Lời nói đầu Trong kinh tế thi trờng với nhiều biến động cạnh tranh gay gắt đòi hỏi tổ chức muốn tồn phát triển cần đào tạo cho đội ngũ lao động có chất lợng làm việc cao, có khả sáng tạo tốt Nếu nh đầu kỷ 20 ngời ta tập trung nghiên cứu đề biện pháp nâng cao hiệu lao động chân tay thành viên tổ chc sản xuất ngày chất lợng làm việc , khả sáng tạo chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu Do đào tạo phát triển nguồn nhân lực la vấn đề nống bỏng vấn đề sống tổ chức Tổng công ty lắp máy việt nam đà sớm nhận biết đợc điều lấy đaò tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu Để chất lợng lao động tổng công ty đợc nâng cao đáp ứng đợc yêu cầu công việc năm Tổng công ty lắp máy việt nam đà xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội dung báo cáo gồm chơng : Chơng : Cơ sở lí luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chơng : Phân tích tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty lắp máy việt nam Chơng : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty lắp máy việt nam Do thời gian nghiên cứu kiến thức hạn chế nên chuyên đề em tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung, em mong nhận đợc góp ý bảo của thầy cô , cán phòng đào tạo Tổng công ty lắp máy việt nam Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn kim Nga cán nhân viên phòng đào tạo củaTổng công ty lắp máy việt nam đà giúp đỡ tạo điều kiện cho em hoàn thành báo cáo Chơng Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1-Khái niệm ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực : 1.1.1- Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1- Các khái niệm liên quan: - Nghề : Là dạng hoạt động lao động hệ thống phân công lo động xà hội Nó Tổng hợp hiểu biết thói quen lao động mà ngời tiếp thu đợc kết đào tạo chuyên môn tích luỹ trình làm việc nghề đòi hỏi kiến thức lý thuyết kỹ thực hành định để hoàn thành công việc xác định xà hội ( nghề khí, nghề xây dựng) - Chuyên môn : hình thức phân công lao động sâu nghề Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết chuyên sâu kỹ thực hành cụ thể phạm vi hẹp Chẳng hạn nghề khí có chuyên môn nh : Đúc, tiện, nguội, phay - Trình độ lành nghề ngời lao động đợc thể mặt chất lợng sức lao động ngời đó, thể qua mức độ nắm vững lý thuyết nh kỹ thực hành để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp định thuộc nghề hay chuyên môn Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp Lao động phức tạp trình độ lành nghề cao ngợc lại Trình độ lành nghề biểu tiêu chuẩn cấp bậc ( công nhân ) tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn ( cán nhân viên gián tiếp) Để ngời lao động nói riêng nguồn nhân lực nói chung đạt tới trình độ định, trớc hết phải thực giáo dục, đào tạo nghề cho ngời lao động sau cần thiết phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ cách thờng xuyên liên tục theo tiến hoá cđa x· héi vµ cđa tiÕn bé khoa häc kü thuật - Giáo dục : Là trình học tập để chuẩn bị ngời cho tơng lai cho ngời chuyển sang công việc thời gian thích hợp Giáo dục mang tính chất chhung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác 1.1.1.2- Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: + Đào tạo : Là trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp kỹ thực hành vỊ mét nghỊ ®Ĩ ngêi lao ®éng cã thĨ thùc đợc công việc chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể + Phát triển nguồn nhân lực : Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt 1.2- ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất yếu khách quan qc gia, mäi tỉ chøc, víi tõng ngêi lao ®éng 1.1.2.1- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phơng thức sản xuất làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt môi trờng kinh doanh phải đáp ứng đợc yêu cầu cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ công tác làm cải thiện đợc mối quan hệ cấp cấp dới xoá đợc thiếu hiểu biết, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo bầu không khí đoàn kết thân phấn đấu để đạt đợc hiệu cao khả công tác tốt 1.1.2.2- Đối với ngời lao động Trong điều kiện phát triển khoa học công nghệ, ngời lao động phải nâng cao trình độ văn hoá nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp họ nâng cao kiÕn thøc vµ tay nghỊ gióp hä tù tin hơn, làm việc có hiệu Phát huy khả ngời, ngời lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng thay đổi môi trờng sản xuất kinh doanh 1.1.2.3- Đối với kinh tế Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cã ý nghÜa rÊt to lín ®èi víi x· héi, nhờ có hoạt động mà ngời lao động nâng cao đợc tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác phát triển đoàn thể góp phần cải thiện đợc thông tin nhóm cá nhân x· héi, lµm cho x· héi ngµy cµng tèt đẹp Chính vậy, mà ngày nhà quản lý giỏi không dừng lại chơng trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhÃn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng nhiều năm tới Thực tế đà khẳng định doanh nghiệp thích ứng cách động với thay đổi định thành công, đầu t hợp lý cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu to lớn sản xuất kinh doanh góp phần tạo nên sức mạnh kinh tế 1.2- Các giai đoạn chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo: 1.2.1.1- Phân tích nhu cầu đào tạo: * Phân tích doanh nghiệp : - Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đợc số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên môi trờngtổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức nh suất, chất lợng thực công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn giúp nhà quản trị xác định vấn đề doang nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dù số chịu tác ®éng cđa nhiỊu u tè nhng doanh nghiƯp cÇn đánh gía đợc khả ảnh hởng nhân viên không đợc đaò tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận , doanh nghiệp cần xác định đợc chức vụ trống cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đợc kỹ nâng theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lỡng thị trờng lao động biện pháp tuyển đợc nhân viên với phẩm chất mong đợi Trong phân tích môi trờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp tác động vấn đề đào tạo không đầy đủ đến điểm không tốt môi trờng tổ chức - Phân tích tác nghiệp : Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thức tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hớng nhân viên định hớng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực công việc tốt Loại phân tích thờng đợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc đợc thực lần đầu nhân viên * Phân tích tác nghiệp Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, đợc sử dụng để xác định ngời cần thiết đợc đào tạo kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết đợc lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Các chơng trình đào tạo nên trọng vào đối tợng thực cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo ngời nhu cầu đào tạo vừa làm lÃng phí tài chính, thêi gian cho tỉ chøc, doanh nghiƯp, võa g©y khã chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đành giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên 12.1.2- Xác định nhu cầu đào tạo CNKT: Nhu cầu công nhân kỹ thuật đợc tính toán theo phơng pháp sau: *Phơng pháp trực tiếp : Căn vào phân tích công việc, vào tình hình thực công việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Phơng pháp tơng đối phức tạp, lâu nhng xác *Phơng pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật Phơng pháp tính toán vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm công việc loại công nhân kỹ thuạt tơng ứng, theo c«ng thøc: Ti Kti = Qi x Hi Trong ®ã : Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên m«n i Ti : Tỉng hao phÝ thêi gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiÕt t¬ng lai Qi : Quü thêi gian lao động công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i Hi : Khả hoàn thành vợt møc c«ng viƯc kú triĨn väng cđa mét c«ng nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i *Phơng pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ Phơng pháp vào số lợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kỹ thuật hệ số ca làm việc máy mãc, thiÕt bÞ SM x Hca Kti = N Trong ®ã : SM : Số lợng máy móc trangbị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuấtở kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị N : Số lợng máy móc thiết bị công nhân kỹ thuật phụ trách *Phơng pháp suất lao động: Qi Kti = -Wi Trong : Kti: Nhu cầu lao động nghề i chuyên môn i Qi : Sản lợng ( giá trị sản lợng ) công nhân nghề i làm kỳ kế hoạch Wi : Năng suất lao động công nhân nghề i kỳ kế hoạch *Phơng pháp tính toán theo số Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật vào số tăng khối lợng sản phẩm, dịch vụ, số tăng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch , theo công thøc sau: So xIM xIca Kti = IW Trong So : Số công nhân kỳ báo cáo IM : Chỉ số máy móc thiết bị Ica : Chỉ số hệ số ca IW : Chỉ số suất lao động Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật Sau xác định đợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo xác định theo công thức Nbs = Nct Nhc Ntt Nbs : Nhu cầu tăng bổ sung Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh Nhc : Nhu cÇu hiƯn cã Ntt : Nhu cÇu thay thÕ Nhu cầu thay cho ngời nghỉ hu, sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao độngNhu cầu thay th ờng đợc xác định theo thống kê hàng năm đợc tính tỷ lệ phần trăm tổng số công nhân kỹ thuật Trong trình đào tạo, thờng có tỷ lệ định học viên bị rớt không đáp ứng đợc yêu cầu tuyển doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo, đợc xác định theo công thức: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = -1- % rơi rớt