UYỄ P Â Í Ự YẾU Ố Ả M Ệ ỦA Â Ô U Ở Ế Ê Ễ A UẢ – ĂM 2015 A UYỄ P Â Í Ự M YẾU Ố Ả Ệ ỦA Â Ô Ở Ê Ế Ễ A M U UẢ A A TS PHAN THÀNH TÂM – ĂM 2015 LỜI CẢM ƠN Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Lạc Hồng, anh, chị Lãnh đạo cán bộ, nhân viên Viễn thông Đồng Nai quan tâm, hỗ trợ cung cấp tài liệu cần thiết, với câu trả lời giúp đỡ cho hoàn thành luận văn Đặc biệt, xin cảm ơn Thầy TS.Phan Thành Tâm, ngƣời hƣớng dẫn khoa học luận văn, tận tình giúp đỡ hƣớng dẫn suốt thời gian thực luận văn Thầy tận tình động viên hƣớng dẫn từ định hƣớng cụ thể, chi tiết để tháo gỡ khó khăn suốt trình nghiên cứu Tôi xin cảm ơn tới tất bạn bè giúp đỡ cho thời gian qua Trân trọng cám ơn! Đồng Nai, ngày 07 tháng 07 năm 2015 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Ngọc Ngọc Lớp Cao Học Khóa LỜI CAM ĐOAN Để thực luận văn “Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai” Tôi tự nghiên cứu, tìm hiểu, vận dụng kiến thức học trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn, Đồng nghiệp, bạn bè Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng dƣới hƣớng dẫn thầy TS Phan Thành Tâm Các số liệu kết luận văn trung thực Đồng Nai, ngày 07 tháng 07 năm 2015 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Ngọc Ngọc Lớp Cao Học Khóa TÓM TẮT LUẬN VĂN Lý chọn đề tài Trong thời kỳ đổi kinh tế mở cửa thị trƣờng, gia nhập kinh tế Quốc tế nƣớc ta nhƣ nay, chìa khóa quan trọng giúp doanh nghiệp thành công yếu tố ngƣời Vì vậy, phát triển doanh nghiệp nói chung nguồn lực ngƣời tài sản vô quan trọng Và với Viễn thông Đồng Nai nói riêng nguồn nhân lực tài nguyên vô đặc biệt mà biết khai thác tận dụng cách đạt đƣợc hiệu tối đa Khi kinh tế giới kinh tế nƣớc nhà gặp nhiều bất ổn, việc đặt mục tiêu phát triển bƣớc đạt đƣợc mục tiêu phát triển bền vững sứ mệnh quan trọng doanh nghiệp Để thực sứ mệnh doanh nghiệp cần có chiến lƣợc phát triển cụ thể mà quan trọng chiến lƣợc nguồn nhân lực tƣơng lai Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80% - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Chính làm để tạo đƣợc động lực làm việc cho nhân viên câu hỏi nan giải mà doanh nghiệp vƣớng phải Thêm vào đó, đƣờng hội nhập tiến vào chơi kinh tế chung giới, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập tổ chức ASEAN (1995), APPEC (1998), WTO (2005), TPP (2010), kèm theo sách thu hút đầu tƣ nƣớc vào Việt Nam, điều tạo nên nhiều sức ép mạnh mẽ từ đối thủ cạnh tranh nƣớc Một thách thức to lớn thuyên chuyển Công việc khối lƣợng lớn nguồn nhân lực sang doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc Điều minh chứng rõ ràng cho thiếu sót sách động viên nhân viên doanh nghiệp Việt Nam hấp dẫn so với doanh nghiệp nƣớc Biết đƣợc yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên mức độ tác động yếu tố giúp ích nhiều cho doanh nghiệp, chiến lƣợc nhân Điều góp phần tăng thêm hiểu biết doanh nghiệp nguồn nhân lực, phát huy tối đa nguồn lực nội thu hút thêm nguồn lực bên ngoài, cuối giúp tăng vị cạnh tranh doanh nghiệp Nhận thấy tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả chọn đề tài “Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần giúp đơn vị hiểu rõ yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Qua tác giả xin đề xuất số kiến nghị để đơn vị tham khảo áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Mục đích , đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu nghiên cứu luận văn Nghiên cứu, xác định nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên, đánh giá ảnh hƣởng mối quan hệ động lực làm việc đến hành vi thực Công việc từ đề giải pháp thích hợp hƣớng đến hành vi tích cực nhằm nâng cao hiệu Công việc cho nhân viên Viễn thông Đồng Nai - Xác định nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc nhân viên - Phân tích, đánh giá mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc nhân viên Đƣa số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên - Viễn thông Đồng Nai Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai Đối tƣợng khảo sát: Nghiên cứu vấn đội ngũ ngƣời lao động Viễn thông Đồng Nai Phƣơng pháp nghiên cứu: Trong đề tài sử dụng kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu tài liệu thứ cấp thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ - Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng giai đoạn nghiên cứu thức: kiểm định thang đo kỹ thuật thu thập thông tin để đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng yếu tố đến động lực làm việc ngƣời lao động Trong đề tài sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra, phân tích, đánh giá số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu Kết luận Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hƣởng mạnh đến động lực làm việc nhân viên từ đề xuất số kiến nghị thích hợp công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực Công việc ngƣời lao động Nghiên cứu định tính đƣợc thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định tính đƣợc thực thông qua vấn theo mẫu 250 ngƣời lao động Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý phần mềm SPSS 20.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố đƣợc sử dụng để kiểm định hội tụ biến thành phần Kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phân tích hồi quy Phân tích Anova để kiểm định giả thuyết có hay không khác thỏa mãn Công việc theo đặc điểm cá nhân MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC SƠ ĐỒ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tƣợng 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1 Nghiên cứu định tính 1.4.2 Phƣơng pháp định lƣợng 1.5 Ý nghĩa đề tài 1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu TÓM TẮT CHƢƠNG CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các khái niệm động lực làm việc 2.1.2 Các lý thuyết động lực làm việc 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu 2.1.2.2 Lợi ích tạo động lực làm việc cho nhân viên 18 2.2 Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 19 2.3 Mô hình nghiên cứu 20 2.3.1 Mô hình nghiên cứu 20 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 21 2.3.2.1 Công việc thú vị 21 2.3.2.2 Quan hệ Đồng nghiệp 22 2.3.2.3 Điều kiện làm việc 23 2.3.2.4 Cơ hội học tập thăng tiến 24 2.3.2.5 Lƣơng bổng phúc lợi 24 2.3.2.6 Chính sách phong trào tổ chức 25 2.3.2.7 Sự hỗ trợ từ phía Công đoàn 26 TÓM TẮT CHƢƠNG 27 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 3.1 Thiết kế nghiên cứu 28 3.2 Quy trình thực nghiên cứu 29 3.2.1 Nghiên cứu sơ 29 3.2.2 Nghiên cứu thức 30 3.2.3 Thiết kế thang đo câu hỏi 30 3.2.3.1 Diễn đạt mã hoá thang đo 31 3.2.3.2 Mã hoá lại biến 34 3.3 Phƣơng pháp phân tích liệu 35 3.3.1 Đánh giá thang đo 35 3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 35 3.3.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 35 3.3.2 Kiểm định phù hợp mô hình 36 TÓM TẮT CHƢƠNG 37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38 4.1 Tổng quan Viễn thông Đồng Nai 38 4.1.1 Khái quát chung Viễn thông Đồng Nai 38 4.1.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Đồng Nai 40 4.1.2.1 Hiện trạng 40 4.1.2.2 Tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Đồng Nai 42 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 43 4.2.1 Thống kê mô tã mẫu theo đặc điểm cá nhân 43 4.1.1.1 Về giới tính 43 4.1.1.2 Về độ tuổi 44 4.1.1.3 Về tình trạng hôn nhân 44 4.1.1.4 Về trình độ học vấn chuyên môn 45 4.1.1.5 Về thâm niên công tác 45 4.1.1.6 Chức danh 46 4.1.1.7 Về thu nhập tháng 46 4.2.2 Thống kê mô tả mẫu nhân tố tạo động lực làm việc 47 4.2.3 Thống kê mô tả động lực làm việc nhân viên (phụ lục 2) 48 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo lần 49 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) 51 4.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 51 4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 52 4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo lần hai 53 4.6 Phân tích hồi quy 53 4.6.1 Kiểm định thang đo mô hình 53 4.6.2 Kiểm định giả thuyết hệ số tƣơng quan tuyến tính 54 4.6.3 Kết chạy hồi quy tuyến tính 54 4.6.3.1 Kết kiểm định giả thuyết 57 4.6.3.2 Mô hình hiệu chỉnh 60 4.7 Kiểm định khác biệt theo đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc nhân viên 61 4.7.1 Khác biệt giới tính 61 4.7.2 Khác biệt độ tuổi 61 4.7.3 Khác biệt tình trạng hôn nhân 62 4.7.4 Khác biệt trình độ học vấn, chuyên môn 62 4.7.5 Khác biệt thâm niên công tác 63 4.7.6 Khác biệt chức danh 63 4.7.7 Khác biệt thu nhập 64 TÓM TẮT CHƢƠNG 64 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 5.1 Kết luận 65 58 Thứ hai yếu tố Công đoàn, dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố Công đoàn động lực làm việc nhân viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố Công đoàn có Beta = 0.418 Sig = 0.000 (< 0.05), điều có nghĩa yếu tố khác không thay đổi tăng Công đoàn lên đơn vị thì động lực làm việc nhân viên công ty tăng lên 0.418 đơn vị nên giả thuyết H3 chấp nhận Hai yếu tố có ảnh hưởng không đến động lực làm việc nhân viên yếu tố Chính sách công ty yếu tố Phong trào hoạt động Dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố Đồng nghiệp động lực làm việc nhân viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy hai yếu tố có Beta = 0.390 Sig = 0.000 (< 0.05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi hai yếu tố Chính sách công ty Phong trào hoạt động lên đơn vị động lực làm việc nhân viên đơn vị tăng lên 0.390 đơn vị nên giả thuyết H1, H5 chấp nhận Yếu tố thứ năm yếu tố Đồng nghiệp Dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố Đồng nghiệp động lực làm việc nhân viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố Điều kiện làm việc có Beta = 0.263 Sig = 0.000 (< 0.05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi tăng yếu tố Đồng nghiệp lên đơn vị động lực làm việc nhân viên công ty tăng lên 0.263 đơn vị nên giả thuyết H2 chấp nhận Cuối yếu tố Công việc Dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố Công việc động lực làm việc nhân viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố Công việc có Beta = 0.076 Sig = 0.023 (< 0.05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi tăng Công việc lên đơn vị động lực làm việc nhân viên công ty tăng lên 0.076 đơn vị nên giả thuyết H6 chấp nhận Sau sử dụng phân tích hồi quy, giả kết luận kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu sau: 59 Bảng 4.13: Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu Giả Nội dung thuyết H1(+) : Kết luận Chính sách công ty giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tốt H2(+) : Đồng nghiệp giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tốt H3(+) : Công đoàn làm việc giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tốt H4(+) : Điều kiện làm việc giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tốt H5(+) : Phong trào hoạt động giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tốt H6(+) : Công việc giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tố Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận (Nguồn: Tổng hợp tác giả) 60 4.6.3.2 Mô hình hiệu chỉnh Từ kết phân tích hồi quy với liệu thu từ đơn vị, tác giả đề xuất mô hình hiệu chỉnh sau: β1 = 0.423 Điều kiện làm việc Sig = 0.000 β = 0.446 β2 = 0.418 Công đoàn Sig = 0.000 β3 = 0.390 Sig = 0.000 Chính sách công ty β4 = 0.390 Phong trào hoạt động Sig = 0.000 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC β5= 0.263 Đồng nghiệp Sig = 0.000 β6 = 0.076 Công việc Sig = 0.023 (Nguồn: Mô hình hiệu chỉnh tác giả thực hiện) Biểu đồ 4.4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 61 4.7 Kiểm định khác biệt theo đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc nhân viên (phụ lục 7) 4.7.1 Khác biệt giới tính Bảng 4.14: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo giới tính Tổng bình Bậc tự phƣơng Bình Giá trị Mức ý phƣơng F nghĩa 2.907 089 trung bình Giữa nhóm 2.885 2.885 Trong nhóm 246.115 248 992 Tổng 249.000 249 (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.14 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.089 > 0.05 nên nói khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ động lực làm việc 02 nhóm giới tính Nữ Nam 4.7.2 Khác biệt độ tuổi Bảng 4.15: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo độ tuổi Tổng bình Bậc Bình phƣơng Giá trị Mức ý phƣơng tự trung bình F nghĩa 3.192 1.064 1.065 365 Trong nhóm 245.808 246 999 Tổng 249.000 249 Giữa nhóm (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.15 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.365 > 0.05 nên nói khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ động lực làm việc 04 nhóm độ tuổi 62 4.7.3 Khác biệt tình trạng hôn nhân Bảng 4.16: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo hôn nhân Tổng bình Bậc tự Bình Giá trị Mức ý phƣơng phƣơng F nghĩa 1.379 241 trung bình Giữa nhóm 1.377 1.377 Trong nhóm 247.623 248 998 Tổng 249.000 249 (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.16 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.241 > 0.05 nên nói khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ động lực làm việc 02 nhóm tình trạng hôn nhân (độc thân kết hôn) 4.7.4 Khác biệt trình độ học vấn chuyên môn Bảng 4.17: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn Tổng bình Bậc tự Bình Giá trị Mức ý phƣơng phƣơng F nghĩa trung bình Giữa nhóm 2.980 993 Trong nhóm 246.020 246 1.000 Tổng 249.000 249 993 397 (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.17 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.397 > 0.05 nên nói khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ động lực làm việc 04 nhóm trình độ học vấn, chuyên môn 63 4.7.5 Khác biệt thâm niên công tác Bảng 4.18: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác Tổng bình Bậc tự Bình Giá trị Mức ý phƣơng phƣơng F nghĩa trung bình Giữa nhóm 3.752 1.251 Trong nhóm 245.248 246 997 Tổng 249.000 249 1.254 291 (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.18 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.291 > 0.05 nên nói khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ động lực làm việc 04 nhóm thâm niên công tác 4.7.6 Khác biệt chức danh Bảng 4.19: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo chức danh Tổng Bậc Bình phƣơng Giá trị Mức ý bình tự trung bình F nghĩa 7.833 2.611 2.663 049 Trong nhóm 241.167 246 980 Tổng 249.000 249 phƣơng Giữa nhóm (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.19 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.049 < 0.05 nên nói có khác biệt ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc 04 nhóm thâm niên công tác 64 4.7.7 Khác biệt thu nhập tháng Bảng 4.20: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo thu nhập Tổng Bậc Bình phƣơng Giá trị Mức ý bình tự trung bình F nghĩa phƣơng Giữa nhóm 6.949 3.474 Trong nhóm 242.051 247 980 Tổng 249.000 249 3.545 030 (Nguồn: Tổng hợp tác giả xử lý từ SPSS) Bảng 4.20 cho biết kết phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.030 < 0.05 nên nói có khác biệt ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc 03 nhóm thu nhập tháng TÓM TẮT CHƢƠNG Chương trình bày nội dung phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố cho biến độc lập có nhân tố rút với 24 biến quan sát, nhân tố: Chính sách công ty, Công đoàn, Đồng nghiệp, Công việc, Điều kiện làm việc Phong trào hoạt động Phân tích hồi quy đa biến kiểm định giả thuyết mô hình cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, bao gồm: Chính sách công ty, Công đoàn, Đồng nghiệp, Công việc, Điều kiện làm việc Phong trào hoạt động Trong đó, nhân tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh Phân tích ANOVA cho kết sau: Không có khác biệt động lực làm việc nhân viên giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn chuyên môn, thâm niên công tác Nhưng chức danh mức thu nhập hiên tháng có động lực khác 65 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Mô hình nghiên cứu gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tổ chức, gồm: Công việc thú vị, Quan hệ đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Cơ hội học tập thăng tiến, Lương bổng phúc lợi, Chính sách phong trào tổ chức, Sự hỗ trợ từ phía Công đoàn biến phụ thuộc động lực làm việc nhân viên với tổng 29 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố (EFA) kết cho thấy có nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Kết phân tích hồi quy xác định động lực làm việc nhân viên cuả Viễn thông Đồng Nai bị tác động nhóm nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, Công đoàn, Chính sách công ty, Phong trào hoạt động, Đồng nghiệp, Công việc Trong đó, Điều kiện làm việc xu hướng có tác động mạnh đến động lực làm việc nhân viên, Công đoàn, Chính sách công ty, Phong trào hoạt động, Đồng nghiệp, Công việc Kết kiểm định giả thuyết mô hình cho kết sau: Điều kiện làm việc chiều với động lực làm việc nhân viên Công đoàn chiều với động lực làm việc nhân viên Chính sách công ty chiều với động lực làm việc nhân viên Phong trào hoạt động chiều với động lực làm việc nhân viên Đồng nghiệp chiều với động lực làm việc nhân viên Công việc thú vị chiều với động lực làm việc nhân viên Phân tích ANOVA cho kết sau: Không có khác biệt động lực làm việc nhân viên nam nữ, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn chuyên môn, thâm niên công tác Về chức danh mức thu nhập tháng có khác biệt động lực làm việc Với kết giúp cho tác giả có nhìn thực tế nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai Qua đó, giúp lãnh đạo đơn vị cần nắm bắt tính cách cần lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên nhằm đưa sách giải pháp để nâng cao động lực 66 làm việc họ Sự gắn bó đem đến lợi ích cho doanh nghiệp người lao động Vì thế, tác giả xin đề số kiến nghị chương nhằm giúp nhà quản lý khai thác tối đa nguồn nhân lực bên doanh nghiệp 5.2 Hạn chế đề tài Một là, giới hạn nguồn lực tài lực thời gian định nên nghiên cứu tác giả chưa bao quát hết tất cán công nhân viên Hai là, nhiều hạn chế việc xác định cách xác yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Ba là, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert nên kết thu đạt tính tương đối Bốn là, số liệu chưa khai thác khác biệt vị trí công tác công nhân viên động lực làm việc đơn vị Cuối tác giả chưa đủ tiềm lực để nghiên cứu sâu yếu tố khác tác động đến động lực làm việc nhân viên như: mối quan hệ với cấp trên, văn hoá doanh nghiệp, tính cách nhân viên… 5.3 Kiến nghị 5.3.1 Kiến nghị cho điều kiện làm việc (phụ lục 8) Điều kiện làm việc nhu cầu vật chất tinh thần thực công việc tổ chức Nó bao gồm quyền nghĩa vụ thân người lao động thực nhiệm vụ Vì muốn làm việc tốt đòi hỏi tổ chức phải tạo điều kiện tốt để giúp nhân viên thoả mãn hài lòng làm việc với tổ chức Theo kết nghiên cứu thực hiện, trường hợp xu hướng điều kiện làm việc yếu tố tác động mạnh (Beta = 0.423) đến động lực làm việc nhân viên đơn vị Trong đó, có yếu tố “trang thiết bị đầy đủ, sở vật chất đại” xu hướng điều kiện làm việc thấp Vì kiến nghị dựa yếu tố nhằm nâng cao xu hướng nhân viên doanh nghiệp Các kiến nghị bao gồm: 67 - Thực chế độ chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe định kì cho công nhân viên - Thường xuyên nâng cấp cải thiện sở máy móc, bảo hộ an toàn lao động cho nhân viên - Cho phép bố trí lại không gian làm việc khuyến khích thực - Cho phép nhân viên trang trí thêm vật dụng theo sở thích cá nhân giúp nhân viên cảm thấy thích thú, lạ cảm giác môi trường làm việc thân thuộc với 5.3.2 Kiến nghị vấn đề Công đoàn (phụ lục 8) Viễn thông Đồng Nai xây dựng thành công thương hiệu nội qua hoạt động phong trào đoàn thể Thương hiệu công ty hình thành từ chất lượng sản phẩm mắt người tiêu dùng thương hiệu nội lại hình thành từ đội ngũ cán nhân viên đơn vị, đặc biệt lực lượng công nhân viên nòng cốt Thương hiệu nội mà Viễn thông Đồng Nai đạt giúp nhân viên nhận thấy nét đặc trưng, khác biệt công ty công ty khác Khi nhân viên tự xem đại diện cho hình ảnh công ty bên đồng thời tự hào làm việc sinh hoạt đơn vị công tác Theo kết nghiên cứu yếu tố Công đoàn yếu tố tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc nhân viên (hệ số Beta = 0.418) Ngoài ra, tác giả nhận thấy có hai yếu tố có trung bình thấp là: giải tốt mâu thuẫn, xung đột quan tổ chức cam kết bảo đảm sách công ty thực Tuy nhiên, thực tế Viễn thông Đồng Nai làm tốt việc hình thành sách hoạt động Công đoàn Từ tác giả xin đưa số kiến nghị sau: - Công đoàn Đoàn niên chăm sóc tốt đời sống tinh thần công nhân viên hoạt động phong trào - Tổ chức buổi dã ngoại - Tổ chức chúc mừng sinh nhật theo tháng cho nhân viên phòng ban - Duy trì hoạt động chào mừng ngày Quốc Tế Phụ Nữ, ngày Phụ Nữ Việt Nam cho nữ công nhân viên đơn vị 68 - Tổ chức thêm chào mừng ngày lễ lớn năm - Duy trì hoạt động tổ chức du lịch nước cho công nhân viên 5.3.3 Kiến nghị cho sách công ty (phụ lục 8) Lương bổng yếu tố tiên cho nhu cầu hoạt động phát sinh công nhân viên Tiền lương yếu tố định trì hoạt động sống người nói chung, cá nhân, gia đình, mối quan hệ xã hội nói riêng Ở góc độ khác, tiền lương thể lực địa vị cá nhân doanh nghiệp xã hội Thêm vào mức lương bổng thang đo mức độ đãi ngộ doanh nghiệp lực lượng lao động Công nhân viên có cảm giác hài lòng tự hào với đồng lương nhận mức lương tương xứng với cống hiến họ Thăng tiến đồng thời nhân tố định bên cạnh sách trả lương Sự thăng tiến việc đạt đến vị trí cao vị trí làm việc ban đầu Một nhân viên thăng tiến công việc có thừa nhận lực nể phục nhân viên khác Nhu cầu tôn trọng người cao, họ có khát vọng cầu tiến phát triển nghiệp, muốn thoả mãn khát vọng họ sức nỗ lực làm việc tìm kiếm vị trí cao Điều có nghĩa nhà quản lí phải có nhìn vừa bao quát vừa chi tiết, nắm bắt tâm tư nguyện vọng nhân viên, để đưa kế hoạch thăng tiến phù hợp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Qua trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy sách công ty yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc nhân viên (hệ số Beta = 0.390) Thêm vào đó, tác giả nhận thấy có yếu tố có trung bình thấp như: Thang lương công đền bù kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ; Mức lương đáp ứng nhu cầu nhân viên; Công ty tạo nhiều hội thăng tiến công việc Từ tác giả xin đề xuất số kiến nghị cho sách công ty sau: - Thực hoạt động đánh giá xếp loại khen thưởng hàng tháng, hàng quý, hàng năm, điều giúp nhân viên cảm thấy tự hào thành tích đạt thân đồng thời kích thích tinh thần làm việc tương lai 69 - Duy trì hoạt động xét bình bầu chiến sĩ thi đua, khích lệ tinh thần thi đua lành mạnh nhằm nâng cao suất lao động động lực làm việc - Xây dựng chiến lược trả lương theo thành phẩm số phận thuộc lực lượng lao động trực tiếp sản xuất - Gia tăng chi phí cho quỹ đào tạo nhân viên quỹ hỗ trợ nhân tài 5.3.4 Kiến nghị cho phong trào hoạt động (phụ lục 8) - Tổ chức hoạt động vui chơi tập thể hội thao mừng ngày lễ 30/04, 02/09, ngày thành lập ngành - Lên kế hoạchh tổ chức hoạt động từ thiện xây dựng nhà tình thương, quyên góp ủng hộ gia đình nghèo neo đơn…theo định kỳ đề - Tiếp tục giữ vững tinh thần nhiệt tình tham gia tốt đạt thành tích cao hoạt động phong trào mà Tỉnh Đoàn đề ca, múa… - Tổ chức cách thường xuyên hoạt động cắm trại Du Khảo Về Nguồn Thông qua hoạt động phong trào đoàn thể mà công nhân viên có nhiều hội để gặp gỡ, làm quen, chia sẻ kinh nghiệm công việc giải toả áp lực từ sống thường nhật đồng thời làm gia tăng tinh thần đoàn kết công nhân viên 5.3.5 Kiến nghị cho đồng nghiệp (phụ lục 8) Ngày nay, khẳng định rằng: Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp sống đóng vai trò quan trọng, thiếu Vì vậy? Câu trả lời gia đình bạn bè, sống trở nên nhàm chán, vô vị, vấp phải vô số khó khăn mà ta phải tự đối mặt Và công việc không ngoại lệ, không đến với đỉnh thành công, cần giúp đỡ đồng nghiệp bên cạnh để giải công việc lúc khó khăn Bên cạnh