BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ĐINH THANH HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ĐINH THANH HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH Đồng Nai, Năm 2015 i LỜI CẢM ƠN Trong khoảng thời gian nghiên cứu học tập để hoàn thành luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng cho phép gửi lời trân trọng cảm ơn đến: GS.TS Hoàng Thị Chỉnh tận tình hướng dẫn, động viên giúp đỡ trình thực hoàn thành tốt luận văn Ban giám hiệu, quý Thầy, Cô Khoa Sau đại học Tập thể anh, chị lớp cao học khoá chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng có hướng dẫn giúp đỡ quý báu suốt trình học tập nghiên cứu đề tài Ban giám đốc, đặc biệt phòng HC-TC công ty TNHH giày dép Tân Hợp tạo điều kiện cho khảo sát thời gian làm luận văn Xin chân thành cảm ơn! Đồng Nai, ngày tháng năm 2015 Tác giả Đinh Thanh Huyền ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung luận văn cao học công trình nghiên cứu tìm hiểu thân hướng dẫn khoa học GS.TS Hoàng Thị Chỉnh Hệ thống thông tin, số liệu, liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực nội dung luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu khác Đồng Nai, ngày tháng năm 2015 Tác giả Đinh Thanh Huyền iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Chưa lúc vấn đề Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng thời điểm nước ta nói chung ngành nói riêng Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội thách thức chưa có Lao động giá rẻ dần lợi cạnh tranh, nguồn nhân lực đòi hỏi trình độ chuyên môn, tay nghề mà cần có thích ứng, dịch chuyển động khoảng cách phát triển chất lượng nguồn nhân lực suất lao động nước ta nói chung ngành Da - Giầy nói riêng so với nước khu vực không thu hẹp Đã đến lúc phải cách chuyển từ lợi so sánh dựa lao động giá rẻ sang tạo lợi cạnh tranh dựa việc phát huy nguồn lực người (nguồn nhân lực) Tiềm bao hàm tổng hòa lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức số lượng, chất lượng cấu) Trong phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ năng, kỹ xảo, kiến thức chuyên môn khả làm việc hợp tác Điều chứng minh Công ty TNHH giày dép Tân Hợp thời gian qua, công ty trọng số hoạt động nhằm tạo điều kiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hài lòng người lao động công ty Công ty quan tâm tới sách đào tạo nghiệp vụ cho lao động nâng cao bồi dưỡng nghiệp vụ cho lao động cũ Tổ chức lớp đào tạo nội để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ làm việc; tổ chức đào tạo tập trung cho tất nhân viên văn hóa doanh nghiệp an toàn lao động Trong luận văn tác giả trình bày sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, vài nét khái quát Công ty TNHH giày dép Tân Hợp qua tác giả phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực các liệu thứ cấp liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát ý kiến đánh giá người lao động công ty, luận văn cho thấy bên cạnh thành tựu đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH giày dép Tân Hợp mặt hạn chế cần hoàn thiện iv Đó hạn chế trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực lượng lao động, quan tâm chưa mức lãnh đạo công ty vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu sau đào tạo chưa thực sư có hiệu quả, chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo Trên sở phân tích trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 PHỤ LỤC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc _ Đồng Nai, ngày 15 tháng năm 2015 PHIẾU ĐỀ NGHỊ V/v: hỗ trợ cung cấp bổ sung thông tin tình hình nguồn nhân lực Kính gửi: - Ban Giám đốc công ty - Phòng Hành tổ chức Tôi tên Đinh Thanh Huyền, học viên sau đại học khoá – chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường đại học Lạc Hồng Hiện kết hợp với công ty nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Giày dép Tân Hợp đến năm 2020” Tuy nhiên trình thực đánh giá số then chốt KPI công tác đào tạo nguồn nhân lực gặp phải số vướng mắc thông tin số liệu để đánh giá, xin quý công ty cung cấp cho số thông tin theo biểu mẫu bên Thông tin vui lòng gửi lại theo địa Email: huyencbcs@gmail.com Tôi xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ từ phía công ty Nội dung bổ sung thông tin: Công tác đào tạo trong thời gian năm (từ 2012- 2014) Kinh phí đào tạo Số lượt học viên tham gia Đơn vị tính Người Tổng kinh phí cho đào tạo Triệu đồng Nội dung Năm thực 2012 2013 2014 40 58 90 10 15 Ghi 25 Đánh giá công tác đào tạo (Đơn vị tính: Người) Nội dung Số lượng thực tế đào tạo Tổng số Số lượng trưởng phó phòng, ban có lực đạt chuẩn 10 12 Số lượng chuyền trưởng, tổ trưởng đạt chuẩn 17 21 Số lượng nhân viên đạt chuẩn 20 25 Số CNV trực tiếp sản xuất đạt chuẩn 117 205 Các chương trình đào tạo đạt chuẩn 20 24 Số khóa đào tạo nội ( công ty) 16 18 Số giảng viên nội tham gia đào tạo 5 Số đào tạo trung bình năm/CNV 13 18 10 10 Số chuyền trưởng, tổ trưởng áp dụng sau đào tạo/ Tổng số tổ trưởng đào tạo 17 17 Số lao động trực tiếp áp dụng sau đào tạo/ Tổng số lao động trực tiếp đào tạo 148 205 Số trưởng phó phòng, ban áp dụng sau đào tạo/ Tổng số trưởng phó phòng, ban đào tạo + Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm tổng doanh thu ( ước lượng khoảng triệu đồng): 10 tới 30 triệu Xin chân thành cảm ơn xin giúp đỡ quý báu từ phía công ty! Và mong nhận phản hồi sớm từ ban lãnh đạo công ty PHỤ LỤC 6: CHỈ SỐ THEN CHỐT ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KPI KPI nội dung đào tạo công nhân viên -Tính tổng số huấn luyện: số cho biết huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch Tổng huấn luyện đơn vị KPIGĐT = chức danh - Tính chi phí huấn luyện trung bình cho công nhân viên: cho biết tổng chi phí công ty đầu tư hết cho công nhân viên Tổng chi phí đào tạo huấn luyện KPICPĐT = Tổng số nhân viên trung bình - Tỷ lệ công nhân viên đào tạo Tổng nhân viên đào tạo huấn luyện KPITLĐT = Tổng số nhân viên cần đào tạo - Tỷ lệ hiệu công tác đào tạo: thể hiệu làm việc nhân viên sau đào tạo KPIHQĐT = Số nhân viên áp dụng sau đào tạo Tổng số nhân viên đào tạo (Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM) Sau tham gia đào tạo giúp ích cho cá nhân việc thực tốt công việc Các chương trình đào tạo hấp dẫn, hút Việc thảo luận, chia quan điểm với học viên khác tốt 10 Mức độ trao đổi, chia tham khảo ý kiến với giảng viên tốt 11 Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện cho người lao động áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc 12 Anh chị sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo khác Phần 4: KHẢO SÁT NHÓM ĐỐI TƯỢNG CHƯA THAM GIA ĐÀO TẠO Các anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu đưới đây, phát biểu, anh chị đánh dấu X bôi đen/tô đậm vào ô có số thứ tự từ đến theo quy ước là: Rất không Không Không có hài lòng hài lòng ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Anh (chị) sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo doanh nghiệp 5 Sau tham gia đào tạo người lao động doanh nghiệp có công việc tốt Anh (chị) có sẵn sàng học thêm doanh nghiệp hỗ trợ tài Nếu tham gia chương trình đào tạo, anh chị lựa chọn chương trình đào tạo nào? Ngắn hạn Sơ cấp nghề Công nhân kỹ thuật Trung cấp nghề Cao đẳng nghề Đại học Sau đại học Khác………………………… Nội dung chương trình mà anh chị tham gia là: Ngắn hạn Sơ cấp nghề Công nhân kỹ thuật Trung cấp nghề Cao đẳng nghề Đại học Sau đại học Khác………………………… PHỤ LỤC 2: THU THẬP THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO Bảng 1: Nguồn thông tin cho phân tích tổ chức Nguồn thông tin Gợi ý cho nhu cầu đào tạo Mục đích, mục tiêu tổ chức kinh phí Đào tạo cần đặt khung cảnh Từ điều cung cấp chuẩn mực phương hướng tác động mong đợi, từ tìm chệch hướng vấn đề kết thực Thống kê lao động Đào tạo cần có để lấp trống thiếu hụt nhân hưu, thuyên chuyển, tuổi tác,… Số lượng người lao động nhóm chuyên môn, kiến thức, mức kỹ năng, đào tạo cho công Hiện trạng kỹ việc,… Điều sở dự đoán tầm quan trọng người lao động nhu cầu đào tạo cụ thể Nó hữu ích phân tích lợi ích chi phí dự án đào tạo Thước đo môi trường Các số “chất lượng nơi làm việc” cấp tổ chức tổ chức giúp tìm vấn đề thành phần a Dữ liệu quản lý lao động, đào tạo bãi công, áp lực,… Tất mục tiêu liên quan đến tham b Lời phàn nàn gia suất lao động có ích việc c Tốc độ thay lao động phân tích khác giúp cho lãnh đạo đưa d Vắng mặt giá trị hành vi mà tổ chức mong muốn có e Kiến nghị thông qua hoạt động đào tạo thể f Năng suất lao động giải pháp thỏa đáng g Tai nạn Tốt cho việc so sánh khác biệt mong đợi h Nghỉ ốm tổ chức kết đạt i Điều tra thái độ người Các thông tin phản hồi có giá trị, tiềm kiếm lao động lời phàn nàn thường lặp lại j Phàn nàn khách hàng Phân tích thước đo hiệu Các khái niệm kế toán chi phí hiểu tỉ số chi phí hoạt động thực tế với chi phí thiết kế tiêu chuẩn Những thay đổi hệ thống sản xuất hay hệ thống phụ Thiết bị thay đổi đưa vấn đề đào tạo Yêu cầu công tác quản lý Nội dung vấn có Quản lý theo mục tiêu (MBO) hệ thống đánh giá lập kế hoạch công việc Một công cụ phổ biến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông thường thông tin khó tìm lấy đây, đặc biệt phạm vi vấn đề giám sát nhu cầu đào tạo Cung cấp đánh giá thực công việc, nhận xét tiềm mục tiêu kinh doanh dài hạn Cung cấp liệu đánh giá thực công việc thực tế, định kỳ, thước đo tìm cải tiến yếu kết thực công việc liên quan xác định phân tích (Nguồn: Bảng 4.1 Tr.135-136-Efective training, P.Nick Blanchard James W.Thacker, 1999) Bảng 2: Nguồn thông tin cho phân tích công việc Gợi ý cho nhu cầu đào tạo Phác thảo nhiệm vụ Mô tả công việc nghĩa liết kê tất Giúp cho việc mô tả xác nêu bật khác biệt kết thực công việc Liệt kê nhiệm vụ cụ thể yêu cầu cho công việc Thông tin cụ thể mô tả công việc Tiên chuẩn thực công Các tiêu chuẩn thực công việc để đánh giá việc phân tích công việc kiến thức kỹ yêu cầu vị trí công việc khác Các tiêu chí thực Đưa mục tiêu nhiệm vụ công việc công việc tiêu chí đánh giá Nguồn thông tin Thực công việc Mẫu quan sát công việc Những đánh giá có liên quan đến công việc a Nghiên cứu ngành khác b Tạp chí chuyên ngành c Các tài liệu d Các nguồn thông tin từ phủ e Các luận án tiến sỹ Là cách thực kết để xác định công việc cụ thể, nhiên có số hạn chế công việc cấp độ cao yêu cầu vế thực công việc cụ thể khoảng trống việc thực kết công việc Có thể hữu ích công việc phân tích so sánh cấu trúc công việc tách khía cạnh đặc trưng cấu trúc công việc tổ chức cụ thể yêu cầu thực cụ thể Nêu câu hỏi công việc a Về người giữ trọng trách công việc b Về giám sát công việc c Về cấp quản lý cao Hội đồng đào tạo hội thảo đào tạo Thông tin đầu vào số quan điểm thường phát nhu cầu đào tạo hay mong muốn đào tạo Phân tích vần đề hoạt động a Các báo cáo thời gian Các số yêu cầu nhiệm vụ, yếu tố môi chết b Sự lãnh phí trường,… c Sửa chữa d Phân phối muộn e Kiểm soát chất lượng 10 Thẻ phân loại Được dùng Hội thảo đào tạo.Việc trình bày “như nào” phân loại theo mức độ quan trọng hoạt động đào tạo (Nguồn: Bảng 4.2 Tr.138-139 - Efective training, P.Nick Blanchard James W.Thacker 1999) Bảng 3: Nguồn thông tin cho phân tích yếu tố người (phân tích cá nhân) Gợi ý cho nhu cầu đào tạo Nguồn thông tin Dữ liệu để đánh giá thực công việc a Năng suất b Sự vắng mặt làm muộn c Gặp tai nạn d Ốm thời gian ngắn e Những bất bình f Sự lãnh phí g Sự phân phát hàng muộn h Chất lượng sản phẩm i Thời gian chết máy móc j Sự sửa chữa k Tận dụng trang thiết bị l Những phàn nàn khách hàng Bao gồm điểm yếu lĩnh vực cần cải thiện điểm mạnh Dễ dàng phân tích xác định số lượng mục tiêu xác định chủ đề loại hình đào tạo cần thiết Những liệu sử dụng đề xác định khác biệt kết thực công việc Mẫu công việc – quan sát Là công cụ mang tính chủ quan hơn, cung cấp hành vi kết hành vi Phỏng vấn Bảng câu hỏi Cá nhân người biết điều mà anh ta/ cô ta tin tưởng anh ta/cô ta cần phải học Sự tham gia cá nhân vào việc phân tích nhu cầu khuyến khích nhân viên nỗ lực việc học hỏi Cách tiếp cận giống tiến hành vấn Dễ dàng thích ứng đặc điểm cụ thể tổ chức Có thể có số thành kiến qua việc sử dụng phạm trù có sẵn Có thể thiết kế cho thích hợp sử dụng mẫu chuẩn Cần có quan tâm để họ đo lường chất lượng công việc liên quan Kiểm tra a Kiến thức công việc b Các kỹ c Những thành tựu đạt Điều tra quan điểm Bảng liệt kê biểu đồ tiến trình đào tạo Đánh giá theo điểm Dựa quan điểm cá nhân để xác định đạo đức, động lực thỏa mãn người lao động Liệt kê thông tin cập nhật kỹ nhân viên Chỉ yêu cầu đào tạo tương lai công việc Cần quan tâm đến công tác đánh giá người lao động cách thích đáng, xác thực khách quan Các tình đặc thù ( critical incidents) Các hành động quan sát có tính chất định đến việc thực thành công không thành công công việc 10 Nhật ký Nhân viên tự ghi lại chi tiết công việc 11 Các tình đặt a Đóng vai b Bài tập tình c Các phần đào tạo kỹ lãnh đạo hội thảo d Trò chơi kinh doanh Những kiến thức, kỹ thái độ định thể công cụ 12 Đánh giá chuẩn đoán Danh mục kiểm tra nhân tố phân tích để tiến hành đánh giá theo phương pháp chuẩn đoán 13 Các trung tâm đánh giá Kết hợp vài số công cụ thành chương trình đánh giá chuyên sâu 14 Công tác huấn luyện Tương tự vấn người 15 Quản lý theo mục tiêu hay lập kế hoạch công việc hệ thống đánh giá Cung cấp liệu kết thực công việc thực tế, định kỳ liên quan đến tiêu chuẩn tổ chức , nhóm cá nhân, thước đo biết đến cải tiến yếu kết thực xác định phân tích Những đánh giá thực công việc đánh giá tiềm quan trọng mục tiêu tổ chức lớn (Nguồn: Bảng 4.36 Tr.154-156-Efective training, P.Nick Blanchard James W.Thacker, 1999) PHỤ LỤC 3: MẪU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG KHOÁ HỌC (DÀNH CHO HỌC VIÊN ĐÁNH GIÁ) Học viên: …………………………… Khóa đào tạo: ……………………… Môn học:…………………………… Stt Nội dung đánh giá Nội dung giảng Nội dung hội thảo/thực hành Phong cách giảng viên Phương pháp giảng dạy giảng viên Ví dụ thực tiễn Chất lượng tài liệu Thời gian đào tạo Mức độ tiếp thu học viên Môi trường học viên khóa học (trình độ, mức độ tham gia …) 10 Khung cảnh giảng dạy (phòng ốc, trang thiết bị, ăn uống…) Tổng cộng Bộ phận: ………………………………………… Thời gian: ………………Số buổi: …………… Giảng viên: …………………………………… Đề xuất /50 Đề xuất bạn: Bạn làm sau khóa học này? Ngày ……tháng … năm… Người thực PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG HỌC VIÊN (DÀNH CHO GIẢNG VIÊN ĐÁNH GIÁ) Giảng viên thực hiện: ……………………… Khóa đào tạo: ……………………………… Học viên đánh giá: …………………… Stt Nội dung đánh giá Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đủ buổi học Kỹ thảo luận, đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng giảng vào thực tế Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi Khả truyền đạt thông tin Môn học: ………………………………… Thời gian: ……………… Số buổi: ……… Đơn vị: …………………………………… Nhận xét 10 Thể lực Tổng cộng /50 Các nhận xét/đánh giá khác: Ngày …… tháng …… năm ……… Người thực PHỤ LỤC QUY TRÌNH ĐÀO TẠO THEO KẾ HOẠCH VÀ NGOÀI KẾ HOẠCH Thông báo kế hoạch đào tạo dự kiến Nhu cầu từ phận Không Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ phận Tập hợp lập kế hoạch cụ thể trình BGĐ Xem xét điều kiện, tiêu chuẩn Tập hợp lập kế hoạch cụ thể trình BGĐ Sửa đổi Xem xét Duyệt Sửa đổi Xem xét Duyệt Tổ chức đào tạo theo kế hoạch Tổ chức đào tạo Báo cáo kết đào tạo cho BGĐ Báo cáo kết đào tạo cho BGĐ Theo dõi đánh giá sau đào tạo Theo dõi đánh giá sau đào tạo Lưu hồ sơ đào tạo Lưu hồ sơ đào tạo Kết thúc Kết thúc Đào tạo theo kế hoạch Đào tạo kế hoạch (Nguồn: tác giả đề xuất) Quy trình đào tạo theo kế hoạch kế hoạch đề xuất TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty TNHH giày dép Tân Hợp, Hành – Tổ chức, Báo cáo thực lực lao động (2012, 2013, 2014) [2] Công ty TNHH Giày dép Tân Hợp, Phòng Hành – Tổ chức, Báo cáo tổng kết cuối năm (2012, 2013, 2014) [3] Công ty TNHH giày dép Tân Hợp, Phòng kinh doanh, Báo cáo đối thủ cạnh tranh [4] Geoge T Milkovich, John W Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Hà Nội (TS Vũ Trọng Hùng dịch) [5] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [6] Nguyễn Đạo Long (2012), Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty vận tải hành khách đường sắt Sài Gòn đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM [7] Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [8] Phan Thị Thanh Xuân (2008), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da giầy Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, Hiệp hội Da – Giầy Việt Nam [9] Quyết định số 6209/QĐ-BCT Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển ngành Da – Giầy Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 [10] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TP HCM Internet [11] An Bình (2015), Cơ hội “vàng” cho doanh nghiệp da giày, ,truy cập ngày 19/6/2015 [12] CIEM - Trung tâm thông tin - Tư liệu, Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, , truy cập ngày 28/9/2015 [13] Hiệp hội Da Giầy Việt Nam (2013), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Da Giầy Việt Nam, , truy cập ngày 19/6/2015 [14] Kinh tế thị trường, Da giày, túi xách có điều kiện tăng kim ngạch xuất khẩu, , truy cập ngày 29/6/2015 [15] Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam, Phát triển ngành da giày – Chú trọng gia tăng nội địa hóa, , truy cập ngày 19/6/2015 [16] Smartext, Ngành da giầy Việt Nam, , truy cập ngày 19/6/2015 [17] Số liệu ngành – Hiệp hội da giày Việt Nam, Sản lượng giày dép toàn cầu, , truy cập ngày 23/3/2015 [18] Thư viện luận văn, Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, , truy cập ngày 28/6/2015 [19] Wattpad, Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, , truy cập ngày 28/6/2014 [...]... tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH giày dép Tân Hợp đến năm 2020 63 3.2.1 Quan điểm 63 3.2.2 Mục tiêu 64 3.2.3 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp đến năm 2020 65 3.3 Một số giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp đến năm... 3.3.1 Giải pháp đề xuất thành lập bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 66 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo 68 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL 71 ix 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển NNL 73 3.3.5 Giải pháp đánh giá hiệu quả công. .. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 6 1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .9 1.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 vi 1.2.3.1 Đào tạo trong công việc .10 1.2.3.2 Đào. .. nhận xét tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 2 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp bao... thì công tác đầu tư vào việc đào tạo phát triển nhân lực là không thể thiếu Làm thế nào để có được nguồn nhân lực lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng là mong muốn hiện nay của công ty Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp Nhằm nhận biết thực trạng nhân lực của công ty và từ... công ty TNHH giày dép Tân Hợp Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay thì máy móc, trang thiết bị và trình độ kỹ thuật... đạo công ty, lãnh đạo các phòng ban, công nhân lao động trực tiếp và công nhân lao động gián tiếp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp; - Về thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp giai đoạn 2012-2014 và định hướng phát triển đến năm 2020 4 Phƣơng pháp. .. những giải pháp thiết thực cho vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2 Mục tiêu nghiên cứu Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, trong đó tập trung đi sâu vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp từ năm 2012 đến năm 2014 Trên cơ sở phân tích đánh giá và. .. công ty TNHH giày dép Tân Hợp .30 2.2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ .31 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 32 2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 34 2.3 Công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp 35 2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp .35 2.3.1.1 Đào tạo. .. thích hợp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty 1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách