Thông tin tài liệu
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Đề tài: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT Giáo viên hướng dẫn : Trương Tử Nhân Sinh viên thực hiện : Võ Quyết Tiến Lớp : Du lịch 45B HÀ NỘI 2007 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NTT : Tên của Công ty XHCN : Xã hội chủ nghĩa CNTB : Chủ nghĩa tư bản NV : Nhân viên QTNS : Quản trị nhân sự HĐQT : Hội đồng quản trị HDV : Hướng dẫn viên SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm: 1.2 Vai trò 1.3 Một số mô hình quản lý: 2. Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành.11 2.1 Đặc điểm chung về lao động trong kinh doanh du lịch: 11 2.2 Đặc điểm về sử dụng lao động trong kinh doanh lữ hành: 13 2.2.1 Quy định sử dụng lao động của nhà nước: 13 2.2.2 Đặc điểm công tác quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 13 2.3 Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 16 2.3.1 Các yêu cầu 16 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lao động và tổ chức lao động: 18 3. Nội dung tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 19 3.1 Nội dung công tác tổ chức nguồn nhân lực 19 3.1.1 Tuyển chọn nhân sự 19 3.1.2 Bố trí, sử dụng lao động 22 3.1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự: 25 3.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 28 3.2.1. Khái niệm kinh doanh lữ hành 28 3.2.2. Nội dung của kinh doanh lữ hành 29 3.2.3. Các nguyên tắc quản trị nhân lực trong kinh doanh lữ hành 29 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp 4. Các tiêu thức để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp du lịch 30 5. Ý nghĩa của công tác tổ chức quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 32 CHƯƠNG II: CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 1. Vài nét về Công ty cổ phần tập đoàn NTT: 1.1. Sự hình thành 33 33 33 1.1.1 Công ty cổ phần tập đoàn NTT: 33 1.1.2 Công ty cổ phần tập đoàn NTT: 33 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 34 1.2.1 Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 34 2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 35 2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: 39 2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: 40 2.2 Công tác bố trí và sử dụng lao động: 41 2.3 Công tác đào tạo và phát triển lao động 44 2.4 Công tác đãi ngộ lao động 45 3. Thực trạng áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: 47 3.1 Công tác tuyển dụng 47 3.2 Công tác bố trí và sử dụng lao động 48 3.3 Công tác đào tạo và phát triển lao động 49 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 50 1. Thực trạng và dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực tới năm 20072010 50 2. Nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới 51 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp 2.1 Những thuận lợi và khó khăn: 51 2.2 Mục tiêu của công ty trong năm 2007: 52 3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT 54 3.1 Về tuyển chọn lao động 54 3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55 3.3 Sắp xếp và bố trí lao động 56 4.1. Những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tập đoàn NTT 57 4.2. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế 59 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, đất nước con người là nhân tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định, đến sự tồn tại và phát triển nền kinh tế của từng quốc gia, cũng như mỗi doanh nghiệp. Có thể nói hiệu quả kinh tế và xã hội của mọi chế độ xã hội đều phụ thuộc hoàn toàn bởi sức mạnh con người và sức mạnh của cả cộng đồng. Con người ở đây được đánh giá bởi các yếu tố tài, đức và sức khoẻ hay nói cách khác là “Hồng và Chuyên “ Trong lĩnh vực kinh doanh du lịch thì công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực luôn được đánh giá là một nhiệm vụ khó khăn phức tạp nhất của các nhà quản lý vĩ mô và vi mô. Công tác quản lý nhân lực là đi sâu nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi đơn vị lao động, trong từng con người là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự lao động sáng tạo của một người nhằm mục đích đưa lại hiệu quả cao trong công việc Công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh doanh lữ hành có đặc điểm chung của kinh doanh du lịch, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt của loại hình kinh doanh này. Đặc điểm khác biệt trong công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh lữ hành là xuất phát từ đặc điểm của ngành kinh doanh lữ hành Trải qua quá trình nghiên cứu lý luận tại nhà trường về công tác quản lý nhân lực trong kinh doanh lữ hành và kết hợp với quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT. Em đã chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT”. Cho chuyên đề tốt nghiệp của mình Nội dung chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có các phần sau: SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp Chương I: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Chương II: Công tác tổ chức và quản lý nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT, em đã được Ban giám đốc Công ty và thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân giúp đỡ để hoàn thành chuyên đề của mình Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT và thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân. Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2007 Sinh viên thực hiện Võ Quyết Tiến SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm: Hiện nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mỗi tác giả, mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực đều có quan niệm khác nhau và đưa ra các định nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nghiên cứu, quan điểm và cách nhìn từ thế giới chủ quan ra yếu tố khách quan, nhưng đều chung quy lại là đưa ra các biện pháp để quản lý con người lao động, sự quản lý đó mang lại hiệu quả về kinh tế, xã hội và có thể cả lợi ích chính trị của chủ thể quản lý Đối với nước ta, mới chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và định hướng XHCN thì vấn đề Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 1.2 Vai trò Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Thông thường, vai trò của Phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Cán bộ phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết, liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này nên được viết thành văn SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp bản và được thông báo cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, nhân viên của Công ty biết. Chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Chính sách nguồn nhân lực đề cập đến những vấn đề quyền lực, quyền hạn và trách nhiệm, quy chế hoạt động của các phòng ban, nhân viên. Đến những chính sách liên quan đến quy chế tuyển dụng, chế độ lương bổng, chính sách đào tạo và các quy chế về kỹ thuật lao động, về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện công nhân…Các hoạt động này được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Ở Việt Nam, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng tổ chức, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự… Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp. Trong mấy thập kỷ gần đây cán bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu quả nhất là chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào? SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp Điều tra tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới, dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến. Do vậy, người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân sự qua khả năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến khích cao thích hợp với những nảy sinh một cách có hiệu quả Kiểm tra, giám sát, đôn đốc về thực hiện các chính sách và thủ tục nguồn nhân lực Phòng nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để thực hiện tốt chức năng này phòng nhân lực cần phải làm những công việc sau: Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng theo quy định Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục 1.3 Một số mô hình quản lý: Các mô hình quản trị nguồn nhân lực được chia ra làm hai chiều: “Tiện ích thời gian” và “mức độ hoạt động” 10 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp nghề. Đây là một con số quá nhỏ so với một công ty có quy mô lớn như Công ty cổ phần tập đoàn NTT. Trong những năm tới khi mà khách du lịch tăng nhanh, lượng khách nước ngoài đến Việt Nam ngày càng nhiều thì đội ngũ lao động của công ty cần được nâng cao về chất lượng và số lượng. Công ty cần mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. Vì hiện nay, các cán bộ thuộc bộ phận lữ hành của công ty đều có ngoại ngữ nhưng hầu hết chỉ biết một thứ tiếng. Điều này làm hạn chế phần nào khả năng giao tiếp với khách du lịch nhất là trong tình hình hiện nay khi mà thị trường mục tiêu của Công ty được mở rộng sang các nước trong khu vực và lân cận thì ngoại ngữ là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. 56 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 1. Thực trạng và dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực tới năm 20072010 Theo dự báo của Tổng cục Du lịch Việt Nam, nhu cầu về nhân lực cho du lịch sẽ rất lớn, năm 2010 nhu cầu lao động trực tiếp trong ngành du lịch ước tính lên tới 333.400 người và tỉ lệ tăng bình quân mỗi năm là 8,5%. Số lượng lao động trong các nghiệp vụ lễ tân, HDV, nhân viên bàn bar buồng chiếm số lượng lớn nhất, khoảng 308.100 người và số lao động gián tiếp khoảng 300.000 người, trong đó chỉ có khoảng 25% được đào tạo về du lịch. Vào năm 2007, số lượng lao động trực tiếp có thể tăng lên tới 280.000 người, tức là tăng thêm 70.000 người. Với những con số này cho ta thấy một nhu cầu đào tạo cho số người tăng thêm và đào tạo lại cho số người đang làm việc trong du lịch là rất lớn nhằm chuẩn hóa lực lượng lao động và đào tạo những người có chuyên môn thực thụ Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nhân lực Đơn vị: Người Dự báo nhu cầu nhân lực Phân theo trình độ đào tạo Trên đại học Đại hoc, cao đẳng Trung cấp Sơ cấp và huấn luyện ngán hạn Phân theo ngành nghề kinh doanh Khách sạn, nhà hàng Lữ hành, vận chuyển du lịch Dịch vụ khác Năm 2005 482 29844 35966 167804 Năm 2010 Năm 2015 966 45818 49276 239336 2804 71570 75716 354112 115050 168632 240070 31036 45869 63672 88010 118276 199370 (Nguồn: Báo lao động 18/04/2007) 57 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp 2. Nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới 2.1 Những thuận lợi và khó khăn: Những thuận lợi Công ty được sự chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo, Ban tài chính quản trị Trung ương, với sự nỗ lực cố gắng của toàn thể công nhân viên trong Công ty và với những biện pháp hữu hiệu trong kinh doanh. Năm 2006 chiến lược kinh doanh của Công ty đã hoàn thành kế hoạch đặt ra. Công ty Cổ phần tập đoàn NTT hoạt động trên lĩnh vực khách sạn, du lịch lữ hành, vận chuyển hành khách, tổ chức vui chơi giải trí qua một số năm đã đúc rút được một số kinh nghiệm trong tiếp thị, quản lý… Công ty có tiềm năng về lao động, vốn, đất đai để phát triển tốt các dịch vụ phục vụ khách một cách tốt nhất. Qua một số năm hoạt động đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty đã trưởng thành cả về nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ đáp ứng được nhu cầu phục vụ khách trong nước và quốc tế Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có sự đoàn kết nhất trí cao, dân chủ trong công việc. Ban lãnh đạo của Công ty đã tạo ra được bầu không khí phấn khởi, đoàn kết trong toàn Công ty nhằm nâng cao hiệu suất trong công việc và trong kinh doanh Những khó khăn Nguyên nhân khách quan: Năm 2006 khách du lịch vào Hà Nội đã tăng khá cao so với năm 2005 nhưng sự cạnh tranh thiếu lành mạnh trong kinh doanh vẫn diễn ra gay gắt dẫn đến doanh thu không cao, Công ty chưa có những sản phẩm du lịch đặc sắc, độc đáo mang bản sắc dân tộc, chất lượng dịch vụ chưa cao, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, chi phí cho công tác xúc tiến, quảng bá du lịch còn ở mức thấp, một số chính sách chưa thực sự thông thoáng để tạo điều kiện cho khách du lịch 58 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp Trong kinh doanh khách sạn tỷ lệ doanh thu từ phòng chiếm tỷ lệ lớn trong doanh thu của Công ty. Nhưng hệ thống khách sạn đã đưa vào sử dụng lâu năm, các thiết bị nội thất xuống cấp không đủ tiêu chuẩn phục vụ khách có mức chi trả cao nên giá phòng không thể tăng cao Năm 2005 ngành du lịch nói chung và Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nói riêng đã chịu ảnh hưởng không nhỏ từ việc sóng thần ở Thái Lan cũng ở một số nước khác trong khu vực, cái lợi mà Công ty được hưởng đó là có một nguồn khách không nhỏ từ nước ngoài vào Việt Nam, song bên cạnh đó chúng ta cũng mất đi một lượng doanh thu đáng kể từ việc khách Việt Nam không sang Thái hay Inđônêxia để du lịch Nguyên nhân chủ quan: Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty có nhiều cố gắng, nỗ lực, đoàn kết và tâm huyết với công việc song còn thiếu linh hoạt, công tác thị trường chưa có nguồn khách ổn định. Các cán bộ chủ chốt của Công ty luôn có sự thay đổi dẫn đến kinh nghiệm quản lý cũng không ổn định, khó ăn khớp với các bộ phận khác trong Công ty. Công ty còn phải đương đầu với những khó khăn nội tại, do cạnh tranh với các trung tâm lữ hành trong nước, đặc biệt với khách Trung Quốc và du lịch bằng thẻ du lịch phía nước ngoài lợi dụng ép giá làm cho giá tour không ổn định và theo chiều hướng giảm gây thiệt hại cho các Công ty ở trong nước nói chung và cho Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nói riêng 2.2 Mục tiêu của công ty trong năm 2007: Trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của năm 2006 với sự lãnh đạo về định hướng sản xuất kinh doanh của cấp trên, với nguồn vốn hiện có khả năng đầu tư năm 2007. Căn cứ vào thị trường khách 2007, công tác sản xuất kinh doanh của công ty cần tập trung chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ sau đây: 59 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp Công ty cần tập trung khai thác thị trường khách nội địa đặc biệt là khách từ Miền Nam ra thăm Hà Nội, Hạ Long và các tỉnh Miền Bắc Công ty cần tập trung khai thác thị trường khách truyền thống (khách của Văn phòng Chính phủ, của các Bộ, ban Ngành …) Công ty cần nâng cao chất lượng dịch vụ để giữ và thu hút khách từ thị trường của các nước ASEAN Làm tốt chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phối kết hợp, không gây ách tắc trong công việc. Kịp thời ban hành các quy chế mới để tăng cường công tác quản lý điều hành, tăng cường kỷ cương kỷ luật trong Công ty Ổn định công tác tổ chức, nhân sự, bố trí các bộ phận sản xuất kinh doanh cho phù hợp, thuận tiện cho từng đơn vị cá nhân nhằm phát huy hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Đẩy mạnh công tác thị trường trong và ngoài nước, thu thập thông tin đầy đủ để xây dựng chiến lược marketing năm 2007 và các năm tới. Tổ chức tốt các tour du lịch trong nước và quốc tế Thực hiện công tác báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh kịp thời, chuẩn xác để giúp cho ban giám đốc và các bộ phận chức năng có đủ thông tin để ra các quyết định, qui chế kịp thời cho phù hợp với từng thời điểm trong chiến lược sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Hoàn thiện hệ thống phần mềm vi tính trong toàn công ty giúp cho công tác quản lý và hạch toán kịp thời, chính xác Dưới sự chỉ đạo của chi bộ cùng với công đoàn thanh niên tập trung chỉ đạo công tác tư tưởng, ổn định đời sống cán bộ công nhân viên. Xây dựng 60 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp không khí đoàn kết phấn khởi cộng đồng trách nhiệm xây dựng phong trào văn hoá thể dục thể thao lành mạnh trong đơn vị 3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT 3.1 Về tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng vì nếu chọn người mà không “đúng người, đúng việc” thì nó ảnh hưởng tới toàn bộ hiệu quả của quá trình phục vụ bởi để tạo ra sản phẩm dịch vụ thì các nhân viên phải có sự phối hợp đồng bộ mà hỏng một mắc xích thì dẫn đến hỏng tất cả. Việc hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiêm chi phí đào tạo. Hiện nay, Công ty đang tuyển chọn lao động theo phương pháp truyền thống đó là dựa vào nhu cầu về lao động của các bộ phận, Phòng ban báo lên. Sau đó Công ty thực hiện tuần tự các bước: Thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo… Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ Mời những người có kiến thức về chuyên môn, ngoại ngữ phỏng vấn trực tiếp Chọn những người phù hợp với công việc yêu cầu Ký hợp đồng lao động và thử việc ba tháng Đây là một phương pháp đòi hỏi tồn kém nhưng chưa chắc đã mang lại hiệu quả cao. Vì lựa chọn lao động dựa trên hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp nhiều khi bị yếu tố khách quan và sự cảm tính tác động dẫn đến sự lựa chọn chưa chính xác về đối tượng lao động cần tuyển. Theo em, trong tình hình hiện nay, để tuyển chọn những người đúng việc mà vẫn giảm thiểu được chi phí thì ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nên hướng vào nguồn tuyển chọn là các sinh viên giỏi chuẩn bị ra trường. Ban lãnh công ty 61 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp nên kết hợp với các trường Đại học, cao đẳng để biết được cả một quá trình rèn luyện và năng lực của từng sinh viên, tránh được sự cảm tính và những điều kiện khách quan đem lại. Sau đó, Công ty nên chọn ra một số sinh viên có khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty và ký hợp đồng lao động tuyển dụng đào tạo. Thời gian ký hợp đồng phải đủ để không uổng công đào tạo của Công ty. Để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động thì phía Công ty cần kết hợp với nhà trường tạo ra cho sinh viên những buổi đi thực tế tiếp xúc với công việc để khi rời khỏi ghế nhà trường, sinh viên có cả những kiến thức đã thu thập ở trường và kiến thức thực tế. Và có thể bắt tay ngay vào công việc của Công ty giao cho. Như vậy, cách này có thể tiết kiệm tối đa thời gian đào tạo và chi tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng cao về đội ngũ lao động 3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể khẳng định công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực là một mặt mạnh trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT. Điều này đã được chứng minh trong những năm vừa qua. Nhưng do sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu về chất lượng dịch vụ ngày càng cao của khách du lịch nên đội ngũ lao động trong lữ hành cần phải bổ sung các kiến thức và những phương pháp làm việc mới nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của khách hàng Công ty nên kiểm tra định kỳ, sát hạch tất cả các nhân viên về trình độ chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ ở tất cả các bộ phận nhất là bộ phận hướng dẫn viên. Vì đây là bộ phận tiếp xúc với khách hàng nhiều nhất, và hướng dẫn viên là người đại diện cho Công ty thực hiện hợp đồng đã ký với khách. Hiện nay, khi môi trường kinh doanh của Công ty đang được mở rộng, Công ty đã và đang ký rất nhiều hợp đồng các chương trình du lịch với các khách trong khu vực, đặc biệt là có rất nhiều khách là khách Trung Quốc. Về trình độ 62 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp ngoại ngữ của hướng dẫn viên nói tiếng Trung Quốc là tương đối tốt nhưng đối với tiếng Thái, Malaysia… thì hầu như là không biết. Do đó để nâng cao chất lượng phục vụ khách thì Công ty nên tổ chức các lớp học ngoài giờ cho nhân viên. Hiện nay để nâng cao trình độ của hướng dẫn viên của công ty thì ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT cần phải kết hợp với các trường mở các lớp nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, cử nhân viên đi học các lớp học hướng dẫn viên để lấy thẻ hướng dẫn. Bên cạnh đào tạo đội ngũ lao động chính thức của Công ty, Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT cần chú ý đến đội ngũ cộng tác viên. Vì đây là, một lực lượng lao động quan trọng của công ty cả ở hiện tại và tương lai. Hiện tại, đội ngũ cộng tác viên có thể hoàn thành tốt công việc của Công ty nhất là trong thời điểm “mùa vụ” khi mà đội ngũ hướng dẫn viên của Công ty không đủ về số lượng thì đây là một nguồn lao động dồi dào mà Công ty cần khai thác. Trong tương lai, Công ty có thể ký hợp đồng dài hạn với những cộng tác viên giỏi đã cộng tác lâu năm với Công ty để làm nhân viên của công ty. Cách này vừa đảm bảo chất lượng của đội ngũ lao động mà vẫn không tốn kèm chi phí sử dụng. 3.3 Sắp xếp và bố trí lao động Hiện nay, lực lượng lao động trong Công ty phần lớn là những người có trình độ chuyên môn cao và thâm niên công tác nhưng hoạt động chưa thực sự có hiệu quả. Năng suất lao động qua các năm có tăng nhưng không cao. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần tiến hành các công việc sau: Nghiên cứu các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn…. của các phòng ban trong Công ty để từ đó có thể thiết lập một hệ thống quy định mới chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu của thực tế. Các quy định phải phân định rõ trách nhiệm quyền hạn của từng phòng ban đối với việc được giao đồng thời nêu rõ trách nhiệm của phòng 63 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp ban đó trong việc phối hợp kết hợp với các phòng ban khác để thực hiện mục tiêu chung của Công ty Thường xuyên đánh giá năng lực của người lao động và mức độ phức tạp của công việc để bố trí lao động phù hợp với lao động của ngành nghề. Khi đó, người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Do đó, có thể khai thác được tiềm năng của người lao động đối với một số công tác mà người lao động đảm nhiệm trong một thời gian dài cần được giao thêm nhiệm vụ hoặc đề bạt, thuyên chuyển làm công tác khác để người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình, tránh tình trạng người lao động giữ vị trí công tác quá lâu chỉ làm theo kinh nghiệm, không phát huy được tính sáng tạo. Còn đối với những người tuy đã đảm nhiệm vị trí công tác trong thời gian dài những không đủ khả năng để đảm trách thêm nhiệm vụ mới thì công ty nên có kế hoạch để đào tạo lại hoặc xét cho về nghỉ chế độ nếu đủ điều kiện. Các vị trí bỏ trống do số lao động này để lại sẽ được thay thế bởi người khác có cùng trình độ nhưng có thời gian phục vụ ít hơn Tiến hành tuyên dương, khen thưởng kịp thời với những cá nhân, tổ chức đã có thành tích trong việc nâng cao năng suất, cải tiến, sáng kiến trong lao động. Đồng thời cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không đúng nghề trong Công ty, chỉ giữ lại những người làm công tác hành chính. Đối với một số người làm việc không đúng nghề nhưng hiện nay vẫn đảm nhiệm tốt nhiệm vụ được giao thì nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ Các phòng ban cần thiết lập các kế hoạch, quy định về phân công công việc cho từng thành viên một cách cụ thể. Tạo mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm và giữa các nhóm với nhau về quyền lợi, trách nhiệm tạo bầu 64 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở trong phòng. Đồng thời thiết lập các mối quan hệ với các phòng ban khác trong công ty 4.1. Những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tập đoàn NTT. Giải pháp 1: Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ toàn Công ty: HĐQT và Ban giám đốc rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ toàn Công ty, ưu tiên bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý ngành có trình độ, có tâm huyết và quyết tâm cao đối với sự phát triển của Công ty Giải pháp 2: Xây dựng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực lao động trong Công ty: Công tác đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý cho đội ngũ lao động trong Công ty hiện có là vấn đề then chốt, có tính chất mở đường, dẫn dắt, tạo lực lượng nòng cốt, nhằm kịp thời mở rộng phát triển mọi đối tượng hoạt động trong Công ty. Có như vậy, mới nhanh chóng tạo ra mặt bằng trình độ năng lực của lực lượng lao động Điều đó, chứng tỏ rằng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động là yếu tố vô cùng quan trọng, bức thiết, liên tục và lâu dài. Công ty có thể xây dựng một qui trình kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng lực lượng lao động theo các giai đoạn sau: Giai đoạn I: Tổ chức khảo sát, đánh giá đầy đủ về thực trạng lao động và sử dụng lao động hiện nay, xác định yêu cầu năng cho các vị trí công tác. Từ đó xácđịnh sự chênh lệch giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện có đối với mỗi vị trí công việc để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong những năm tới Giai đoạn II: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Công ty, nhũng yêu cầu về thay đổi hoặc 65 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp phát triển năng lực để quyết định áp dụng phương thức, hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng thích hợp Giai đoạn III: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Lập kế hoạch triển khai chi tiết các khoá đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đã được duyệt Giai đoạn IV: Kiểm tra đánh giá: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo bồi dưỡng trong công tác để rút kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo Giải pháp 3: Nâng cao nhận thức, từng bước, chuẩn hoá chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên nghiệp hoá đội ngũ nhân viên trong Công ty; đây thực sự là vấn đề sống còn của Công ty trong cơ chế hội nhập, cạnh tranh quốc tế Giải pháp 4: Đổi mới các hình thức đào tạo: Ngoài các hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, chuyên đề, hay tham quan thực tế còn cần lưu ý thêm một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác cũng không kém phần quan trọng và hữu hiệu như: Đào tạo bồi dưỡng thông qua công việc: Hình thức này giúp người vừa làm vừa học ngay tại vị trí công tác của mình với sự dìu dắt, giúp đỡ của những người có kinh nghiệm Luân chuyển vị trí công tác: Thực chất đây là việc thay đổi vị trí công tác cảu cán bộ để mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực về khả năng thích ứng với vị trí công tác mới, tích luỹ được nhiều kiến thức thông qua giải quyết công việc Tự học: Hình thức này phù hợp với những học viên đã có một lượng kiến thức nhất định, đòi hỏi người học phải có quyết tâm cao và phải có động cơ học tập đúng đắn, đặc biệt là có khả năng tiếp thu các tài liệu dùng cho người tự học Giải pháp 5: Giải pháp cụ thể cho từng đối tượng nghề: Đào tạo lao động quản lý: Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về 66 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp quản trị kinh doanh du lịch, đảm bảo cho các cán bộ lãnh đạo quản lý đều có trình độ đại học chuyên ngành, một số có trình độ sau đại học, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình, đề xuất trong chỉ đạo, điều hành Đào tạo lao động trực tiếp: Bố trí cơ cấu lao động phù hợp với ngành nghề được đào tạo Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề tại chỗ và ngắn hạn đối với lao động hiện có Tuyển chọn mới lao động phải đáp ứng cả trình độ tay nghề, ngoại hình, phẩm chất đạo đức đáp ứng với yêu cầu mới, chú trọng nâng cao khẳ năng giao tiếp, kỹ xảo và tác nghiệp cụ thể hàng ngày 4.2. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế Phần này nên phân tích thêm về các đòn bây kinh tế, khen thưởng và phạt… để nêu lên vai trò công cụ Hoàn thiện công tác khuyến khích vật chất cho người lao động để có phương pháp trả lương, thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là một động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Người lao động nhận được khoản thù lao phù hợp với mức độ hao phí sức lao động của mình, làm nhiều hưởng nhiều, sẽ không còn cảm thấy bị mất bình đẳng. Họ cố gắng làm việc với hiệu suất cao hơn để có thu nhập cao hơn đó chính là động lực thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động. Nếu khoản tiền mà người lao động không được hưởng phù hợp với mức độ hao phí sức lao động do anh ta bỏ ra thì sẽ dẫn đến việc hoặc tạo ra sự bất bình đẳng có thể gây ức chế tâm lý làm cho người lao động bị ức chế có thể có những hành động tự phát gây hậu quả nghiêm trọng không thể lường trước được hoặc khi 67 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp người lao động được hưởng vượt quá so với thành tích đạt được có thể gây ra thái độ tự mãn….Do vậy Công ty cần có những biện pháp để thực hiện chế độ trả công phù hợp, thực sự tạo động lực trong việc khuyến khích những người có tài năng và tình yêu với nghề nghiệp, công hiến hết mình cho Công ty Qua nghiên cứu về hình thức trả lương công ty ta có thể thấy hiện nay Công ty đang tiến hành trả lương theo nhiều cách khác nhau cho từng bộ phận. Ví dụ: bộ phận hướng dẫn viên và bộ phận thị trường của Công ty, ngoài hưởng lương theo quy định của luật lao động thì người lao động được hưởng lương qua số lần đi tour và ký hợp đồng du lịch. Để kích thích sự hăng say trong công việc Công ty cần có những chính sách cụ thể. Theo em, Công ty nên đưa thêm hình thức thưởng cho nhân viên thông qua bảng chấm công. Bảng chấm công được làm dựa vào bảng nhận xét của khách sau khi kết thúc các tour Nếu hướng dẫn viên đạt loại giỏi sẽ xếp loại A, đạt loại khá xếp loại B, đạt loại trung bình xếp loại C. Hàng tháng, hàng quý, Công ty sẽ tổ chức đánh giá nhân viên và trao thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt. Đây cũng là một trong những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra, còn tạo sự ganh đua lành mạnh trong nhân viên. 68 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp KẾT LUẬN Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị kinh doanh. Ngày nay, khi các thiết bị đã được hiện đại hóa thì cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng, yếu tố quyết định chất lượng đó chính là yếu tố con người, và chính vì thế mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là công tác quản trị doanh nghiệp. Nắm được tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực Công ty Du lịch và dịch vụ Tây Hồ đã khai thác triệt để chính sách này và sử dụng nó như một công cụ đòn bẩy hữu hiệu để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Với kết quả đạt được, công ty đã đảm bảo tối đa việc làm cho nhân viên chấm dứt tình trạng thất nghiệp ở công ty. Đảm bảo đầy đủ tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực nên Công ty Cổ phần tập đoan NTT đã hoàn thành kế hoạch đã đề ra. Ngoài ra, công ty còn có một đội ngũ cán bộ công nhân viên với chất lượng cao sẵn sàng đáp ứng với nhu cầu của công việc. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể công nhân viên trong Công ty Cổ phần tập đoàn NTT và đặc biệt là thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này 69 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Alan, Willams: Human Resource Management and Labor Market Flexibility, Abebury, Englan, 1998 Boxall P, Rudinan R, Taylor R, 1986 Presonnel practice Longman Paul, Auckland Quản trị nguồn nhân lực Martin Hilb – NXB Lao động Quản trị doanh nghiệp Lê Văn Tâm – NXB Lao động Quản trị học Nguyễn Liên Diệp – NXB Lao động Quản trị nhân sự Vũ Việt Hằng – NXB Khoa học Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê Quản trị nhân sự Trần Thị Kim Dung – NXB Thống kê Quản lý nguồn lực Paul HerseyKen Blan Hard – NXB Khoa học 10.Bồi dưỡng và Đào tạo lại Nguồn lực trong điều kiện mới Nguyễn Minh Đường – NXB Lao động 11.Bài giảng môn kinh doanh lữ hành TS. Nguyễn Văn Mạnh – NXB Lao động 12. Giáo trình Quản trị nhân lực PGS. PTS. Phạm Đức Thành – NXB Thống kê 13. Giáo trình Kinh tế du lịch GS.TS Nguyễn Văn Đính – TS Trần Thị Minh Hoà NXB Lao động 14. Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn TS. Nguyễn Văn Mạnh – ThS. Hoàng Thị Lan Hương 15.Tạp chí du lịch 16. Các tài liệu trên Internet: Dantri.com; TTXVN – Vietnamnet.vn.com 70 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 [...]... Hình1.4a: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố của môi trường Cơ chế tổ chức Chính trị pháp luật Kinh tế xã hội Sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực Văn hóa tổ chức Công nghệ tự nhiên Hình1.4b: Các yếu tố thành phần chức năng Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực (Nguồn: Tác giả Martin Hilb)... Người ta thiết lập cơ cấu tổ chức quản lý này dựa trên cơ sở của nguyên tắc song song cùng quản lý 2.3 Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 2.3.1 Các yêu cầu Đảm bảo nguyên tắc và quy chế quản lý lao động của Nhà nước Trong kinh doanh lữ hành cũng như các ngành kinh doanh khác thì vấn đề quản lý lao động bắt buộc phải tuân theo các quy định trong bộ luật lao động của nhà nước Mọi nhân viên đều có chế độ lương, thưởng theo bậc lương mà nhà nước ... + Tham gia hội thảo + Trò chơi kinh doanh 3.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 3.2.1. Khái niệm kinh doanh lữ hành Lữ hành là thực hiện một chuyến đi từ nơi này đến nơi khác bằng bất kỳ phương tiện nào, vì bất kỳ lý do gì, có hay không trở về nơi xuất phát lúc đầu Có hai cách tiếp cận về khái niệm kinh doanh lữ hành theo nghĩa rộng. Họat động lữ hành bao gồm tất cả các hoạt động ... một nhóm trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (trong hình 1.4) Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể hiện trong mô ... Hình1.6: Sơ đồ tổ chức quản lý chức năng Lãnh đạo doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp Các cấp dưới (Nguồn: Quản trị doanh nghiệp) * Ưu điểm: + Có thể thu hút các chuyên gia có trình độ cao làm việc nghiên cứu chuẩn bị và quyết định các vấn đề có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh + Quán triệt được nguyên tắc tập trung trong quản lý + Giảm bớt được gánh nặng về quản ... 2.2.2 Đặc điểm công tác quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành Bất cứ một đơn vị tổ chức kinh doanh nào, đối tượng quản lý cũng tác động đến chủ thể quản lý. Trong thực tiễn quản lý có một số loại cơ cấu tổ 18 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến CQ 452788 Khoa : QTKD DL&KS Chuyền Đề Thực Tập GVHD: Trương Tử Nhân Tốt Nghiệp ... Bộ máy quản lý được chia thành hai hệ thống rõ rệt: + Hệ thống những người đứng đầu các cấp quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp là những người có thẩm quyền ra các mệnh lệnh, quyết định quản lý, trình cán bộ trực tuyến đứng đầu từng cấp, đồng thời thực hiện việc hướng dẫn kiểm tra đôn đốc tình hình thực hiện các quyết định quản lý + Kiểu cơ cấu này được áp dụng rộng rãi trong tất cả các công ty, các ... giúp doanh nghiệp đứng vững được trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường và có thể chủ động được trong các biến đổi của môi trường kinh doanh. Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được thành công. Mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan áp dụng vào điều kiện của Việt Nam. Mô hình nguồn nhân lực sẽ có 3 nhóm chức năng thành phần: Thu hút, đào tạo phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không ... hoàn cảnh để làm hài lòng khách, đưa lại chất lượng cao trong quá trình phục vụ Tóm lại tất cả những đặc điểm trên của lao động trong kinh doanh du lịch nói lên tính phức tạp trong quản lý và khó đo lường chất lượng của sản phẩm du lịch vì nó tác động trực tiếp đến việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động trong mỗi doanh nghiệp du lịch dẫn đến chất lượng của lao động, chất lượng phục vụ 2.2 Đặc điểm về sử dụng lao động trong kinh doanh lữ hành: ... về thời gian và tài chính…do đó sau khi dự báo được nhu cầu về nhân sự nhà quản trị nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng của doanh nghiệp nếu không có kết quả thì khi đó mới tiến hành tuyển nhân viên mới Tuyển dụng nhân sự: Xác định nguồn cung cấp nhân sự: * Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường các Công ty thường hay có xu hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ Công ty. Dựa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu
Ngày đăng: 12/05/2016, 11:32
Xem thêm: Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại công ty cổ phần tập đoàn ntt , Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại công ty cổ phần tập đoàn ntt