Câu7:Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trường bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Câu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chớnh nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ quan đó, hóy nờu 1 số biện phỏp để tạo lập thị trường lao động riêng. Câu 10: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước? Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nước. Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới được tuyển vào cơ quan hành chính nhà nước?Vai trò người quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà
QUẢN LÝ NG̀N NHÂN LỰC Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho quan quản lý hành nhà nước Câu 3.Trình bày hoạt động quy trình quản lý nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước, phân tích mối quan hệ hoạt động đó? Câu 4.Tập gì?Những vấn đề cần quan tâm tiến hành tập cho người tuyển vào quan quản lý hành nhà nước? Câu5: phân tích mục tiêu hoạt động QLNNL quan HCNN Câu 6: Trình bày hoạt động trình tuyển dụng nhân lực cho quan QLHCNN Câu7:Phân tích yếu tố mơi trường bên tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Câu 8:Phân tích yếu tố môi trường bên tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Câu9: Tại hoạt động tuyển dụng nhân lực cho quan quản lý hành chớnh nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riêng cho quan đó, hóy nờu số biện phỏp để tạo lập thị trường lao động riêng Câu 10: Trình bày phương pháp đánh giá nhân quan quản lý hành nhà nước? Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm mơ hình chức nghiệp mơ hình việc làm hoạt động quản lý nguồn nhân quan hành nhà nước Câu 12 Phân tích ý nghĩa lợi ích q trình tập người tuyển vào quan hành nhà nước?Vai trị người quản lý cá nhân trình tập Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc quan quản lý hành nhà nước Câu 14 Mục đích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước gì?Để có hiệu phải ý tới vấn đề gì? Câu 15.Phân tích vai trị cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan quan lý hành nhà nước Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân quan quản lý hành nhà nước? Liên hệ thực tiễn Việt nam? Câu 17 Phân tích nội dung cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước?Theo anh chị khó khăn cơng tác quan hành nhà nước Việt nam gì? Hãy nêu cách khắc phục Câu 18 Phân tích nghĩa vụ người làm việc quan quản lý hành nhà nước?Liên hệ thực tiễn việc thực nghĩa vụ Việt nam nay? Câu19: Phân tích ngắn gọn bước quy trỡnh kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực cỏc quan quản lý hành chớnh Nhà nước Câu 20.Phân tích quyền lợi người làm việc quan quản lý hành nhà nước?Những khó khăn việc thực quyền lợi đó? Câu21: Tại phải lựa chọn kế hoạch hoá đường chức nghiệp người làm việc quan quản lý hành chớnh Nhà nước Vai trũ cỏ nhõn cỏc nhà quản lý thể hoạt động nào? Câu 22 Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển đề bạt người làm việc quan quản lý hành nhà nước? Câu 23:Phân tích mục đích hoạt động đánh giá nhân quan QLHCNN? Câu24:phân tích quyền lợi người làm việc quan QLHCNN? Những khó khăn việc thực hiệncác quyền lợi đó? Câu 25: Trình bày hình thức kỷ luật lao động nhóm ngườikhác quan QLHCNN việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa quan QLHCNN Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt sa thải người làm việc quan quản lý hành nhà nước?Liên hệ thực tiễn vấn đề Việt nam? Câu28: Phân tích ý nghĩa văn hố tổ chức quan hành Nhà nước Câu 29: Phân tích phương pháp tạo động lực làm việc Câu 30: Đánh giá nhâ gì? Hệ thống đánh giá nhân gồm bước nào? Nêu khó khăn hoạt động đánh giá nhân sự? Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân * Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động hoạt động chức thu hút, đào tạo- phát triển trì người tổ chức nhằm đạt mục tiêu cho tổ chức lẫn nhân viên * Phân biệt QLNNL với QLNS Tiêu chí QLNNL QLNS Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động hoạt động chức thu hút, đào tạophát triển trì người tổ chức nhằm đạt mục tiêu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản lý nhân tổ hợp toàn mục tiêu, chiến lược cơng cụ mà qua nhà quản trị nhân viên doanh nghiệp dùng làm tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp Nguồn gốc Là phát triển cao QLNS khái niệm đời từ trước Triết lý nhân Coi người nguồn vốn tổ chức Coi người chi phí Mục tiêu Đạt mục tiêu tổ chức người Đạt mục tiêu tổ chức lao động Phạm vi Quản lý cách toàn diện liên quan Thiên khía cạnh hành đến người Các yếu động viên tố Tính chất cơng việc + Thăng tiến + Tiền Tiền thăng tiến nghề nghiệp Nguồn nhân lực thích ứng, đối nhân viên thường chống lại thay đổi Thái độ mặt với thách thức thay đổi Mục tiêu đào Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực tạo Giúp nhân viên thích nghi vị trí họ Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho quan quản lý hành nhà nước Tuyển dụng qúa trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn định tiếp nhận người lao động vào vị trí tổ chức cách phù hợp với tiêu chuẩn u cầu vị trí cần tuyển Quy trình tuyển dụng nhân cho quan quản lý hành nhà nước Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển Xác định nguồn cần tuyển dụng Thu hút ứng viên Chọn người phù hợp Tập Quyết định tuyển dụng Phân tích: Xác định nhu cầu tuyển dụng khâu quan trọng hoạt động tuyển dụng Ở bước xác định số lượng bao nhiêu, vị trí cần bổ sung Nhu cầu tuyển dụng xuất có vị trí trống có vị trí ( người lao động nghỉ hưu, người lao động làm việc, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng tiến, thay đồi môi trường chiến lược hoạt động, thay đổi cấu tổ chức…) Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển giúp lựa chọn tiêu chí chọn người phù hợp nhất, cung cấp thông tin để áp dụng kỹ thuật công cụ chọn người phù hợp, từ chọn người đáp ứng tốt yêu cầu công việc − Căn xác định yêu cầu: Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn nhân thực công việc Bản tiêu chuẩn kết thực công việc Bản tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật − Nội dung xác định nhu cầu gồm: Thể chất ( tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói ) Trình độ đào tạo cấp Kinh nghiệm làm việc ( trình kiến tập, thực tập, công việc làm thêm, công tác xã hội trường) Năng lực trí tuệ Về hành vi đặc biệt Sự quan tâm công việc Khả thích ứng với cơng việc Các đặc điểm cá nhân khác ( tuổi tác, giới tính, tình trạng nhân…) Xác định nguồn tuyển dụng +Nguồn nội bộ: nguồn nhân lực bên tổ chức bao gồm người làm việc cho tổ chức Ưu điểm: quen với công việc tổ chức qua thử thách lòng trung thành tiết kiêm thời gian trình thực cơng việc khơng bị gián đoạn hạn chế tối đa định sai đề bạt thun chuyển Nhược điểm dễ hình thành nhóm ứng viên không thành công, không phục lanh đạo, không hợp tác,… dẫn đến cung đột tâm lý bè phái, gây mâu thuẫn nội không làm thay đổi chất lượng cơng viêc + Nguồn bên ngồi tổ chức: • người lao động thị trường lao động • sinh viên tốt nghiệp từ sở đào tạo ngồi nước • người làm việc tổ chức khác Ưu điểm: • hội tuyển người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống • khả tạo đươc cải cách tổ chức Nhược điểm: • tốn thời gian để người làm quen với công việc, tổ chức • có khả tác động tiêu cực người làm việc cho tổ chức • rủi ro gặp phải tuyển dụng người làm việc cho đối thử cạnh tranh hay tiềm ảo thu hút ứng viên tham gia dự tuyển - bước quan trọng nhằm tập hợp người có lực đảm bảo u cầu với vị trí cơng việc cần tuyển dụng, gia tăng hội chọn người phù hợp - Cần đưa hình thức thu hút hấp dẫn Tuy nhiên cần tránh việc tô hồng công hình ảnh tổ chức cơng việc để tránh sốc tâm lý cho ứng viên sau học tuyển dụng - nội dung thu hút ứng viên quan hành nhà nước: • thông tin chung tổ chức • loại công việc mà tổ chức đảm nhận, bổ sung • Yêu cầu công việc người lao động • Quyền lợi thông tin mà người lao động nhận • Những thơng tin khác ( cách thức giao tiếp, lien lạc đơn từ…) - Hoạt động thông báo nhu cầu nguồn nhân lực nhằm thu hút ứng viên CQHCNN thông qua phương tiện thông tin đại chúng đói hỏi mang tính pháp lý nhằm bảo đảm hội tiếp cận bình đẳng với việc làm CQHCNN Chọn người phù hợp - trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc vị trí trống để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số ứng viên nộp đơn ứng tuyển - Các bước chọn người: + sơ tuyển: thực thông qua đọc hồ sơ phòng vấn sơ giúp cho việc lựa chọn đơn giản hơn, tốn Tập trung vào ứng viên có chất lượng + sang lọc nhanh: phân loại hồ sơ theo vị trí cơng việc, nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, so sánh với tiêu chuẩn nhân thực cơng việc Đánh giá tính trung thực loại giấy tờ + Tổ chức chọn:là bước thực dựa kết bước sơ tuyển, nhằ tìm người tốt đáp ứng yêu cầu công việc - phương pháp: + thi viết + tập tình thử việc + sử dụng trung tâm đánh giá + vấn + đóng vai Tập sự: Là tập làm quen với công việc tổ chức trình quan hóa người tuyển chọn Người tuyển dụng vào công chức phải thực chế độ tập để làm quen với môi trường cơng tác, tập làm cơng việc vị trí việc làm tuyển dụng Thời gian tập quy định sau: a) 12 tháng trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C; b) 06 tháng trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D; c) Người tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm 2010 theo quy định Pháp lệnh Cán bộ, công chức chuyển sang thực chế độ tập Thời gian thực chế độ công chức dự bị tính vào thời gian tập sự; d) Thời gian nghỉ sinh theo chế độ bảo hiểm xã hội thời gian nghỉ ốm đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình cơng tác theo quy định pháp luật khơng tính vào thời gian tập Nội dung tập sự: a) Nắm vững quy định Luật Cán bộ, công chức quyền, nghĩa vụ công chức, việc công chức không làm; nắm vững cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan, tổ chức, đơn vị công tác, nội quy, quy chế làm việc quan, tổ chức, đơn vị chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm tuyển dụng; b) Trao dồi kiến thức kỹ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí việc làm tuyển dụng; c) Tập giải quyết, thực công việc vị trí việc làm tuyển dụng • Mục đích hoạt động tập sự: o Giảm căng thẳng lo âu người tuyển dụng o Tạo dễ chịu để nhận thức tốt tổ chức công việc o Mở rộng hiểu biết tổ chức công việc o Giảm sai sót khơng cần thiết o Giảm tượng bỏ việc bất ngờ o Hiện thực hóa mong muốn người tuyển qua việc tiếp xúc với công việc Quyết định tuyển dụng Lãnh đạo tổ chức hành nhà nước ký định tuyển dụng thức nhân viên Câu 3.Trình bày hoạt động quy trình quản lý nguồn nhân lực quan quản lý hành nhà nước, phân tích mối quan hệ hoạt động đó? Những hoạt động quy trình quản lý nguốn nhân lực quan QLHCNN: + kế hoạch hóa nguồn nhân lực +tuyển dụng nhân + sử dụng định hướng phát triển chức nghiệp cho nhân + Đào tạo bồi dưỡng +tạo dộng lực làm việc +đánh giá nhân Câu 4.Tập gì?Những vấn đề cần quan tâm tiến hành tập cho người tuyển vào quan quản lý hành nhà nước? Tập sự: Là tập làm quen với công việc tổ chức q trình quan hóa người tuyển chọn Những vấn đề cần quan tâm tiến hành tập cho người tuyển vào quan quản lý hành nhà nước mục đích tập : - Giảm căng thẳng lo âu người - Tạo dễ chịu để nhận thức tốt tổ chức công việc - Mở rộng hiểu biết tổ chức công việc Tập làm quen với công việc ; bổ sung kiến thức cần thiết - Giảm sai sót khơng cần thiết - Giảm tượng bỏ việc bất ngờ(sau tháng, vài tuần - Hiện thực hoá mong muốn người tuyển qua tiếp xúc công việc Đặc biệt nhiều người phải làm việc quan nhà nước, kỳ vọng với tổ chức lớn Những kỳ vọng :tiền lương, địa vị, học nước ngồi học bổng nhà nước, nhà khơng tiền… Người dẫn dắt chương trình tập - Chức dẫn dắt người tuyển thực tập thuộc nhà quản lý tác nghiệp - Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, người làm việc lâu năm tổ chức tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập Thời gian tập sự: +Tuỳ thuộc vào công việc; +Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức; +tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức; cách thức tiến hành chương trình tập Bắt đầu từ việc làm quen với thông tin tổ chức, nội dung lịch sử tổ chức; sách nhân tổ chức;điều kiện làm việc số quy tắc quy chế đợc lưu hành Cần ý tới số yêu cầu người hướng dẫn Người hướng dẫn thực tập phải có thâm niên năm lĩnh vực chuyên mơn: có kinh nghiệm hướng dẫn; hưởng phụ cấp trách nhiệm chịu trách nhiệm hướng dẫn tập báo cáo kết người tập trước lãnh đạo quan Xây dựng chương trình tập Mỗi người tập cần xây dựng chương trình tập cá nhân sở hướng dẫn người hướng dẫn Các yêu cầu công việc quy tắc quy chế tổ chức; hệ thống tổ chức, chức nhiệm vụ ngành, quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ sách; cách ứng sử giao tiếp; cơng vụ khác Câu5: phân tích mục tiêu hoạt động QLNNL quan HCNN - Giúp cho tổ chức vươn đến mục tiêu tổ chức yếu tố: mục tiêu mục đích, cấu tổ chức người kết hợpvới quản lý tốt - Khai thác lực, kiến thức người lao động cách hiệu quả, làm để sức mạnh người cụ thể phải tạo khai thác để đem lại lợi ích chung cho tổ chức - Cung cấp cho tổ chức người lao động đào tạo tốt có động rõ ràng - Gia tăng hài lòng tự thoả mãn người lao động - Xây dựng trì tiền lương sách tốt nhằm làm cho cơng việc đạt hiệu - Phổ biến sách QLNNL cho người lao động tổ chức - Tạo điều kiện trì đạo đức, cách ứng xử tổ chức người lao động tổ chức đối xử cách bình đẳng với nhau, khơng sử dụng hình thức phân biệt - Tạo điều kiện để trì đạo đức, cách ứng xử tổ chức Mọi người lao động tổ chức đối xử cách bình đẳngvới không phân biệt đối xử - Quản lý thay đổi nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực thay đổi Bởi hoạt động tổ chức vươn đến mục tiêu mang tính định hướng tương lai, chứa đựng nhiều yếu tố chắn, mang tính rủi ro Nhằm ngăn chặn tác động tiêu cực thay đổi, làm cho tổ chức thích ứng với thay đổi cách hiệu - Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh thị trường lao động Ngời lao động tổ chức cần đặt thị trường lao động rộng tức thị trường xã hội Họ cần xem xét, so sánh thường xuyên với người khác để nhận thức mức độ cạnh tranh thị trường lao động phong phú xã hội Vậy mục tiêu QLNNL quan QLHCNN kết cụ thể mà tổ chức phấn đấu đạt đư ợc để nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức, đưa tổ chức lên Câu6: Trình bày hoạt động trình tuyển dụng nhân cho CQQLNN ? Xác định nhu cầu tuyển dụng Đây khâu q trình tuyển dụng.Nếu khơng xác định nhu cầu nhân cần tuyển dụng, khó có nguồn nhân cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân quan Nhu cầu tuyển dụng xuất có vị trí trống vị trí Đú người lao động nghỉ hưu, Người LĐ nghỉ việc, thuyờn chuyển, luõn chuyển, thăng tiờn, TC thay đổi mục tiờu chiến lược hđ hay phương phỏp hđ TC Trong giai đoạn này, đòi hỏi phảỉ trả lời được: - địi hỏi vị trí cần thay người ; - vị trí cần tuyển thêm(bổ sung) - Số lượng cần tuyển bao nhiều người ? Trong quan quản lý hành nhà nớc nói riêng quan nhà nớc nói chung xác định nhu cầu nhân vấn đề phức tạp nhng nhiều trờng hợp, phận nhân thờng giành thời gian nguồn lực để tiến hành hoạt động cần thiết cho trình quy trình tuyển chọn Số lượng loại nhân cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu phát triển phải đợc coi công việc quan trọng công tác nhân tổ chức Xác định nhu cầu nhân cần bổ sung đòi hỏi phải từ phận nhỏ cấu thành quan quản lý hành nhà nước, nghĩa từ cấp sở Mỗi đơn vị cần mô tả lại công việc tổ chức cách chi tiết sở nhiệm vụ phân công- tức chức nhiệm vụ cụ thể tổ chức, đơn vị Đồng thời xác định công việc phát sinh tương lai Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển - Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển giúp lựa chọn tiêu chí (kiến thức, kỹ năng, thái độ) chọn người phù hợp nhất, cung cấp thông tin để áp dựng kỹ thuật công cụ chọn người phù hợp Từ chọn người đáp ứng tốt yêu cầu công việc, - Căn để xác định yêu cầu: + Kết hoạt động phân tích cơng việc + Quy định PL + ND u cầu chia thành nhóm: • Thể chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói) • Trình độ đào tạo, cấp • Kinh nghệm làm việc Hầu hết TC yêu cầu kinh nghiệm làm việc người LĐ Tuy nhiên sinh viên ới tốt nghiệ lại chưa cọ sát với TC Vì để CV xin việc cần phải tô hồng kinh nghiệm kiến tập, thực tập, công việc làm thêm, cơng tác xh trường • Năng lực, trí tuệ • Các hành vi đặc biệt như: thái độ CBCC tiếp cơng dân • Sự quan tâm cơng việc • Khả thích ứng với công việc: người LĐ phải tự điều chỉnh phản ứng thay đổi hay biểu đột biến tâm lý • Các đặc điểm cá nhân khác tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân (đối với số công việc định Xác định nguồn tuyển dụng * Nguồn nội bộ: - Đây nguồn nhân lực bên bao gồm người làm việc cho TC - Ưu điểm: + Quen với công việc Tc + Qua thử thách lòng trung thực + Tiết kiệm thời gian q trình thực cơng việc khơng bị gián đoạn + hạn chế tối đá đinh sai rong đề bạt thuyên chuyển trình làm việc người lãnh đạo biết khả nhân viên mức độ từ giao việc cho phù hợp - Nhược điểm: + Đề phòng hình thành nhóm ứng viên khơng thành cơng, biểu không phục vụ lãnh đạo, không hợp tác dẫn đến xung đột tâm lý TC: bè phái, gây mâu thuẫn nội + Không làm thay đôit chất lượng lao động (đặc biệt trường hượp quy mô TC nhỏ) - Phương pháp thu hút: dựa vào kênh thông tin nội như: VB, giấy tờ, mạng nội * Nguồn bên ngồi TC: - Đó người LĐ thị trường LĐ, sinh viên tốt nghiệp từ sở đài tạo nước người làm việc TC khác - Ưu điểm: + Cơ hội tuyển chọn người trang bị kiến thức tiến tiến có hệ thống + Khả tạo cải cách TC + Có nguồn đa dạng, dồi từ hội tuyển chọn người phù hợp cao + Đối với sinh viên trường: động, sang tạo, tâm huyết - Nhược điểm: + Tốn thời gian để người làm quen với công việc TC + Có khả tác động tiêu cực người làm việc cho TC + Rủi ro gặp phải tuyển dụng người làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay tiềm ảo - Phương pháp thu hút: quảng cáo, trang mạng xã hội, tờ rơi, phương tiện thông tin đại chúng, Website Thu hút ứng viên tham gia dự tuyển - Là bước quan trọng tạo tập hợp người có lực đảm bảo u cầu vị trí cơng việc cần tuyển dụng, gia tăng hội lựa chọn người phù hợp 10 đ) Có 02 năm liên tiếp liền kề thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức phân loại, đánh giá xếp vào mức hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực có 01 năm hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ khơng thể bố trí việc làm khác phù hợp e) Có 02 năm liên tiếp liền kề thời điểm xét tinh giản biên chế, viên chức có 01 năm phân loại đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ khơng thể bố trí việc làm khác phù hợp g) Có 02 năm liên tiếp liền kề thời điểm xét tinh giản biên chế, năm có tổng số ngày nghỉ làm việc số ngày nghỉ tối đa ốm đau theo quy định Khoản Điều 23 Luật Bảo hiểm xã hội, có xác nhận sở khám chữa bệnh quan Bảo hiểm xã hội chi trả trợ cấp ốm đau theo quy định hành Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn quan hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập chưa giao quyền tự chủ hoàn toàn thực nhiệm vụ, tài chính, tổ chức máy, nhân (sau gọi đơn vị nghiệp công lập chưa giao quyền tự chủ) dôi dư xếp lại tổ chức theo định quan có thẩm quyền đơn vị nghiệp công lập xếp lại tổ chức máy, nhân để thực chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tài chính, tổ chức máy nhân Viên chức, người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn đơn vị nghiệp công lập giao quyền tự chủ hoàn toàn thực nhiệm vụ, tài chính, tổ chức máy, nhân dơi dư xếp lại tổ chức theo định quan có thẩm quyền đơn vị nghiệp công lập xếp lại tổ chức máy, nhân để thực chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tài chính, tổ chức máy nhân Chủ tịch công ty, thành viên Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng, kiểm sốt viên cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước làm chủ sở hữu dôi dư thực cổ phần hóa, giao, bán, giải thể, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, phá sản chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên chuyển thành đơn vị nghiệp công lập theo định quan nhà nước có thẩm quyền; Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng 51 nơng, lâm trường quốc doanh dôi dư xếp lại theo quy định Nghị định số 170/2004/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2004 Chính phủ xếp, đổi phát triển nông trường quốc doanh, Nghị định số 200/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 Chính phủ xếp, đổi phát triển lâm trường quốc doanh Những người cán bộ, cơng chức quan có thẩm quyền cử làm người đại diện theo ủy quyền phần vốn nhà nước doanh nghiệp có vốn nhà nước, làm đại diện phần vốn nhà nước, không bố trí vào vị trí cơng tác Những người làm việc biên chế quan nhà nước có thẩm quyền giao cho hội thuộc danh sách dôi dư xếp lại tổ chức theo định quan có thẩm quyền Các sách tinh giản biên chế: + Chính sách hưu trước tuổi + Chính sách chuyển sang làm việc tổ chức không hưởng lương thường xuyên từ ngân sách nhà nước + Chính sách thơi việc + Chính sách người thơi giữ chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, bầu cử vào chức vụ khác có phụ cấp chức vụ lãnh đạo thấp xếp tổ chức + Buộc việc Hình thức kỷ luật buộc thơi việc áp dụng cơng chức có hành vi vi phạm pháp luật sau đây: Bị phạt tù mà không hưởng án treo; Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để tuyển dụng vào quan, tổ chức, đơn vị; Nghiện ma túy có xác nhận quan y tế có thẩm quyền; 52 Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên tháng từ 20 ngày làm việc trở lên năm mà quan sử dụng công chức thông báo văn 03 lần liên tiếp; Vi phạm mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định pháp luật phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; phịng, chống tệ nạn mại dâm quy định khác pháp luật liên quan đến cơng chức Câu28: Phân tích ý nghĩa văn hoá tổ chức quan hành Nhà nước Văn hóa tổ chức Là hệ thống giá trị niềm tin, mong đợi thành viên tổ chức, tác động qua lại với cấu thức tạo nên chuẩn mực hành động giả thiết không bị chất vấn truyền thống cách thức việc tổ chức mà người tuân theo làm việc Văn hố tổ chức cơng sở hệ thống hình thành trình hoạt động công sở, tạo nên niềm tin giá trị thái độ nhân viên làm việc công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc cơng sở hiệu hoạt động Biểu văn hóa: Văn hóa cơng sở có nhiều đặc điểm chủ yếu đặc điểm sau để nhấn mạnh làm rõ đặc điểm văn hóa: Giá trị tinh thần: Là sản phẩm tinh thần mà cá nhân hay cộng đồng sáng tạo lịch sử dung ngày Bao gồm: − Giá trị xã hội tổng thể quan niệm cua cộng đồng tồn phát triển cộng đồng vững mạnh phồn vinh hạnh phúc cho nhân dân − Kỹ thuật chế tác yếu tố kỹ thuật công nghệ cá nhân hay cộng đồn sáng tạo từ xưa đến sử dụng sống hàng ngày Giá trị vật chất: Các vật dùng đời sống xã hội hàng ngày Các cơng trình kiến trúc, sản phẩm phục vụ cho sản xuất tiêu dùng 53 Vai trị: Văn hóa gắn liền với phát triển, chìa khóa phát triển tiến xã hội Tạo tình đồn kết chống lại bệnh quan liêu, cửa quyền Môi trường văn hóa cơng sở tốt đẹp tạo niềm tin cán công chức với quan, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu hoạt động cơng sở Tính tự giác cán công chức công việc đưa công sở phát triển vượt lên so với công sở khác Văn hố cơng sở cịn có vai trị to lớn việc xây dựng nề nếp làm việc khoa học, kỷ cương dân chủ Nó địi hỏi thành viên quan hành nhà nước phải quan tâm đến hiệu công việc chung công sở, giúp cho cán bộ, cơng chức tự nhìn lại, đánh giá mình, chống lại biểu thiếu văn hố như: tham ơ, móc ngoặc, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, hội Bên cạnh đó, yếu tố văn hố cịn giúp cho thành viên công sở phải tôn trọng kỷ luật, danh dự cơng sở, quan hệ thân ái, đồn kết, hợp tác nghiệp chung cơng sở Văn hóa cơng sở có kế thừa tiếp thu có chọn lọc tính văn hóa từ bên bên ngồi cơng sở, từ q khứ đến tương lai chừng mực giúp cơng sở tạo nên chuẩn mực, phá tính cục bộ, đối lập có tính thể thành viên Hướng cán công chức đến giá trị chung, tôn trọng nguyên tắc, quy tắc chuẩn mực văn hóa cơng sở Đó làm cho cán cơng chức hồn thiện * (khía cạnh khác) Vai trị văn hóa cơng sở mục tiêu phát triển, có vai trị quan trọng lẻ, người sáng tạo ra, chi phối toàn hoạt động người, hoạt động sản xuất nhằm cung cấp lượng tinh thần cho người, làm cho người ngày hoàn thiện -Yếu tố văn hóa tổ chức yếu tố mơi trường bên có tác động quan trọng hoạt động quan hành Nhà nước Và văn hóa tổ chức hiểu hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ tổ chức tác động vào cấu trúc tổ chức tạo chuẩn mực hành vi -Ta thấy rõ ý nghĩa yếu tố văn hóa tổ chức thể loại tổ chức sau: tổ chức có bầu khơng khí văn hó khép kín định quán lý đưa từ cấp đến cấp việc thi hành, cấp thiếu tin tưởng lẫn nhau, cơng nhân viên khơng khuyến khích để đè sáng kiến tự giải vấn đề, dẫn đến tổ chức hoạt động cách cứng nhắc khơng có mềm dẻo mối quan hệ 54 người tổ chức kiểu khó khăn Cịn tổ chức khác có bầu khơng cởi mở bao trùm cấp cấp tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng, người tổ chức khuyến khích làm việc, khuyến khích tính động sáng tạo, tạo nên bầu khơng khí làm việc vui vẻ cởi mở phối hợp hoạt động nhịp nhàng, hiệu -Văn hóa tổ chức hình thành từ phong cách nhà lãnh đạo, truyền thông, cổ động lối làm việc cấp quản ký tổ chức Ý nghĩa: Có ý nghĩa tầm quan trọng đặc biệt, thể đến chất lượng,hiệu xử lý giải công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học đội ngủ cán bộ, cơng chức nhằm góp phần vào q trình cải cách hành nhà nước Khơi dậy, phát huy nhân lực, tạo nét văn hóa riêng cho cơng sở, có đồng thuận chung cá nhân tổ, nhóm nói riêng tồn tổ chức nói chung Nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, mặt khác tạo nên bầu khơng khí làm việc khoa học, cơng minh, tránh để thành viên tổ chức nghi kị, không phục cấp trên, khiếu kiện… Ngăn nắp công việc tạo môi trường làm việc sẽ, tạo nhu cầu cho nhân viên, tập thể, hoạt động giao lưu cá nhân, tổ, nhóm với với mục tiêu tăng cường hợp tác, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm…để hoàn thành nhiệm vụ chức tổ chức Qua đó, tạo hội để thành viên khẳng định vị thăng tiến tổ chức Liên hệ thực trạng văn hóa cơng sở VN Nói đến thực trạng biết quan hành chính, thực trạng văn hóa cơng sở quan hành nhà nước Việt Nam điều đáng chủ trọng nói lên như: Ứng xử nơi công sở: Công sở nơi công dân, quan hữu quan, bạn đồng nghiệp ngành… đến liên hệ, cơng tác Vì vậy, cán bộ, cơng chức làm việc cần có ứng xử văn minh, lịch giao tiếp Tuy nhiên, thực tế số công sở, bắt gặp cách ứng xử thiếu lịch 55 Ăn nói, giao tiếp biểu văn hố nơi cơng sở, xung quanh việc nhiều điều đáng bàn Là quan công quyền số người mang nặng tư cửa quyền tiếp xúc với dân Vì thế, khơng nơi, phải nghe câu hỏi thiếu chủ ngữ, kiểu như: “Cần gì?”, “Đi đâu?”, “Gặp ai?” bắt gặp khuôn mặt cau có, thái độ hách dịch, lạnh lùng Xưng hơ nơi cơng sở biểu văn hố Trong thời kỳ mở cửa, với hội nhập phát triển kinh tế, luồng văn hố nước ngồi theo mà vào Có nhiều luồng gió mát khơng luồng gió độc Làm điều chỉnh hành vi ứng xử để bảo tồn văn hóa mà du nhập văn minh, tiến nhân loại? Điều khó Nó địi hỏi thành viên xã hội phải biết tự điều chỉnh quan điểm hành vi ứng xử cho phù hợp Thái độ cách làm việc công sở: Thực trạng văn hóa cơng sở thái độ làm việc, cách làm việc cử quan cơng việc vần cịn thấp kém, khơng có tự chủ động, nghiêm túc giơ làm công việc không xử lý tốt Môi trường công sở số quan Nhà nước tạo cho người ta nhiều khoảng thời gian ngồi chơi xơi nước dẫn đến tình trạng "bn chuyện”, dịm ngó chức vụ tạo bè, kéo cánh để tranh ghế, tranh chức hút người lao động vào vịng xốy quyền lực mà qn nhiệm vụ chun mơn Ở nhiều nơi xảy tình trạng khách phải chờ đợi lâu, cịn cán bận… trà nước, tán gẫu Có quan, nửa tiếng hết làm việc, có khách đến liên hệ cơng việc, cán tiếp dân trả lời hết nhận giấy tờ, mai quay lại Thái độ tuỳ tiện thiếu trách nhiệm làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến hình ảnh “cơng bộc” dân Lại có cá nhân lấy cớ hiệu chung cơng việc mà cố tình khơng thừa nhận lực, làm khó dễ cho thành viên khác Trong đó, cương vị mình, họ phải người dẫn dắt người sau, bảo giúp họ tiến bộ, trưởng thành công việc giao Thời gian làm chưa cải thiện: 56 Nói người làm trễ người “lười” khơng hồn tồn đúng, có người chăm đơi lý đột xuất mà làm trễ giờ, tất nhiên thường xuyên Nhưng tượng muộn sớm đội ngũ cán công chức ta không với nhiều lý khác nhau, chẳng hạn kẹt xe, hỏng xe hay rẽ vào để bàn “cơng chuyện" chẳng kiểm sốt lý đáng hay khơng mà hoàn toàn dựa vào tự giác Trách nhiệm cơng việc: Tình trạng nhiều cán bộ, cơng chức chưa nghiêm túc giơ làm việc, thiếu trách nhiệm vào việc làm Nhiều cán bộ, cơng chức uống rượu, bia vào buổi sáng, buổi trưa quan làm việc Nhưng điều cần phải chống chống cách liệt thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách nhiệm công việc mà giao Có quan cán bộ, nhân viên đến Sở rủ ăn sáng, ngồi trước máy vi tính để chơi games hay theo dõi chứng khốn, đến quan khơng để làm việc mà để tán gẫu, buôn chuyện Câu 29: Phân tích phương pháp tạo động lực làm việc Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc Các phương pháp tạo động lực làm việc: Tạo ĐLLV thông qua tiền lương, thưởng, phúc lợi Tiền Lương: − Là giá sức lao động, hình thành sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động − Góp phần thỏa mãn nhu cầu tồn tại, tái sản xuất sức lao động − Ảnh hưởng tới địa vị người lao động gia đình, tương quan với đồng nghiệp, tổ chức, xã hội − Là động lực thúc đẩy người lao động học tập, nâng cao lực làm việc, nâng cao giá trị với tổ chức − Lương phải đảm bảo sống cho người lao động mức bình thường; − Lương trả thỏa đáng so với đóng góp người lao động 57 Tiền Lương: − Lương trả theo loại công việc, chất lượng hiệu cơng việc − Chính sách tiền lương minh bạch, công bằng, quán Tiền thưởng, phần thưởng: − Là dạng khuyến khích (tài chính) chi trả lần định kì vào cuối kì, cuối năm đột xuất để ghi nhận thành tích nhân viên Tiền thưởng, phần thưởng thể ghi nhận tổ chức đóng góp nhân viên • Cần ý: − Kết hợp khen thưởng − Làm cho nhân viên biết rõ phần thưởng đạt thành tích − “Phạt phải nghiêm, thưởng phải hậu” − Kịp thời − Công khai Phúc lợi xã hội: − Là khoản thù lao tài tổ chức chi trả mà người lao động nhận cách gián tiếp bao gồm chương trình bảo hiểm, chương trình liên quan đến sức khỏe, an tồn Tạo ĐLLV thơng qua công việc Để tạo ĐLLV thông qua công việc cần: − Phân công công việc phù hợp − Xác định rõ mục tiêu cần đạt − Trao quyền − Luân chuyển công tác − Mở rộng công việc − Làm giàu công việc Tạo ĐLLV thông qua cải thiện môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc: 58 − Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động giúp bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp; giúp người lao động thoải mái tinh thần để tập trung công việc, nâng cao suất, hiệu lao động − Đầu tư, cung cấp trang thiết bị cần thiết − Đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động − Cải thiện chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ ngơi Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện − Tổ chức hoạt động vui chơi tập thể, phong trào thi đua − Tổ chức hoạt động du lịch, nghỉ mát − Tổ chức hoạt động thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỉ Câu 30: Đánh giá nhâ gì? Hệ thống đánh giá nhân gồm bước nào? Nêu khó khăn hoạt động đánh giá nhân sự? Đánh giá nhân hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc lực người lao động bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc, so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá CBCC trình nhằm làm rõ lực, trình độ, kết công tác, phẩm chất đạo đức làm bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng thực sách CBCC Hệ thống đánh giá nhân gồm: • Nội dung tiêu chí đánh giá • Thời điểm đánh giá • Chủ thể tham gia đánh giá • Các phương pháp đánh giá nhân • Quy trình đánh giá nhân Về nội dung tiêu chí đánh giá - Đánh giá hiệu cơng việc: • Là so sánh kết tạo với chi phí cần thiết cho việc thực 59 • Là so sánh hoạt động người cương vị, vị trí • Là so sánh với mục tiêu mà quan, đơn vị vạch - Đánh giá lực nhân sự: • Năng lực thực thi công việc người lao động xem xét từ ba yếu tố cấu thành: kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử • Đánh giá lực xác định: - KN, NL tốt, phục vụ cho hoạt động - KN, NL chưa tốt, chưa đáp ứng yêu cầu - KN, NL người lao động chưa có - KN, NL không cần thiết cho công việc mà người lao động có - Đánh giá tiềm nhân sự: • Tiềm người lao động tổ chức khả chuyển đổi, tiếp thu kỹ cách nhanh chóng, hiệu • Nhiều người có lực, kỹ đáp ứng, khả nhận thức, tiếp thu nội dung hạn chế => điều có nghĩa họ có tiềm thấp - Đánh giá động lực làm việc nhân sự: • Động thúc đẩy người lao động làm việc theo hành vi khác • Xác định động người lao động làm việc tổ chức để tác động thêm động tốt kìm hãm động thúc đẩy khơng lành mạnh Về thời điểm đánh giá • Đánh giá sau hồn thành cơng vụ cụ thể (kết thúc dự án…) • Đánh giá thường kỳ (tháng, quý, tháng, năm) • Đánh giá (đột xuất) có hội thăng tiến bị kỷ luật Về chủ thể tham gia đánh giá • Bản thân người lao động • Tập thể người lao động • Thủ trưởng trực tiếp • Bộ phận quản lý nguồn nhân lực 60 • Chuyên gia nhân • Các đối tượng khác: người dân, người sử dụng dịch vụ Về phương pháp đánh giá • Phương pháp so sánh với mục tiêu định + Nội dung: So sánh mục tiêu đặt với việc thực chúng + PP nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc; mức độ đạt mục tiêu tổ chức, cá nhân + PP đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu cụ thể, khoa học (SMART) Ưu điểm Nhược điểm • Tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào số liệu thống kê • Tập trung vào kết thực tế • Rõ ràng • Kết đánh giá phản ánh mức độ áp ứng tiêu chuẩn • Đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu cách cụ thể, khoa học • Cứng nhắc • Khó đo lường tiêu chuẩn định tính • Nên kết hợp với phương pháp cho điểm • Phương pháp điểm xếp hạng Nội dung: • Xác định hệ thống tiêu chí • Ứng với tiêu chí số điểm định • Thủ trưởng quan hội đồng đánh giá đánh giá kết làm việc CC sau cho điểm • Tính tổng điểm xếp loại • Thơng báo cho CC biết Ưu điểm Nhược điểm + Kết cấu rõ ràng + Khó khăn việc đánh giá tiêu chí khơng cụ thể, rõ ràng lượng hố + Dễ hiểu, dễ sử dụng, thực đơn giản + Kết xếp hạng dễ dàng cho so sánh, + Dễ gặp sai sót mang tính nhận thức tiêu chí định tính đối chiếu + Ảnh hưởng tiêu chí chủ quan cho điểm: Có xu hướng cho điểm bình qn • Phương pháp đồ thị/biểu đồ Nội dung: 61 • Xác định hệ thống tiêu chí • Các tiêu chí xếp theo biểu đồ Các tiêu chí sử dụng màu sắc khác để hiểu rõ mặt mạnh, mặt yếu người nhóm tiêu chí đánh giá • Đánh giá dựa vào kiện Nội dung: • Là phương pháp đánh giá tập trung vào kiện đáng ý nhằm xác định xem người lao động xử lý kiện • Phương pháp đỏi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mơ tả hành vi có tác động tích cực tác động tiêu cực • Đánh giá thơng qua báo cáo • Nội dung: Người lao động yêu cầu mô tả, tường thuật, báo cáo lại việc thực cơng việc • Nhà quản lý người lao động thực hoạt động đánh giá dựa nội dung báo cáo Ưu điểm • Mềm dẻo: đánh giá khía cạnh có liên quan tới kết thực cơng việc • Chủ động linh hoạt Nhược điểm • Tốn nhiều thời gian • Không dễ thực • Địi hỏi người đánh giá có khả diễn đạt tư tổng hợp • Mang tính chủ quan, khó so sánh, đối chiếu, khó có kết luận chung • Phương pháp vấn • Nội dung: Thực chất gặp mặt định kỳ (hàng năm hay tháng) người đánh giá nhân viên • Phương pháp có tác dụng tích cực hai bên chuẩn bị tốt cho vấn • Phương pháp bình bầu Nội dung: • CC viết kiểm điểm cá nhân tự nhận xét đánh giá ưu, khuyết điểm thực công việc • Đồng nghiệp đơn vị đóng góp ý kiến • Bình bầu bỏ phiếu kín giơ tay biểu Ưu điểm Nhược điểm • Bình bầu bỏ phiếu kín dân chủ, cơng khai • Dễ khơng công 62 hạn chế e ngại, thẳng thắn góp ý • Đơn giản, dễ thực • Khơng tốn nhiều kinh phí • Kết đánh giá bị phụ thuộc vào nhiều yếu tố: - Việc dẫn dắt họp bình bầu - Vai trị chủ toạ - Khơng khí dân chủ tổ chức - Các mối quan hệ Về quy trình đánh giá nhân (1) Chuẩn bị đánh giá: • Nghiên cứu kỹ hệ thống đánh tổ chức áp dụng • Xem lại phạm vi trách nhiệm cơng việc nhân viên • Xem xét lại hồ sơ đánh giá nhân nhân viên kỳ trước, đặc biệt kỳ gần • Có thể đặt mục tiêu, mục đích đánh giá riêng (2) Lập kế hoạch đánh giá: • Xác định mục tiêu đánh giá • Xây dựng chương trình hành động: Xác định chu kỳ đánh giá; lựa chọn người đánh giá; huấn luyện người đánh giá; phương pháp đánh giá… xây dựng biểu, mẫu… (3) Thu thập thông tin phản hồi: Một số cách thu thập thông tin đánh giá • Quan sát nhân viên thực cơng việc • Kiểm tra mẫu kết cơng việc hồn thành • Theo dõi thực cơng việc • Ghi chép kiện quan trọng • Tham khảo ý kiến người có liên quan • Trao đổi trực tiếp Phản hồi thơng tin: • Nhằm mục đích: xác nhận thêm tính xác thơng tin thu đánh giá; • Một số ý: − Có chuẩn bị trước, có trọng tâm thơng tin − Chỉ bình luận việc làm, khơng bình luận tính cách − Tạo cảm giác tích cực, thân thiện phản hồi cách đưa nội dung đạt trước, nội dung chưa đạt trình thực cơng việc người lao động (4) Tổng hợp thông tin đưa kết đánh giá: 63 • Là bước người đánh giá tổng hợp, đánh giá tiêu chí sau đưa kết toàn diện (5) Phỏng vấn đánh giá: • Thực chất họp thức cuối kỳ đánh giá nhà quản lý nhân viên nhằm trao đổi vấn đề liên quan đến kết cơng việc tình hình thực cơng việc nhân viên • Những thơng tin thu từ vấn đánh giá thơng tin thức, sử dụng cho báo cáo, định tổ chức Khó khăn thường gặp đánh giá: + Những khó khăn chung: • Hiệu ứng Halo Hiệu ứng halo xảy nhà đánh giá dựa vào ấn tượng người bị đánh giá, từ làm sai lệch kết đánh giá VD: Người đánh giá có ấn tượng xấu với người bị đánh giá Ấn tượng che lấp nhiều đặc điểm tốt xuất sau người bị đánh giá tác động tới kết đánh giá: kết khơng tốt • Định kiến đánh giá Nhiều nhà đánh giá nhà quản lý thường máy móc, rập khn định kiến với người bị đánh giá Vd định kiến thường có màu da, chủng tộc, tơn giáo, giới tính… Cụ thể: phụ nữ thường không thành công cương vị lãnh đạo; người da vàng châu Á cần cù người da trắng châu Âu; người béo thường cởi mở dễ gần người gầy; người có nhiều gái vui vẻ người có nhiều trai • Hiệu ứng hình chiếu Là lỗi xảy người đánh giá thường sử dụng mơ hình để đem so sánh với người bị đánh giá Sử dụng hình chiếu làm cho đánh giá bị sai lệch, làm cho đặc trưng tốt người bị đánh giá không người đánh giá thừa nhận • Hiệu ứng tương phản Đó hiệu ứng đánh giá người, tương phản người so với người khác làm cho họ đánh giá cao • Lỗi bị ảnh hưởng kiện gần + Khó khăn đánh giá người làm việc tổ chức HCNN: • Tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng: Người làm việc quan HCNN khó lượng hóa thành tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả, chất lượng 64 • Những vấn đề giải quan QL HCNN mang tính liên ngành: Hiệu ngành chưa đem lại hiệu chung Do vậy, đánh giá cá nhân hay phận khó đưa kết đắn • Chủ nghĩa bình qn: Trong chế bao cấp trước đây, chủ nghĩa bình quân nặng nề phân phối việc làm phân phối kết qả, phản ánh tính trung bình chủ nghĩa ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá nói chung • Hiện tượng thái đánh giá: dễ dàng khắt khe 65