Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC 0LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan. 2 3. Xác nhận tuyên bố vấn đề nghiên cứu 2 4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu đề tài nghiên cứu 4 CHƯƠNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5 1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 5 1.1.1. Hợp đồng lao động 5 1.1.2.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 7 1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9 1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9 1.2.2.Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11 1.3. Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIETINAVIVA 14 2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva và các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty 14 2.1.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 14 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 15 2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 17 2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 17 2.2.2. Thời hạn báo trước 24 2.2.3.Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 25 2.3. Thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 26 2.3.1. Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 26 2.3.2. Một số trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva và giải quyết các trường hợp đó 27 2.4. Đánh giá chung 28 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIETINAVIVA 30 3.1. Phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 30 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 32 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 34 3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 35 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
TÓM LƯỢC Xã hội ngày phát triển, kèm theo nhu cầu đòi hỏi ngày tăng lên loài người Tồn xã hội mối quan hệ người với người qua nhu cầu trao đổi, tìm hiểu đánh giá lẫn Một quan hệ xã hội quan hệ lao động Pháp luật Việt Nam có tiến sửa đổi bổ sung nhanh chóng quan hệ lao động nhằm định hướng có quy định rõ ràng trách nhiệm lợi ích bên chủ thể tham gia quan hệ Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vấn đề nóng hổi thu hút nhiều quan tâm Trong phạm vi khóa luận, em tập trung làm rõ số vấn đề pháp lý vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực tế áp dụng Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân thọ VietinAviva Bài khóa luận em gồm có ba phần chính: Phần làm rõ khái niệm đặc điểm đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sở ban hành pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ Từ việc nêu lý luận tảng để em thực phần khóa luận Phần hai làm rõ thực trạng pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tiễn thực công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Từ việc đánh giá, em tìm vấn đề tồn gây bất cập, không phù hợp pháp luật áp dụng vào thực tế Từ nêu số kiến nghị để hoàn thiện quy định pháp luật hành làm rõ phần ba khóa luận LỜI CẢM ƠN Để hiểu rõ vấn đề nghiên cứu, em có hội thực tập tại: Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Em xin gửi lời cám ơn tới cán bộ, nhân viên công ty tạo điều kiện để em thực tập, hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cám ơn tới Thầy, Cô giáo Khoa Kinh tế- Luật Nhà trường tạo điều kiện để em có hội thực tập, nghiên cứu chuyên sâu Đặc biệt, em xin gửi lời cám ơn tới cô giáo Nguyễn Thị Vinh Hương định hướng, giúp đỡ, hỗ trợ em tận tình suốt trình thực hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Tuy vậy, thời gian có hạn kinh nghiệm, kiến thức hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp em tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến Thầy, Cô giáo để em có hội bổ sung, hoàn thiện kiến thức nhằm phục vụ tốt cho công việc thực tế Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Vũ Hà Giang MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt TNHH Ý Nghĩa Trách nhiệm hữu hạn NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động BLLĐ Bộ luật lao động DN Doanh nghiệp QHLĐ Quan hệ lao động LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Quan hệ lao động quan hệ xã hội, bao gồm hoạt động liên quan đến quyền nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Quan hệ lao động xuất có hai chủ thể người lao động người sử dụng lao động Trong trình quản lý, sử dụng lao động, quan hệ lao động hay bị chấm dứt hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động từ phía người lao động Xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động kinh tế thị trường, Nhà nước đặc biệt trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động qua bốn lần sửa đổi bổ sung (2002, 2006, 2007, 2012) nhiên BLLĐ 2012 bộc lộ nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, chưa trọng đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên QHLĐ mà hệ bên xã hội không nhỏ Các vụ việc tranh chấp lao động có xu hướng ngày tăng, loại việc tranh chấp phổ biến tranh chấp kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tiền lương, trợ cấp bảo hiểm xã hội Từ cuối năm 2011, ảnh hưởng suy thoái kinh tế, doanh nghiệp phải xếp lại sản xuất, cắt giảm lao động, nên số vụ tranh chấp chấm dứt HĐLĐ, trợ cấp việc bảo hiểm xã hội tăng đột biến Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giải phóng chủ thể khỏi quyền nghĩa vụ ràng buộc họ trước Hành vi được coi biện pháp hữu hiệu bảo vệ bên QHLĐ có vi phạm cam kết hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên hay trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đảm bảo lợi ích hợp pháp NSDLĐ Đây mối quan tâm hàng đầu nhà lập pháp giới Việt Nam Mặc dù năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động nước ta bước sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ kinh tế thị trường nhiên quy định hệ thống pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhiều điểm chưa tương đồng Việt Nam trình hội nhập ngày sâu rộng vào tổ chức kinh tế mang tính toàn cầu hóa, đòi hỏi cần phải có cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu pháp luật, đặc biệt pháp luật HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc điểm tiến bộ pháp luật lao động nước phát triển giới Từ lý trên, em định chọn đề tài: “Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Thực tiễn thực Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva” làm đề tài nghiên cứu với mục đích làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn đơn phương chấm dứt HĐLĐ doanh nghiệp Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan Vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói chung đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng nghiên cứu, tìm hiểu trình bày nhiều tiểu luận, luận văn, luận a nhà thạc sĩ, tiến sĩcủa trường Đại học nước Vấn để tiếp cận nhiều phương diện khía cạnh khác Có thể kể đến công trình nghiên cứu sau: “Chấm dứt HĐLĐ”, Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước Pháp luật, tháng 9/2002 nghiên cứu đánh giá vấn đề chấm dứt hợp đồng nói chung; “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ - lý luận thực tiễn áp dụng pháp luật”, Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007 hay “Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ – Những vấn đề lý luận thực tiễn”, Nguyễn Thị Hoa Tâm - Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ Một số công trình nghiên cứu bật khác phương diện bổ sung, sửa đổi mặt hạn chế hay thiếu sót Luật lao động vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ”, Nguyễn Thị Hoa Tâm – Tạp chí Nhà nước Pháp luật, số 2/2012, tr 47-51 hay “Những vấn đề cần sửa đổi HĐLĐ BLLĐ”, Tạp chí luật học, số 9/2009, tr 20-25,58 Tuy nhiên đến BLLĐ 2012 đời lại đặt thêm nhiều vấn đề cần nghiên cứu thêm đề tài nhiều bất cập tranh luận Đề tài thực dựa sở tiếp thu có chọn lọc kế thừa kết nghiên cứu công trình đưa nhằm nghiên cứu tổng thể, toàn diện vấn đề lý luận thực tiễn Xác nhận tuyên bố vấn đề nghiên cứu Có thể thấy vai trò thực cần thiết quan trọng quan hệ lao động vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên em chọn đề tài “Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ - thực tiễn thực công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva” để nghiên cứu Em tập trung tìm hiểu nghiên cứu số vấn đề pháp lý vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tiễn áp dụng công ty, từ tìm số vấn để tồn đưa hướng giải chúng sở pháp lý luật pháp điều chỉnh phù hợp Đối tượng, mục tiêu phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: - Thứ đạo luật, văn HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng - Thứ hai thực trạng áp dụng văn đạo luật việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tiễn để tìm thành tựu hạn chế trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn 4.2 Mục tiêu nghiên cứu: - Cần phải thể cần thiết cùa hệ thống pháp luật đầy đủ, thống phù hợp để quản lý chặt chẽ hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ bối cảnh toàn cầu hóa, gia nhập vào tổ chức kinh tế giới Việt Nam - Phản ánh thực trạng tình hình pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nước ta Tìm ưu điểm đồng thời nhìn nhận lại điểm hạn chế hệ thống pháp luật hành - Thực trạng áp dụng pháp luật hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Những thuận lợi khó khăn NLĐ NSDLĐ trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đề xuất giải pháp để giải vấn đề phát sinh trình hoạt động 4.3 Phạm vi nghiên cứu: Bài khóa luận tập trung nghiên cứu lí luận quy định hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ văn pháp luật Việt Nam như: Luật Lao động 2012, Luật Dân 2005… Khoá luận nghiên cứu Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty từ Luật Lao động 2012 sửa đổi có hiệu lực đến thực tiễn áp dụng Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: xem xét giống khác quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việt Nam với văn pháp luật cũ chưa sửa đổi bổ sung theo thời kì - Phương pháp phân tích tình lựa chọn giải pháp: phân tích, đánh giá tình phát sinh thực tiễn đưa số kiến nghị, đề xuất liên quan tới quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm hoàn thiện pháp luật vấn đề nêu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Chủ yếu nghiên cứu văn Quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động như: BLLĐ 2012,Bộ Luật Dân 2005, nghị định, thông tư liên quan đến vấn đề nghiên cứu, HĐLĐ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva - Phương pháp thu thập số liệu, phân tích tổng hợp, thống kê, đối chiếu: làm sáng tỏ thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAiva nói riêng, Việt Nam nói chung Việc thu thập số liệu sử dụng chủ yếu nguồn liệu thu thập từ tạp chí nghiên cứu, báo cáo, tài liệu cung cấp từ đơn vị thực tập Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu khóa luận tốt nghiệp bao gồm phần chính: Chương I: Một số vấn đề lý luận HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chương II: Thực trạng pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tiễn áp dụng công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu thực pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm chung hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Hợp đồng lao động 1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Điều 26 BLLĐ 2012 quy định khái niệm HĐLĐ sau: ‘HĐLĐ thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.’ Từ khái niệm ta thấy ý chí tham gia vào HĐLĐ hai bên chủ thể người lao động người sử dụng lao động tự nguyện thông qua từ “thỏa thuận” Nội dung thỏa thuận việc làm, trả công, điều kiện lao động vào quyền nghĩa vụ khác liên quan đến hoạt động lao động hai bên tham gia thỏa thuận chấp nhận Như công tác tuyển chọn lao động thực điều chỉnh BLLĐ giao kết trực tiếp người sử dụng lao động người lao động không thực hình thức định hành hay tuyển vào biên chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung HĐLĐ hình thức pháp lý xã hội thừa nhận phù hợp với việc tuyển dụng kinh tế thị trường theo quan điểm coi sức lao động người loại hàng hóa đặc biệt thể khác biệt với hợp đồng dân qua việc phản ánh chủ thể nội dung HĐLĐ 1.1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động Là loại hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm hợp đồng nói chung nhiên mang đặc điểm riêng để phân biệt với loại hợp đồng khác Thứ nhất, HĐLĐ có phụ thuộc pháp lý người lao động người sử dụng lao động Đặc điểm đặc điểm HĐLĐ, có HĐLĐ Pháp luật lao động có quy định quyền riêng người sử dụng lao động quyền quản lí, điều hành doanh nghiệp, sở hữu tài sản tham gia quan hệ lao động, người lao động phải chịu quản lý, giám sát điều hành hợp pháp người sử dụng lao động việc làm, thời gian định mức lao động Trong trình thực HĐLĐ,yếu tố bình đẳng không biểu bên mà thay vào không bình đẳng.Lí bên quan hệ có quyền mệnh lệnh, thị bên có nghĩa vụ thực Thứ hai, đối tượng HĐLĐ việc làm có trả công HĐLĐ thực chất loại quan hệ mua bán, đối tượng sức lao động – loại hàng hóa đặc biệt Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động,họ “sở hữu” trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … người lao động để thực đươc yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động biểu thị thông qua khoảng thời gian xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…) Như vậy, sức lao động mua bán thị trường loại hàng hóa trừu tượng, bên phải mua bán thông qua việc làm Là đối tượng HĐLĐ,việc làm phải có trả công Người lao động bỏ công sức để thực công việc người sử dụng lao động giao cho hoàn thành công việc người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho trình lao động đó, dù việc kinh doanh người sử dụng lao động có lãi hay không Thứ ba, HĐLĐ đích danh người lao động thực Người sử dụng lao động không quan tâm đến trình độ, chuyên môn người lao động mà quan tâm nhân thân người lao động Do đó, người lao động phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp quy định Khoản Điều 30 Bộ luật lao động, theo người lao động chuyển dịch nghĩa vụ lao động cho người khác có đồng ý người sử dụng lao động) Mặt khác, HĐLĐ quyền lợi hai bên thỏa thuận người lao động có số chế độ, quyền lợi theo quy định pháp luật quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi người lao động thực hóa sở cống hiến cho xã hội người lao động (chủ yếu thể thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…) Vì vậy, để hưởng quyền lợi nói người lao động phải trực tiếp thực HĐLĐ Thứ tư, HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lí định Đặc trưng xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, trì phát triển sức lao động điều kiện kinh tế thị trường không với tư cách quyền công dân mà có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế, xã hội đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách người lao động, trình thỏa thuận, thực HĐLĐ tách rời với việc bảo tôn trọng nhân cách người lao động Ngoài quyền nghĩa vụ thông qua thỏa thuận bên với thủ tục hình thức theo quy định pháp luật, thừa nhận tính thực tế quan hệ HĐLĐ,các quy định pháp luật thừa nhận cách mềm dẻo linh hoạt Thứ năm, HĐLĐ thực liên tục thời gian định hay vô hạn định 10 “2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định khoản Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: a) Ít ngày làm việc trường hợp quy định điểm a, b, c g khoản Điều này; b) Ít 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn; 03 ngày làm việc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc định có thời hạn dưới 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều này; c) NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật này” Và, quy định Điều 38 khoản 2: c) Ít 03 ngày làm việc trường hợp quy định điểm b khoản Điều HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc định có thời hạn dưới 12 tháng” 2.2.2.2 Thời hạn báo trước NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ chủ động chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo thời hạn hợp đồng: HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước 45 ngày; HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng báo trước 30 ngày HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước 03 ngày Việc đưa quy định thời hạn báo trước giúp NLĐ NSDLĐ chuẩn bị trước tình phát sinh phía chủ thể lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ với mình, tránh tình bất ngờ hậu 2.2.3.Hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi HĐLĐ chấm dứt, QHLĐ NSDLĐ NLĐ không tồn tại, NLĐ có quyền tự tìm việc làm NSDLĐ nhiệm NLĐ theo HĐLĐ Pháp luật quy định thời điểm này, quyền nghĩa vụ bên được xác định phụ thuộc vào yếu tố hay không pháp luật kiện chấm dứt HĐLĐ - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày người lao động không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) 29 Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, khoản tiền bồi thường nêu trên, người lao động trợ cấp việc Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc người lao động đồng ý khoản tiền bồi thường trợ cấp nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm quy định thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước - Trợ cấp việc: chấm dứt HĐLĐ người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định điểm a điểm b khoản Điều 85 Bộ luật lao động, người lao động không trợ cấp việc - Trợ cấp việc làm: trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên bị việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương 2.3 Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 2.3.1 Thực tiễn thực quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva - NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva thành lập tổ chức cách chuyên nghiệp kết hợp ngân hàng VietinBank tập đoàn bảo hiểm 30 quốc tế Aviva, mà tuyển NLĐ vào làm đòi hỏi lượng kiến thức, ý thức kinh nghiệm đáng kể NLĐ Cho nên xảy trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ thường đa số trường hợp pháp luật họ người có đầy đủ kiến thức ý thức chấp hành pháp luật kỉ luật tốt Lí đa số trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva họ cảm thấy sách tiền lương khả thăng tiến không phù hợp với thân cá nhân họ Và đa số NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ kí hợp đồng không xác định thời hạn họ không muốn hạn chế hội việc làm Theo thống kê phòng nhân sự, năm 2013 có tới 20/34 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ Tại công ty có trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm vào điều khoản quy định thời hạn báo trước NLĐ phải chịu trách nhiệm tương ứng thực hành vi theo quy định BLLĐ 2012 NLĐ tuân theo quy định pháp luật thời hạn báo trước để công ty có phương án thiếu hụt nhân bất ngờ tuân theo quy định việc bồi thường họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không hưởng trợ cấp việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva trường hợp mà công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước trường hợp mà công ty bắt buộc phải thực hành vi NLĐ vi phạm khoản thường xuyên không hoàn thành công việc giao phó, mặt công ty thời hạn quy định BLLĐ 2012 sau tạm hoãn HĐLĐ theo quy định Pháp luật Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva hoạt động chuyên nghiệp tuân thủ theo pháp luật, bên cạnh hỗ trợ phận pháp chế am hiểu luật pháp nên đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty tìm hiểu rõ luật pháp hành để thực hiện, nên chưa có trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trong trường hợp công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty tuân thủ theo quy định pháp luật cung cấp điều kiện cho NLĐ thông báo thời hạn báo trước để NLĐ thu xếp tìm kiếm việc làm, trả khoản trợ cấp việc … 2.3.2 Một số trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva giải trường hợp 31 Trường hợp thứ nhất, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Chị Đặng Lan Hương nhân viên phòng nghiệp vụ, làm cho công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva từ tháng năm 2012, kí HĐLĐ với công ty hợp đồng không xác định kì hạn Tuy nhiên đến tháng năm 2013 chị Hương đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty để chuyển sang bên đối thủ cạnh tranh công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam Tuy nhiên, thực hành động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chị Hương vi phạm vào điều khoản quy định thời hạn báo trước với công ty Cụ thể, theo khoản điều 37 BLLĐ 2012 NLĐ kí kết HĐLĐ không xác định kì hạn mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho công ty 45 ngày Chị Hương thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào ngày tháng năm 2013 đến ngày 26 tháng năm 2013 chị Hương chấm dứt HĐLĐ, số ngày mà chị Hương thông báo tới ngày chị Hương chấm dứt HĐLĐ chưa đủ số ngày quy định khoản điều 37 BLLĐ 2012 Vì vậy, chị Hương phải chịu trách nhiệm theo khoản điều 43 BLLĐ 2012 vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Chị Hương phải bồi thường cho công ty số tiền lương 205.000đ x 22 ngày không báo trước = 4.510.000đ Trường hợp thứ hai, công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ VietinAViva đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động Anh Chu Văn Sơn nhân viên phòng IT - kỹ thuật mạng, kí kết HĐLĐ với công ty từ tháng năm 2013 hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng Nhưng thời gian làm việc, anh Sơn làm trễ không hoàn thành, hoàn thành chậm trễ công việc giao công ty dẫn tới ảnh hưởng đến kết hoàn thành chung Nhận thấy điều gây nên ảnh hưởng không nhỏ tới lợi ích công ty, theo điểm a khoản điều 38 BLLĐ 2012 nói trường hợp NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, công ty đưa định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh Sơn thông báo tới anh Sơn từ ngày 15 tháng năm 2013 công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh HĐLĐ kết thúc vào ngày 16 tháng 10 năm 2013 tức 30 ngày sau thông báo theo quy định điểm b khoản điều 38 BLLĐ 2012 quy định thời hạn báo trước trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ 2.4 Đánh giá chung 32 - - Đánh giá chung thực trạng quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật lao động ngày pháp huy vai trò điều chỉnh đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động lực lượng sản xuất Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng vào thể chế kinh tế quốc tế, định hình cần phải có cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiêụ pháp luật, đặc biệt pháp luật HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo chiều hướng tích cực, không ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững QHLĐ, lợi ích bên chủ thể ổn định phát triển đời sống kinh tế xã hội Chính vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước toàn xã hội Những lỗ hổng kiến thức pháp luật kẽ hở văn pháp luật lao động tạo trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo hướng vô ý cố ý hai chủ thể tham gia quan hệ lao động, tác động tới điều kiện, trách nhiệm lợi ích hai bên chủ thể Đánh giá chung thực tiễn thực quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva có đội ngũ cán bộ, nhân viên thường xuyên trau dồi học hỏi pháp luật lao động quan hệ lao động, bên cạnh công ty có đòi hỏi giám sát chặt chẽ chất lượng đội ngũ nhân viên trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty hành vi trái pháp luật Tuy nhiên, sức ép thị trường cạnh tranh cao, việc NLĐ công ty tìm kiếm nhiều hội làm việc tốt dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ chiếm đa số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty Bởi mà công ty gặp nhiều khó khăn việc vận hành đảm bảo lợi ích, thu nhập công ty Công ty chưa có sức hút ổn định NLĐ, chưa có giải pháp hữu hiệu đánh NLĐ có tiềm nhược điểm đáng ý việc xử lý tình đơn phương chấm dứt HĐLĐ công ty 33 3.1 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIETINAVIVA Phương hướng hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động QHLĐ Việt Nam nhiều bất cập đòi hỏi nhà lập pháp cần có định hướng để sửa đổi, hoàn thiện hơn, cụ thể là: Thứ nhất, quyền lợi chủ thể QHLĐ chấm dứt cần đảm bảo Một vấn đề trọng yếu hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ bảo vệ NLĐ, song song với bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng hội nhập phát triển Luật lao động bảo vệ NLĐ, song cần xem xét đặt tương quan với quyền lợi hợp pháp NSDLĐ, quy định nhiều quyền cho NLĐ đặt nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi như trách nhiệm bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thứ hai,đảm bảo tính khả thi quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần đảm bảo Pháp luật lao động quy định cụ thể căn cứ, thủ tục, hậu pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nói cơ đáp ứng được yêu cầu thực tế Tuy nhiên, trải qua thời gian dài thực hiện, mặc dù được sửa đổi, bổ sung nhiều lần, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ một số điểm không phù hợp ảnh hưởng đến tính khả thi quy định “Khả thi” tức “Có thể thực được”, tính khả thi yêu cầu tất yếu quy phạm pháp luật Nếu tính khả thi quy định pháp luật đơn quy định hình thức, đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng pháp luật Do đó, bảo đảm tính khả thi quy định pháp luật một yêu cầu quan trọng việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Thực tiễn cho thấy, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ lớn, có xu hướng gia tăng diễn biến ngày phức tạp Những năm trước, 34 tuyệt đại đa số vụ án lao động NLĐ khởi kiện, xuất hiện nhiều vụ án NSDLĐ khởi kiện bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại NLĐ gây Các quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ không khả thi không gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải khác nhau, mà ảnh hưởng đến quyền lợi đáng bên Từ đó, khó xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ không việc sửa đổi quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà bao gồm việc xây dựng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh QHLĐ ngày đa dạng Những quy định chưa được kiểm nghiệm thực tế, đó, việc xây dựng quy định cần thận trọng, xem xét nghiên cứu kỹ lưỡng, đặc biệt tính khả thi như: cần thiết phải xây dựng, phù hợp với thực tiễn, hiệu ban hành Có như vậy, quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực vào cuộc sống, đáp ứng được nhu cầu thực tế, bảo đảm được vai trò pháp luật việc điều chỉnh QHLĐ, đồng thời, tránh được tranh chấp không đáng có việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thứ ba, đảm bảo thống quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với quy định có liên quan Hệ thống pháp luật nước ta thiếu tính đồng bộ, tình trạng chồng chéo, mâu thuẫn còn, từ làm giảm tính khả thi nhiều quy phạm pháp luật Vì vậy, một yêu cầu cơ việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh quan hệ xã hội lĩnh vực đời sống Do đó, hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt chỉnh thể hoàn thiện quy định pháp luật khác có liên quan Hơn nữa, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ một nội dung chế định chấm dứt HĐLĐ pháp luật lao động, vậy, điều chỉnh QHLĐ pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ đạt hiệu có mối tương quan với nội dung pháp lý liên quan Đây điều kiện để bảo đảm tính khả thi pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lẽ tính khả thi một quy phạm pháp luật không phụ thuộc vào nội dung quy định có phù hợp với thực tiễn hay không, mà phụ thuộc vào tương hỗ quy định có liên quan Đảm bảo tất văn pháp luật tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ, không mâu thuẫn, trùng lắp, loại bỏ hay vô hiệu lẫn một yêu cầu cơ việc hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thứ tư, đảm bảo tương thích quy định pháp luật đơn phương chấm 35 dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng mặt với khu vực giới, việc tôn trọng tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày nhiều Điều ước quốc tế lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng phát huy tối đa thuận lợi khách quan cho phát triển toàn diện đất nước, hoàn thiện QHLĐ xây dựng thị trường lao động lành mạnh 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ, bối cảnh hội nhập nay, pháp luật Việt Nam cần có cập nhật, sửa đổi, bổ sung BLLĐ, nội dung đơn phương chấm dứt, cụ thể: - Quy định thời hạn báo trước BLLĐ cần sửa đổi bổ sung Sự thiếu thống sử dụng từ ngữ thiếu logic, không phù hợp pháp luật quốc tế vấn đề giảm tính hiệu thực thi, sau: Quy định thiếu quán ngày ngày làm việc Nếu tiếp tục sử dụng nội dung hướng dẫn trước thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ phải áp dụng số ngày báo trước ngày làm việc Từ sẽ thấy nội dung khoản 2, Điều 37 BLLĐ 2012 thiếu quán, gây khó hiểu: “2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định khoản Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: Ít ngày làm việc trường hợp quy định điểm a, b, c g khoản Điều này; a) Ít 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn; 03 ngày làm việc HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều này… NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày.” Và khoản Điều 38 sử dụng ngày ngày làm việc không thống nhất; Điều 47 trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ: “1 Ít 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo văn cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày.” Ngoài ra, thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ áp dụng ngày 36 làm việc nội dung khoản Điều 126 BLLĐ 2012: “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng…” ngày tính theo lịch Vì thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ mà số thời gian NLĐ vi phạm bị xử lý kỷ luật sa thải Như vậy, lại không với mục đích nhà làm luật muốn xác định 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm tính theo ngày làm việc - Sửa đổi, bổ sung nội dung thời gian báo trước cho NSDLĐ lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản Điều 37 không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 BLLĐ 2012 nay, phức tạp vận dụng phần hạn chế kỹ thuật lập pháp Nội dung điểm c khoản Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ điểm e khoản Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định” Như vậy, Điều 156 không nội dung tương ứng nội dung quy định tạm hoãn thực HĐLĐ lao động nữ mang thai quy định Bên cạnh đó, nội dung: “Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt NĐLĐ…” ghi nhận trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều 37 khoản điểm e Điều không làm giảm sút giá trị điều luật mà trái lại mang tính logic cao, đảm bảo quyền lao động nữ Do đó, điều khoản quy định sau: “Điều 156 Quyền tạm hoãn HĐLĐ lao động nữ mang thai Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hoãn thực HĐLĐ” - Sửa đổi, bổ sung quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ Cụ thể bổ sung thêm quy định Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Đây trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết nội dung HĐLĐ Có thể thấy rằng, NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự bị xâm hại tình dục, ép buộc làm công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)… gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự không cần phải báo trước ngày làm việc mà chấm dứt HĐLĐ - Sửa đổi quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ khoản Điều 37 BLLĐ 37 Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ phải có lý Bởi: Hiện nay, pháp luật cho phép NLĐ chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không cần lý (chỉ cần báo trước 45 ngày) nên tạo tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ tùy tiện, ảnh hưởng đến ổn định DN quyền tự chủ động quản lý điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ; NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường người có tay nghề cao, chuyên môn vững vàng đảm nhận vị trí quan trọng DN, NSDLĐ tin tưởng, tín nhiệm Việc tìm NLĐ thay vị trí nhiều trường hợp khó khăn, khiến NSDLĐ lúng túng, bị động điều hành sản xuất Kể trường hợp NLĐ sẵn sàng bồi thường cho ngày phải báo trước để sớm chấm dứt HĐLĐ khoản bồi thường bù đắp hết thiệt hại mà DN phải gánh chịu NLĐ - Trường hợp NLĐ trẻ em chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cần quy định thêm nghĩa vụ người sử dụng phải thông báo cho cha mẹ người giám hộ hợp pháp người biết trước, nghĩa vụ thông báo cho NLĐ có giá trị Đây trường hợp NLĐ chưa đủ lực hành vi nên giao kết HĐLĐ, pháp luật quy định phải có đồng ý theo dõi cha mẹ người đỡ đầu họ Vì vậy, lúc bị chấm dứt HĐLĐ NLĐ độ tuổi cha mẹ người giám hộ hợp pháp họ cần phải thông báo để họ có can thiệp kịp thời, bảo vệ quyền lợi đáng cho NLĐ chưa thành niên NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Để đưa pháp luật vào sống, việc quan trọng phải làm cho người hiểu nhận thức rõ ý nghĩa quy định pháp luật Đặc biệt lĩnh vực lao động, sau BLLĐ sửa đổi, bổ sung, có nhiều văn hướng dẫn thi hành nên việc giáo dục tuyên truyền để NLĐ NSDLĐ hiểu đúng, đủ quy định pháp luật cần thiết Một là, công ty xếp chương trình đào tạo, nâng cao nhận thức pháp luật lao động nói chung đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Hai là, trình lao động, NLĐ cần tư vấn pháp luật lao động miễn phí thường xuyên nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ tìm hiểu pháp 38 luật lao động, họ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Ba là, để pháp luật lao động, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực vào sống, cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật phương tiện thông tin đại chúng, phổ biến pháp luật thông qua chương trình giáo dục pháp luật công ty Thứ hai, tăng cường biện pháp bảo đảm đưa thu hút NLĐ tránh có thêm nhiều trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý chủ quan không phát triển tương lai Công ty đưa lý lẽ nhằm giữ chân NLĐ có ích, có khả lại công ty điều kiện mà công ty đem lại cho NLĐ, tránh để họ bị ảnh hưởng tâm lý, thu hút công ty, doanh nghiệp khác, tránh gây thiệt hại chất xám công ty Thứ ba, công ty nên có thêm quy định mức cảnh cáo cần thiết cho NLĐ họ chưa hoàn thành công việc, tránh dẫn tới việc công ty phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước với NLĐ Khi thực công tác tuyển chọn thêm đội ngũ NLĐ công ty, công ty nên đưa lợi ích mà NLĐ có tuyển dụng, nhiên họ phải bỏ công sức lao động để hưởng lợi ích đó, phải đặt vấn đề việc không hoàn thành công việc giao công ty gây khó khăn việc hoạt động nghiệp vụ công ty, gây hậu đáng tiếc công ty người trực tiếp chịu thiệt hại hành vi đó, hành vi phải chịu cảnh cáo kỷ luật, nặng NLĐ bị việc Vì vậy, NLĐ nắm bắt nội dung đó, nâng cao trách nhiệm hơn, từ giúp ích cho công ty hoạt động tốt giảm thiểu trường hợp NLĐ đáng tiếc bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ 3.4 Những vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài, em phát thêm nhiều vấn đề cần tiếp đào sâu tìm hiểu Thứ nhất, vấn đề bồi thường cho NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khoản Điều 41 BLLĐ 2012 quy định, NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thực tế cho thấy có quan điểm quy định NSDLĐ phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nêu có) ngày NLĐ không làm việc không hợp lý với nguyên tắc bên vi phạm bồi thường thiệt hại thực 39 tế mà gây Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại ghi nhận cụ thể nhiều quy định khác Bộ luật dân Nếu buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ tiền lương ngày không làm việc có trường hợp NSDLĐ phải bồi thường cao thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu Một vài trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tìm việc làm thời gian giải tranh chấp Trong trường hợp này, mức thiệt hại NLĐ cần đánh giá thấp tiền lương ngày NLĐ không làm việc, theo điều 41 BLLĐ 2012 NSDLĐ phải bồi thường toàn khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian Thứ hai, NSDLĐ cần có biện pháp bảo vệ sau NLĐ rời khỏi doanh nghiệp mang thông tin bí mật doanh nghiệp tới đối thủ cạnh tranh Chưa có luật qui định hành vi đó, quy định trách nhiệm NLĐ bảo vệ quyền lợi NSDLĐ hoàn cảnh Bởi không ràng buộc NSDLĐ NLĐ nữa, nên muốn truy cứu trách nhiệm NLĐ bảo vệ bí mật kinh doanh NSDLĐ trước chuyện cần nhà nghiên cứu, nhà làm luật cần sửa đổi bổ sung quy định thêm 40 KẾT LUẬN Để đáp ứng nhu cầu ngày tăng xã hội kinh tế thị trường hòa nhập với quốc tế, nhà nước ta đổi quy định pháp luật lao động Công tác tổ chức thực pháp luật lao động thời gian qua trọng Pháp luật lao động ngày phát huy vai trò điều chỉnh trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực số lượng chất lượng, giải phóng sức lao động lực lượng sản xuất Tuy nhiên pháp luật hành nước ta kẽ hở quản lý lao động nói chung việc thực đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Trên sở nghiên cứu đơn phương chấm dứt HĐLĐ hậu pháp lý, khóa luận đưa số kiến nghị nhằm xây dựng hoàn thiện pháp luật tổ chức thực pháp luật đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ Việc xây dựng hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải phù hợp với yên cầu kinh tế thị trường Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I II Văn pháp luật Bộ luật Dân 2005 BLLĐ 2012 Thông tư Bộ lao động – thương binh xã hội số 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn số điều Nghị định Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP HĐLĐ, BLĐTBXH ban hành ngày 25/10/2013 Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động, Chính Phủ ban hành ngày 12/1/2015 Giáo trình sách tham khảo Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Nxb Công an nhân dân Nguyễn Thị Hoa Tâm “Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ – Những vấn đề lý luận thực tiễn”, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Luận văn thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn DN địa bàn TP.HCM” năm (2006) Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), “72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt bình luận”, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội, 2004 Viện khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp (2010), Từ điển luật học, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội III Báo tạp chí “Chấm dứt HĐLĐ”, Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí nhà nước pháp luật, tháng 9/2002 “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ - lý luận thực tiễn áp dụng pháp luật”, Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007 “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ”, Nguyễn Thị Hoa Tâm – Tạp chí Nhà nước Pháp luật, số 2/2012, tr 47-51 “Những vấn đề cần sửa đổi HĐLĐ BLLĐ”, Tạp chí luật học, số 9/2009, tr 2025,58 Vũ Thị Thu Hiền (2010), Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ từ quy định pháp luật đến thực tiễn áp dụng, Tạp chí Nghề luật, số 2/2010, tr 16-19 Trần Thị Thúy Lâm (2009), Những vấn đề cần sửa đổi HĐLĐ BLLĐ, Tạp chí Luật học, số 9/2009, tr 20-25,58 IV Website 42 http://www.doisongphapluat.com.vn http://www.laodong.com.vn http://www.molisa.gov.vn http://www.thuvienphapluat.com http://www.luatsuhanoi.vn http://www.moj.gov.vn http://www.phapluatkinhdoanh.edu.vn TS Trần Hoàng Hải; ThS Đỗ Hải Hà, “Hoàn thiện quy định trách nhiệm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Website Toà án nhân dân tối cao, truy cập ngày 01 tháng năm 2016 http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?p_page_id=1754190&p_catei d=1751909&item_id=8609668&article_details=1 43 [...]... Thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 2.3.1 Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva - NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty TNHH Bảo. .. trái pháp luật + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là những trường hợp một trong các bên chủ thể trong QHLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có căn cứ rõ ràng, phù hợp, tuân thủ đúng các quy định và thời hạn báo trước của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt. .. chí về tính thống nhất trong toàn bộ hệ thống 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIETINAVIVA 2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva và các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty 2.1.1 Tổng quan về Công ty. .. bản pháp luật về lao động đã tạo ra những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo hướng vô ý hoặc cố ý của hai chủ thể khi tham gia quan hệ lao động, tác động tới những điều kiện, trách nhiệm cũng như lợi ích của hai bên chủ thể Đánh giá chung về thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Công ty TNHH Bảo hiểm nhân. .. tình huống đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty 33 3.1 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẢO HIỂM NHÂN THỌ VIETINAVIVA Phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động QHLĐ ở Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập đòi hỏi các nhà lập pháp cần có... phương chấm dứt hợp đồng xảy ra Đa phần là do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty bởi nhu cầu của bản thân họ Theo thống kê của phòng nhân sự thì số trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty năm 2011 là 15/18 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty, năm 2013 là 20/34 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương. .. quy định về việc bồi thường khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như không được hưởng trợ cấp thôi việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva thì những trường hợp mà công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước là những trường hợp mà công ty bắt buộc phải thực hiện hành vi ấy bởi NLĐ đó đã vi phạm những khoản như thường xuyên không hoàn thành công việc... mặt tại công ty trong thời hạn đã được quy định tại BLLĐ 2012 sau khi tạm hoãn HĐLĐ theo quy định của Pháp luật Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva hoạt động chuyên nghiệp và luôn tuân thủ theo pháp luật, bên cạnh đó còn được hỗ trợ bởi bộ phận pháp chế am hiểu luật pháp nên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì công ty luôn tìm hiểu rõ luật pháp hiện hành để thực hiện, nên chưa có trường hợp đơn phương. .. bộ phận nhân viên Mặc dù trên mặt pháp lý không có những lý do như trên nhưng cũng không thể phủ nhận được những nhân tố trên là một phần ảnh hưởng tới quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva 2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp... dứt hợp đồng lao động cụ thể tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva và giải quyết các trường hợp đó 31 Trường hợp thứ nhất, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva Chị Đặng Lan Hương là nhân viên phòng nghiệp vụ, đi làm cho công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ VietinAviva từ tháng 1 năm 2012, đã kí HĐLĐ với công ty và là hợp đồng không xác định kì