Đang tải... (xem toàn văn)
3. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu chủ yếu theo phương pháp tổng hợp, kết hợp từ nhiều phương pháp khác nhau: Phương pháp thống kê: Các thông tin được thống kê sẵn hàng năm dựa trên nguồn thông tin từ các phòng ban trong công ty. Phương pháp phân tích: Trên cơ sở các kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và số liệu thống kê hàng năm rồi tiến hành phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các công ty đó. Phương pháp phỏng vấn và tiếp nhận những số liệu có sẵn chủ yếu là về tình hình của ngành xây dựng. 4. Nguồn số liệu. Luận văn được xây dựng và hoàn thiện và phát triển từ bài báo cáo thực tập thông qua các nguồn số liệu được thu thập từ các nguồn sau: • Từ các phòng ban, chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính của công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 • Từ kết quả phỏng vấn thông qua các phiếu hỏi. • Một số tài liệu khác 5. Nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2 : Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần VIWASEEN.3
LỜI NÓI ĐẦU Trong kinh tế thị trường với nhiều biến động cạnh tranh gay gắt đòi hỏi tổ chức muốn tồn phát triển cần đào tạo cho đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả sáng tạo tốt Nếu đầu kỷ 20 người ta tập trung nghiên cứu đề biện pháp nâng cao hiệu lao động chân tay thành viên tổ chức sản xuất ngày chất lượng làm việc, khả sáng tạo chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu Do đào tạo nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng vấn đề sống tổ chức Công ty VIWASEEN.3 sớm nhận biết điều coi công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Để chất lượng lao động công ty ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu công việc năm công ty VIWASEEN.3 cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Với mong muốn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty VIWASEEN.3, tìm tồn nguyên nhân nó, đưa số giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty VIWASEEN.3 Vì em chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3” Mục đích nghiên cứu đề tài là: Đưa phương hướng đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3, tạo cho công ty có đội ngũ cán công nhân viên chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế định Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 vấn đề bàn tới đề tài Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu: Lấy sở thực tiễn trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đưa hình thức phương pháp đào tạo phù hợp pham vi toàn công ty Về không gian: Công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Về thời gian nghiên cứu : Nghiên cứu liệu năm ( 2007 – 2011) Nội dung nghiên cứu : Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Đối tượng nghiên cứu : Toàn công nhân viên công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Phương pháp nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chủ yếu theo phương pháp tổng hợp, kết hợp từ nhiều phương pháp khác nhau: Phương pháp thống kê: Các thông tin thống kê sẵn hàng năm dựa nguồn thông tin từ phòng ban công ty Phương pháp phân tích: Trên sở kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty số liệu thống kê hàng năm tiến hành phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp vấn tiếp nhận số liệu có sẵn chủ yếu tình hình ngành xây dựng Nguồn số liệu Luận văn xây dựng hoàn thiện phát triển từ báo cáo thực tập thông qua nguồn số liệu thu thập từ nguồn sau: • Từ phòng ban, chủ yếu phòng Tổ chức hành công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 • Từ kết vấn thông qua phiếu hỏi • Một số tài liệu khác Nội dung luận văn gồm chương: Chương : Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương : Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần VIWASEEN.3 Chương : Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các khái niệm liên quan Nguồn nhân lực (human resources): Là nguồn lực người , yếu tố quan trong, động tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực xác định cho quốc gia , vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) khác với nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) chỗ nguồn lực người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên trình lao động nảy sinh quan hệ lao động quan hệ xã hội Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển chuẩn bị cho người lao động kĩ cần thiết đáp ứng yêu cầu đổi phát triển tổ chức tương lai Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng từ bao gồm hoạt động hoạc tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực người lao động Đào tạo: Là trình học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Hoạt động đào tạo trang bị kiến thức thông qua đào tạo áp dụng người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng người có nghề lý nao nghề họ không phù hợp đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động, có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp thể hiểu biết lý thuyết sản xuất kỹ lao động , cho phép người lao động hoàn thành công việc phức tạp Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề tương lai Đào tạo phát triển: Là hoạt động trì nẩn cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Tất cá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan tổ chức cá nhân người lao động Do hoạt đông cần phải quan tâm mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa đại hóa đất nước 1.2 Quy Trình Đào Tạo Sơ đồ 1.1: tiến trình đào tạo Môi trường bên Môi trường bên Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo (Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực) 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động Chiến lược sản xuất Dư định cá nhân Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân Cân đối xác định nhu cầu cần thiết Nguồn : Bài giảng môn quản trị nhân lực 1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… giúp nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dù số chịu tác động nhiều yếu tố doanh nghiệp cần đánh giá khả ảnh hưởng nhân viên không đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định chức vụ trống cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động biện pháp tuyển nhân viên với phẩm chất mong đợi Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp tác động vấn đề đào tạo không đầy đủ đến điểm không tốt môi trường tổ chức * Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực công việc tốt Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc thực lần đầu nhân viên * Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo người nhu cầu đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên 1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật Nhu cầu công nhân kỹ thuật tính toán theo phương pháp sau: * Phương pháp trực tiếp: Căn vào phân tích công việc, vào tình hình thực công việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Phương pháp tương đối phức tạp, lâu xác * Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật: Phương pháp tính toán vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức: Ti Kti = Qi x Hi Trong đó: Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết tương lai Qi: Quỹ thời gian lao động công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i Hi: Khả hoàn thành vượt mức công việc kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i * Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ: Phương pháp vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị SM x Hca Kti = N Trong đó: SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị N: Số lượng máy móc, thiết bị công nhân kỹ thuật phụ trách * Phương pháp suất lao động: Qi Kti = -Wi Trong đó: Kti: Nhu cầu lao động nghề i chuyên môn i Qi: Sản lượng công nhân nghề i làm kỳ kế hoạch Wi: Năng suất lao động công nhân nghề i kỳ kế hoạch * Phương pháp tính toán theo số: Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch, theo công thức sau: Isp xIkt/cn Ikt = -Iw Trong đó: Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ kỳ kế hoạch Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật tổng số công nhân kỳ kế hoạch Iw: Chỉ số suất lao động kỳ kế hoạch * Phương pháp tính toán theo khâu: Trước hết cần tính toán quỹ thời gian làm việc trung bình công nhân năm kế hoạch ( TK/1CN ), ta có : TK/1CN = NLVTT năm * Tca TB Trong : NLVTT năm số ngày làm việc thực tế bình quân năn kế hoạch NLVTT năm = 365 – ( số ngày chế độ) Tca TB số làm việc thực tế bình quân năm kế hoạch Tca TB = Tca CĐ – số làm việc thất thoát ca Sau tính toán xong, dựa vào kế hoạch sản xuất – kinh doanh, cấp bậc công việc khâu công việc số liệu thời gian, ta tính số công nhân trực tiếp sản xuất bậc thợ nghề năm kế hoạch theo công thức LCN Bậc I = ∑ QkjMTGj / TK/1CNHi Trong : LCN Bậc I : số công nhân trực tiếp bậc I nghề Qkj : số lượng sản phẩm dự kiến sản xuất năm kế hoạch cho sản phẩm j cần công nhân bậc I để hoành công việc MTGj mức thời gian quy định để sản xuất đơn vị sản phẩm Hi hệ số hoàn thành mức dự kiến * Phương pháp tính toán theo bậc thợ Ta cần lập bảng cân đối công nhân thực tế bậc thợ so với công nhu cầu công nhân bậc tương ứng để xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cán quản lý, cán kỹ thuật Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho quản trị gia Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi doanh nghiệp kết đảo tạo Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến đối tượng đào tạo: o Có hiểu biết: Ở trình độ nhân viên có tổng hợp kiến thức lý thuyết khả làm chủ ngôn ngữ khoa học, kỹ thuật (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết kỹ thuật bán hàng) o Có hiểu biết biết làm: Ở mức độ người nhân viên biết áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất Anh ta biết làm chủ công cụ, trang bị điều kiện kỹ thuật cụ thể, có kinh nghiệm để giải công việc thân (ví dụ: Nhân viên bán hàng mức có khả thoả thuận hợp đồng bán hàng cách áp dụng lý thuyết bán hàng) o Biết ứng xử: Ở mức độ người nhân viên thể tài qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý có hiệu (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết định ), (ví dụ: Nhân viên bán hàng có kỹ thuật cao nghiệp vụ thương lượng hợp đồng có cách giải hợp lý) o Biết tiến hoá: Ở mức độ người nhân viên có khả tiến nghề nghiệp, biết thích ứng biết chuyển hướng hợp lý có biến động tiến hoá môi trường bên Từ mục tiêu xác định tổ chức, cán phụ trách đào tạo bàn bạc, cân nhắc xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với loại nhân viên tổ chức 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Việc lập kế hoạch đào tạo doanh nghiệp có liên quan đến nhiều đối tác liên quan sau: Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải phần vấn đề đặt tiến khoa học công nghệ) - Công đoàn (một mục tiêu quan trọng công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động, quan tâm đến nhu cầu phát triển công đoàn viên đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên doanh nghiệp) - Các cấp phận quản lý doanh nghiệp (để đạt mục tiêu phận mong muốn có lực lượng có trình độ tay nghề cao điều thông qua đào tạo) - Người lao động (họ có nhu cầu đào tạo để trì phát triển tiềm để thích ứng với tiến hoá xã hội tiến khoa học kỹ thuật) - Các sở đào tạo (vì nhiệm vụ sống sở phải bám sát doanh nghiệp để nắm bắt nhu cầu, thoả thuận ký kết hợp đồng đào tạo lập kế hoạch đào tạo cho năm tới) Việc soạn thảo kế hoạch đào tạo tiến hành từ phận quản lý thấp tổ chức Mỗi phận cần thiết lập kế hoạch đào tạo thông qua nắm bắt nhu cầu đào tạo tranh luận với nhân viên sau phận lập bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị gửi cho phòng tổ chức đào tạo lao động theo hướng dẫn phòng Tiếp theo đó, phòng lập kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp nội dung bao gồm: o Sự cần thiết phỉa đào tạo lựa chọn nội dung cần đào tạo o Các lớp đào tạo mở Mục tiêu lớp đào tạo o Quy mô lớp đào tạo mở số người cử học lớp khác không doanh nghiệp tổ chức o Nhu cầu đào tạo phận toàn doanh nghiệp dự kiến năm tới cụ thể cho loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn nhu cầu nhan viên) o Cơ sở đào tạo dự kiến thời gian tiến hành đào tạo o Dự kiến ngân sách cho đào tạo loại toàn doanh nghiệp Ngoài kế hoạch đào tạo, đưa thêm số phụ lục cần thiết như: o Danh sách người dự kiến đào tạo số lượng người phòng, ban, đơn vị dự kiến cử đào tạo o Dự kiến phương pháp đào tạo thực 1.2.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đến bước xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Đây vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp cần thận trọng tất chi phí đào tạo phải hoàn vốn 1.2.3.1 Với trương trình đào tạo nhân viên Thông tường kiến thức kĩ chung đưa vào chương trình đào tạo chung, kiến thức kĩ đặc thù theo nghề theo danh công việc phận có tuyển dụng lao động trực tiếp thực Thời gian bắt đấu đào tạo nhân viên thời gian sau tuyển dụng nhân viên Các tổ chức trình đào tọa nhân viên phụ thuộc vào cách thức trình tuyển mộ, tuyển chọn Theo đó: Nếu tổ chức tuyển mộ tuyển chọn nhân viên theo đợt, kết thúc đợt tuyển chọn tổ chức tuyển loạt nhân viên mới, đó: o Chương trình đào tạo chung tổ chức thực Tổ chức mở lớp đào tạo dành riêng cho tất nhân viên Giảng viên cho lớp chọn từ tổ chức Địa điển đào tạo mở tổ chức o Việc đào tạo đành riêng cho chức danh phận phụ trách chức danh thực hiện, chủ yếu hình thức kèm cặp dẫn công việc Nếu tổ chức thực việc tuyển mộ tuyển chọn không theo đợt, cách thức tổ chức trình đào tạo thực sau: o Phương án 1: Giao cho phận phụ trách nhân viên thực đào tọa chương trình chung chương trình riêng Chương trình đào tọa chung lãnh đạo phận lãnh đạo trực tiếp phụ trách , việc đào tạo theo chương trình riêng ( dành chi chức danh công việc mà nhân viên đảm nhiệm) quản lý trực tiếp nhân viên có kinh nghiệm thực theo hình thức kèm cặp chior dẫn công việc o Phương án 2: chương trình đào tạo nhân viên thực theo cánh : trước hết, phận đào tạo nhân viên theo chương trình đào tạo riêng, trương trình chung tổ chức thực vào thời điểm thích hợp có đủ nhân viên dduowicj tuyển dungjnhawmf 10 Để xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào phương án sản xuất kinh doanh giai đoạn tới, kế hoạch hoá nguồn nhânlực, đánh giá thực công việc, vào việc thăm dò ý kiến trực tiếp người lao động Phân tích công việc cho ta thấy mức độ đáp ứng công việc người lao động từ so sánh xem người lao động đáp ứng chưa đáp ứng công việc họ thiếu kiến thức, kỹ để bổ sung Việc cần phải thực tất chức danh, đối tượng để xác định nhu cầu đào tạo xác 3.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu đưa phải phù hợp cần có biệnpháp cụ thể để thực mục tiêu Mục tiêu đưa tiết cho đối tượng đào tạo họ cần phải làm để đạt mục tiêu mà công ty đề 3.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo người chưa đáp ứng công việc tại, người thuyên chuyển làm công việc khác, người bố trí làm công việc công ty người tuyển vào Để xác định đối tượng đào tạo phải đánh giá trình độ, lực tính cách đạo đức họ xem có phù hợp hay không, có đáp ứng mục tiêu công ty đề sau đào tạo không 3.3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nhân lực, thay đổi xí nhiệp giai đoạn mới… để đáp ứng thay đổi cách chủ động phù hợp Phải đánh giá đạt chưa trình thực giai đoạn trước từ phát huy mặt hạn chế đến mức tối đa mặt chưa Những người làm công việc xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo phải người có trình độ chuyên môn, có lực tầm nhìn chiến lược để xây dựng chương trình hiệu quả, đạt mục tiêu mà công ty đề 3.3.1.5 Chi phí đào tạo Chi phí phục vụ cho công tác đào tạo công ty đài thọ 100% Số tiền trích từ quỹ phát triển sản xuất công ty, hàng năm công ty trích khoản tương ứng cho công tác đào tạo công ty phê duyệt Tổng chi phí đào tạo tổng số tiền chi phí cho đối tượng đào tạo cộng thêm phần kinh phí dự trù cho công tác đào tạo Sau khoá đào tạo phải thực toán chi phí đào tạo cho đối tượng, theo khoản mục chi phí toán cuối năm, chi phí sau toán dư nhập vào quỹ Nếu thiếu bổ sung thường xảy 52 3.3.1.6 Thực chương trình đào tạo Kế hoạch đào tạo thực chung toàn công ty, phó giám đốc trực tiếp quản lí với phòng tổ chức lao động cua công ty kết hợp với công ty trực thuộc để thực kế hoạch theo giám đốc duyệt Đối tượng đào tạo đơn vị thành viên phải tổ chức đánh giá lựa chọn, gửi lên công ty sau công ty tửi lên công ty Địa điểm đào tạo, phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo phòng tổ chức lao động công ty lựa chọn ký hợp đồng Sau khoá học (với công nhân đào tạo khoá học từ tháng trở xuóng, với cán sau khoá ngắn hạn cán học chuyên môn sau kỳ) phải có đánh giá nhận xét kết đào tạo rõ ràng, xác đối tượng đào tạo có hình thức xử lý kịp thời tình bất ngờ xảy 3.3.1.7 Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá kết sau đào tạo cần phải thực nghiêm túc khách quan Kết hợp đánh giá qua nhận xét người trực tiếp đào tạo với hiệu làm việc thực tế người đào tạo để có xác khách quan Khi đánh giá kết đào tạo cần phải xác định hiệu chi phí bỏ kết thực tế đạt với yêu cầu trước hế phải đạt mục tiêu mà công ty đề Để công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty_VIWASEEN.3 thực có hiệu việc cần xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, định hướng cho kế họach đào tạo ngắn hạn 3.3.2 Xác định yếu tố 3.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhucaauf đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo phận khác, đặc biệt phạn có nhân viên đào tạo “khách hàng” việc thiết kế thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thông tin “khách hàng” có vai trò quan trọng việc thiết kế, thực chương trình đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Việc tổ chức chương trình đào tạo nên tiến hành doanh nghiệp có đủ sở để kết luận hiệu làm việc doanh nghiệp cá nhân chưa cao cán công nhân họ thiếu kiến thức, kỹ có thái độ chưa thích hợp với công việc Chỉ tình đào tạo phát huy tác dụng Trong tình khác đào tạo giải pháp hữu hiệu Tổ chức cần làm cho cán quản lý nhận thức rõ vai trò đào tạo phát triển cá nhân tổ chức 53 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn phương pháp suất lao động phương pháp đơn giản sử dụng rộng rãi xác Dựa vào tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ đầu tư dự án xây dựng để xác định nhu cầu nguồn nhân lực Dựa vào trình độ công nghệ, máy móc thiết bị sử dụng tương lai, tốc độ tăng suất toàn công ty để xác định suất lao động, cấu lao động cho phù hợp 3.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực - Xây dựng đội ngũ cán công nghệ, quản lý điều hành vững mạnh, đủ sức giải vấn đề đặt quy hoạch phát triển - Phát huy khả năng, tiềm sẵn có phát triển nguồn nhân lực trình độ, quy mô, cấu nghành nghề thoả mãn nhu cầu đầu tư phát triển - Tập chung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ đại, tạo tiền đề bảo đảm tính khả thi dự án, nâng cao chất lượng dự án 3.3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo Công ty tập chung đào tạo chủ yếu cho đối tượng sau: Cán kỹ thuật cán quản lý, trọng đến cán có trình độ đại học đại học, cán quản lý bậc cao là: o Lực lượng cán chủ chốt cấp công ty, o Cán đầu đàn thực khâu khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, tiếp thị thông tin đào tạo trình độ cao o Cán tham mưu, tư vấn, nghiên cứu tầm vĩ mô nghành Đào tạo nâng cao kỹ cho công nhân kỹ thuật, quan tâm đến công nhân bậc cao 3.3.3 Xây dựng tốt chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3.3.1 Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật Phương pháp đào tạo: o Hình thức đào tạo công việc: Để đào tạo cho nhân viên đội ngũ cán quản lý, lao động kỹ thuật công ty o Đào tạo công việc: Đây hình thức đào tạo chủ yếu công ty VIWASEEN.3, hình thức tốn đảm bảo cho công ty có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động thị trường công việc * Một số chuyên môn cần bồi dưỡng: Đào tạo ngoại ngữ tin học: Hiện khoa học phát triển mạnh, máy móc thường xuyên cải tiến sản xuất mà máy móc đại chủ yếu nước sản xuất Muốn sử dụng hay vận hành loại máy móc đại đỏi hỏi người sử dụng phải giỏi cảc chuyên môn phải biết ngôn ngữ kí hiệu quốc tế 54 Chính phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán công nhân viên công ty Mặt khác cán công nhân viên lại phải thường xuyên làm việc với chuyên gia nước thường xuyên tiến hành giao dịch mua bán với người nước cần biết ngoại ngữ để giao tiếp với họ Do công ty nên thường xuyên mở lớp học ngoại ngữ cho cán công nhân viên học tập nhiều hình thức liên kết với trường trung cấp, cao đẳng, đại học, tự mở lớp mời người giỏi công ty đến giảng dạy… 3.3.3.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật Chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty VIWASEEN.3 Bảng 2: Bảng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2012 CĐN TCN STT Nghề đào tạo Số lượng (người) Thời gian (tháng) Hàn điện 36 Xây dựng 10 36 Khoan Lắp đặt sửa chữa hệ thống điện, nước SCN Số Thời lượng gian (người) (tháng) Số lượng (người) Thời gian (tháng) 18 10 20 18 10 36 15 18 36 18 Sửa chữa khí 36 18 6 Điều khiển máy cẩu, máy nổ 36 18 Tổng 26 55 38 (Nguồn: Phòng tổ chức hành công ty_VIWASEEN.3) 3.3.4 Tăng cường điều kiện tài chính; sở vật chất phục vụ trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Điều kiện tài chính,điều kiện vật chất yếu tố vật chất phục vụ cho trình tích luỹ, thể tái tạo tiềm nguồn nhân lực công ty Để đảm bảo cho trình đào tạo có hiệu cần phải coi trọng công tác Cải thiện điều kiện tài chính, sở vật chất cho trình đào tạo thể mặt sau: 55 Thứ nhất, cải thiện mức sống, điều kiện làm việc lực lượng nguồn nhân lực Nhân lực lĩnh vực xây dựng có đặc thù lao động chân tay vậy, họ phải bù đắp đủ để tái tạo sản xuất sức lao động Nếu không bù đắp thoả đáng dẫn đến tượng bị hao mòn cách tự nhiên thể lực trí lực niềm đam mê với công việc chảy máu nguồn nhân lực tức di động sang doanh nghiệp cạnh tranh khác Thứ hai, cần tập trung ngân sách đầu tư cho sở vật chât sở đào tạo đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quan điểm chung coi đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư cho phát triển muốn phát triển nâng cao khả cạnh tranh phải đầu tư Sự đầu tư không đơn tăng ngân sách mà cần phải có chế quản lý phù hợp không dẫn đến lãng phí, không hiệu Thứ ba, cần thành lập Quỹ “Phát triển tài năng” để phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng 3.3.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc lớn vào đội ngũ đào tạo Chất lượng đội ngũ đào tạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực Bởi trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mà đội ngũ đào tạo trình độ, nghiệp vụ sư phạm, cách truyền đạt chất lượng đào tạo cao Vì nâng cao chất lượng cho đội ngũ đào tạo việc làm cần thiết 3.3.6 Một số công tác hỗ trợ đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty VIWASEEN.3 Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty VIWASEEN.3 việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm cần phải: 3.3.6.1 Đổi mới, xây dựng tốt phương pháp hình thức đào tạo Công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với thiết bị máy móc đại tốt Công ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, sáng tạo thiết bị mô phỏng, mô hình cho học tập nhằm giảm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí trích từ quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập công ty Trong trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động hiểu rõ chuyển môn, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận 56 lợi trình làm việc Có thể phân công đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị học tập Khi thiết kế tổ chức chương trình đào tạo tổ chức cần thực tốt bước để xây dựng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tọa, đối tượng tạo nội dung cần đào tạo Để chương trình đào tạo đạt chất lượng hiệu cần bổ sung vào chương trình đào tạo kiến thức mới, phần học mang tính chất thực hành để sau trình đào tạo người lao động vận dụng kiến thức đào tạo 3.3.6.2 Nâng cao nhận thức nhà quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Việc nâng cao nhận thức nhà quản lý, cần cụ thể hoá sách, hành động cụ thể công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ việc xây dựng chiến lược đào tạo đến xây dựng quy chế đào tạo đối tượng cụ thể thực chúng thực tế Việc xây dựng chiến lược đào tạo để đáp ứng phù hợp với nhu cầu cấp thiết giai đoạn phát triển công ty Chất lượng tiêu chuẩn hàng đầu nguồn nhân lực kỷ XXI Muốn có nhân tài phục vụ đắc lực cho công ty chất lượng ngày nâng cao giúp cho việc hội nhập cạnh tranh phát triển ngày thuận lợi Những nỗ lực phải tập trung vào chất lượng, từ khâu tạo nguồn đến nội dung đào tạo hiệu đào tạo theo hướng quy chuẩn hoá, hoà nhập liên thông với tổ chức khác Ngoài ra, thân đội ngũ nhân lực cần phải thường xuyên nâng cao lực chuyên môn nhận thức rõ vị trí, vai trò, bổn phận để phát huy tiềm năng, bộc lộ lực, chuyên môn Nhân cách sáng tạo phải phát triển hoạt động thực tiễn lực tự ý thức Cần chọn lọc đội ngũ cán nghiên cứu lý luận có chiều sâu tư lý luận chiều dày kinh nghiệm xã hội Để có đội ngũ cán bộ, công nhân viên kĩ thuật cần phải có hệ thống sách lựa chọn, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Phải cố gắng phát tìm người lao động thực đam mê với công việc muốn nâng cao trình độ chuyên môn Cán lãnh đạo cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cấp thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển công ty Ban lãnh đạo công ty cần có đạo, quan tâm sâu sát đến công tác này, thường xuyên động viên cán công nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo tự học hỏi để hoàn thiện 3.3.6.3 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên 57 quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ kỹ thuật: Là khả thực trình công việc Ví dụ khả thực bước lên lớp giáo viên, khả lập kế hoạch Kỹ quan hệ người: Là khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa ngững định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: Là khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó khả nhận nhân tố hoàn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Những kỹ kỹ thuật có vai trò quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn, kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 3.3.6.4 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực Để đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Bởi đội ngũ cán công nhân viên với tính linh hoạt, khả họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo Công ty cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu công việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo 58 3.3.6.5 Tăng kinh phí sử dụng có hiệu cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần tăng kinh phí đầu tư sở vật chất dành cho đào tạo Do xu hướng phát triển hoạt động kinh doanh ngày mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo phát triển năm lớn có xu hướng tăng Trong kinh phí cho đào tạo phát triển hạn hẹp đáp ứng làm tốt công tác này, tác động đến hiệu chất lượng đào tạo Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực vào sản xuất kinh doanh có hiệu cao công ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.6.6 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Vấn đề có vai trò quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiêm vị trí Do phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát huy hết tiềm nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ nghành nghề đào tạo tìm mặt mạnh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động không phù hợp với khả trình độ họ không khai thác hết khả cuả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí công sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 3.3.6.7 Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng đào tạo Trong công ty cán công nhân viên hưởng lương theo cấp bậc công việc làm theo bảng lương Nhà nước ta thấy rằng, bậc cao kích thích vật chất lớn song phải trả lời câu hỏi: lượng đủ kích thích cho đối tượng đào tạo sau khoá học nâng bậc chưa? Kích thích vật chất giai đoạn biện pháp tích cực Công ty tổ chức thi bậc nâng lương phải có phần thưởng cho đối tượng có thành tích học tập, lao động: phần thưởng tiền, quà có gía trị, chuyến nghỉ với việc làm kích thích tinh thần cho người lao động nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với công việc với công ty 3.3.6.8 Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập 59 Như biết chất lượng đào tạo nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố Trong có sở vật chất, thiết bị giảng dạy có vị trí quan trọng Bởi thực tế cầu nối khoa học giáo dục thực tế sản xuất, yếu tố tạo nên môi trường tiếp cận dần đến sản xuất, giúp học sinh có nhìn trực quan nghề nghiệp theo học Trang thiết bị giảng dạy yếu tố định hình thành kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp người học Trang thiết bị học tập bao gồm phòng học, lớp, xưởng, thiết bị dạy học sở hạ tầng khác Để công tác giảng dạy đạt chất lượng cần phải trang bị trang thiết bị chuyên dụng đại Để làm điều cần tăng ngân sách đầu tư cho đào tạ, nguồn lực chủ yếu để đầu tư nâng cấp sỏ vật chất trang thiết bị học tập Tổ chức cần tận dụng tối đa nguồn lực sử dụng có hiệu nguồn vốn tổ chức 3.3.6.9 Thực tốt công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chúng ta phải vận dụng tiêu thức đánh giá cách linh hoạt phù hợp với đối tượng học viên đào tạo Việc đánh giá xác hiệu công tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng dùng để rút học cho năm tới 3.3.7 Gắn liền công tác đào tạo với công tác quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ đánh giá nhân lực trong công ty Đào tạo khâu quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, muốn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiệu đòi hỏi nhà quản lý phải gắn công tác đào tạo với quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ đánh giá nhân lực Thực giải pháp cụ thể hoá biện pháp sau: Thứ nhất, cần xây dựng, quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực trong công ty có quy mô hợp lý, có cấu đồng chuyên môn (ngành, chuyên ngành), trình độ độ tuổi, giới tính…đảm bảo tính kế thừa phát triển Thứ hai, cần có sách sử dụng hiệu nguồn nhân lực công ty sau đào tạo để không dẫn đến tình trạng lãng phí đào tạo Thực trạng trình sử dụng đội ngũ nhân lực bị lãng phí đào tạo sử dụng chưa đồng Cần tiến hành thường xuyên việc khảo sát trạng đào tạo sử dụng nhân lực công ty để từ có chiến lược đào tạo đắn Thứ ba, có sách đãi ngộ cụ thể người đào tạo Người đào tạo cần có hỗ trợ tài để công tác đào tạo thực nâng cao chất lượng Thứ tư, kết đào tạo làm sở đánh giá nhân lực 60 3.3.8 Thực thường xuyên phương thức “Đào tạo kế nhiệm” nguồn nhân lực Đào tạo kế nhiệm phương thức để tiếp nối hệ sang hệ khác hiệu nhất, tránh tình trạng ngắt quãng khoảng cách, hụt hẫng hệ Đây vấn đề có tính chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân tạo nên lớp lớp hệ có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu thực tế 3.3.9 Hợp tác giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Hợp tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức đào tạo nức khu vực phương cách hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chúng ta cần phát huy tối đa nội lực tranh thủ giúp đỡ quốc gia, tổ chức vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Chúng ta cần có xây dựng kế hoạch “Xuất trao đổi chuyên gia” nhiều lĩnh vực, tạo hành lang quy chế khuyến khích mở họp hội nghị, diễn đàn… để chuyên gia có điều kiện trao đổi, với người lao động công ty kinh nghiệm tích lũy trình làm việc lao động liên quan đến công việc Để thực giải pháp cần: Xây dựng hệ thống sách cụ thể vấn đề hợp tác đào tạo nguồn nhân lực Liên kết với viện nghiên cứu, trường đại học có uy tín củatrong nước khu vực tổ chức chương trình đào tạo nhân lực lĩnh vực khoan xây dựng Tạo mối quan hệ hợp tác lâu bền với trường đại học, viện nghiên cứu nước khu vực có khoa học kĩ thuật tiên tiến để từ phát triển khoa học, đẩy mạnh hội nhập kinh tế theo định hướng rvaf nhà nước Thực sách thu hút người tài thông qua việc đãi ngộ thích đáng với nguồn nhân lực cao Họ nhân tố góp phần không nhỏ vào phát triển hội nhập công ty Mục tiêu đào tạo nhân lực công ty đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (bao gồm hệ kế tiếp) có trình độ chuyên môn, phẩm chất đáp ứng nhu cầu thực tiễn đổi công ty giai đoạn Hướng tới đào tạo bản, chuyên sâu, xây dựng cấu nhân lực hoàn chỉnh liên tục phát triển Muốn đào tạo, phát triển nhân lực có hiệu quả, toán đặt chất lượng Đào tạo phát triển nhân lực công ty có vai trò định đến trình độ chuyên môn, lực - yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng nhân lực Tuy nhiên việc đào tạo phát triển nhân lực phải theo quy trình định giải pháp mang tính đồng Nếu yếu khâu tập trung giải pháp khâu tạo nên thống toàn diện đào tạo nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình diễn thường xuyên Đánh giá hiệu 61 trình đào tạo khâu cuối quy trình lại sở để xác định nhu cầu đào tạo cho giai đoạn tiếp 3.3.10 Sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu học hỏi, trau dồi kinh nghiệm… rèn luyện kỹ làm việc Người học lớp bồi dưỡng thường cán đương chức, người học công ty, họ người trực tiếp tiếp thu, áp dụng kiến thức vào trình quản lí trình làm việc Chất lượng hiệu công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, khả tiếp thu phương pháp đào tạo, ý thức học tập người lao động Trong ý thức động người học đóng vai trò định Vì cần có chế tạo động thực nhằm làm cho người học có ý thức chủ động tham gia tích cực vào khoá học Lâu chức vụ quản lí thường cấp bổ nhiệm, người có thâm niên làm việc, có quan hệ rộng… thường cấp ưu không khách quan công Cần phải tạo chế người có khả năng, có lực kể người trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thực đảm nhận vị trí xứng đáng Như hội tạo cho tất người Nếu chịu khó học hỏi, trau dồi kinh nghiệm kiến thức… thực có họ cố gắng, để khẳng định cống hiến cho tổ chức Kiến thức giới hạn định sử dụng phải tương xứng, kiến thức ngày nâng cao, công việc hiệu việc xây dựng hệ thống trả lương đáp ứng điều hoàn toàn phù hợp Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi, có lực trình độ để công ty có lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao Đối với công nhân sau khoá học cần tổ chức thi nâng bậc để học hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp Bên cạnh cần phải tăng cường công tác thưởng phạt người lao động, có kết xuất sắc sau khoá học khen thưởng, ngược lại người sau khoá học đạt kết không thi nâng bậc, giảm tiền thưởng không thưởng… tuỳ vào mức độ khác 3.3.11 Tổ chức thi thợ giỏi Công ty nên định có tổ chức thi thợ giỏi cho công nhân nhằm khuyến khích họ phấn đầu nâng cao trình đọ chuyên môn mình, tạo động lực cho họ để họ có mục tiêu phấn đấu Thông qua thi công ty đạt mục đích sau: 62 * Mục đích Khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, học tập trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật công ty vững vàng chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo tốt nhiệm vụ giao hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Thông qua thi phát nhân tố xuất sắc để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiên nêu gương cho đội ngũ công nhân toàn công ty Mặt khác thông qua thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời thiết thực nhân tố tích cực phong trào học tập nâng cao trình độ kỹ thuật toàn công ty Nâng cao cho người lao động đạt danh hiệu thợ giỏi cấp công ty * Yêu cầu Hội nghị phải dấy lên phong trào hăng say học tập, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người, phải khẩn trương, nhanh chóng, bố trí thời gian hợp lí mà không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh * Đối tượng dự thi Mọi cá nhân đạt thành tích tốt hoạt động sản xuất, có ý thức kỷ luật, có sáng kiến sáng tạo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ người giới thiệu * Tiêu chuẩn Thường xuyên hoàn thành tốt công việc số lượng chất lượng Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi cấp đơn vị Không vi phạm quy chế, kỷ luật lao động Trình độ chuyên môn cao bậc thợ làm Những người đạt danh hiệu hội thi phải có giấy khen chứng nhận có phần thưởng để khích lệ tinh thần phấn đấu học tập 63 KẾT LUẬN Công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 có nhiều hội để trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đất nước hội nhập quốc tế kinh tế xã hội nước ta phát triển môi trường trị, xã hội ổn định Nước ta nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm khu vực kinh tế phát triển động có nhịp độ tăng trưởng cao kinh tế vậy, hội mở cho tất nghành nghề sản xuất kinh doanh nước, có nghành khoan xây dựng công ty cổ phần VIWASEEN.3 Tuy nhiên để chớp lấy hội đó, công ty VIWASEEN.3 việc thực chiến lược kinh doanh, công ty không trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tọa yếu tố hết sứu quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riêng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do dể nẩn cao hiệu công tác đào tạo nhằm đạt mực tiên kinh tế, sản xuất văn hóa tư tưởng trước hết công ty phỉa xây dựng chiến lượcđào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiên đồng giải pháp đưa Những thử thách lớn trước mắt ngành xây dựng việt Nam, suy thoái tài chính, kết hợp với sách tài khóa thắt chặt tác động không nhỏ đến ngành xây dựng nước ta nói chung công ty cổ phần VIWASEEN.3 nói riêng Chính đòi hỏi công ty phải có sách , kế hoạch phát triển đắn hoàn cảnh Để vững bước trì tôc độ phát triển Luận văn tốt nghiệp hoàn thành ý muốn nhờ có bảo tận tình cô giáo Ths: Lê Thùy Hương , cô phòng hành tổng hợp công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 cung cấp đầy đủ tài liệu cần thiết tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên hoàn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù nội dung luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi hạn chế định phản ánh cách trung thực, xác, khách quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Do thời gian nghiên cứu có hạn, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều, luận văn tốt nghiệp chắccòn nhiều thiếu sót, sinh viên thực luận văn tốt nghiệp mong nhận bảo đóng góp ý kiến thầy cô hội đồng 64 chấm thi, thầy cô giáo, cô công ty VIWASEEN.3 bạn đọc để luận văn tốt nghiệp hoàn thiện Qua em xin chân thành cảm ơn Ths: Lê Thùy Hương thầy, cô giáo hội đồng chấm thi cô, cán công nhân viên công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 nói chung, phòng tổ chức hành nói riêng, giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này! Hà nội, ngày … tháng … Năm…… Sinh viên thực ( Ký tên ) Nguyễn Khắc Lượng 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết kinh doanh, kết đào tạo ( 2009, 2010, 2011) phương hướng nhiệm vụ kế hoạch (2012) công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Trần Kim Dung / 2006 / Quản trị nguồn nhân lực / Nxb Thống kê / Hà Nội Ths Nguyên Vân Điềm PGS – TS Nguyễn Ngọc Quân / 2004 / Giáo trình quản trị nhân lực / Nsb Lao Động Xã Hội / Hà Nội PGS – TS Phạm Đức Thành / 1995 / Giáo trình quản trị nhân lực / Nsb Giáo Dục / Hà Nội PGS – TS Nguyễn Tiệp / 2009 / Giáo trình quản tri nhân lực / Nxb Lao Động Xã Hội / Hà Nội / PGS – TS Nguyễn Tiệp /2009 / Giáo trình nguồn nhân lực / Nxb Lao Động Xã Hội / Hà Nội 66 [...]... công ty luôn lấy người lao động là mục tiêu hàng đầu để phát triển tổ chức Lao động thiết kế ra những công trình đả bảo chất lượng cũng là cách nhanh nhất để nâng cao uy tín cho công ty trên thị trường 2.2 Thực trạng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 * Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. Chi phí đào tạo 2009 2010 2011 862 945 1082 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty_ VIWASEEN.3) 34 Chi phí đào tạo của công ty ngày càng tăng lên, điều này thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đó là sự thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, điều này có nghĩa rằng trong tương lai công ty sẽ có một nguồn nhân lực đủ mạnh,... tượng đào tạo đôi lúc đánh giá sai trình độ hiện có vì vậy mà việc lựa chọn phương pháp và nội dung đào tạo cũng không phù hợp và đem lại hiệu quả cao 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của công ty, xác định tiếp hình thức đào tạo, cơ sở đào tạo và thời gian đào tạo. .. tổng công ty, công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 thường xuyên mở các lớp đào tạo từ 1 tuần đến 3 tháng cho cán bộ công nhân viên Các lớp đào tạo chủ yếu là đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc để đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo của công ty 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 30... việc tạo “thương hiệu cá nhân cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao 23 Chương 2 : Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 2.1 Tổng quan về đơn vị thực tập 2.1.1 Một số thông tin về công ty Tên doanh nghiệp phát hành: Công ty Cổ phần Khoan và Xây dựng Viwaseen.3. .. phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh 1.4.1.5 Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực. .. thuận lợi cho các cán bộ công nhân viên của mình Việc xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo rất được công ty quan tâm vì nó có ảnh hưởng lớn đến chi phí đào tạo và kế hoạch sản xuất Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và quỹ đào tạo, công ty xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo nào là phù hợp Và cuối cùng để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của mình, các bộ phận... qua đây công ty cần có cái nhìn đúng đắn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Để từ đó góp phần ngày càng nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai Tạo điều kiện nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty với các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực hoạt động 2.2.1.2 Xác định đối tượng đào tạo Việc... Phó GĐ • Ông Quách Văn Thành Phó GĐ • Ông Nguyễn Văn Sơn Phó GĐ Các đội Xây lắp tham gia vào các dự án của Công ty bao gồm: • Đội xây lắp số: 1;2;3;4;5;6 • Đội Khoan • Đội Khoan và Xây lắp • Đội Xây lắp điện 2.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần VIWASEEN.3 2.1.6.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần VIWASEEN.3 Bảng 2.1 : Theo tuổi đời 27 Stt 1 2 Số lượng năm 2007 Giai đoạn... dựng Công ty chủ động tăng vốn điều lệ trong năm tới Chiến lược phát triển trung và dài hạn Công ty từng bước phát triển Công ty theo mô hình Công ty mẹ công ty con Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chế độ trách nhiệm, ban hành cơ chế điều hành, cơ chế phân phối lợi ích và hoạt động của Công ty để nâng cao trách nhiệm, khuyến khích người lao động và cổ đông đóng góp xây dựng Công ty ngày càng phát triển ... 2.2 Thực trạng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 * Tình hình công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. nhỏ đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.2.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 * Đào tạo công nhân kỹ thuật Đào tạo nơi làm... đào tạo Ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần khoan xây dựng VIWASEEN.3 Chính qua công ty cần có nhìn đắn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân