1 MỞ ĐẦU Lý thực đề tài: Dù giai đoạn phát triển nào, Hải quan đóng vai trò quan trọng lực lượng nòng cốt đấu tranh nhằm khẳng định, bảo vệ lợi ích, chủ quyền an ninh kinh tế, trị, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế quan hệ đối ngoại đất nước Chính vậy, cán bộ, công chức Hải quan hôm bước tiếp chặng đường xây dựng ngành Hải quan ngày phát triển đại, đóng góp vào tiến trình phát triển kinh tế hội nhập kinh tế mạnh mẽ đất nước Với mục tiêu nâng cao hình ảnh Việt Nam trường quốc tế, tăng cường hỗ trợ doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh kinh tế Để đạt mục tiêu trên, Hải quan Đồng Nai tập trung vào xây dựng móng đại hóa Hải quan, gồm: đánh giá môi trường tác động tới hoạt động hải quan để từ xây dựng kế hoạch xử lý thách thức đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tăng cường liêm hải quan Để thực mục tiêu cải cách, đại hóa đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức sáng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, vững vàng, có khả sử dụng trang thiết bị công nghệ đại So với yêu cầu, chuẩn mực quốc tế, Hải quan Việt Nam nói chung Hải quan Đồng Nai nói riêng nhiều khoảng cách Con đường phía trước nhiều gian nan, thách thức Vì vậy, để đạt mục tiêu đề ra, Cục Hải quan Đồng Nai phải tổ chức máy, xây dựng, bố trí, sử dụng lực lượng lao động đơn vị cách khoa học hợp lý Vấn đề quan trọng tổ chức nhân lực đóng vai trò thành công tổ chức Xuất phát từ tầm quan trọng trên, với kiến thức mà học tập giảng đường Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020” 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Căn công tác quản trị nguồn nhân lực tình hình phát triển Hải quan Đồng Nai đề tài thực với mục tiêu sau: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực - Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức làm việc Cục Hải quan Đồng Nai - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu luận văn giới hạn lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Các số liệu phân tích chủ yếu Cục Hải quan Đồng Nai - Không gian nghiên cứu: Cục Hải quan Đồng Nai Phƣơng pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực đề tài gồm:  Phương pháp nghiên cứu bàn - Hệ thống hóa lý luận, xác định sở lý luận thực tiễn đề tài - Xây dựng bảng câu hỏi phiếu điều tra khảo sát - Xử lý, phân tích thông tin, số liệu thu qua bảng câu hỏi vấn - Đưa định hướng, giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020 - Các phương pháp khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát điều tra thực tế  Phương pháp nghiên cứu trường - Bảng câu hỏi sử dụng để thu thập thông tin thông qua việc lấy ý kiến từ cán nhân viên làm việc Cục Hải quan Đồng Nai - Mẫu điều tra: đối tượng gửi mẫu điều tra cán công tác Cục Hải quan Đồng Nai - Xử lý kết điều tra: dựa vào bảng câu hỏi thực khảo sát xử lý phần mềm Excel, SPSS Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài: Với kết nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai, giúp cho đơn vị nhận hạn chế tồn để từ có giải pháp để khắc phục Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn có bố cục 03 chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.1) nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Theo GS.TS Lê Du Phong (1998, tr.14) nguồn lực người hiểu tổng hòa thể thống hữu lực xã hội người (thể lực, trí lực, nhân lực) tính động người Theo quan điểm kinh tế phát triển nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chuyên môn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại nguồn lao động, là: Những người việc làm không tích cực tìm kiếm việc làm, tức người nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau, nghiên cứu này, tác giả dựa quan điểm ngành quản trị học để phân tích chủ yếu Như vậy, nguồn nhân lực hiểu trình độ chuyên môn, trí lực, kỹ nghề nghiệp, kiến thức mà người tích lũy phục vụ cho lao động, nguồn lực người cho phát triển 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; hầu hết quan, tổ chức phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường; phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đặc biệt kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, người quen với việc đứng xếp hàng mua sắm, nhà quản lý ý tưởng quản trị kinh doanh Kết họ khả định, khả chấp nhận rủi may, làm việc nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý Việt Nam trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Điều coi nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Thêm vào đó, Việt Nam phải đối đầu với vấn đề gay gắt đất nước sau chiến tranh kinh tế phát triển Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động trình độ lành nghề Trong vấn đề chưa kịp giải xong, vấn đề khác xuất Cuộc đấu tranh khốc liệt tồn phát triển hòa bình có lẽ thách thức liệt nhiều so với chiến tranh Đổi quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển nâng cao mức sống cho người dân Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.3) kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người quan, tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho quan, tổ chức lẫn nhân viên 1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực  Mục tiêu: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người quan, tổ chức hướng tới mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu quan, tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với quan, tổ chức - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc thời điểm để đạt mục tiêu quan, tổ chức - Xây dựng mối quan hệ tốt người lao động người sử dụng quản lý lao động  Ý nghĩa: - Sự tồn phát triển quan, tổ chức phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Trong nguồn tiềm người mang tính định - Con người, sáng tạo, lao động miệt mài mình, lao động trí óc, lao động chân tay phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội.Vì để quan, tổ chức có hoạt động tốt, tồn phát triển mong muốn hay không phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ người chủ thể hoạt động - Xuất phát từ vai trò yếu tố người trình hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động yếu tố cấu tạo lên quan, tổ chức Bởi mà nguồn nhân lực nguồn vốn quý giá 1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa ý tưởng sau: Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức Yếu tố huy mô hình sứ mạng mục tiêu tổng thể Từ sứ mạng, mục tiêu tổng thể có sứ mạng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có hoạt động chức tương ứng Cơ chế quan, tổ chức Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu tổng thể Văn hóa quan, tổ chức Quản trị nguồn nhân lực Công nghệ, tự nhiên Hình 1.1: QTNNL yếu tố môi trường Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế quan, tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt trẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát triển nhân lực Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18 Duy trì nguồn nhân lực Như vậy, mô hình nguồn nhân lực có ba nhóm chức thành phần: Thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có sách, thủ tục hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực Mô hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, quan hệ huy Mỗi số ba nhóm chức nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nhân lực 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho quan, tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu quan, tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển quan, tổ chức Hầu tất quan, tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, sách lương - trợ cấp, v.v Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức sau: 1.2.1 Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho quan, tổ chức Trước hết quan, tổ chức phải vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh thực trạng sử dụng nhân viên quan, tổ chức nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc giúp cho quan, tổ chức biết cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp quan, tổ chức chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực quan, tổ chức 10 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt khỏi quan, tổ chức Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thu thập thông tin bao gồm thông tin từ môi trường bên thông tin từ bên quan, tổ chức Sự thay đổi nhân tố từ môi trường bên ảnh hưởng đến kế hoạch quan, tổ chức ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực Đồng thời thông tin xuất phát từ bên giúp cho quan, tổ chức hoạch định nhu cầu cách chủ động, nhằm đạt mục tiêu chiến lược kế hoạch đề Khi nhà quản trị có thông tin cần thiết từ môi trường bên bên trong, họ dự báo nhu cầu lực tương lai Chẳng hạn ước tính số lượng nhân viên cần cho công việc năm tới; dự báo nhu cầu dài hạn Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách quan, tổ chức Thông thường trình hoạch định thực theo bước sau đây: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển cho quan, tổ chức - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực quan, tổ chức, đề chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) 59 3.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển dụng Việc dự báo dựa vào sau: - Căn vào kế hoạch Cục Hải quan mục tiêu phương hướng đơn vị giai đoạn tới để xác định khối lượng công việc cần thực - Đánh giá trình độ trang bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ thay đổi hành làm nâng cao suất lao động - Cơ cấu lao động theo công việc - Khả nâng cao chất lượng nhân viên - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc - Khả tài Cục Hải quan cho công tác nguồn nhân lực Khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác định khả cung ứng nhân lực cho nhu cầu Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, xếp phân công công việc Cục Hải quan Đồng Nai số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc Vì vậy, công tác tuyển dụng cần cải tiến hoàn chỉnh Theo đó: - Việc tuyển dụng nhân phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào yêu cầu thực tiễn công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc bảng thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Cục Hải quan để làm tuyển dụng Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo chế “xin - cho”, tuyển dụng chưa có nhu cầu - Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, tính cạnh tranh tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân theo chế “xin - cho” mối quan hệ quen biết - Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng 60 tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín - Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan (kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá,…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, việc giúp cho việc tuyển dụng thành công 3.2.1.2 Công tác sử dụng nguồn nhân lực Thực tế năm qua, việc tuyển sử dụng luân chuyển, điều động cán Cục Hải quan Đồng Nai mang tính chất giải tình ngắn hạn Thêm vào đó, vài năm hoạt động, số người có lực đi, việc tuyển dụng chưa thật kịp thời tạo xáo trộn lớn cấu nhân Cục Hải quan Đồng Nai Để hoàn thiện công tác tổ chức xây dựng đội ngũ cán công chức chất lượng, Ban Lãnh đạo Cục Hải quan thông qua công tác tổ chức cán đơn vị cần thực việc phân tích công việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt phù hợp với mục tiêu phương hướng hoạt động đơn vị Trên sở thông tin có từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc – chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí công việc Nội dung bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dụng sau: - Các thông tin chung vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập, hiệu lực bảng mô tả - Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nào? Mục đích cần đạt công việc - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc Lưu ý thâm niên cấp người lao động có mà theo yêu cầu công việc - Các vị trí đơn vị: Chịu quản lý, giám sát ai? Về việc gì? Mối quan hệ bên bên tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc 61 - Quyền định trách nhiệm quản lý người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị tiếp cận thông tin - Quyền lợi lương, thưởng chế độ khác - Điều kiện môi trường làm việc: Mô tả rõ điều kiện làm việc nhà, trời, tần suất di chuyển, nguy rủi ro tai nạn nghề nghiệp Cần làm tốt công tác bố trí, xếp công việc, công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai tiếp tục hoàn thiện chế bố trí phân công công việc cách hợp lý, đảm bảo tính công hiệu cho công việc Điều mang lại cho cán bộ, nhân viên đánh giá tích cực thân họ tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho họ công việc phù hợp với lực họ Qua đấy, đội ngũ CBCC định vị mình, cảm nhận công bằng, tinh thần làm việc họ thoải mái, tránh bất mãn, đối nghịch họ với quan Vì thế, việc bố trí xếp cần phải đảm bảo tiêu chí sau: - Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc - Chọn người có lực, có định nhanh chóng, hợp lý - Người có ảnh hưởng tác động cá nhân tích cực tốt cho Cục Hải quan trung thực - Luôn có hành động thiết thực mang lại hiệu công việc cho Cục Hải quan Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Điều làm cho cán nhân viên cảm nhận họ làm công việc phù hợp công việc giúp họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho Cục Hải quan Đồng Nai thu hút trì cán giỏi 3.2.1.3 Công tác cải tiến tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung: 62 - Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định Cục Hải quan ngành Hải quan - Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu tốt - Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để CBCC chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc - Đảm bảo công thuyết phục, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, không nên thể tính chất trừng phạt Kết đánh giá giúp cho nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dễ dẫn tới hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí phải gắn với nhiệm vụ CBCC mục tiêu công việc hướng đến Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá CBCC phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động CBCC quyền, nắm vững khối lượng công việc, việc mà CBCC làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá CBCC xác toàn diện đồng thời thuyết phục CBCC kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực công việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót công việc 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, Cục Hải quan Đồng Nai cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ CBCC nắm vững đường lối Đảng, sách pháp luật nhà nước, có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan đại Trước hết, phải xác định mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ rõ ràng đánh giá thực trạng CBCC (trình độ chuyên môn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lập quy hoạch cán kế hoạch đào tạo Căn mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ đánh giá thực trạng CBCC mà xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho loại CBCC phục vụ cho công cải 63 cách đại hóa hải quan gồm: cán Lãnh đạo công chức thừa hành Đối với công chức Lãnh đạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần tăng cường bồi dưỡng kỹ quản lý điều hành, đào tạo lý luận trị quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh tiêu chuẩn ngạch công chức Tiếp theo vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, giao cho đơn vị phòng ban xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu công việc đơn vị Nội dung cần đào tạo phải với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích đơn vị Người đứng đầu đơn vị phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( chế xin – cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo đức hay cấp bậc…Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh công tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với đơn vị Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán công chức nhiều hình thức, việc cử cán công nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng, cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học… cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị thành viên có uy tín Cục Hải quan Cục Hải quan phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo cán tiêu chuẩn đánh 64 giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho họ thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu Để thực nhóm giải pháp này, kiến nghị hai giải pháp cụ thể chi tiết, định hướng phát triển cá nhân đầu tư hợp lý đào tạo nguồn nhân lực 3.2.2.1 Định hƣớng phát triển cá nhân quan, tổ chức Cục Hải quan cần kiến nghị quan cấp ban hành quy trình đào tạo công chức hải quan suốt trình công tác Bao gồm hệ thống đào tạo cho đối tượng công chức kể từ tuyển dụng vào Ngành đến bồi dưỡng nghiệp vụ năm phù hợp với giai đoạn công tác nghỉ hưu Việc ban hành quy trình làm sở cho việc hoạch định công tác đào tạo giúp cung cấp cho lực lượng hải quan đáp ứng nhu cầu hội nhập, đại hóa Ngoài ra, Cục Hải quan cần rà soát kiến nghị với quan có thẩm quyền điều chỉnh hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho loại công chức từ cán Lãnh đạo công chức thừa hành từ tiến hành đào tạo theo cấu lực lượng, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch mô tả chức danh công việc CBCC hải quan Cục Hải quan cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành lĩnh vực nghiệp vụ hải quan Việc đào tạo đội ngũ chuyên gia vừa nhằm mục đích xây dựng lực lượng chuyên gia lĩnh vực đồng thời lực lượng thực việc đào tạo nội lại cho CBCC khác đơn vị Bên cạnh đó, Cục Hải quan cần lựa chọn cán trẻ, có kiến thức, có ngoại ngữ, tâm huyết đổi để đào tạo chuyên sâu nước tiên tiến khu vực nhằm xây dựng đội ngũ nồng cốt ngành Việc đào tạo chuyên sâu cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghĩ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên 65 3.2.2.2 Đầu tƣ hợp lý đào tạo nguồn nhân lực Việc đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai chủ yếu dựa vào sách chung toàn ngành Ngành Hải quan trọng đầu tư đào tạo nguồn nhân lực dựa lộ trình ngành quan có thẩm quyền phê duyệt Tuy nhiên, dựa nguồn kinh phí cấp cho đào tạo, Cục Hải quan cần phân bổ nguồn lực cho đào tạo phù hợp mục tiêu, phương hướng xây dựng nguồn cán Việc đầu tư cho đào tạo chủ yếu dựa nguyên tắc phân tích Ngoài ra, Cục Hải quan nên trọng công tác đào tạo nội dựa nguồn lực sẵn có đội ngũ chuyên gia đầu ngành công tác Cục trang thiết bị, phương tiện giảng dạy sẵn có để chủ động việc nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC đơn vị Đây xem giải pháp hiệu tình hình kinh phí đầu tư cho đào tạo ngày hạn hẹp ngành 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Cục Hải quan nên trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Nhóm chức gồm chức kích thích, động viên nhân viên chức trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp quan, tổ chức Nhóm giải pháp để thực nhóm chức sau: Việc tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho lực lượng lao động làm tăng hài lòng người lao động đơn vị Thiết nghĩ, Ban lãnh đạo Cục Hải quan cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, Ban lãnh đạo cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại 66 Việc đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc vướng mắc liên hệ đâu dựa sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro không đáng có Công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát thực quy trình nghiệp vụ thủ tục hải quan cần triển khai thường xuyên, việc tạo điều kiện cho CBCC tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Cục Hải quan Đồng Nai, đặc biệt công chức trẻ vào ngành Việc tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển đơn vị tạo hội cho họ phát triển thân Bên cạnh đó, Cục Hải quan cần có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho quan Cục Hải quan cần tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Việc tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận Cục Hải quan gia đình, người thành viên thiếu, lý mà không hài lòng với tổ chức công việc Cuối cùng, công tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội…phải ý quan tâm mực Đây phận tách rời chức trì nguồn nhân lực 67 3.2.4 Nhóm giải pháp khác 3.2.4.1 Về công tác xây dựng mối quan hệ quan, tổ chức Trước tiên công tác xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ Lãnh đạo với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc CBCC Cục Hải quan Vì để tăng mức độ thỏa mãn CBCC vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiệm vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoan nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, CBCC có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Cục Hải quan Trong đạo làm việc, người Lãnh đạo đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người CBCC người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt người lãnh đạo, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người CBCC cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Người lãnh đạo phải gương mẫu, tránh thiên vị có thiện cảm với người nhiều người khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét CBCC 3.2.4.2 Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ người lãnh đạo phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý người lãnh đạo, việc 68 nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên cần thiết trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên (người lãnh đạo – người đánh giá nhân viên) thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành 3.2.4.3 Công tác cải cách thu nhập sách tiền lƣơng Về yếu tố tiền lương, thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lương, thưởng tất có tác động lớn đến động làm việc nhân viên Do chế lương, thưởng sách đãi ngộ không tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ đơn vị Qua kết khảo sát 100 người lao động thỏa mãn tiền lương, thưởng sách đãi ngộ cho thấy tính công lương, thưởng sách đãi ngộ đơn vị cán công nhân viên đánh giá mức thỏa mãn với giá trị trung bình (3,3) thấp Yếu tố tiền lương trả cao cán công nhân viên đánh giá mức (3,24) không cao Vì việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Cục Hải quan cụ thể sau: - Thứ việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người CBCC cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp CBCC vào kết hoạt động Cục Hải quan Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc đơn vị, từ động viên khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say - Thứ hai trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến hoạt động Cục Hải quan nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc 69 - Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động xác định sách trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngoài tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết - Thứ tư xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với phương hướng hoạt động, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Cục Hải quan Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, thực tốt công tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển Cục Hải quan Đồng Nai Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Cục Hải quan nâng cao tính công đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 3.2.4.4 Công tác khác Công tác tạo điều kiện nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ đại vào công tác quản lý hải quan, cần có sách ưu đãi, chế độ đãi ngộ người CBCC có công trình nghiên cứu khoa học có tính ứng dụng với thực tiễn cao Đầu tư trang thiết bị máy móc đại đáp ứng nhu cầu công việc nghiên cứu CBCC có lực nghiên cứu Ngoài ra, công trình nghiên cứu thành công nghiệm thu cần có kế hoạch ứng dụng vào thực tiễn từ nâng cao chất lượng công việc 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với quan quản lý cấp 70 Quy định ngạch công chức, thang lương không khuyến khích người tài, người đào tạo trình độ cao tham gia vào đội ngũ CBCC nhà nước, đó, kiến nghị Bộ Tài xem xét, có quy định chi trả thêm khoản phụ cấp lương CBCC có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) Để đáp ứng công tác thời kỳ đổi mới, kiến nghị Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan mạnh dạn đưa số CBCC trẻ, có thời gian gắn bó Ngành tập huấn nước ngoại ngữ, nghiệp vụ thông quan, nghiệp vụ kiểm tra sau thông quan để tăng cường trình độ, có điều kiện tiếp xúc, học tập kinh nghiệm quốc tế Kiến nghị Bộ Tài kiến nghị Bộ Nội vụ sửa đổi quy định tuyển dụng CBCC cho phép tuyển thẳng số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi không cần qua kỳ thi công chức để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho lực lượng hải quan nói chung Cục Hải quan Đồng Nai nói riêng Bên cạnh đó, kiến nghị Bộ Tài cho phép Cục Hải quan địa phương trực tiếp tuyển dụng có biên chế trống, biên chế hưu, chuyển công tác để bổ sung kịp thời chờ kỳ thi toàn ngành tuyển dụng lực lượng sinh viên trường sinh viên tốt nghiệp nước 3.3.2 Đối với Cục Hải quan Đồng Nai Dựa thực tế tình hình kinh tế - xã hội tình hình hoạt động doanh nghiệp đòi hỏi Cục Hải Quan phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Cục Hải quan cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khen thưởng bên cạnh nguồn tiền lương cố định, tạo cạnh tranh thị trường lao động Qua đó, trọng việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, giúp tổ chức chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 3.3.3 Đối với ủy ban cấp, quan ban ngành Thời gian qua, phối hợp Cục Hải quan Đồng Nai với quan quản lý nhà nước tổ chức tín dụng quan tâm trọng phần mang lại chuyển biến tích cực công tác thu thuế Vì thời gian tới Cục 71 Hải quan kiến nghị ban ngành tiếp tục hỗ trợ để Cục Hải quan Đồng Nai hoàn thành tốt nhiệm vụ thu thuế cụ thể sau: - Tiếp tục triển khai thu ngân sách qua hệ thống ngân hàng thương mại nhằm đại hóa thu ngân sách, đảm bảo tính xác, độ an toàn cao (hiện Cục Hải quan Đồng Nai triển khai thông qua ngân hàng Vietcombank, Viettinbank BIDV) - Các ngân hàng thương mại tiếp tục thực việc bảo lãnh khoản tiền thuế hàng hóa XNK doanh nghiệp theo quy định Luật Quản lý thuế - Phối hợp với quan nhà nước địa bàn công tác dân quân, đội biên phòng công tác phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại qua đường thủy - Sự gia tăng hoạt động thương mại quốc tế, gia tăng thêm nhiều thủ đoạn gian lận phức tạp khó kiểm soát như: trốn thuế, gian lận thương mại đòi hỏi phải có phối hợp với quan quản lý nhà nước để điều tra, xác minh làm rõ nhằm ngăn chặn triển khai biện pháp cưỡng chế có hiệu - Thống thủ tục ban ngành thời gian cấp phép phải thực nhanh chóng, nhằm đẩy nhanh trình việc thông quan hàng hóa 72 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƢƠNG Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế, chương này, tác giả đưa đề xuất, nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Cục Hải quan Đồng Nai Đó nhóm giải pháp giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực nhóm giải pháp khác Ngoài ra, tác giả mạnh dạn đưa số kiến nghị mang tính chất ngắn hạn trước mắt gửi đến quan quản lý trực tiếp cho Cục Hải quan công tác hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực 73 KẾT LUẬN Trong tiến trình hội nhập kinh tế giới nước ta nay, Hải quan Việt Nam đóng vai trò quan trọng, người gác cửa kinh tế đất nước Cùng với công đổi chế quản lý thuế Hệ thống sách thuế ban hành bổ sung, sửa đổi triển khai thực mang lại hiệu tích cực cho hoạt động quan hải quan vừa đảm bảo nguồn thu cho NSNN vừa có tác động tích cực đến thu hút đầu tư nước thương mại quốc tế Quản lý thu thuế XK, thuế NK nhiệm vụ trọng tâm ngành Hải quan, để đảm bảo thực tốt nhiệm vụ thu ngân sách giao thúc đẩy hoạt động quản lý quan Hải quan phát triển mạnh mẽ, công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán có chất lượng để đáp ứng với tiến trình phát triển ngành Hải quan phải trọng Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trình đánh giá phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục hải quan Đồng Nai để xác định mặt tồn tại đơn vị Từ đó, đề số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực với mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lương cao Bản thân tác giả cố gắng nghiên cứu nỗ lực luận với mong muốn giúp phần cho Ban Lãnh đạo Cục hải quan Đồng Nai hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, điều kiện thời gian nghiên cứu hạn chế, nên ảnh hưởng đến chất lượng luận văn Tác giả mong nhận góp ý giảng viên Trường Lạc Hồng bạn bè quan tâm đến đề tài nghiên cứu tác giả, để tiếp tục sửa chữa, bổ sung nhằm hoàn thiện luận văn mình./ [...]... luận như sau: công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, tổ chức Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức Từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở Chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan Đồng Nai ở Chương 2 23 CHƢƠNG... Chức năng Cục Hải quan Đồng Nai là đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng tổ chức thực hiện pháp luật của Nhà nước về hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và tỉnh Bình Thuận 2.2.2.2 Nhiệm vụ Cục Hải quan Đồng Nai thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Luật Hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan Cục Hải quan Đồng Nai có những... cải cách hiện đại hóa, (11) Đội kiểm soát hải quan - Các Chi cục Hải quan trực thuộc: (1) Chi cục Hải quan Biên Hòa, (2) Chi cục Hải quan Khu chế xuất Long Bình, (3) Chi cục Hải quan Thống Nhất, (4) Chi cục Hải quan Nhơn Trạch, (5) Chi cục Hải quan Long Thành, (6) Chi cục Hải quan Long Bình Tân, (7) Chi cục Hải quan Bình Thuận, (8) Chi cục Kiểm tra Sau thông quan 2.2.3.2 Chức năng của các đơn vị trực... bàn tỉnh Đồng Nai Tình hình hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa thông qua Cục hải quan Đồng Nai có nhiều thuận lợi và kết quả đạt được thì khả quan (xem Phụ lục 02) Số lượng các doanh nghiệp khai báo Hải quan tại Cục Hải quan Đồng Nai không ngừng tăng lên, tính đến cuối năm 2012 có 2.080 doanh nghiệp và đến tháng 06/2013 có 2.025 doanh nghiệp làm thủ tục tại Cục Hải quan Đồng Nai Giá trị kim... 2.2 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan tỉnh Đồng Nai 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Đồng Nai Ngày 01/04/1994, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 137/QĐ-TTg thành lập Cục Hải quan Đồng Nai Cục Hải quan Đồng Nai chính thức đi vào hoạt động ngày 03/01/1995 Sự ra đời của Cục Hải quan Đồng Nai kịp thời và cần thiết, đáp ứng hoạt động XNK ngày... vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi cơ quan, tổ chức kể cả những cơ quan, tổ chức không có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình quản lý điều hành vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh... hướng tăng trưởng mạnh vào những tháng cuối năm, bên cạnh đó với niềm tin cùng sự phấn đấu nỗ lực của tập thể CBCC và Ban lãnh đạo Cục Hải quan Đồng Nai tin tưởng sẽ hoàn thành chỉ tiêu được giao trong năm 2013 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa theo xu hướng của toàn ngành, Cục Hải quan Đồng Nai đã và đang bước vào giai đoạn triển khai... 14.62% cũng chính là lực lượng kế thừa quan trọng cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Cục Hải quan Đồng Nai trong tương lai 2.3.1.3 Cơ cấu ngạch công chức theo biên chế, hợp đồng Hiện tại phần lớn Cán bộ công chức tại Cục Hải quan Đồng Nai là ngạch Kiểm tra viên hải quan, ngạch Kiểm tra viên cao đẳng Hải quan, Ngạch Cán sự, Ngạch Kỹ Sư tin học và Ngạch Nhân viên Hải quan. Vì theo tiêu chuẩn để dự thi nâng... lượng nhân sự (bao gồm biên chế, hợp đồng lao động theo nghị đinh 68/NĐ-CP (hợp đồng 68), hợp đồng lao động ngắn hạn) tại Cục Hải quan Đồng Nai từ năm 2008 đến tháng 06/2013 diễn biến như sau: Biểu đồ 2.1 Tổng số nhân viên từ năm 2008 đến tháng 06/2013 Nguồn: Cục Hải quan Đồng Nai Nhận xét: Từ khi thành lập và và đi vào hoạt động theo Quyết định số 137/TTg ngày 01/04/1994 của Thủ tướng chính phủ, đến. .. của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai gồm 19 đơn vị như sau: 29 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai LÊ VĂN DANH Cục Trƣởng NGUYỄN VĂN CHIẾN Phó cục trƣởng HUỲNH THANH BÌNH Phó cục trƣởng Văn phòng Phòng Tổ chức Cán bộ Phòng GSQL về Hải quan Phòng Tài vụ Quản trị Phòng Thanh Tra Phòng Thuế XNK Đội kiểm soát Hải quan ... quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020. .. Cục Hải quan Đồng Nai - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Đồng Nai đến. .. 391 416 Nguồn: Cục Hải quan Đồng Nai Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ văn hóa từ năm 2010 đến tháng 06/2013 Nguồn: Cục Hải quan Đồng Nai Cục Hải quan Đồng Nai trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự,