MỤC LỤC 3.1.5 Tình hình nhân lực cơng ty .21 - Tình hình nhân lực cơng ty 21 Khi ngân sách tuyển dụng nhiều, công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên có điều kiện sử dụng phương tiện truyền thông hiệu ti vi, thông qua trung tâm săn đầu người… Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông cơng ty có quy mơ trung bình ngân sách mà công ty dành cho tuyển dụng eo hẹp, chưa muốn nói cịn thấp Chính gây khó khăn cho cán tuyển dụng tiếp cận nguồn ứng viên 24 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty .27 3.3.3 Thực trạng thu nhận xử lý hồ sơ công ty .30 3.3.6 Thực trạng hội nhập nhân lực công ty .35 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân .37 i DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 3.1 Cơ cấu máy công ty .20 Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông giai đoạn 2013-2015 .21 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2013 - 2015 21 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức Phịng Hành - Nhân 22 Bảng 3.3 Nhân viên phòng hành nhân 22 Bảng 3.4 Chi phí tuyển dụng cơng ty giai đoạn 2013 – 2015 24 Bảng 3.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông .26 Bảng 3.6 Thống kê chi phí tuyển dụng công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông 28 Biểu đồ 3.1 Nguồn tuyển mộ mà công ty sử dụng 29 Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng nhân viên trình thu nhận xử lý hồ sơ 31 Bảng 3.7 Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng 31 Biểu đồ 3.3 Số lượng ứng viên qua vòng thi tuyển ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng 32 Biểu đồ 3.4 Tỉ lệ hình thức thi tuyển công ty 33 Biểu đồ 3.5: Phương pháp vấn công ty áp dụng 33 Bảng 3.8: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng 2013-2015 35 Biểu đồ 3.6 Số lượng ứng viên nhận sau hội nhập 36 Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lòng nhân viên trình hội nhập nhân lực 36 Bảng 4.1 Bảng đánh giá kết vấn 45 Bảng 4.2: Bảng tổng hợp kết tuyển dụng nhân lực 46 ii iii Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất trình tồn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt làm khơng thể tồn Các doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng cho tồn phát triển doanh nghiệp Do doanh nghiệp cần phải tập trung phát huy nguồn lực đảm bảo cho tồn phát triển lâu dài Một nguồn lực quan trọng cần thiết doanh nghiệp nguồn lực nhân - nguồn lực người Tuyển dụng nhân lực nội dung cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo chất lượng nhân lực doanh nghiệp Bởi tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, thực mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tạo tiền đề cho công tác khác hoạt động quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian sử dụng có hiệu nguồn lực khác Đặc biệt tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tương lai có đội ngũ nhân lực chất lượng cao tạo hội cho người lao động phát huy lực thân Qua q trình thực tập cơng ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông bên cạnh ưu điểm đạt công tác tuyển dụng cơng ty cịn hạn chế: Thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ chi tiết, Chi phí đầu tư cho tuyển mộ cịn hạn hẹp, đánh giá ứng viên cịn mang tính ước lượng… Vì việc nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông thực cần thiết 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông, xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế nhận thấy quy trình tuyển dụng cơng ty cịn tồn hạn chế nên định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đơng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực vấn đề gần gũi, nghiên cứu nhiều thời gian gần Thơng qua q trình tìm hiểu thân tác giả, tác giả thấy có nhiều chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung sau: - PGS TS Phùng Rân với viết “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài tốn tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đưa nhận định: Sự hưng thịnh hay suy vong quốc gia hay thành công tổ chức dựa vào nguồn nhân lực trình độ có nguồn nhân lực Vì mà muốn có nguồn chất lượng nhân lực tổ chức, doanh nghiệp cần trọng đến công tác quản trị nhân có tuyển dụng nhân lực - Theo viết “3 cách nâng cao chất lượng tuyển dụng” tác giả Thống Lâm – trang Doanh nhân Sài Gịn online cho thấy: Các nguồn tìm kiếm ứng viên, Những sai sót lớn tuyển dụng câu hỏi hay cần hỏi tuyển dụng” Luận văn: - Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương” Cơng trình nghiên cứu chủ yếu đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương Thành công mà đề tài mang lại đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực công ty cách rõ ràng đưa mặt hạn chế mà công tác gặp phải Tuy nhiên, cơng trình gặp phải điểm hạn chế chưa phân tích rõ ràng nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Các đánh giá chung chung chưa cụ thể - Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Winmark Việt Nam” Cơng trình nghiên cứu hệ thống hóa lý luận tuyển dụng nhân lực, đạt thành cơng phân tích chi tiết nhân tố ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng cơng ty, đưa đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực, đưa ưu điểm, hạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng Winmark Song, cơng trình chưa đề cập chi tiết giải pháp để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu Cơng trình đặt mục tiêu nghiên cứu chủ yếu đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông Để thực mục tiêu đưa ra, nhiệm vụ cụ thể cần triển khai bao gồm: Làm rõ lý thuyết quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Mục tiêu cụ thể: Một tóm lược số vấn đề lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Hai phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông Ba đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đơng Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đơng Từ đó, đưa thành cơng hạn chế tuyển dụng nhân lực công ty Đề xuất giải pháp đưa kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông 1.5 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông, địa Lô CN2 Khu đô thị Định Công, Hoàng Mai, Hà Nội Phạm vi thời gian Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực công ty chủ yếu thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận Khóa luận sử dụng phương pháp vật biện chứng để nhìn nhận phân tích vật, tượng tuyển dụng nhân lực 1.6.2 Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Thu thập liệu thứ cấp phương pháp thu thập liệu mà trước sử dụng như: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu cấu nhân lực công ty; Số liệu tuyển dụng nhân lực năm gần đây; tài liệu nguồn tuyển mộ, chi phí, mẫu đánh giá, phân tích q trình tuyển dụng nhân lực cơng ty Ngồi ra, cịn thu thập liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo Lao động xã hội, Thời báo kinh tế, nghị định, thông tư, văn pháp luật, văn Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân… Làm để chứng minh cho vấn đề nghiên cứu nêu Vận dụng linh hoạt số liệu, liệu thứ cấp qua xử lý để chứng minh cho vấn đề nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp a, Phương pháp hỏi Mục đích phương pháp nhận diện nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông Đối tượng điều tra phương pháp Giám đốc Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng, CBNV Công ty nhân viên Thực điều tra từ ngày 07/03/2016 đến ngày 14/03/2016, với số lượng phiếu điều tra phát 30 phiếu Phiếu điều tra gồm câu hỏi trắc nghiệm, nội dung câu hỏi xoay quanh việc thực bước quy trình tuyển dụng cơng ty, tần suất, phương pháp áp dụng thi tuyển, vấn Dữ liệu thu được định lượng phân tích excel để làm rõ thực trạng tuyển dụng công ty b, Phương pháp vấn Phương pháp vấn thực với đối tượng lãnh đạo công ty Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng, Trưởng phòng Phát triển thị trường với câu hỏi chuẩn bị sẵn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, quan điểm, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực, mặt đạt chưa đạt Qua ghi chép tác giả thu thập để sử dụng vào phân tích khóa luận 1.6.3 Phương pháp phân tích liệu Sử dụng phương pháp thống kê số liệu qua báo cáo công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đơng, sách báo, tạp chí, phân tích tài để đưa phân tích Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu năm từ năm 2013 đến năm 2015 dựa số liệu tuyệt đối tương đối Qua phân tích số liệu năm biết chênh lệch thay đổi Dựa vào thực trạng cơng ty để biết cơng ty có kết Từ phân tích thực trạng mức độ ảnh hưởng tuyển dụng nhân lực tới kết 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực cơng ty Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm 2.1.1 Quản trị nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Trong doanh nghiệp, người lao động giao đảm nhận công việc định có chức danh định Nhân lực tổ chức bao gồm quản trị viên nhân viên, người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp Nhân lực doanh nghiệp nghiên cứu mối quan hệ chặt chẽ với công việc định mà họ giao tập thể mà họ thành viên Chính vậy, quản trị nhân lực khơng thể tách rời khỏi hoạt động doanh nghiệp, gắn với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức, mặt số lượng chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh” [3; tr 5] Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Theo chức quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, huy, kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức… Theo quy trình Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp” Theo Mai Thanh Lan (2014), Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê Hà Nội: “Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quan trị nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định” Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo quy trình Vậy quản trị nhân lực hoạt động tạo ra, trì, phát triển sử dụng hiệu nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức Từ khái niệm ta thấy: Một là, quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể quản trị, cần thực thơng qua chức quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát Hai là, quản trị nhân lực thực mối quan hệ chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến nhà quản trị doanh nghiệp Bốn là, quản trị nhân lực lực địi hỏi tính nghệ thuật cao Con người - đối tượng quản trị nhân lực đa dạng biến đổi theo hồn cảnh, nhà quản trị cần sáng tạo quyền biến hành động thực tiễn 2.1.2 Tuyển dụng nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm khác tuyển dụng nhân lực Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” [1] Khái niệm cho thấy mục tiêu tuyển dụng thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động để thực mục tiêu chung doanh nghiệp Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93] Khái niệm cho biết nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức Nội dung tuyển dụng tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên mục đích tìm người đáp ứng cơng việc Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực mục tiêu doanh nghiệp” 4.2.3 Nâng cao công tác tổ chức thi tuyển, vấn Tại Phương Đơng quy trình thi tuyển chưa xây dựng theo quy chế rõ ràng mà chủ yếu dựa vào cảm tính trưởng phịng ban có nhu cầu tuyển ứng viên qua câu hỏi vấn chun mơn Vì vậy, để đạt hiệu cơng ty cần bổ sung hình thức thi tuyển, đề thi tuyển phong phú Hiện hình thức trắc nghiệm nhiều công ty áp dụng đánh giá tồn diện khách quan ứng viên Cán phụ trách nhân với Trưởng phó phịng ban kết hợp để xây dựng câu hỏi trắc nghiệm cho chức danh cụ thể, liên quan đến chuyên môn vị trí Q trình thi tuyển cần diễn nghiêm túc, có giám sát cán phụ trách tuyển dụng.Sau dựa vào định mức vị trí cần tuyển dụng mà cán phụ trách tuyển dụng định chọn ứng viên để bước vào vòng vấn sau đánh giá kết thi tuyển Để phương pháp trắc nghiệm hiệu quả, đáng tin cậy, khách quan cần phải thiết lập trắc nghiệm chuyên môn cho loại công việc Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên hệ trực tiếp đến cơng việc mà ứng viên đẩm nhiệm sau Để câu hỏi vấn mang tính tồn diện hơn, cơng ty cần đưa câu hỏi liên quan đến nhiều lĩnh vực khả giao tiếp, hòa đồng,…Những câu hỏi phải ngắn gọn, cô đọng, thông tin nhân nhiều Các thành viên hội đồng tuyển dụng cần thống với cách nhìn nhận, đánh giá ứng viên trước vấn tránh tình trạng bất đồng quan điểm gây tượng đánh giá sai lệch lực ứng viên Cán tuyển dụng cần giữ thái độ vui vẻ để tạo khơng khí thoải mái cho ứng viên, cần có câu hỏi mang tính chất trao đổi thay kiểm tra đánh giá như: “Làm để đánh giá mức độ thành công nhân viên sau họ vào làm việc ba tháng, sáu tháng 12 tháng?”: Trước đặt câu hỏi cho người vấn, nhóm làm việc doanh nghiệp nên giải câu hỏi nội Dựa câu trả lời đưa ra, người vấn xác định câu hỏi lý tưởng đặt cho ứng viên sau “Hãy kể cho nghe thời điểm anh/chị bất đồng ý kiến với sếp vấn đề Đó vấn đề anh/chị giải sao? Kết nào?” : Thay 43 đặt nhiều câu hỏi khơi dậy tư duy, sáng tạo, tập trung vào câu hỏi tình giúp bộc lộ hành vi, cách ứng xử đối phương, giúp người vấn tìm hiểu, đào sâu ứng viên qua câu trả lời “Khơng hồn hảo 100%, điều khiến anh/chị trở nên hồn hảo vị trí tới?”: Đây câu hỏi “hoàn hảo” để nhân viên tự động nêu khuyết điểm mà khơng cần phải dồn họ vào chân tường Để làm tốt vấn đề cần thuê chuyên gia ban đầu để xây dựng mẫu câu hỏi phù hợp với công việc công ty Sau đó, tăng cường số lượng nhân viên phòng nhân sự, đào tạo chuyên sâu cho nhân viên để phục vụ cho ngân hàng đề thi cơng ty có chỉnh sửa cho phù hợp với tính chất cơng việc thị trường cấu công ty thay đổi 4.2.4 Chú trọng lập kế hoạch vấn đánh giá sau vấn Phỏng vấn bước quan trọng để định ứng viên có vào làm việc công ty hay không công tác cịn gặp số lỗi như: hình thức vấn tự do, hội đồng vấn chưa chuẩn bị câu hỏi, dựa vào cảm tính để đánh giá Vì mà q trình đánh giá ứng viên khơng xác Q trình đánh giá ứng viên cơng ty có biểu mẫu đánh giá nhiên nhiều vị trí lại khơng hội đồng vấn áp dụng mà dựa vào đánh giá chủ quan người vấn gây khó khăn cho việc đánh giá sau trình thử việc cán bộ phận tiếp nhận nhân vào làm việc Nếu có đánh giá hình thức, sau cho điểm đánh giá vào Bảng kết vấn cán nhân không thống kê điểm để so sánh ứng viên mà định tuyển dụng nhân ln, đơi gây bỏ sót ứng viên đáp ứng tốt cơng việc 44 Bảng 4.1 Bảng đánh giá kết vấn Ứng viên: Năm sinh: Trình độ: Vị trí ứng tuyển: Nơi sinh: Năm kinh nghiệm: PHỊNG CHUN MƠN PHỊNG NHÂN SỰ Họ tên người vấn: Họ tên người vấn: ………………………… …………………… Chức vụ:……………… Chức vụ:……………… Tóm tắt kinh nghiệm làm việc Kỹ giao tiếp Đánh giá tổng quát Mức lương yêu cầu Đánh giá Thời gian nhận việc Đạt Không đạt Thị trường ngày biến động cạnh tranh gay gắt mà cơng ty cần có kế hoạch tuyển dụng hợp lí, chuẩn bị ngân sách dự trù cho tuyển dụng Một có kế hoạch bản, khoa học cơng ty chủ động tình sẵn sàng có giải pháp hiệu để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá tuyển dụng Công tác đánh giá sau tuyển dụng cơng ty chưa trọng, chưa có tiêu chí rõ ràng để đánh giá q trình từ tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên thử việc cơng ty nên gây khó khăn cho đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ngun nhân thất bại cho số đợt tuyển dụng Vì mà Phịng Hành – Nhân cần thiết lập mẫu để lưu kết trình tuyển dụng, có báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau đợt tuyển dụng Sau đợt tuyển dụng kết thúc nhân viên phịng nên họp lại với tìm 45 thiếu xót cơng tác tuyển dụng đưa hướng cho đợt tuyển dụng Đề xuất bảng đánh giá kết tuyển dụng Bảng 4.2: Bảng tổng hợp kết tuyển dụng nhân lực Vị trí STT ứng tuyển SL SL hồ tuyển sơ SL SL Tỷ lệ NV Tỷ lệ NV Chi phí trúng nghỉ sau tuyển vấn tuyển thức thử việc dụng … Đánh giá cần phải đưa hiệu xác việc chi phí bỏ quảng cáo phương tiện truyền thông phục vụ tuyển mộ với số lượng chất lượng hồ sơ ứng viên tham gia ứng tuyển từ để biết chi phí hợp lí hay chưa, có cần thiết phải cắt giảm hay tăng thêm chi phí hay khơng Đánh giá lực nhân viên cần phải xác định cụ thể tiêu kèm theo thang điểm cho tiêu 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Giáo Dục Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống Kê, Hà Nội Lê Thị Mến (2014), Khóa luận “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty TNHH sản xuất thương mại CMC”, Trường Đại học Thương Mại Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương” 7.Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Winmark Việt Nam” PGS TS Phùng Rân với viết “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” Bài viết “3 cách nâng cao chất lượng tuyển dụng” tác giả Thống Lâm – trang Doanh nhân Sài Gòn online 10 Báo cáo hàng năm kết kinh doanh kết tuyển dụng công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đông 11 Website: Easterngroup.com.vn, Doanhnhansaigon.vn 47 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Phiếu điều tra dành cho cán công nhân viên nhằm mục đích tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đơng, để từ có giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty Xin Anh/Chị dành phút trả lời câu hỏi cách đánh dấu ˅ vào ô vng ( ) theo lựa chọn mình, ghi ý kiến vào chỗ trống (…) Em xin chân thành cảm ơn! I Thông tin cá nhân Họ tên: Ngày sinh: Giới tính:…………… Bộ phận công tác………………………………Chức danh: Trình độ chun mơn: Trung cấp, Nghề Đại học Cao đẳng Trên đại học Thời gian làm việc công ty Dưới năm Từ 3- năm Từ 1- năm > năm II Thông tin quy trình tuyển dụng cơng ty Anh/ Chị biết đến thông tin tuyển dụng công ty qua hình thức nào? Báo chí Mạng internet, facebook,… Người quen Khác 48 Anh/ Chị cảm thấy mô tả công việc công ty đăng tuyển dụng ? Chi tiết đầy đủ thơng tin cơng ty, vị trí tuyển dụng, hồ sơ ứng tuyển, Chưa cung cấp đầy đủ thơng tin Thơng tin cung cấp khó hiểu, lan man Khác ( ) Công ty yêu cầu nộp hồ sơ theo hình thức nào? Nộp trực tiếp, mang hồ sơ đến doanh nghiệp Gửi qua đường bưu điện Qua thư điện tử Khác ( ) Sau nộp hồ sơ ứng tuyển, công ty liên hệ với Anh/ Chị qua hình thức nào? Gọi điện trực tiếp Gửi qua email Gửi thư qua bưu điện Khác ( ) 10 Sau lâu kể từ ngày Anh/ Chị nộp hồ sơ ứng tuyển gọi điện hẹn lịch vấn? tuần Khác ( ) 11 Công ty sử dụng hình thức vấn nào? Phỏng vấn hội đồng Phỏng vấn cá nhân Phỏng vấn nhóm Khác (………… ) 49 12 Trong trình vấn, anh (chị) phải trải qua vòng thi? Khác ( ) 13 Anh/ Chị có trải qua bước thi tuyển ko? Có Khơng Nếu có: Anh/Chị trải qua thi trắc nghiệm đây? Trắc nghiệm kiến thức chung (kiến thức xã hội) Trắc nghiệm EQ Trắc nghiệm IQ Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn 14 Anh/Chị trải qua bước vấn tuyển chọn hay ko? Có Khơng Nếu có: Anh/Chị trải qua vịng vấn Trực tiếp Theo mẫu Tình Khác 15 Mỗi vịng thi, sau thơng báo kết quả? tuần Khác…… 16 Đánh giá anh (chị) công tác tuyển dụng cơng ty? Rất tốt Tốt Kém Trung bình 17 Anh (chị) có đánh giá chất lượng câu hỏi vấn? Rất tốt Tốt Trung bình Kém 50 18 Thái độ làm việc đội ngũ làm công tác tuyển dụng ? Rất tốt Tốt Trung bình Kém 19 Đánh giá anh (chị) việc hội nhập nhân lực công ty? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Kém 20 Theo Anh/Chị cơng ty cần có thay đổi quy trình tuyển dụng để nâng cao công tác tuyển dụng? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …… 51 PHỤ LỤC 2:PHIẾU ĐIỀU TRA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Phiếu dành cho cán tuyển dụng phịng Hành – Nhân công ty TNHH thiết bị y tế Phương Đơng Họ tên:……………………………………… Năm sinh:…………… Giới tính:… Bộ phận công tác:………………………………… Chức danh: Với câu hỏi đây, anh (chị) cho điểm tương ứng với câu trả lời 3: Hoàn toàn đồng ý 1: Chưa hoàn toàn đồng ý 2: Đồng ý 0: Không đồng ý Đề nghị đánh dấu “x” vào cột tương ứng cho nội dung: I Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 1.Trưởng phòng nhân thực tốt việc xây dựng mô tả công việc xác định yêu cầu chi tiết với vị trí tuyển dụng cụ thể Kế hoạch tuyển dụng khơng thực hàng năm khơng có điều chỉnh tương ứng, điều chỉnh chưa phù hợp Cơng ty phịng nhân chậm trễ q trình đưa định tuyển dụng Khơng có duyệt phân tích chi tiết u cầu tuyển dụng cơng ty Các trưởng phịng chức cung cấp đầy đủ thông tin vào phiếu yêu cầu tuyển dụng cho phòng nhân Ngân quỹ nguồn lực cho tuyển dụng không điều chỉnh tăng theo số lượng chất lượng yêu cầu tuyển dụng II Tuyển mộ nhân lực Bản mô tả công việc chưa đầy đủ, chi tiết Công ty hấp dẫn ứng viên phù hợp với khung lương đãi ngộ Tỷ lệ ứng viên từ chối lời mời tuyển dụng nhận lời mời khác hấp dẫn tăng lên theo thời gian 52 III Tuyển chọn nhân lực 10 Trưởng phịng nhân khơng xử lý kịp thời CV gửi tới họ 11 Đánh giá chưa ứng viên 12 Chưa có ngân hàng câu hỏi, câu hỏi không cập nhật thường xuyên 13 Chuyên viên tuyển dụng không giải thích đáp ứng mối quan tâm từ ứng viên IV Đánh giá tuyển dụng nhân lực 14 Khơng có đánh giá 15 Hệ thống tiêu đánh giá hiệu tuyển dụng khơng có có không cập nhật thường xuyên V Đánh giá chung 17 Qui trình tuyển dụng dài thời gian dẫn tới ứng viên tốt nhận việc nơi khác 18 Bộ phận tuyển dụng đơn giản thực yêu cầu tuyển dụng cách thụ động 19 Bộ phận tuyển dụng, trưởng phòng chức chuyên viên tham gia qui trình tuyển dụng không đào tạo đầy đủ 53 PHỤ LỤC 3: BẢNG ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ tên ứng viên: ………………………………Vị trí ứng tuyển:…………………… Cán đánh giá: ……………………………………………………………………… STT Các tiêu chí Nội dung Thang Điểm điểm Hồ sơ ứng viên Phong cách Kết học tập, chứng chỉ,… Ngoại hình, thái độ, khả giao 10 15 Khả tư tiếp, … Kĩ tổng hợp,phân tích, giải 15 Chun mơn vấn đề, xử lý tình huống, … Kiến thức chuyên môn công việc 50 tuyển dụng Mức độ phù hợp Khả hịa nhập với mơi trường 10 với văn hóa làm việc kỷ luật, khả thích nghi cơng ty với thay đổi công việc, cấu tổ chức, sẵn sàng nhận nhiệm vụ điều động công ty Tổng số 100 Điểm mạnh ứng viên: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Điểm yếu ứng viên: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC 4: PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN 54 Họ tên ứng viên:………………………… Chức danh thi tuyển:……………………… Cán vấn:………………………… Đánh giá cán vấn STT Chỉ tiêu Sự tự tin Tác phong làm việc Tính trung thực, trách nhiệm Tính sáng tạo Kinh nghiệm làm việc Kiến thức/Kỹ chuyên môn …………………………………… Kiến thức/Kỹ khác Ngoại ngữ Tin học Khả giải vấn đề Khả thích ứng, linh hoạt Mức độ phù hợp với công việc Tổng điểm = (Điểm* Trọng số) Nhận xét Đánh giá Trọng số Nhận xét cán vấn ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Kết luận: □ Đạt □ Cần xem xét thêm 55 □ Không đạt