đào tạo 1.2.1.3- Xác định nhu cầu phát triển cán quản lý, cán kỹ thuật: Các phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo chung sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho quản trị gia Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển lực quản trị có số điểm đặc thù tính chất công việc quản trị Nhu cầu đào tạo nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trịcao phải thờng xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán nhân viên Khi doanh nghiệo cần xây dựng biểu đồ thay nhân viên phiếu thăng chức Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công việc dự đoán khả thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc đợc đề bạt lên chức vụ cao Những quản trị gia nhân viên đà có đầy đủ phẩm chất, kỹ cần thiết để thực trọng trách không cần phải đào tạo, phàt triển thêm Những quản trị gia ®ang “ cã vÊn ®Ị” thùc hiƯn c«ng viƯc không cha có khả thăng tiến cần đợc bồi dỡng thêm để hoàn thành tốt công việc Riêng đội ngũ nhà quản trị thực tốt công việc tại, có khả tiềm tàng phát triển nhng cần đợc bồi dỡng, chuẩn bị thêm đảm đơng cơng vị, trách nhiệm ngời cần đợc trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp 1.2.2- Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến đối tợng đào tạo: 1.2.2.1-Có hiểu biết: trình độ nhân viên có tổng hợp kiến thức lý thuyết khả làm chủ ngôn ngữ khoa học, kỹ thuật ( ví dụ: nhân viên bán hàng hiểu biết đợc kỹ thuật bán hàng) 1.2.2.2- Có hiểu biết biết làm : mức độ ngời nhân viên đà biết áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất Anh ta đà biết làm chủ công cụ, trang bị điều kiện kỹ thuật cụ thể, đà có kinh nghiệm để giải công việc thân ( ví dụ: nhân viên bán hàng mức có khả thoả thuận hợp đồng bán hàng cách ¸p dơng c¸c lý thut vỊ b¸n hµng ) 1.2.2.3- Biết ứng xử mức độ ngời nhân viên đà thể đợc tài qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý có hiệu ( biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết định ), ( ví dụ: Nhân viên bán hàng đà có đợc kỹ thuật cao nghiệp vụ thơng lợng hợp đồng có cách giải hợp lý ) 1.2.2.4- Biết tiến hoá : mức độ ngời nhân viên có khả tiến nghề nnghiệp, biết thích ứng biết chuyển hớng hợp lý có biến động vầ tiến hoá môi trờng bên Từ mục tiêu đà xác định tổ chức, cán phụ trách đào tạo bàn bạc, cân nhắc xây dựng chơng trình đào tạo nh lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với loại nhân viên tổ chức 1.2.3- Các hình thức đào tạo: 1.2.3.1- Các hình thức phát triển cán quản lý, chuyên viên + Đào tạo công việc : Đây hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trìh làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao nhất, trình làm việc rút đợc kinh nghiệm làm việc cho để thực công việc tốt Việc đào tạo thờng đợc phân công theo kế hoạch đào tạo ngời hớng dẫn nhân viên lành nghề, có kỹ cao với nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% chơng trình đào tạo đợc thực nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nơi làm việc gồm có: a-Kèm cặp , hớng dẫn chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản trình thực công việc học viênsẽ quan sát, ghi nhớ , học tập thực công việc theo cách ngời hớng dẫn đà dẫn Phơng pháp dợc áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn nhà quản trị gia, học viên làm việc trực tiếp với ngời mà họ thay tơng lai Ngời có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách 10 31 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty trực tuyến chức , với số lao động đông đảo với nhiều nghành nghề khác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty gặp nhiều khó khăn , phức tạp 2.1.4- Đặc điểm đội ngũ lao động Hiện Tổng công ty lắp máy việt nam có 14435 lao động có 11079 công nhân kỹ thuật ,chiếm 76,7% ; 3356 cán quản lý , c¸n bé khoa häc kü thuËt, chiÕm 23,3% 2.1.4.1 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý , cán khoa học kỹ thuật theo trình độ học vấn Đội ngũ cán quản lý , cán khoa học kỹ thuật Tổng công ty lắp máy việt nam ngày lớn mạnh có cấu ổn định Bảng : Tổng hợp cán quản lý , cán khoa học kỹ thuật theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng ( Nguồn : Phòng Năm 2004 2003 Ngời % 0,17 1578 53,52 190 6,45 1175 39,86 2948 100,00 tæ chức đào tạo Ngời 2005 % Ngời 0,18 11 1849 56,58 1967 241 7,37 262 1172 35,87 1116 3268 100,00 3356 lao động Tổng công ty lắp % 0,33 58,61 7,81 33,25 100,00 m¸y viƯt nam ) Nhìn vào bảng ta thấy tổng số lao động qua năm tăng dần nhng tăng với số lợng không nhiều Số lợng cán Trên Đại học , Đại học , Cao đẳng có số lao động tăng , Trung cấp số lợng đà giảm dần qua năm Điều cho thấy trình độ cán quản lý , cán khoa học kỹ thuật không ngừng tăng lên 2.1.4.2- Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề Bảng : Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề Năm Trình độ tay 32 2003 2004 2005 Ngêi % Ngêi % Ngêi %