đó, mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp giúp ta cân sống môi trường công sở Điều góp phần tăng hiệu làm việc nhân viên công ty giúp họ nhiều việc tiến thân đường nghiệp Nhận thấy vai trò lợi ích từ mối quan hệ đồng nghiệp đem lại, công ty cần có 70 sách phù hợp để xây dựng giữ mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp nhân viên tổ chức Theo kết nghiên cứu xu hướng đồng nghiệp yếu tố tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc nhân viên (hệ số Beta= 0.263) Hơn nữa, tác giả nhận thấy có vài yếu tố xu hướng đồng nghiệp thấp như: Quan hệ đồng nghiệp cởi mở, thân thiện hòa đồng với nhau; Tinh thần làm việc nhóm cao Vì kiến nghị dựa yếu tố nhằm nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp công nhân viên doanh nghiệp: - Khuyến khích hoạt động đội nội tổ trạm, tổ trạm, phòng ban, phòng ban…với - Thiết kế hệ thống công nghệ thông tin nhằm mục đích trao đổi thông tin phòng ban - Tổ chức buổi giao lưu nhỏ chào đón nhân viên gia nhập vào công ty 5.3.6 Kiến nghị cho công việc (phụ lục 8) Giả sử mức lương công ty đưa đảm bảo tính công cạnh tranh, biện pháp thúc đẩy nhân viên làm việc có động lực điều làm cho công việc nhân viên trở nên thú vị hấp dẫn Vậy làm để đạt điều nhiều ông chủ thực hiệu đem không mong đợi? Ban lãnh đạo cần tìm hiểu suy xét thật kỹ khía cạnh công việc để đạt kỳ vọng Theo kết nghiên cứu xu hướng công việc yếu tố tác động mạnh thứ sáu (Beta = 0.187) đến động lực làm việc nhân viên Có hai yếu tố xu hướng cho công việc: Công việc đem lại nhiều thử thách; Công việc hấp dẫn tạo nguồn cảm hứng làm việc Vì kiến nghị dựa yếu tố nhằm nâng cao xu hướng nhân viên doanh nghiệp - Gia tăng thách thức công việc: Công việc trở nên thú vị nhân viên cảm thấy đam mê thích thú với công việc giao, nhân viên quen thuộc thành thạo với công việc ban đầu họ dần cảm giác mẻ lúc ban đầu Lúc này, doanh nghiệp cần giao phó cho họ nhiệm vụ khó 71 khăn hơn, nhiều thử thách nhân viên có lực thật nỗ lực vượt qua nhiệm vụ khó khăn thử thách để chứng tỏ thân Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần : - Luân chuyển vị trí công tác đối tượng lao động trực tiếp sản xuất kiến nghị mà tác giả đề ra, cụ thể doanh nghiệp thực đào tạo chéo ngành nghề, hướng dẫn công nhân làm công việc công nhân khác, đào tạo chuyển đổi công nhân phận sang phận khác… - Khuyến khích đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ trở thành chuyên gia lĩnh vực chuyên môn phù hợp Đây cách giúp cho nhân viên cảm thấy tự hào hơn, đạt thú vị tín nhiệm công việc, nhân viên thể lực cách cao lĩnh vực họ yêu thích quan tâm 5.4 Hƣớng nghiên cứu Nếu có điều kiện tiếp tục nghiên cứu đề tài này, tác giả có nhiều thời gian kinh nghiệm để thực nghiên cứu rộng sâu hơn, đồng thời nghiên cứu thêm yếu tố khác tác động đến động lực làm việc nhân viên quản lý trực tiếp, cấp trên, thương hiệu văn hoá tổ chức, sách kỷ luật… với mong muốn tìm hiểu sâu rõ yếu tố tác động đến động lực làm việc, góp phần giúp tổ chức hiểu rõ thoả mãn mong muốn nhân viên để nâng cao chất lượng làm việc tăng thêm gắn bó họ tổ chức, giữ chân nhân viên lại với đơn vị tránh tượng chảy máu chất xám TÓM TẮT CHƢƠNG Chương đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai, kiến nghị xây dựng sở lý thuyết kết nghiên cứu định lượng với liệu thực tế mà tác giả thu thập trình nghiên cứu Mặc dù kết nghiên cứu vấp phải nhiều hạn chế thời gian nghiên cứu ngắn thực nghiên cứu đơn vị cụ thể, đóng góp nguồn tài liệu giúp doanh nghiệp tham khảo có nhìn khách quan 72 vấn đề mà nhân viên thực mong muốn, từ đưa sách thích hợp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên tổ chức Cuối hướng nghiên cứu [...]... (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế TP HCM [5] Lê Thị Thùy Uyên (2007), Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Mở TP HCM [6] Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai, Lƣu Trọng Tuấn & ctg (2013), Những nhân tố tác động. .. danh hiện tại a Lao động quản lý b Lao động chuyên môn nghiệp vụ c Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh d Lao động thừa hành, phục vụ 7 Thu nhập hiện tại trên tháng a Dƣới 5 triệu b Từ 5 – 10 triệu c Trên 10 triệu Chúc Anh/ Chị luôn thành công trong Công việc và cuộc sống! II Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Vui lòng cho biết mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố sau đến động lực làm việc của Anh/... luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Hiện tôi đang tiến hành một cuộc khảo sát để thực hiện đề tài Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực việc của nhân viên tại Viễn thông Đồng Nai" Tôi rất cần sự giúp đỡ của Anh/chị bằng việc tham gia trả lời các câu hỏi dƣới đây Mỗi ý kiến đóng góp của Anh/chị đều thật sự rất có ý nghĩa đối với chúng tôi Tôi xin đảm bảo các thông tin... tạo động lực làm việc theo độ tuổi 61 Bảng 4.16: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo hôn nhân 62 Bảng 4.17: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn 62 Bảng 4.18: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo thâm niên 63 Bảng 4.19: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo chức danh hiện tại 63 Bảng 4.20: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc. .. khoa học, Trƣờng Đại học Cần Thơ [9] Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, TP HCM, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn [10] Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc... đáng của nhân viên      7.2 Giải quyết tốt các mâu thuẫn, xung đột trong cơ quan, tổ chức      7.3 Có sự quan tâm đến đời sống của nhân viên      7.4 Công đoàn cam kết đảm bảo các chính sách của công ty sẽ đƣợc thực hiện tốt      8 Động lực làm việc 8.1 Tôi cảm thấy hứng thú với Công việc hiện tại      8.2 Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành Công việc của mình... mẫu nghiên cứu Phụ lục 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – EFA Phụ lục 5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo lần hai Phụ lục 6: Kết quả chạy hồi quy tuyến tính Phụ lục 7: Kiểm định ảnh hƣởng của các nhân tố định vị mẫu đến động lực làm việc của nhân viên Phụ lục 8: Thống kê mô tả cho các biến độc lập PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH... ctg (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, Tạp chí Khoa Học ĐHSP TP HCM, số 49, tr.22-30 [7] Nguyễn Đình Chính (2012), Giáo trình Hành vi tổ chức – Organization Behavior [8] Nguyễn Thị Phƣơng Dung và Nguyễn Hoàng Nhƣ Ngọc (2012), Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Cần Thơ, Đề tài nghiên cứu khoa... Hoàn toàn không ảnh hƣởng 2 Không ảnh hƣởng 3 Bình thƣờng 4 Ảnh hƣởng 5 Rất ảnh hƣởng Các tiêu chí Mức độ 1 Công việc thú vị 1.1 Công việc đem lại nhiều thử thách      1.2 Công việc phù hợp với khả năng      1.3 Công việc hấp dẫn và tạo nguồn cảm hứng làm việc      2 Quan hệ Đồng nghiệp 2.1 Các Đồng nghiệp hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành tốt Công việc      2.2 Đồng nghiệp sẵn... Quan hệ giữa các Đồng nghiệp cởi mở, thân thiện và hoà đồng với nhau      2.4 Tinh thần làm việc nhóm cao      3 Điều kiện làm việc 3.1 Không gian làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiện nghi, bố trí nơi làm việc phù hợp sở thích cá nhân, …      3.2 Chế độ bảo hộ an toàn lao động tốt      3.3 Trang thiết bị đầy đủ, cơ sở vật chất hiện đại      3.4 Thời gian làm việc và giải ... Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần giúp đơn vị hiểu rõ yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Qua... Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Viễn thông Đồng Nai làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần giúp đơn vị hiểu rõ yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Qua... lực làm việc nhân viên - Phân tích, đánh giá mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc nhân viên Đƣa số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên - Viễn thông Đồng Nai Đối tƣợng