BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH TRẦN BẢO QUYÊN HÀ NỘI - NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH TRẦN BẢO QUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH HÀ NỘI - NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh” công trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng em Các tài liệu, số liệu trích dẫn luận văn trung thực kết nêu luận văn chưa công bố công trình khác Học viên Trần Bảo Quyên LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn, em nhận quan tâm giúp đỡ quý Thầy, Cô, lãnh đạo cán nhân viên Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh Em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Mai Quốc Chánh - Thầy giáo hướng dẫn khoa học Luận văn, tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành luận văn Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa sau đại học, Viện Đại học mở Hà Nội giúp đỡ em trình học tập viết luận văn Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán nhân viên Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh cung cấp thông tin, tài liệu dành thời gian để tham gia phiếu điều tra khảo sát phục vụ cho luận văn Sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Viện Đại học mở Hà Nội thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu Để đáp lại chân tình đó, em cố gắng vận dụng kiến thức mà trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi ích cho xã hội Trân trọng! Học viên Trần Bảo Quyên MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên 22 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên 25 1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 26 1.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực công ty Nam Á 26 1.4.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đoàn Bảo Việt 28 1.4.3 Viettel với sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 29 1.4.4 Bài học kinh nghiệm việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH TRONG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 32 2.1 Tổng quan công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 32 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 33 2.1.3 Đặc điểm công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 35 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 41 2.2.1 Phân tích tình hình xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 2.2.2 Phân tích tình hình tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 2.2.3 Phân tích tình hình đánh giá thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên 53 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên 55 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 2.4.1 Kết đạt 57 2.4.2 Những tồn 60 2.4.3 Nguyên nhân 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH ĐẾN NĂM 2020 64 3.1 Định hướng phát triển Công ty 64 3.1.1 Mục tiêu định hướng chung tổ chức thời gian tới 64 3.1.2 Các nhiệm vụ 65 3.1.3 Các tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2015-2020 65 3.1.4 Định hướng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tổ chức 66 3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 68 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 3.3.2 Đánh giá khả thực công việc phân tích công việc người lao động qua hoạt động đào tạo 72 3.3.3 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.3.4 Nâng cao lực quản lý thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 78 3.3.5 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 82 3.3.6 Tạo động lực cho cán công nhân viên công ty 83 3.3.7 Đảm bảo đồng sách quản lý nguồn nhân lực Công ty 86 3.3.8 Nâng cao vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau chương trình học 89 3.4 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 96 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 -2014 33 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo đối tượng quản lý 37 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo trình độ đào tạo công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 37 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ công ty 39 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 39 Bảng 2.6: Thống kê tình hình đào tạo nhân lực công ty qua năm 2010 - 2014 45 Bảng 2.7: Hình thức đào tạo số lượng khóa đào tạo 45 Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo Công ty 46 Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá giáo viên giảng dạy chất lượng khóa học chương trình đào tạo Công ty tổ chức 47 Bảng 2.10: Tình hình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động 51 Bảng 2.11: Kết khám sức khỏe định kỳ năm 2010-2014 52 Bảng 2.12: Thu nhập người lao động qua năm 2010-2014 59 Bảng 3.1 Các tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm (2016-2020) 66 Bảng 3.2: Bảng hỏi nhu cầu đào tạo 72 Bảng 3.3 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 80 Bảng 3.4 Phiếu đánh giá công việc nhân viên Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 81 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1 Tổng hợp số lượng lao động Công ty giai đoạn 2010-2014 36 Biểu đồ 2.2: cấu lao động theo trình độ đào tạo 38 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 40 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 34 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực yếu tố đóng vai trò định Nhận thức vấn đề trên, từ năm cuối kỷ XX, đầu kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ dân số, khoa học công nghệ tri thức, vấn đề nhân lực lại trọng Ngay bắt tay vào xây dựng kiến thiết đất nước, Đảng Nhà nước ta coi nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm trình phát triển đất nước Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX Đảng Cộng Sản Việt Nam khẳng định: “Con người nguồn nhân lực người nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước”; “nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững” [3, tr 732] Trong thời kỳ toàn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng kinh tế xã hội có biến động đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với thay đổi Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò số lượng mà chất lượng Chính vậy, công tác đào tạo quan tâm, đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh Công ty thành lập giai đoạn ngành kinh doanh thiết bị điện, điện tử, sản xuất phần mềm dịch vụ sửa chữa phát triển Việt Nam Với 12 năm xây dựng phát triển, công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp uy tín lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện, điện tử, sản xuất phần mềm dịch vụ sửa chữa thiết bị mà công ty kinh doanh Việt Nam Xây dựng hệ thống làm việc hiệu để thông qua sản phẩm, dịch vụ mình, mang lại thành công cho khách hàng, cổ đông, nhân viên công ty đóng góp cho cộng đồng Bằng chất lượng sản phẩm, dịch vụ chăm sóc khách hàng Công ty thể uy tín Bởi việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng quan tâm hệ thống phát triển nguồn lực Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho trì nguồn nhân lực công ty Trong nhiều năm qua, ảnh hưởng suy thoái kinh tế nước quốc tế ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh Với quy mô 116 cán nhân viên đội ngũ cán kỹ thuật bậc cao lớn, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty bị tác động không nhỏ Trước biến động tình hình kinh doanh nói Công ty cần phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi trì tốt Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Xuất phát từ thực trạng trên, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài : “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Đây đề tài nhận quan tâm nhiệt tình từ lãnh đạo Công ty Ban lãnh đạo Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh cam kết hỗ trợ tối đa trình thực đề tài có kết nghiên cứu tốt Tổng quan nghiên cứu Trên giới kể từ năm thập niên 1990 trở lại có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực cách có hệ thống, nước có kinh tế phát triển Qua nhiều năm, nghiên cứu nhà nghiên cứu đánh giá có hiệu thời kỳ phát triển nguồn nhân lực Khi nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp trước hết cần dựa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tiêu biểu nghiên cứu học giả như: 3.3.6 Tạo động lực cho cán công nhân viên công ty Cán công nhân viên vào làm việc quan qua trình đào tạo Và đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động điều kiện thiếu quan, đơn vị Tuy nhiên, để máy hoạt động có hiệu nhà lãnh đạo cần tạo động lực kích thích cho người lao động hăng say với công việc giao Bản thân cá nhân có mặt mạnh, mặt yếu, làm để cá nhân có tâm huyết, trung thành với tổ chức, làm việc tận tâm, cố gắng cải thiện hoạt động để đạt suất, hiệu công việc cao hơn? Đó vấn đề khó khăn cho nhà quản trị, để làm điều cần tạo động lực cho người lao động Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn công việc Từ người lao động ý thức thân cần phải làm gì, trách nhiệm họ công việc để đáp ứng mong mỏi quan, tổ chức Như bên cạnh việc tổ chức đào tạo cho người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn họ Công ty nên kích thích, tạo động lực cho người lao động làm việc giúp họ hăng hái làm việc, lao động, học tập phấn đấu mục tiêu tổ chức Bên cạnh quan trọng cần thiết trình độ chuyên môn việc đào tạo kỹ cho người lao động có vai trò quan trọng Có trình độ nghiệp vụ chuyên môn, có kỹ thành thạo, tinh thông thao tác giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc mình, xác định tính hiệu công việc Phát triển kỹ yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, định hiệu sử dụng nguồn nhân lực Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, kết hợp với tư sáng tạo giúp người nâng cao kỹ lao động Bởi lẽ, dù đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thiếu kỹ cần thiết, người lao động hoàn thành cách có hiệu trình lao động sản xuất thực tiễn 83 Công ty cần khuyến khích tổ chức khóa đào tạo kỹ mềm cho người lao động, lồng ghép nội dung đào tạo kỹ mềm chương trình khóa đào tạo nghiệp vụ Công ty cần quan tâm nhiều đến nhu cầu hoạt động tập thể người lao động thông qua trì câu lạc bộ, tổ chức thường xuyên buổi sinh hoạt tập thể nhằm nâng cao hiệu giáo dục kỹ mềm Việc nghiên cứu xây dựng sách lương, thưởng, đãi ngộ linh hoạt phù hợp với điều kiện tài Công ty, xã hội nhằm thu hút giữ chân lao động giỏi Công ty có quy chế trả lương, thưởng, khoản phúc lợi khoản đãi ngộ dành cho cán nhân viên Trong thời gian qua quy chế phát huy tác dụng, góp phần đảm bảo sống người lao động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, cống hiến thông qua đòn bẩy vật chất tinh thần Nhưng quy chế bộc lộ số điểm chưa hợp lý, mang tính chất chủ quan nhà lãnh đạo, mang tính chất thâm niên, chưa gắn chặt với công việc người lao động đảm nhận Để đáp ứng tình hình có nhiều thay đổi có canh tranh từ doanh nghiệp khác mặt nhân lực, Công ty cần phải thay đổi quy chế tiền lương Xây dựng quy chế tiền lương gắn tiền lương với công việc mà người lao động đảm nhận hiệu công việc mà người lao động đạt Công ty nên áp dụng hình thức như: có chế độ khen thưởng thích đáng cho có biểu tốt công việc, phấn đấu mục tiêu chung phát triển toàn Công ty; có sáng kiến góp phần làm lợi cho quan Nhờ đó, tạo hội thăng tiến phát triển cho họ như: đề bạt, tăng lương…khuyến khích người lao động hăng say làm việc; phấn đấu mục tiêu chung Công ty Bên cạnh có hình thức kỷ luật thích đáng người lao động có hành vi không trung thực, có biểu không tốt trình làm việc Thường xuyên tạo bầu không khí lao động hăng say, tích cực trình học tập Công ty nên có phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, sách kỹ thuật loại sách có liên quan đến công việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân 84 Công ty nên thường xuyên tổ chức thi đua khen thưởng phòng, cá nhân với để đánh giá thành tích, lực họ Tùy theo công việc mà đưa tiêu chuẩn để đánh giá nhiều lần Có thực mục tiêu chiến lược đề hay không về: - Kế hoạch, nội dung chương trình - Kế hoạch cho chí phí đào tạo - Số lượng cán công nhân viên tham gia khóa học, thái độ học viên học: Đi học đều; thái độ nghiêm túc; điểm số qua đợt kiểm tra - Chất lượng đội ngũ cán công nhân viên sau khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, thể hiện: + Tỷ lệ % số người giỏi sau tham gia khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn + Chất lượng công việc trước sau đào tạo người học nào? Có nâng lên hay không? + Chất lượng công việc sau đào tạo người học so với người không học nào? Có nâng lên hay không? - Kiến thức sau trình học áp dụng vào thực tế - Bố trí xếp công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, lực người lao động Thực tốt công tác phát triển thể lực, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động + Thực chế độ bảo hiểm y tế, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động lần năm bệnh viện có uy tín, từ phân loại sức khỏe lao động để tổ chức công tác điều dưỡng, phục hổi sức khỏe kịp thời Hàng năm, đề xuất tăng cường chi phí cho công tác khám sức khoẻ, bổ sung thêm chương trình khám chuyên khoa bệnh thường gặp nhóm lao động + Có chế độ thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động ốm đau gia đình nhân viên có hoàn cảnh khó khăn + Tổ chức nhiều hoạt động văn thể mỹ để tăng cường đoàn kết, tạo gắn bó cán nhân viên phòng ban nhằm giúp người lao động nâng cao tinh 85 thần đoàn kết, gắn bó, ham học hỏi lẫn nâng cao chất lượng sống, thỏa mãn nhu cầu vật chất tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho nghiệp phát triển Công ty + Trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện an toàn - bảo hộ lao động cho người lao động - Hàng năm tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát, chế độ nghỉ ngơi, cho cán nhân viên Công ty cải thiện đời sống tinh thần người lao động 3.3.7 Đảm bảo đồng sách quản lý nguồn nhân lực Công ty Để đảm bảo đồng chế quản lý, sách nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần thực năm giải pháp sau: - Đổi công tác lập kế hoạch nhân lực + Trong kế hoạch nguồn nhân lực cần xác định yêu cầu lực nhóm nhân lực thay cho cách tiếp cận trước từ tiêu kế hoạch quan tâm đến số lượng Phải dựa sở phân tích, mô tả công việc thiết kế vị trí công việc để đưa yêu cầu lực làm tiêu chí cho tuyển dụng; + Thực quán quan điểm “lấy chất lượng không lấy số lượng” lập kế hoạch nhân lực; + Coi trọng thông tin thị trường lao động xu di chuyển lao động vùng miền, doanh nghiệp đơn vị sản xuất kinh doanh ngành nghề để lập kế hoạch nhân lực Công ty - Hoàn thiện công khai sách thu hút, tuyển dụng Các sách sau xây dựng hoàn thiện cần đáp ứng yêu cầu sau: hướng tới mục tiêu đạt cấu hợp lý nguồn nhân lực xác định đến năm 2020, ưu tiên thu hút lao động có trình độ cao kỹ lao động tốt lĩnh vực kỹ thuật then chốt; công khai tiêu chí cụ thể yêu cầu lực vị trí tuyển dụng lĩnh vực hoạt động sở tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật Coi việc thoả mãn tiêu chí yêu cầu 86 lực làm việc gồm: hiểu biết, kỹ thái độ, tác phong điều kiện bắt buộc tuyển nhân lực cho vị trí - Đổi công tác cán quản lý lao động + Triển khai xếp tổ chức lại mô hình sản xuất cách khoa học, hợp lý toàn Công ty, đặc biệt thống mô hình tổ chức toàn Công ty để đảm bảo sử dụng lao động cách có hiệu nâng cao suất lao động + Trong công tác qui hoạch, đề bạt, luân chuyển đánh giá cán trọng đến lực thực nhiệm vụ Gắn việc đề bạt, luân chuyển sử dụng cán với đào tạo, bồi dưỡng kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân để khắc phục tình trạng số người đề bạt chưa hiểu rõ nội dung công việc theo chức nhiệm vụ Tất cán quản lý đưa vào diện qui hoạch, đề bạt phải qua khóa huấn luyện tập trung chuyên kỹ lãnh đạo quản lý (bao gồm quản lý kinh tế) có chứng thời gian khoảng 15 ngày cấp Trưởng, phó phòng Công ty khoảng 30 ngày cấp Phó Giám đốc Trưởng đại diện chi nhánh Trước định đề bạt phải tổ chức thi tuyển nhiều người cho vị trí chức danh để chọn người ưu tú vào vị trí thích hợp tránh trường hợp cảm tình riêng, không khách quan + Phân cấp để phòng ban, chi nhánh trực thuộc tự chịu trách nhiệm quản lý lao động gắn với kiểm tra, giám sát thực chế quản lý lao động phận đảm bảo định hướng sử dụng hiệu tăng nhanh suất lao động - Đổi sách chế trả lương Giải pháp tập trung vào xây dựng sách chế thực phân phối tiền lương thu nhập (gọi chung tiền lương) theo hướng gắn liền với nội dung hiệu thực công việc vị trí công tác nhằm khắc phục chế trả lương “cứng nhắc” làm vai trò động lực lợi ích, vai trò đánh giá kết cống hiến người lao động, chưa kích thích động cơ, thái độ tận tâm, gắn bó người lao động với Công ty 87 - Xây dựng môi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo Nội dung giải pháp là: + Trong chương trình đào tạo cho nhân viên cần đẩy mạnh nội dung giáo dục qui định, văn hóa Công ty để họ hiểu rõ truyền thống, định hướng phát triển, chiến lược Công ty nơi họ công tác + Tăng cường giao tiếp chia sẻ thông tin để tạo thái độ làm việc tích cực, gắn bó tập thể người lao động Thực tốt qui chế dân chủ làm sở để người lao động biết, tham gia, bàn bạc thảo luận định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích đáng họ cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, chế độ sách, trợ cấp trước nghỉ hưu, … + Công ty chi nhánh phải thực giải pháp tăng suất lao động đảm bảo thu nhập ngày cao cho người lao động Hoàn thiện công tác quản trị chi nhánh cách toàn diện mô hình tổ chức, quản lý tài chính, kế hoạch sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, cấu ngành nghề, cấu sản phẩm, nguồn nhân lực sở xác định rõ nhiệm vụ, ngành nghề, mục tiêu phát triển hiệu sử dụng nguồn lực Thường xuyên đánh giá, rà soát, hiệu chỉnh, hoàn thiện hệ thống qui chế quản lý nội đảm bảo thực chế, sách theo khuôn khổ pháp luật Nhà nước hành + Tổ chức công đoàn, đoàn niên Công ty cần phối hợp tốt để việc tổ chức tốt phong trào thi đua nhằm hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để trì quĩ lương năm sau cao năm trước cho người lao động Luôn chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo quyền lợi chế độ người lao động, thường xuyên quan tâm tổ chức thăm hỏi, động viên vật chất tinh thần người lao động Công ty + Gắn bồi dưỡng thường xuyên với xây dựng môi trường, hoàn thiện tác phong lao động phát triển văn hoá doanh nghiệp để tiến tới xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hài hoà người với Công ty xã hội 88 3.3.8 Nâng cao vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau chương trình học Hiện Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh số cán làm công tác đào tạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng công tác đào tạo với phát triển tổ chức việc lập kế hoạch đào tạo đánh giá kết đào tạo chưa thực cách nghiêm túc Bên cạnh tồn phận cán nhân viên đơn vị chưa nhận thức rõ vai trò đào tạo, lòng với tại, ngại khó, chưa có ý thức cầu tiến học tập Vì thời gian tới để có giải pháp cụ thể cho hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh trước hết phải nâng cao nhận thức nhà lãnh đạo toàn nhân viên Công ty vai trò nguồn nhân lực chiến lược phát triển chung toàn hệ thống Nội dung giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực trung tâm phát triển, có vai trò định trình phát triển kinh tế - xã hội, yếu tố quan trọng kinh tế toàn cầu hóa kinh tế tri thức tương lai - Nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trương, sách hành động nhà lãnh đạo thông qua sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết phải làm cho toàn thể cán nhân viên đơn vị nhận thức ý nghĩa quan trọng kiến thức kỹ năng, tạo hội cho người có nhu cầu học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng Khi người nhận thức đầy đủ đắn vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị thực cách thực hiệu 3.4 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để thực giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh số vấn đề sau: 89 - Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Công ty tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tiêu chuẩn cấp bậc nhân viên kỹ thuật cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh theo nhóm ngành, nghề - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hướng phát triển đặt ra; cam kết thực lộ trình đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực - Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán - Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng cán nhân viên động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với Công ty từ có số liệu thông tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 90 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, chiến lược lâu dài bền bỉ cần có kế hoạch cụ thể nhằm đảo bảo phát triển bền vững chung đất nước, hay phạm vi hẹp tổ chức, doanh nghiệp Trong trình triển khai nghiên cứu hoàn thiện luận văn, việc sử dụng phương pháp nghiên cứu đóng vai trò quan trọng để đảm bảo kết trình nghiên cứu tìm câu trả lời có giá trị cho câu hỏi nghiên cứu đặt Việc nghiên cứu sở lý luận chương quan trọng, đặt tảng vững để tiếp tục phát triển nội dung chương sau luận văn Bằng việc diễn giải, thống kê bước thực phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn, tác giả mong muốn nêu bật lên thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2010 -2014 nêu chương Qua giúp tác giả đưa đề xuất, giải pháp cần thiết cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nêu chương Hơn 10 năm qua, với phát triển đất nước, công nghệ, Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh bước khẳng định chỗ đứng mình, đặc biệt năm gần đây, đội ngũ cán quản lý Công ty rèn luyện trưởng thành đáng kể Phân tích thực trạng cho thấy để Công 91 ty tồn tại, phát triển bền vững tình hình kinh tế nay, cần phải có phương hướng đào tạo phát triển phù hợp với xu để khai thác hiệu từ tiềm nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn phát triển mới, giai đoạn hội nhập cạnh tranh quốc tế điển hình Hiệp định TPP - Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương Hiệp định FTA- Hiệp định thương mại tự Doanh nghiệp đất nước phải sớm nhận diện vấn đề hội nhập để tận dụng tốt hội, tạo động lực cho phát triển Mức độ môi trường kinh doanh ngày gay gắt, đòi hỏi kinh tế - xã hội nhu cầu hàng hóa, dịch vụ công nghệ cao, sản phẩm phần mềm tiện ích đại ngày nhiều phải chất lượng, yêu cầu tăng cường hiệu sản xuất kinh doanh lực cạnh tranh ngày mạnh mẽ Đối với Công ty việc sử dụng nguồn lực đặc biệt nguồn nhân lực có vai trò ngày quan trọng không giúp cho Công ty sử dụng hoạt động hiệu hơn, giảm chi phí để hạ giá thành mà quan trọng giúp cho Công ty tạo lợi cạnh tranh nguồn nhân lực - điều làm nên khác biệt cho doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp ngày phát triển bền vững Mục đích việc phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh nhằm kết đạt hạn chế nguyên nhân để từ đề giải pháp phù hợp Những giải pháp nêu với mục đích cuối để hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Với xu toàn cầu hóa, hội nhập, phát triển công nghệ Việt Nam đặt yêu cầu gay gắt đòi hỏi phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho vừa tạo chế chủ động để phát huy hiệu nguồn 92 lực này, vừa đảm bảo tăng lực sản xuất kinh doanh cạnh tranh thu hút nhân lực Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng đồng thuận thay đổi toàn diện tư người lãnh đạo Mặc dù cố gắng, hạn chế khả nên luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Kính mong góp ý Quý Thầy Cô để luận văn hoàn thiện áp dụng cách hiệu Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy giáo PGS.TS Mai Quốc Chánh, thầy cô giáo Viện Đại học mở Hà Nội, cán phòng Tổ chức hành toàn thể nhân Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO C.Mac Ăngghen: Toàn tập (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Minh Đường, 2002 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới”, Nghiên cứu người - đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần 2), NXB Khoa học Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2003), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân Lê thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học Xã hội Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao đông - Xã hội, tr.234 Báo cáo trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng) 10 Cẩm nang quản lý hiệu quả, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 11 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), 12 Luận văn thạc sĩ: “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Viettel”, tác giả Nguyễn Thị Hương Thủy, Khoa quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông (2011) 13 Viện kinh tế giới, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 94 14 Tạp chí khoa học công nghệ, đại học Đà Nẵng có “ Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giả Võ Xuân Tiến 15 Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, tác giả Lê Thị Mỹ Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009) 16 Ngô Thị Minh Hằng, 2008 “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước” http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kienthuc360/ 17 Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh (2012-2014), văn bản, quy chế, số tài liệu thực tế 18 http://vass.gov.vn; 95 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH Tên đơn vị: …………………………………………………………………… Phòng:………………………………………………………………………… Anh/ Chị vui lòng thực khảo sát cách đánh dấu theo hướng dẫn đây: Anh/ Chị đánh công tác tổ chức khóa đào tạo Công ty (đánh dấu X vào ô theo đánh giá thân) Khá Tốt Trung Bình Kém Anh/Chị cho ý kiến đánh giá chất lượng khóa học chương trình đào tạo Công ty tổ chức (đánh dấu X vào ô theo đánh giá thân) Xuất sắc Tốt Trung bình Hạn chế Mục đích Anh/Chị tham gia khóa đào tạo (đánh dấu X vào ô) - Nâng cao trình độ chuyên môn - Mở rộng kiến thức có hội thăng tiến - Bắt buộc phải tham gia - Khác Anh/Chị đào tạo phương pháp nào/ (Đánh dấu X vào ô) Hướng dẫn Đào tạo ngắn hạn Chuyên môn Kỹ 96 Tọa đàm Đào tạo dài hạn Hội thảo Anh/Chị tham gia khóa học Công ty tổ chức chưa? (nếu chưa bỏ qua câu hỏi 6) Đã đào tạo Chưa đào tạo Anh/ Chị cho ý kiến đánh giá khả chuyên môn, phương pháp giảng dạy giáo viên tham gia giảng dạy khóa học chương trình đào tạo Công ty tổ chức (đánh dấu X vào ô theo đánh giá thân) - Khả chuyên môn Xuất sắc Tốt Trung bình Hạn chế Tốt Trung bình Hạn chế - Phương pháp giảng dạy Xuất sắc 97 [...]... nghiên cứu - Đào tạo là gì? Phát triển là gì? - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh như thế nào? 6 - Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty? - Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh như thế nào ? 5 Đối tượng và phạm vi... cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty - Phạm vi nghiên cứu : + Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh nhằm đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty + Về địa bàn nghiên cứu: Học viên nghiên cứu trong địa bàn Công ty cổ phần thương. .. và 3 chương với các phần chính sau đây: Chương 1: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh trong giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh đến năm 2020 8... nền kinh tế phát triển 1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua hai bước gồm đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình... triển kinh tế hiện nay 3 Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề có tính chất lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh trong giai đoạn 2010 - 2014 - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh. .. bản thân Chính sách phát triển nguồn nhân lực Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp bằng các chương trình huấn luyện đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trường và điều kiện làm việc tối ưu để sự phát triển của nguồn nhân lực đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và liên tục xây dựng đội ngũ kế thừa Tại Công ty Nam Á cơ hội thăng... nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 1.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty Nam Á Công ty Nam Á xác định nguồn nhân lực phù hợp là tài sản quý giá nhất, yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu Bởi lẽ đó công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo - huấn luyện nhằm xây dựng một ngũ nhân viên giỏi... nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễn thông Viettel, đã chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của... là nguồn tham khảo cho tác giả Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quí giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh Luận văn này sẽ nghiên cứu sâu và cụ thể về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình phát. .. với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn Trong đó: Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức và phát triển nhân viên Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một mối quan hệ mật thiết tương hỗ với nhau Đào tạo nguồn nhân lực là