1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Như biết, nguồn lực người xem quý giá yếu tố cho phát triển nhanh, bền vững doanh nghiệp Hơn nữa, tài nguyên người nhân tố cần có cách quản lý khai thác khác hẳn so với tài nguyên khác Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần thiết phát triển xã hội nói chung với sống doanh nghiệp nói riêng Hiện nay, phát triển nhanh mạnh mẽ công ty chăn nuôi gia súc, gia cầm nước công ty chăn nuôi có vốn đầu tư nước địa bàn tỉnh Đồng Nai dẫn đến cạnh tranh lao động ngày gay gắt Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh thành lập năm 1997 với chức sản xuất sản phẩm ngành Từ thành lập đến nay, hoạt động công ty góp phần quan trọng vào phát triển chung Đồng Nai Tuy nhiên bối cảnh hội nhập cạnh tranh gay gắt nay, phát triển Công ty trước hết nguồn nhân lực Công ty định Từ đó, đặt yêu cầu Công ty phải hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh Nhận thức vai trò to lớn việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh nói riêng, tác giả chọn đề tài: " Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020" làm Luận văn tốt nghiệp mình, để nghiên cứu đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty nhằm giúp Công ty ngày phát triển Mục tiêu đề tài: Đề tài nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020 sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty giai đoạn năm 2011-2013 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, địa chỉ: số 262/2A, khu phố 2, đường Phạm Văn Thuận, phường Thống Nhất, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Đối tượng khảo sát: công nhân viên làm việc Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài: 4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu bàn - Tham khảo tài liệu quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ xác định sở lý luận thực tiễn cho đề tài - Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh số liệu từ tình hình hoạt động kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng từ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh 4.2 Phƣơng pháp khảo sát điều tra câu hỏi: sau vấn chuyên gia Ban giám đốc công ty, Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính, Trưởng phòng Kế toán, tác giả tổng hợp bảng khảo sát sơ thống phương án tiến hành khảo sát Bảng câu hỏi sử dụng để thu thập thông tin, liệu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua việc thu thập ý kiến người lao động doanh nghiệp - Mẫu khảo sát: bảng câu hỏi gửi đến người lao động doanh nghiệp số lượng 110 bảng câu hỏi - Tổ chức thực khảo sát: phiếu khảo sát tập trung triển khai thông qua lãnh đạo doanh nghiệp, sau chuyển phiếu khảo sát đến phòng ban, phận - Thời điểm khảo sát câu hỏi thực tháng 4/2014 4.3 Công cụ xử lý phân tích liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý phần mềm Excel, SPSS Kết cấu đề tài: Đề tài chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 – 2013 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau: Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người (Nguyễn Vân Điềm, 2011) Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực tổ chức Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất lao động làm việc tổ chức Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2013) 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013) Quản trị nguồn nhân lực việc sử dụng, bố trí lực lượng lao động thời tổ chức vào phận, vị trí công việc cụ thể, để thực nhiệm vụ tương ứng nhằm đạt tới mục tiêu mà tổ chức vạch cách hiệu (Nguyễn Thanh Hội, 2007) Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt chiến lược định hướng tổ chức Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn cho nhân viên, tương quan lao động 1.1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt tổ chức nói chung, với nhà quản trị nói riêng Với tính chất đặc biệt, nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Do đó, nguồn lực có vai trò quan trọng cho trình phát triển tổ chức: Thứ nhất, giúp cho nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ giao đạt mục tiêu thông qua người khác cách có hiệu Mỗi nhà quản trị có khả xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cấu tổ chức với phận, đơn vị rõ ràng, có tay nguồn tài nguyên từ giúp cho trình thực công việc đạt kết tốt Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển kỹ nâng cao suất lao động nhân viên Mỗi người thực thể sống có ý thức giới riêng biệt khác tâm sinh lý, hoàn cảnh cá nhân, cá tính đó, muốn họ làm việc tốt trước hết phải hiểu nhu cầu, mong muốn họ công việc để có phương pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao suất lao động họ cho tổ chức Thứ ba, chất lượng quản trị nguồn nhân lực định hiệu thành đạt tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không đơn giản bố trí người phù hợp với vị trí tương ứng tổ chức Điều quan trọng từ hoạt động quản trị tố chất lao động sản sinh điều nhân tố bản, đảm bảo thắng lợi phát triển liên tục tổ chức trước môi trường không ngừng thay đổi 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu (Trần Kim Dung, 2013): - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm làm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực thực đa dạng thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với loại hình tổ chức Trên sở hoạt động chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực chia theo ba nhóm chức sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực; - Nhóm chức đào tạo phát triển; - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, trình độ phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức thường phải yếu tố sau: - Kế hoạch sản xuất, kinh doanh tổ chức - Thực trạng sử dụng nhân tổ chức - Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức trình hoạt động thường áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm, vấn phương pháp tuyển dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn ứng viên tốt, phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức Nội dung nhóm chức thu hút nguồn nhân lực gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực; - Phân tích công việc; - Quá trình tuyển dụng; - Kiểm tra, trắc nghiệm vấn 1.2.1.1 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao (Trần Kim Dung, 2013) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Quá trình hoạch định thường thực theo bước sau đây: - Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh với điểm mạnh, điểm yếu, hội đe dọa sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng - Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước - Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực tóm tắt theo sơ đồ sau: Dự báo/phân tích công việc Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược Dự báo/xác định nhu cầu Chính sách Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch/ chương trình Thực hiện: - Thu hút; - Đào tạo phát triển; - Trả công kích thích - Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực (Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc a) Khái niệm: Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc (Trần Kim Dung, 2013) Quá trình phân tích công việc mô tả sau: Phân tích công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, tuyển chọn Đào tạo huấn luyện Đánh giá nhân viên Bảng mô tả công việc Xác định giá trị công việc Trả công khen thưởng (Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc hai tài liệu cần xây dựng phân tích công việc Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc tài liệu liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần nhân viên để thực công việc tốt 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng a) Khái niệm Quá trình tuyển dụng tiến trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn người có xác suất thành công cao công việc cần tuyển (Trần Kim Dung, 2013) Mục tiêu tuyển dụng sàng lọc ứng viên chọn người, việc Người thích hợp người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ tính cách liệt kê bảng tiêu chuẩn công việc b) Nguồn ứng viên tuyển dụng -Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ công việc trống doanh nghiệp tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người qua trung tâm dịch vụ lao động, v.v…Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội thực công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng tất ứng viên từ bên doanh nghiệp - Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp: thực tế, doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương điều kiện thị trường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp cao nguồn cung cấp ứng viên nhiều doanh nghiệp dễ tuyển nhân viên Doanh nghiệp áp dụng kết hợp số hình thức thu hút ứng viên từ bên sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, hình thức khác - Nội dung, trình tự trình tuyển dụng: Lƣu đồ Bộ phận liên quan BP có nhu cầu tuyển dụng Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân Nhân viên phụ trách tuyển dụng Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng Giám đốc nhân Tài liệu – Dữ liệu Phiếu yêu cầu tuyển dụng Thông báo lý Kế hoạch nhân năm Lập kế hoạch tuyển dụng năm Tổng giám đốc Không Phê duyệt kế hoạch Đồng ý Nhân viên phụ trách tuyển dụng Giám đốc đơn vị Thông báo kế hoạch năm tiêu nhân cho đơn vị Phiếu yêu cầu tuyển dụng Đề xuất nhu cầu tuyển dụng quý Nhân viên phụ trách tuyển dụng Tổng giám đốc Giám đốc nhân Kế hoạch nhân quý Lập kế hoạch thực quý Không Xem xét phê duyệt Nhân viên phụ trách tuyển dụng GĐ phận GĐ nhân Đồng ý Thực tuyển dụng Không 10 Tổng giám đốc Thông tin nội Thư mời vấn Đơn xin dự tuyển Bảng khai lý lịch Bảng kết kiểm tra Kết vấn ứng viên Xét duyệt 11 Nhân viên phụ trách tuyển dụng Đạt Lập lưu hồ sơ nhân Thư xác nhận tuyển dụng Bảng đánh giá thử việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 10 c) Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp - Mô hình câu lạc bộ: quan tâm đến việc đối xử công thành viên, yếu tố trung thành thường thể thông qua thâm niên công tác - Mô hình đội banh: mở thị trường bên tất cấp - Mô hình học viện: có cấu tổ chức tương đối ổn định trọng phát triển kiến thức, kỹ cam kết trung thành thành viên, khen thưởng dựa thành tích cá nhân - Mô hình thành trì: áp dụng tổ chức, doanh nghiệp bị bao vây, phải vật lộn cho sinh tồn giai đoạn khủng hoảng Bên Dòng cung ứng Nội Thành trì Đội banh (Tinh giản) (Tuyển) Câu lạc Học viện (Duy trì) (Phát triển) Dòng phân công, bố trí Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân (Nguồn: Theo Jefferey R.Sonnenfeld, Maury A Peiperfl, 1990, Staffing policy as a strategic response: a typology of career systems) Sơ đồ 1.4: Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp Các mô hình phản ánh ba vấn đề bản: cách thức lao động từ thị trường từ doanh nghiệp thu hút, bổ nhiệm vào trọng trách, công việc khác doanh nghiệp; cách thức trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp Khi phân tích hiệu tuyển dụng cần xác định hiệu tiêu quan trọng như: kết thực công việc nhân viên mới, số lượng nhân viên bỏ việc, chi phí cho lần tuyển… lưu ý nên đánh giá kết theo nguồn tuyển chọn khác 70 Nội dung Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển Đánh giá thực công việc Công tác trì nguồn nhân lực Những thành tựu - Chương trình đào tạo đa dạng, dành cho tất CNV công ty - Nội dung đào tạo phù hợp, bám sát nhu cầu công việc thực tiễn - Nhu cầu đào tạo xác định sở khoa học hệ thống đánh giá lực hoàn thành công việc - Việc lập kiểm soát triển khai chương trình đào tạo chặt chẽ, khoa học - Công ty trọng công tác đánh giá thực công việc thực tất vị trí công việc - Áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc khoa học, tiên tiến: giao việc đánh giá theo số suất cốt yếu KPI - Đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên, liên tục - Phần thù lao trực tiếp, Những tồn chưa rõ ràng dẫn đến nhiều ứng viên không tiếp tục gắn bó với công ty - Việc xác định mục đích đào tạo công ty mang tính chất cảm tính, đo lường, đánh giá sau đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nguyện vọng, định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động - Công ty chưa có chương trình đánh giá sau đào tạo hiệu - Đối với xưởng sản xuất, đánh giá công việc ảnh hưởng chủ quan người đánh giá - Chỉ số suất cốt yếu KPI chưa thấu hiểu tất phận, phòng ban - Do giới hạn quỹ lương lương đáp ứng nhu khoán (quỹ lương để kích thích cầu tối thiểu người lao động suất lao động), mà phù hợp với quy định tiền lương người lao động nhận pháp luật hành Thù lao chưa thực gắn với hiệu gián tiếp thưởng có tác dụng kinh doanh suất lao kích thích suất lao động; Trả công lao động động, - Trả đủ cho người kích thích thu hút người khoản phụ cấp theo quy định lao động giỏi khuyến hành pháp luật khích nhân viên làm tốt; - Cách tính lương khó cho - Hình thức trả công lao động rõ ràng, gắn liền lợi ích người người lao động muốn đàm phán lao động hiệu sản xuất tăng lương khó giữ chân kinh doanh công ty 71 Nội dung Quan hệ lao động Những thành tựu Những tồn - Phương pháp trả công lao động kích thích người lao động lao động hiệu - Thu nhập bình quân người lao động cao so với thị trường bình quân thu nhập khu vực - Các sách phúc lợi thực đầy đủ, kịp thời, hấp dẫn - Các quy chế quan hệ lao động thực tốt theo quy định pháp luật người tài họ muốn tăng lương - Các sách ưu đãi chưa mẻ, chưa có dấu ấn riêng công ty người lao động Tóm tắt Chƣơng Trong Chương 2, tác giả trình bày thực trạng thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn 2011 – 2013 thông qua số liệu sơ cấp thứ cấp Từ đó, tác giả đưa đánh giá thành tựu đạt hạn chế tồn Bên cạnh đó, tác giả trình bày yếu tố môi trường tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đánh giá hội nguy công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Những đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực đánh giá tác động yếu tố môi trường sở cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Chương 72 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CHĂN NUÔI BÌNH MINH ĐẾN NĂM 2020 3.1 Định hƣớng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Lấy lợi tương đối làm phương châm hành động, huy động nguồn lực để ổn định sản phẩm chủ lực phải sử dụng sức cạnh tranh có hiệu thương trường Phát triển nhanh chuỗi bán hàng nước trọng thị trường nông thôn mở rộng kênh phân phối siêu thị, trung tâm thương mại Phát triển ứng dụng công nghệ tiên tiến mang tính sáng tạo sản xuất nông nghiệp với giá thành thấp nhằm tăng sức cạnh tranh nước xuất Phát triển chăn nuôi chế biến gà thịt theo hướng đại, hiệu quả, chất lượng cao Chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lấy sáng tạo suất tổng hợp làm cứu cánh Phát triển văn hóa doanh nghiệp trách nhiệm xã hội tương ứng với sức phát triển kinh tế Bình Minh Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiển Công ty; phù hợp với đặc điểm tình khả tài Công ty phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty tương lai Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực Chăm lo cãi thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên Qua trì đội ngũ cán công nhân viên có thu hút người tài từ bên nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lược để thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh xây dựng nguồn nhân lực có trình độ 73 chuyên môn cao, hợp lý cấu, có thái độ, động làm việc tích cực, có khả tiếp cận với phương pháp, kỹ quản lý đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh giá trị ngành chăn nuôi Đặc biệt, tập trung xây dựng phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp thân thiện 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực Dự báo nguồn nhân lực theo phát triển công ty dài hạn, công tác hoạch định gắn liền với mục tiêu chiến lược phát triển công ty gian đoạn tới Nhu cầu nguồn nhân lực công ty thay đổi phải gia tăng số lượng nhân viên nhằm phát triển mở rộng quy mô sản xuất Do đó, để xác định nhu cầu số lượng nhân cho kế hoạch ngắn hạn dài hạn, công ty cần xác định số lượng nhân cần thiết phải bổ sung để đáp ứng gia tăng khối lượng công việc, thay đổi biến động số lượng nhân viên công ty Việc dự báo phải dựa vào sau: Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện; - Đánh giá trình độ trang bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ thay đổi hành làm nâng cao suất lao động; - Cơ cấu lao động theo công việc; - Khả nâng cao chất lượng nhân viên; - Khả tài Công ty cho công tác nguồn nhân lực Khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác định khả cung ứng nhân lực cho nhu cầu Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, xếp phân công công việc Công ty số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc Vì vậy, công tác tuyển dụng Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh cần cải tiến hoàn chỉnh Theo đó, việc tuyển dụng nhân phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào yêu 74 cầu thực tiển công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí công ty để làm tuyển dụng Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan (kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá,…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho việc tuyển dụng thành công 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc Để hoàn thiện công tác tổ chức xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân cần thực việc phân tích công việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt phù hợp với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Trên sở thông tin có từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc – chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí công việc Nội dung bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dụng sau: - Các thông tin chung vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập, hiệu lực bảng mô tả; - Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nào? Mục đích cần đạt công việc đó; - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc Lưu ý thâm niên cấp người lao động có mà theo yêu cầu công việc; - Vị trí tổ chức: Chịu quản lý, giám sát bỡi ai? Về việc gì? - Các mối quan hệ bên bên tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc; - Quyền định trách nhiệm quản lý người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị tiếp cận thông tin; Làm tốt công tác này, công tác quản trị nhân Công ty tiếp tục hoàn thiện chế tuyển dụng lao động – mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, bố trí phân công cách hợp lý, đảm bảo tính công hiệu cho công việc Điều mang lại cho người lao động đánh giá tích cực thân họ tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho họ công việc phù hợp với lực 75 họ Qua người lao động định vị mình, cảm nhận công bằng, tinh thần làm việc họ thỏa mái, tránh bất mãn, đối nghịch họ với Công ty Vì thế, việc bố trí xếp Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh cần phải đảm bảo tiêu chí: - Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc - Chọn người có lực, có định cá yếu tốt - Người có ảnh hưởng tác động cá nhân tích cực tốt cho Công ty trung thực - Luôn có hành động thiết thực mang lại giá trị cho Công ty Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên họ cảm nhận họ làm công việc phù hợp công việc giúp họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho Công ty thu hút trì cán giỏi Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung: - Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định công ty - Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu tốt - Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc - Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, không nên thể tính chất trừng phạt Kết đánh giá giúp cho nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục - Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dể dẫn tới hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến 76 Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, việc mà nhân viên làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên xác toàn diện đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực công việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót công việc 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng - Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc thức công ty, cách phối hợp với trường đại học, trường nghề địa bàn tiếp nhận sinh viên thực tập có chọn lọc đầu vào để sau thời gian thực tập sinh viên có tiềm làm việc công tác công ty Hoạt động giúp công ty giảm chí phí trình tuyển dụng chi phí phát sinh đào tạo nhân viên Những sinh viên đào tạo kiến thức chuyên môn trường đại học, trường nghề có khả tư lực sáng tạo công việc riêng, họ sức trẻ tinh thần làm việc hăng say góp phần lớn hoạt động công ty sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trẻ - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Phòng Tổ chức hành tổ chức phối hợp với phòng ban nghiệp vụ trọng việc phân tích cụ thể công việc cho vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển chọn để thực xác quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển chọn ứng viên phù hợp cho vị trí công việc cần tuyển Mặt khác, thị trường lao động nước ta chưa phát triển hoàn hảo nay, ứng viên giỏi với kinh nghiệm làm việc, kiến thức chuyên môn phù hợp chưa nhiều, tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn nhằm bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Để thực có hiệu giải pháp Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh phòng, ban, phận phải có phối hợp chặt chẽ với Phòng Tổ 77 chức - Hành việc lập kế hoạch truyển dụng, xác định nhu cầu, thời điểm tuyển dụng, hướng dẫn, đào tạo sinh viên, học viên thực tập để trở thành nguồn ứng viên tiềm Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, tính cạnh tranh tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hƣớng phát triển nghề nghiệp Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hình thức để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Ngoài ra, trọng đến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có lực chuẩn bị nguồn lực cần thiết cho phát triển ổn định bền vững doanh nghiệp Do đó, công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Công ty cần trọng giải pháp cụ thể sau: - Xem định hướng phát triển nghề nghiệp nhiệm vụ quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Thực việc định hướng phát triển nghề nghiệp thông qua hội thảo nghề nghiệp nội cho nhân viên có lực công ty Ban lãnh đạo cấp quản lý công ty cần hỗ trợ nhân viên định hướng nghề nghiệp, phát triển cá nhân thông qua phân tích lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, trao đổi trực tiếp với người lao động nguyện vọng phát triển tương lai để từ tham vấn đề kế hoạch, mục tiêu nghề nghiệp cách thức thực hóa mục tiêu - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua luân chuyển công việc Công ty cần thực nhiều công tác đề bạt cán bộ, luân chuyển công việc, đặc biệt cấp quản lý để chuẩn bị nguồn nhân lực cấp cao cho phát triển tương lai Việc đặt người lao động vào vị trí công việc khác giúp họ đối mặt với thử thách phát khả khác họ Từ đó, họ có hội phát huy điểm mạnh hoàn thiện điểm yếu, nâng cao lực đóng góp vào mục tiêu phát triển chung tổ chức 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, công ty cần cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công 78 nhân viên (trình độ chuyên môn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lặp quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, việc cử cán công nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng trường đào tạo nghề chăn nuôi, Công ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu nhân viên quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị thành viên có uy tín ngành, công ty có uy tín khu công nghiệp hay nước Việc giao công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 3.2.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực Công ty cần xây dựng quy trình đánh giá cán nhân viên theo mức độ vận dụng kỹ năng, lực thân cá nhân thông qua việc sử dụng tiêu chí kiến thức chuyên môn, kỹ thái độ thực công việc trình thực 79 nhiệm vụ chuyên môn cá nhân Quy trình đánh giá nhân viên phải đạt mục tiêu sau: - Cung cấp phương pháp giúp cá nhân quản lý cấp xác định mục tiêu thực cá nhân sở mục tiêu chung phận, phòng, ban công ty Mục tiêu đề giúp nhân viên xác định công việc, quy trình cần thực để đạt kết theo yêu cầu mục tiêu đề Nếu thiếu phương pháp xác định mục tiêu hợp lý nhân viên xác định mục tiêu phù hợp với hoạt động trước mắt, hay mục tiêu đối chọi lẫn trường hợp xấu mục tiêu không phù hợp với công việc Vì phương pháp xác định mục tiêu quan trọng cho nhân viên đạt mục tiêu để thành công công việc - Tạo hội giúp nhân viên lãnh đạo trao đổi cởi mở phản hồi thông tin suốt trình thực nhằm hoàn thành mục tiêu đề Thông tin phản hồi giúp nhà lãnh đạo xác định khó khăn mà nhân viên gặp phải định hướng giải pháp, từ giải khó khăn cho nhân viên giúp hoạt động ngân hàng hoàn thiện Mặt khác, trình phản hồi thông tin mày giúp tăng tính đoàn kết gắn bó nhân viên với cấp trên, hình thành chặt chẽ công việc mà hoạt động giao tiếp môi trường văn hóa làm việc công ty - Đây sở cho chương trình quản lý nguồn nhân lực khác bao gồm: khen thưởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến chấm dứt hợp đồng lao động Thực khen thưởng phải công kích thích nhân viên tích cực làm việc nhân viên khen thưởng khích lệ nhân viên khác Nếu hoạt động khen thưởng không hợp lý làm giảm tinh thần làm việc nhân viên Chính vậy, mà hoạt động đánh giá nguồn nhân lực phải xác, công khai rõ ràng cho nhân viên biết để thực nhằm không gây ghen tỵ cạnh tranh không lành mạnh công việc Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể rõ ràng với mức thang chấm điểm cụ thể làm sơ cho hoạt động đánh giá khen thưởng cho nhân viên 3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động Cải tiến chế độ tiền lương đãi ngộ tốt biện pháp nhằm đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút nguồn nhân lực giỏi bên công ty 80 - Việc nâng lương cần thực vào lực công tác, đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty bên cạnh việc nâng lương theo thâm niên thời gian công tác Thực theo chế độ này, công ty đảm bảo tính công phân phối thu nhập cán nhân viên đảm nhiệm công việc nhau, đồng thời tạo kích thích cho nhân viên nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Ngoài ra, thể công nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với cán nhân viên Thực tế với mức lương trung bình trả cho nhân viên cấp chuyên viên Công ty vào khoảng 6,1 triệu đồng/tháng bao gồm khoản chi phí lại Với mức chấp nhận với sinh viên trường, nhân viên có lực xếp trả lương với mức thật khó động viên họ làm việc tốt Vì việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc công ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lược 81 trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngoài tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt công tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Công ty nâng cao tính công đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 3.2.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoanh nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, 82 tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo công ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Luôn gương mẫu, Công ty tránh thiên vị, có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Công ty THNH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Thực tế đặt thách thức lớn cho Công ty THNH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, Công ty phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, công ty cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khoán tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Công ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 3.3.2 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai - Có sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành chăn nuôi cho dài hạn làm sở định hướng cho doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược ngành điều kiện cụ thể doanh nghiệp cụ thể - Xây dựng, ban hành văn hướng dẫn tổ chức họat động tổ chức, hiệp hội ngành nghề chăn nuôi: khung pháp lý, điều hành, mô hình tổ chức giúp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm làm tăng hiệu lực điều hành, hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành chăn nuôi 83 Tóm tắt Chƣơng Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế, chương này, tác giả đưa đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể đề xuất: - Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; - Phân tích công việc, sở xếp, bố trí lại công việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp; - Nâng cao chất lượng đào tạo; đề xuất khác để nâng cao hài lòng nhân viên nhằm thu hút giữ chân người giỏi Như vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển tương lai công ty 84 KẾT LUẬN Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh doanh nghiệp tư nhân tiên phong lĩnh vực chăn nuôi gia cầm Đồng Nai với quy trình khép kín từ khâu chăn nuôi đến sản phẩm thịt gà thương phẩm Đồng Nai Với gần 17 năm vào hoạt động, công ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Công ty đối diện với khó khăn có xáo trộn cán nhân viên, công ty phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh… Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh để xác định mặt mặt tồn Qua đó, đưa số đề xuất, giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, trình thực Luận văn, tác giả số hạn chế nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm vấn đề để Luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Trân trọng./ [...]... trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên chăn nuôi Bình Minh ở trong chương 2 và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 3 26 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CHĂN NUÔI BÌNH MINH GIAI ĐOẠN NĂM 2011- 2013 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Một thành viên chăn nuôi Bình Minh 2.1.1 Lịch sử hình thành. .. khích chăn nuôi của Nhà nước, Công ty đã có dự án đầu tư chăn nuôi, sản xuất mặt hàng thịt gà và trở thành sản phẩm chiến lược của Công ty với khối lượng đầu tư ngày càng lớn 2.1.2.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Được thành lập vào năm 1997, từ một cơ sở chăn nuôi gia cầm Bình Minh với quy mô nhỏ lẻ, năm 2010 thành lập Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Đến nay, Công ty Bình Minh. .. của luật pháp Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực cho phép xác định tính hiệu quả, đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực với việc đạt được mục tiêu của tổ chức Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong... Hành chính) Lực lượng lao động của Công ty Bình Minh trong thời gian tới sẽ còn tăng cao do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh và nâng cao công suất của các bộ phận sản xuất, do đó các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hợp lý từ phía ban lãnh đạo công ty là rất cần thiết 2.1.2.4 Sản phẩm của Công ty Công ty Bình Minh là một doanh nghiệp hoạt động trong nông nghiệp chăn nuôi gia cầm Đầu những năm 2000,... Nhất, Thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai - Địa chỉ Chi nhánh: số 739 ấp Tân Bình, xã Bình Minh, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai - Ngành nghề sản xuất kinh doanh: chăn nuôi lợn, dê, cừu, trâu, bò, gia cầm; chế biến bảo quản thịt và các sản phẩm từ thịt; sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh (Gọi tắt là công ty Bình Minh) được thành lập vào năm 1997,... nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu: doanh số bình quân trên nhân viên, lợi nhuận bình quân trên nhân viên, lợi nhuận bình quân trên chi phí nguồn nhân lực, tỷ lệ giá trị gia tăng + Khía cạnh khách hàng: cán bộ công nhân viên trong tổ chức được coi là khách hàng nội bộ Tiêu chí này được đo lường bằng sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, ví dụ: tỷ lệ nhân viên thỏa mãn chung với công. .. Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013 Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2011 Lợi nhuận sau thuế - 1.984 Năm 2012 111 Năm 2013 1.965 Chênh lệch 2013/2012 2012/2011 Giá trị % Giá trị % 1.670, 2.095 -105.59 1.854 27 (Nguồn: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh năm 2011- 2013) 32 Do mới chuyển đổi loại hình từ cơ sở lên công. .. đối với ngành chăn nuôi một ngành đòi hỏi nhiều lao động Từ khi thành lập đến nay, công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong chăn nuôi cho cán bộ công nhân viên trong công ty 2.1.3.1 Số lƣợng lao động và cơ cấu lao động Tính đến ngày 31/12/2013, tổng số cán bộ công nhân lao động toàn công ty gồm 239 người Bảng 2.4: Số lƣợng và cơ... suất kinh doanh 292.142 126.351 73.659 Năm (Nguồn: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh năm 2011- 2013) Biểu đồ 2.1: Kết quả doanh thu hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013 Trong 3 năm gần đây, công ty đã đạt được kết quả rất khả quan, doanh thu tăng lên rõ rệt Năm 2012, tổng doanh thu đạt 126.351... 2013) Công thức = Số nhân viên hoàn thành ∑ số nhân viên Tỷ lệ này cho bạn biết số nhân viên đảm bảo công việc là bao nhiêu? Nếu như việc xem xét tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ ở trên nhằm giúp doanh nghiệp có hướng điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng công việc thì tỷ lệ này lại cung cấp cho doanh nghiệp những tín hiệu tốt, kịp thời khen thưởng, động viên nhân viên, từ đó thúc đẩy nhân ... quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên chăn nuôi Bình Minh chương đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực chương 26 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020 3 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. .. sát: công nhân viên làm việc Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân