LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoạch định chiến lược nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung - Tổng Công ty truyền hình cáp Việt Nam Giai đoạn 2017- 2022” cơng trình nghiên cứu riêng tơi với hướng dẫn Giảng viên – TS Cao Tô Linh Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Hải i LỜI CẢM ƠN Là một học viên cao học lớp Cao học QTKD 2014A-VH, thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tổ chức, suốt thời gian khóa học (2014 - 2016) giảng viên truyền đạt lượng lớn kiến thức cả lý thuyết, thực tế kỹ lĩnh vực quản trị phục vụ hữu ích cho q trình cơng tác tơi hiện sau Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy cô giáo giúp đỡ hướng dẫn thời gian học tập tại Trường, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn TS Cao Tô Linh Nguyên trực tiếp hướng dẫn, góp ý giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn Tơi xin cảm ơn Ban giám đốc toàn thể CBCNV: VTVcab - Tổng Cty Truyền hình Cáp Việt Nam, Chi nhánh VTVcab Miền Trung nhiệt tình cung cấp số liệu, tài liệu cho tơi q trình hoạch địnhluận văn Cuối cùng, xin bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể anh, chị em học viên lớp cao học QTKD 2014A-VH chia ý kiến, đóng góp cho luận văn tơi Bản luận văn còn chưa được hoàn thiện hạn chế về thời gian, trình độ và phương thức thực hiện, mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô, anh chị bạn, để giúp hoàn thiện nữa đề tài nghiên cứu của mình Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC, HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC .4 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm chiến lược phân cấp chiến lược 1.3 Chiến lược nhân lực .13 1.4 Hoạch định chiến lược nhân lực 16 CHƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC CĂN CỨ NHẰM HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH MIỀN TRUNG VÀ TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022 30 2.1 Tổng quan chi nhánh, chiến lược phát triển Chi nhánh Miền Trung Tổng Công ty Truyền hình cáp Việt Nam ( CNMT – VTVcab) 30 2.2 Mục tiêu thành tựu đạt chi nhánh năm qua .34 2.3 Phân tích sở hình thành chiến lược nhân lực chi nhánh 36 CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH MIỀN TRUNG –TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2107-2022 68 3.1 Mục tiêu Chiến lược kinh doanh CNMT- giai đoạn 2017– 2022 .68 3.2 Hoạch định chiến lược nhân lực cho CNMT- giai đoạn 2017– 2022 72 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, đổi công tác bổ nhiệm sử dụng lao động .79 iii DANH MỤC VIẾT TẮT TÊN CHÍNH THỨC TỔNG CƠNG TY TRUYỂN HÌNH CÁP VIỆT NAM TÊN VIẾT TẮT VTVcab CHI NHÁNH MIỀN TRUNG CNMT TRUYỀN HÌNH TRẢ TIỀN THTT VĂN PHÒNG VP BỘ PHẬN BP TRUNG TÂM TT QUẢN LÝ THUÊ BAO QLTB KINH DOANH KD KỸ THUẬT KT TỔNG CÔNG TY TCTy TIẾN SĨ TS CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CNTT THÔNG TIN VÀ TRUYỂN THÔNG TT&TT CHI NHÁNH CN QUY PHẠM PHÁP LUẬT QPPL TỔ CHỨC TÍN DỤNG TCTD HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ HĐQT ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM VTV TRUYỀN HÌNH GIAO THỨC INTERNET IPTV TRUYỀN HÌNH THEO YÊU CẦU (Video On Demand) VOD iv DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2016 .35 Bảng 2.2: Nguồn nhân lực Chi nhánh qua thời kỳ 35 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực Chi nhánh qua thời kỳ 36 Bảng 2.4: Bảng số lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI .39 Bảng 2.5: Một số tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 41 Bảng 2.6: Một số thơng số tình hình dân số diện tích tỉnh Nghệ An 42 Bảng 2.7: Thực trạng đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty 50 Bảng 2.8: Thực trạng đội ngũ quản lý trung gian 50 Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực chi nhánh 51 Bảng 2.10: Nguồn lực tài cơng ty giai đoạn 2010-2015 53 Bảng 2.11: Ma trận SWOT .54 Bảng 2.12: Số liệu tuyển dụng quản lý lao động năm 2009-:- 2015 58 Bảng 2.13: Các phương pháp đào tạo nhân lực chi nhánh 60 Bảng 2.14: Số lượng lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu 61 Bảng 3.4: Các tiêu sản xuất kinh doanh dự kiến giai đoạn 2017 – 2022 71 Bảng 3.5: Bảng nhu cầu nhân lực giai đoạn 2017 - 2022 74 Bảng 3.6: Chỉ tiêu phát triển đội ngũ cán Chi nhánh đến năm 2022 .74 Bảng 3.7: Bố trí nhân lực vị trí chi nhánh giai đoạn 2017 - 2022 75 v DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Ma trận SWOT 26 Hình 2.2: Tốc độ tăng GDP Việt Nam từ năm 2011-2015 38 Hình 2.3: CPI tỉnh Nghệ An năm 2007-2015 40 Hình 2.4: Biểu đồ cấu trình độ đào tạo nhân lực chi nhánh 52 Hình 3.5: Dự kiến doanh thu, lợi nhuận, chi phí Chi nhánh đến năm 2022 71 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh 32 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân 81 vi PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực theo cách hiểu nhà kinh tế, tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), quốc gia (một vùng lãnh thổ, ngành kinh tế) có thời kỳ định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển) Tiềm bao hàm tổng hịa lượng thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội địi hỏi Tồn tiềm hình thành lực xã hội người Năng lực có thơng qua giáo dục, đào tạo chăm sóc sức khỏe Trong phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng định hướng nghề nghiệp, tạo dựng kỹ năng, kỹ xảo, kiến thức chuyên môn khả làm việc hợp tác Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, tham gia vào nhiều diễn đàn giới, kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới đặt quan hệ thương với nhiều quốc gia giới, đặc biệt Việt Nam tham gia ký kết hiệp định xuyên Thái Bình Dương –TPP, hiệp định thương mại tự Asean- khu vực kinh tế động giới, điều tạo hội thách thức chưa có Nhưng nhiều đánh giá cho thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt hội đến, chí có nguy khó vượt qua thách thức kéo dàu tụt hậu, chí thua sân nhà Do đó, làm để Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam nói chung, Chi nhánh Miền Trung, tồn phát triển điều kiện cạnh tranh ngày gay gắt địa bàn, nguồn nhân lực đáp ưng nhu cầu nêu ngày hạn chế trở nên đắt đỏ Với mong muốn góp phần nhỏ bé vào phát triển Chi nhánh Miền Trung- Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam, tơi chọn đề tài “Hoạch định chiến lược nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung - Tổng Cơng ty truyền hình cáp Việt Nam Giai đoạn 2017 – 2022” để thực luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Nhằm hệ thống hóa sở lý luận cơng tác hoạch định hoạch địnhchiến lược nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung -Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam (CNMT – VTVcab) Xác định rõ để từ hoạch định chiến lược nhân lực phù hợp với CNMT – VTVcab cho giai đoạn 2017 – 2022 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về: chiến lược nhân lực, hoạch định chiến lược nhân lực cho CNMT – VTVcab 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu không gian: Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam - Chi nhánh Miền Trung lĩnh vực bên liên quan Phạm vi nghiên cứu thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2010 đến 2015 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, trình thực đề tài tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: + Phương pháp chuyên gia; + Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khái qt hóa Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để từ giúp chi nhánh dùng làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn được kết cấu bao gồm 03 chương đây: Chương 1: Cơ sở lý luận chiến lược nhân lực, hoạch định chiến lược nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá nhằm hoạch định chiến lược nhân lực Chi nhánh Miền Trung Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam Từ Năm 2017 - 2022 Chương 3: Hoạch định chiến lược nhân lực cho chi nhánh Miền Trung- Tổng Cty Truyền hình cáp Việt Nam 2017-2022 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC, HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nguồn nhân lực Lý thuyết nguồn nhân lực nhiều nhà nghiên cứu kinh tế - xã hội quan tâm Trong có nhiều quan điểm khác khái niệm nguồn nhân lực là: + “Nguồn nhân lực nguồn lực người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, phận quan trọng dân số, đóng vai trị tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau, đó, quy mơ nguồn nhân lực khác nhau”[6] + Nguồn nhân lực là: "Kiến thức, kỹ thuộc tính tiềm tàng cá nhân, góp phần tạo nên thịnh vượng kinh tế - xã hội thân người lao động" + Nguồn nhân lực tổng hòa sức lực, trí tuệ tâm lực  Sức lực sức bắp người, phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng,  Trí lực yếu tố phản ánh khả nhận thức, tư duy, thuộc tính trí tuệ giúp người nắm tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu hoạt động khác nhau, lực trí tuệ Nguồn nhân lực gọi lao động sống, đầu vào độc lập có vai trị định đầu vào khác trình sản xuất kinh doanh Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động người: Nguồn nhân lực khả lao động xã hội, tồn người có thể phát triển bình thường có khả lao động Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế người: nguồn nhân lực gồm toàn người hoạt động ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lưu đồ hóa Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân Trách nhiệm Các văn phịng/ phận Phịng tổ chứchành Trưởng phịng tổ chứchành Giám đốc chi nhánh Trình tự cơng việc Nhu cầu tuyển dụng Xem xét lập kế hoạch tuyển dụng Xem xét tính hợp lý so với KHTD tình trạng sử dụng lao động Kiểm tra Trưởng phịng tổ chứchành kiểm tra báo Chi nhánh trưởng phê duyệt kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt Bộ phận tổ chức nhân sự/ Phịng tổ chức- hành Tổ chức triển khai tuyển dụng Giám đốc chi nhánh Quản lý trực tiếp/ Bộ phận nhân Tiếp nhận thử việc Bộ phận nhân quản lý trực tiếp tổ chức tiếp nhận hướng dẫn thử việc Đánh giá Giám đốc chi nhánh Bộ phận tổ chức nhân kết hợp với phòng/ trung tâm lập hội đồng tuyển dụng để tổ chức thi viết vấn dự kiến hành vi Giám đốc chi nhánh định tiếp nhận ứng viên đạt yêu cầu Quyết định Trưởng phịng tổ chứchành chính/bộ phận tổ chức nhân Diễn giải Lập nhu cầu tuyển dụng theo số lượng xác định thử Bộ phận tổ chức nhân quản lý trực tiếp đánh giá hết thử việc việc Quyết định Bộ phận tổ chức nhân Bộ phận tổ chức nhân Lưu hồ sơ 81 lưu hồ sơ ứng viên vào hồ sơ chung nhân Chi nhánh Có thể nói cơng tác tuyển dụng qui trình việc nhìn nhận, đánh giá người để khai thác trí tuệ, lực họ Đối với bên dùng người phải trau dồi cho khả để nhận người có lực, đạo đức, phong cách tốt để chọn lựa mời họ giúp việc cho mình, mặt khác cần phải có trí tuệ để khơng máy móc sử dụng người 3.3.2.2 Đổi công tác sử dụng lao động Phân tích cơng việc để làm rõ đặc điểm, xác định chức năng, đòi hỏi kỹ năng, thao tác cần phải xác định xác, tỷ mỷ để bố trí, sử dụng hợp tác lao động Phòng / ban /Bộ phận Chi nhánh hợp lý, giúp cấp quản lý xây dựng kế hoạch lao động khoa học, sử dụng lao động Phịng / ban /Bộ phận phụ trách có hiệu + Đối với nguồn lực có:  Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm Chi nhánh tiến hành rà sốt lực lượng, phân cơng lại lao động phù hợp trình độ, nghề nghiệp lực người lao động; tái cấu tổ chức, hợp lý hóa cơng tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung nhân lực tốt cho hoạt động nghiên cứu khoa học Chi nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết Đồng thời xây dựng đề án giải lao động không đáp ứng yêu cầu công việc tái đào tạo lao động để sử dụng vào công việc phù hợp + Đối với lao động tuyển dụng: Chi nhánh yêu cầu phòng/ ban phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, nhận xét người lao động tuyển dụng  Về công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cán nhân viên chi nhánh Thông qua đánh giá kết thực công việc, Chi nhánh thông báo theo 82 định kỳ tháng hàng năm cho người lao động lực thực công việc cá khả phát triển nghề nghiệp họ có kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm 3.3.2.3 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Về công tác bổ nhiệm cán bộ: Trẻ hóa đối tượng đưa vào quy hoạch thơng qua việc quy định giới hạn độ tuổi chức danh dự kiến bổ nhiệm Xây dựng công khai tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc Chi nhánh Công khai trình bổ nhiệm, trình xét duyệt đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán (danh sách thơng tin trích ngang cụ thể) để cán bộ, nhân viên theo dõi, giám sát Xây dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động có trình độ chun mơn cao để thực cơng việc quản lý then chốt phục vụ cho công tác Chi nhánh 3.3.2.4 Kết dự kiến + Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, sử dụng lao động + Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan, xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng người thân cán công nhân viên Chi nhánh đối tác + Thu hút lao động có chất lượng công tác công ty đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển công ty đề + Hoạch định đội ngũ cán lãnh đạo trẻ tuổi, nhiệt huyết, đủ tài, đủ tâm, đủ tầm lãnh đạo Chi nhánh 3.3.3 Hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển nhân lực 3.3.3.1 Mục tiêu cần đạt + Tuyển dụng ứng viên thích hợp vào cơng tác Chi nhánh + Trang bị bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc cho CBCNV 83 + Phát triển kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên công ty + Định hướng nghề nghiệp cho CBCNV, giúp Ban lãnh đạo quản lý cơng ty tìm nhân viên có khiếu phù hợp với cơng việc, khai thác khả nhân viên 3.3.3.2 Cơ sở đề xuất + Căn vào Chiến lược phát triển Chi nhánh giai đoạn 2017-2022: Xây dựng hình thành đội ngũ cán tư vấn có đủ trình độ khoa học -cơng nghệ, kỹ năng, kinh nghiệm đạo đức nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh + Căn nguồn nhân lực trẻ công ty: dồi dào, giàu tâm huyết thiếu kinh nghiệm kỹ làm việc, chưa đảm bảo trình độ theo u cầu cơng việc + Căn vào phát triển công nghệ mới, tạo điều kiện cho cán cơng ty có khả tiếp cận sử dụng thiết bị, công nghệ công việc 3.3.3.3 Nội dung giải pháp Như phân tích Chương 2, Chi nhánh chưa có chiến lược đào tạo rõ ràng, phương thức đào tạo chủ yếu cử cán công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sở đào tạo khơng uy tín, nội dung đào tạo nặng lý thuyết chuyên môn, thiếu hẳn kiến thức kỹ làm việc không tạo kinh nghiệm làm việc, hai yếu tố quan trọng không đối đơn vị sản xuất kinh doanh Tác giả luận văn xin đề xuất chiến lược đào tạo sau: Đối tượng đào tạo: Áp dụng tồn CBCNV làm cơng tác chuyên môn Chi nhánh Sau tuyển dụng tiếp nhận vào làm việc công ty khoảng 01 năm có định hướng rõ ràng lĩnh hoạt động Chi nhánh, theo tiêu chuẩn Chi nhánh có chương trình đào tạo chun môn theo định hướng lĩnh vực liên quan Nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: 84 Chi nhánh doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Truyền hình trả tiền trị gia tăng dịch vụ truyền hình Một lĩnh vực hoạt động phong phú đa dạng, đối tượng khách hàng đa dạng, nhiều thành phần, với mức độ kiến thức hiểu biết, nhu cầu khác để phục vụ tốt yêu cầu khách hàng theo định hướng hoạt động Chi nhánh, chuẩn mực chuyên ngành, vị trí thực Chi nhánh mà định nội dung đào tạo Về thời điểm, lộ trình đào tạo: Căn kế hoạch tổng thể, nhu cầu thực tế phận phận gửi văn lên phòng tổ chức- hành vào cuối q III Phịng tổ- hành chính, xây dựng phương án, tham mưu trình lên Ban Lãnh đạo Chi nhánh để gửi công văn yêu cầu đến sở đào tạo để thực công tác đào tạo vào đầu quý II năm Đào tạo kỹ làm việc: Trải qua thực tiễn công việc, nghiên cứu, tổng kết kinh nghiệm công ty hàng đầu Việt Nam giới Chi nhánh đề kỹ cần thiết với CBCNV sau:  Kỹ phát giải vấn đề: Đây kỹ tối quan trọng mà CBCNV Chi nhánh phải thục, chìa khóa để giải vấn đề gặp phải Khi làm cơng việc gì, điều mà bạn cần biết là: vấn đề gì?, cách thức tiếp cận giải sao? Cách hiệu để giải vấn đề? Nếu không giải được, chuyên gia lĩnh vực đê học hỏi, tham vấn, tìm lời giải? Khi vận dụng thành thạo kỹ này, hiệu công việc trở nên rõ rệt hơn, nâng tầm hiêu biết CBCNV nên tầm cao  Kỹ làm việc nhóm : Nghĩa cách thức khiến nhiều người thực tốt nhiệm vụ hướng đến mục tiêu chung để xây dựng nhóm hồn thiện, gắn kết hoàn cảnh  Kỹ giao tiếp,ứng xử: Đó tập hợp qui tắc, nghệ thuật , cách ứng xử , đối đáp đúc rút qua kinh nghiệm thực tế ngày giúp người giao tiếp hiệu thuyết phục áp dụng thục kỹ giao tiếp 85 Ngày nay, kỹ giao tiếp nâng lên thành nghệ thuật giao tiếp kỹ có nhiều kỹ nhỏ khác kỹ lắng nghe, kỹ thấu hiểu, kỹ sử dụng ngôn ngữ thể, kỹ sử dụng ngôn từ, âm điệu… Nắm vững, vận dụng tốt kỹ giao tiếp giúp CBCNV hiểu mình, hiểu người hơn, tạo thân thiện, hợp tác, qua thể chiều sâu văn hóa người doanh nghiệp trước khách hàng Điều đặc biệt quan trọng với phận chăm sóc khách hàng, phịng kinh doanh Showrom… Hình thức, phương pháp đào tạo: Tác giả đề xuất bổ sung số hình thức đào tạo song hành sau:  Phương pháp đào tạo trực tiếp doanh nghiệp: Trưởng, phó phận, người có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm kèm cặp trực tiếp công việc Phương pháp bổ sung đủ kiến thức ba khía cạnh cần thiết là: trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm Tuy nhiên, có nhược điểm đơi diễn giả nhà sư phạm nên diễn đạt không tốt, hiểu biết diễn giả chưa phải dạng chuyên gia nên không thấy hết ưu điểm phương pháp, làm cho người học chểnh mảng  Phương pháp tham quan, học hỏi: Hoạt động nồng ghép với đợt du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm Chi nhánh Các ứng viên tham dự hội nghị chuyên đề để trao đổi kiến thức chuyên môn gửi đoàn CBCNV tham gia hội thảo nghề nghiệp tổ chức khác thực hiện, tổ chức tham quan cơng trình lớn ngồi nước để bổ sung kiến thức, tầm nhìn, sáng tạo, cho nhân viên Nhược điểm phương pháp này, với công việc sử dụng “ công nghệ ngầm” tức người nghe khơng trực tiếp thấy, khó để học theo  Phương pháp ln chuyển vị trí cơng tác: áp dụng cho đội ngũ nhân viên nằm diện quy hoạch đào tạo để trở thành chuyên gia, cán lãnh đạo chủ chốt đề bạt vào vị trí quản lý Chi nhánh áp dụng phương pháp luân chuyển qua loại hình công việc với chuyên môn khác để ứng viên hiểu rõ lĩnh vực cụ thể doanh nghiệp, qua đề sáng kiến giải pháp kỹ thuật, tăng thêm kinh 86 nghiệm thực tế giúp cho cơng tác hoạch định sách sau Các giải pháp khác hỗ trợ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Với số cơng việc có u cầu kỹ thuật cao, kỹ thuật phức tạp, có liên quan đến quyền tác giả mà chuyên gia Chi nhánh đảm đương nổi, đảm đương phần công việc Chi nhánh ký hợp đồng thuê chuyên gia với số chuyên gia đầu nghành lĩnh vực vào thời điểm cần thiết Chi phí thuê chuyên gia trích từ quỹ lương phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ưu điểm việc thuê chuyên gia việc giải phần việc tư vấn có yêu cầu kỹ thuật cao, nâng cao uy tín vị Cơng ty thực cơng việc, cán có liên quan cơng ty học hỏi nhiều kiến thức chuyên môn kinh nghiệm chuyên gia công việc cần giải 3.3.3.4 Kết dự kiến: + Chất lượng nguồn nhân lực cải thiện Hinh thành đội ngũ chuyên gia lĩnh vực kinh doanh + Xây dựng đôi ngũ lãnh đạo chủ chốt đội ngũ quản lý, có tư tầm nhìn chiến lược ngang tầm với sứ mệnh giao Chi nhánh + Đến năm 2022 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Qua định vị lòng tin khách hàng, nâng cao giá trị gia tăng sản phẩm dịch vụ doanh thu Chi nhánh Căn theo phân tích thực trạng công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực chi nhánh, qua phương hướng hoạt động trình sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược xây dựng chiến lược nguồn nhân lực nhận thấy ngồi kết đạt cịn có hạn chế Vì vậy, cơng ty cần đưa số kế hoạch, chiến lược cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác xây dựng chiến lược để đem lại lợi nhuận cao, bền vững cho doanh nghiệp 87  Phát triển, hoàn thiện việc xác định nhu cầu hoạch định chiến lược nguồn nhân lực dài hạn, gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh chi nhánh Có phương pháp hiệu việc phân tích, đánh giá kết thực công việc cán công nhân viên Nắm vững tâm tư, nguyện vọng, sở trường, sở đoạn, ưu, nhược điểm nhân viên, cán để từ đề phương pháp đào tạo cho thích hợp  Xây dựng chiến lược thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao từ sở đào tạo chuyên sâu Tuyển dụng sinh viên xuất sắc, sinh viên tốt nghiệp lớp Kỹ sư tài năng, kỹ sư chất lượng cao trường Đại học Bách Khoa, Học viện Bưu Chính Viễn thơng, Đại Học Cơng Nghệ Hà Nội  Vận dụng nhiều phương pháp đào tạo như: Đào tạo trường quy tốp đầu ngành, đào tạo, đào tạo lại nơi làm việc, gửi đào tạo VTV cab công ty liên kết, tham quan, hội nghị chuyên ngành… KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở phân tích, đánh giá xu công nghệ, diễn biến thị trường tương lai, điểm mạnh điểm yếu, vào kết phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực Chi nhánh thực trạng sách nhân lực trình bày Chương 2, Chương đề xuất số chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2022 Chi nhánh số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược Các đề xuất chia thành chiến lược giải pháp chủ yếu để thực chiến lược bao gồm:  Tăng cường cơng tác hoạch định chiến lược nhân  Đổi mới, hồn thiện sách lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực  Giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải đặt chiến lược nhân lực tổng thể chiến lược sản xuất kinh doanh đơn vị, phân tích tìm hiểu thị trường, hiểu mình, hiểu đối thủ, hiểu xu vận động phát triển ngành toàn kinh tế, cần có đánh giá khoa học, đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm 88 mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Công ty đề giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực CNMT-VTV cab 89 KẾT LUẬN Kết luận: Hiện nay, đất nước Việt Nam mức độ cạnh tranh dịch vụ truyền hình trả tiền ngày gay gắt, truyền hình cáp Việt Nam (VTV cab) khơng phải ngoại lệ Tình hình cạnh tranh gay gắt lĩnh vực có cạnh tranh nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề này, đề tài “Hoạch định chiến lược nhân lực cho chi nhánh miền Trung Tổng công ty truyền hình cáp Việt Nam giai đoạn 2017 – 2022” nỗ lực nhằm đề chiến lược nhân lực, tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh miền Trung Để thực nghiên cứu đề tài này, vào tìm hiểu thực trạng đơn vị kết hợp với yếu tố khách quan môi trường cạnh tranh kinh doanh sản xuất từ đưa chiến lược nguồn nhân lực cho đơn vị thời gian tới Tôi hi vọng đề xuất giải pháp kiến nghị đề tài góp phần cho việc phát triển chi nhánh miền Trung Tổng công ty truyền hình cáp Việt Nam tương lai đặc biệt mặt nhân lực Dù có nhiều cố gắng nghiên cứu phân tích hạn chế mặt thời gian kiến thức Đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót Trên tinh thần cầu thị, mong nhận đánh giá khách quan Giảng viên, bạn bè đồng nghiệp để đề tài hoàn thiện Kiến nghị: • Với Bộ Truyền Thông Thông Tin Cần tạo hành lang pháp lý luật cạnh tranh chống cạnh tranh lĩnh vực truyền hình trả tiền : - Về đơn giá thuê bao ( cần có mức tối thiểu) - Về quyền phát song để chống độc quyền trog trình Kinh doanh sản xuất • Với Đài Truyền Hình Việt Nam - Đề nghị Đài THVN cho Tổng Cơng ty Truyền hình cáp Việt Nam giao quyền tự chủ mặt 90 - Triển khai thực hiên sản xuất Chương trình • Với VTVcab - Cần có chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân viên Lĩnh vực : CNTT, Kỹ Thuật Truyền dẫn đặc biệt sản xuất nọi dung chương trình - Đề nghị Tổng công ty hỗ tợ kịp thời phương tiện máy móc, đào tạo dội ngũ nhân lực tiếp thu với công nghệ để áp dung vào kinh doanh sản xuất - Đề nghị Tổng Cơng ty có sách kịp thời khơng cịn đơn vị Đài THVN nhằm phù hợp với tình hình thực tế cạnh tranh thi trường Truyền hình trả tiền • Với Chi nhánh Miền Trung - Cần có phướng hướng cạnh tranh cụ thể chi tiết lực canh tranh địa bàn Tỉnh Nghệ An - Cần có định hướng chiến lược nhân lực cụ thể cho bước phát triển tương lai gần 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài Liệu Tham Khảo Tiếng Việt Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê; Trần Lâm (1995), Truyền hình Việt Nam phần tư kỷ, NXB Chính trị quốc gia Phạm Thị Loan (2004), Đổi chế quản lý kinh tế ngành truyền hình Việt Nam, NXB Văn hóa thơng tin Thanh Sơn (2006) Truyền hình giới qua thời gian, Tạp chí truyền hình số Nguyễn Minh Tân (Bộ Văn Hố) - Xu hướng phát triển truyền hình cáp hữu tuyến (2000) Ngơ Kim Thanh, Giáo trình Quản trị chiến lược, Bộ môn Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trương Bá Tiện (bản dịch 2002), Một cách nhìn việc xây dựng mạng truyền hình cáp Việt Nam, Nhuận Bang - Hồng Kơng Đỗ Hồng Tiến – Vũ Đức Lý (2003), Truyền hình số , Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 10 Minh Tú (1999), Khán giả nước mong chờ truyền hình cáp, Bộ Văn hóa 11 Huỳnh Mai Liên: Khi truyền hình Viêt Nam tách kênh, Tạp chí Người làm báo, số tháng 7/1998 12 “Quản trị nguồn nhân lực ác DNNVV Việt Nam nay: Thực trạng giải pháp”, TS Ngơ Phúc Hạnh, Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, số 422 tháng 3/2014 Tài Liệu Tham Khảo Tiếng Anh 13 Hervé Benoit (2008), Digital Television: Satellite, Cable, Terrestrial,IPTV, Mobile TV in the DVB Framework, Third Edition – Focal Press 14 Jeffrey A.Hart (2006), Technology, Television, and Competition: The Politics of Digital TV, Cambridge 92